Transcript Pokolenie 50-aktualkne - równowaga praca życie

Projekt: Platforma wiedzy nt. starzejącego się społeczeństwa Europy Środkowej
POKOLENIE 50 + NA RYNKU
PRACY
STAN I DIAGNOZA
Wyniki badań własnych
Projekt ten jest wdrażany w ramach Programu dla Europy Środkowej i współfinansowany przez EFRR
1
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Spis treści prezentacji:
F2F
• Informacje o badaniu
• Metodologia pomiaru
• Charakterystyka prób badawczych
• Wstępne wyniki badań ilościowych
• Propozycje rekomendacji
2
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
METODOLOGIA POMIARU
Opracowanie szczegółowej metodologii badań
Przygotowanie scenariuszy do
badań jakościowych
Opracowanie tez kierunkowych
do budowy ankiet
Przygotowanie ankiet do
badań ilościowych
Ankieta skierowana
do bezrobotnych 50+
Części ankiety:
•Prawo i gospodarka
•Zatrudnienie
•Polityka społeczna i
wykluczenie
Ankieta skierowana
do pracujących 50+
Części ankiety:
•Prawo i gospodarka
•Zatrudnienie
•Polityka społeczna i
wykluczenie
Ankieta skierowana do
pracodawców
Konsultacje z
ekspertami (CAWI)
Części ankiety:
•Prawo i gospodarka
•Zatrudnienie
•Polityka społeczna i
wykluczenie
prace terenowe: F2F,CATI
przeprowadzenie prac
analitycznych
przygotowanie raportu
oraz rekomendacji
3
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
WSTĘPNE WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH
F2F
Pytania zawarte w ankiecie dotyczą:
• przekroju funkcjonalnego jakim jest prawo i gospodarka,
• zatrudnienia i bezrobocia;
• polityki społecznej i wykluczenia społecznego.
Obszary poznawcze:
• dostępu osób w wieku 50+ do miejsc pracy, świadczeń przedemerytalnych i
emerytalnych,
• zależności na rynku pracy między populację ludzi młodych a osobami wieku
50+,
• zatrudniania osób w wieku 50+ w sektorze MSP, polityki fiskalnej wobec
osób w wieku 50+,
• znajomości modelu flexicurity i strategii zarządzanie wiekiem, kształcenia,
wyrównywania szans i dyskryminacji.
MÓWIMY O PRÓBIE USTALENIA SYTUACJI
NIE O DIAGNOZIE
4
BADANIE F2F
PRACUJĄCY 50+
5
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
INFORMACJE O BADANIU
F2F
Schemat próby badawczej:
Założona do badania populacja respondentów wyłoniona została przy
zastosowaniu doboru losowo-kwotowego.
Badania zostały zrealizowane metodą F2F w domu respondenta.
Badana populacja:
mieszkańcy woj. śląskiego.
Respondenci :
pracujący w wieku 50+.
Kryteria doboru:
płeć, stan cywilny, wykształcenie, ostatnio
zajmowane stanowisko pracy.
Respondent musiał w dniu badania pracować w firmie zatrudniającej od 5
do 249 osób.
Z uwagi na płeć rozkład próby wyniósł: mężczyźni 50%, kobiety 50%.
Z uwagi na wielkość firmy, w której pracuje respondent rozkład był
następujący: 5-9 osób (34%), 10-49 osób (33%), 50-249 osób (33%).
Uzyskano 150 wywiadów wśród osób pracujących w wieku 50+
Wielkość próby zrealizowanej odpowiadała przyjętym założeniom projektowym.
6
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
CHARAKTERYSTYKA PRÓB BADAWCZYCH
F2F
Podsumowując można stwierdzić, że badana grupa jest bardzo
zróżnicowana, generalnie są to osoby:

stosunkowo młode (53% respondentów osiągnęło wiek
z kohorty 50-54 lata ),

nieźle wykształcone (odsetek badanych z wykształceniem
co najmniej średnim wynosi 44%),

o ustabilizowanej sytuacji życiowej (76% jest w związku
małżeńskim lub partnerskim) i zawodowej,

reprezentujące gospodarstwa 2 i 3 osobowe
(62% respondentów),

osiągające znaczne łączne dochody (71% > 2000 zł).
Ważnym wskaźnikiem faktycznych kwalifikacji respondentów i
ich pozycji społeczno-zawodowej jest wykonywany zawód, w
analizowanym przypadku 56,6% badanych wykonuje prace
robotnika wykwalifikowanego lub jest zatrudnionych w handlu lub
usługach.
7
BADANIE F2F
PODSUMOWANIE WYNIKÓW
BADAŃ WŚRÓD PRACOWNIKÓW
8
Pracownicy 50+
asocjacja odpowiedzi na nie









przepisy prawa nie stanowią bariery w dostępie do pracy
młodzi ludzie nie są faworyzowani na rynku pracy
łączenie dochodów nie stanowi bariery we wzroście zatrudnienia
wczesne uprawnienia emerytalne nie determinują bierności
zawodowej
polityka państwa nie zniechęca do podnoszenia kwalifikacji
zawodowych
strategie zarządzania wiekiem nie są znanym pojęciem wśród
pracowników
działalność UP jest nieskuteczna i źle delegowana
osoby 50+ nie są defaworyzowane w MŚP
osoby 50+ nie są gorzej traktowane ze względu na wiek
Pracownicy 50+
przyczyny dezaktywizacji zawodowej





lęk przed utratą pracy i potrzeba zabezpieczenia
dochodów
relatywnie niska ocena pozycji na rynku pracy ze
względu na kwalifikacje
lęk przed obniżaniem statusu społecznego
(bezrobotny)
brak wiary we własne siły
obniżona oceny własnego zdrowia.
ZMIANA WIZERUNKU OSÓB 50+
Nowe spojrzenie na osoby 50+ jako pracowników
posiadających:
 potrzebę osobistego rozwoju
atrybut samodzielności
atrybut dyspozycyjności
umiejętność minimalizowania napięć
umiejętność minimalizowania stresu
a także:
akceptujących ideę uczenia się przez całe życie
chętnie korzystających ze szkoleń i kursów
znających i korzystających z technik cyfrowych
dla których wsparcie doradców zawodowych jest istotnym elementem
rozwoju zawodowego.
BADANIE F2F
BEZROBOTNI 50+
12
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
CHARAKTERYSTYKA PRÓB BADAWCZYCH
F2F
 Badaniem zostało objętych 150 osób - odpowiednio 75 kobiet i 75 mężczyzn.
 Blisko połowa objętych badaniem osób ma wykształcenie zasadnicze
zawodowe ( dominują mężczyźni 26,7% przed kobietami 20,7%). Więcej kobiet,
które zostały poddane badaniu, posiadało wykształcenie średnie (22,0%).
Zaledwie 5% badanych posiadało wykształcenie wyższe.
 Jako ostatnie zajmowane stanowisko, respondenci wskazywali najczęściej
robotników wykwalifikowanych oraz pracowników handlu i usług. Jedynie trzech
na stu zajmowało wysokie stanowisko pracy (3,0%). Wśród kobiet ostatnim
zajmowanym stanowiskiem była najczęściej praca w handlu i usługach (16%)
oraz technicy biurowo-administracyjni (10,0%), a wśród mężczyzn dominowali
robotnicy wykwalifikowani (30,0%) i niewykwalifikowani (8,0%).
Najwięcej ankietowanych pozostawało bez pracy od jednego do czterech
lat (38,2%) oraz do roku (34,7%).
Co piąta kobieta poszukuje pracy od roku do czterech lat, przy jednakowym
wskaźniku pozostawania na bezrobociu krótko i długoterminowo (po
14,6%). Co piaty mężczyzn poszukuje pracy do jednego roku, a blisko 19%
do czterech lat.
13
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Wnioski wynikające z badań bezrobotnych
1.
2.
3.
4.
F2F
Funkcjonujące obecnie w Polsce regulacje prawne ograniczają dostęp
do miejsc pracy osób starszych:
wpływa to na wielkość bezrobocia tej grupy wiekowej (92,6%),
osoby 50+ są defaworyzowane przy zatrudnianiu przez MSP (51%),
wcześniejsze świadczenia emerytalne nie wpływają na bierność zawodową
osób starszych (49%) oraz nie przyczyniają się do nie
podejmowania pracy
(66%)
51% respondentów widzi dużą zależność między polityką podatkową państwa
wobec osób starszych a podejmowaniem legalnej pracy przez te osoby.
Słaba znajomość Strategii Zarządzania Wiekiem oraz elastycznych
form pracy:
1. jedynie co piaty badany spotkał się ze Strategią Zarządzania Wiekiem
2. jeden na dziesięciu wiedział na czym polega elastyczne formy pracy.
Znaczenie instytucji rynku pracy na wzrost zatrudnienia osób starszych:
1. co drugi respondent źle ocenia działania tych instytucji mających na celu pomoc
w znalezieniu zatrudnienia.
Brak kwalifikacji zawodowych a dostęp do różnych świadczeń:
1. 63% respondentów uważa, że brak dostępu do świadczeń przyczynia się do
wychodzenia z rynku pracy relatywnie młodych ludzi.
14
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Wnioski wynikające z badań bezrobotnych
F2F
Niska ocena pozycji na rynku pracy osób w wieku 50 plus jest
ważną barierą ograniczającą ich zatrudnianie w sektorze MŚP:
1. 74% uważa, że słabnąca wiara we własne siły ma istotne znaczenie przy
przechodzeniu na wcześniejsze emerytury,
2. na przechodzenie na wcześniejsze emerytury duże znaczenie ma lęk przed
bezrobociem (86%) oraz obniżona ocena własnego zdrowia (81%).
Czynniki wpływające na przejście do pracy w szarej strefie:
1. blisko dwie trzecie (64%) ogółu respondentów deklaruje, że na taką decyzję
wpływa słabnąca wiara we własne siły,
2. na przechodzenie do szarej strefy duże znaczenie ma lęk przed bezrobociem
(80%) oraz obniżona ocena własnego zdrowia (69%).
Czynniki stabilizacji pozycji na rynku pracy:
1. głównymi czynnikami, w myśl respondentów, są samodzielność (90,7%),
dyspozycyjność (88%) oraz uczenie się przez całe życie (82,7%).
Gorsze traktowanie ze względu na wiek:
1. ponad połowa badanych firm (53,0%) nie doświadczyła gorszego traktowania,
2. co piaty respondent doświadczył gorszego traktowania, ale były to wydarzenia
incydentalne (20,0%),
3. siedmiu na dziesięciu uważa, że nie doświadczy gorszego traktowania z chwilą
znalezienia pracy.
15
BADANIE F2F
PRACODAWCY
16
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
CHARAKTERYSTYKA PRÓB BADAWCZYCH
Badaniem objęto 225 przedsiębiorstw z sektora MS (2995 zatrudnionych osób).
Minimalna liczba zatrudnionych wynosiła 5, maksymalna 160. Ponad ½ z nich to
mikro przedsiębiorstwa, blisko co czwarte to przedsiębiorstwo małe,
przedsiębiorstwa średnie (50–249 osób) stanowią 12% badanych zbiorowości.
Zasięg działalności gospodarczej przedsiębiorstw: 60% regionalny, krajowy i
międzynarodowy, 40% działa w obszarze gminy lub powiatu.
37% z badanych przedsiębiorstw powstało na rynku do 1990 roku, 47% od 1990 do
1999 roku i 16% od 2000 do 2012 roku.
Sektor działalności gospodarczej: przedsiębiorstwa z sektorów handel i usługi
(59%), sektor publiczny i produkcja (31%) oraz przedsiębiorstwa transportowe i
budowlane (10%).
Forma prawna: wpis do ewidencji działalności gospodarczej (34%), spółka z
ograniczoną działalnością (30%), spółki akcyjne (2%).
Lokalizacja: przedsiębiorstwa z terenu Katowic (29%) i Częstochowy (16%),
przedsiębiorstwa z terenu Tychów i Bytomia (7% i 8%).
17
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Wnioski wynikające z badań pracodawców
F2F
1. Obowiązujący w Polsce wydłużony (4 lata) okres ochronny przed
emeryturą jest odpowiedni. Potwierdzają to głównie przedsiębiorstwa
małe i średnie funkcjonujące w sektorze publicznym, handlu i
produkcji.
2. W ocenie pracodawców faworyzowanie na rynku pracy ludzi młodych
posiada niewielkie znaczenie.
3. Sytuacja osób w wieku 50 plus na rynku pracy jest trudniejsza od
sytuacji osób młodych. Nie jest to jednak znaczący na rynku pracy
obszar problemowy.
4. Ograniczenie możliwości łączenia dochodów z pracy i świadczeń z
ZUS jest ważną barierą we wzroście zatrudniania osób w wieku 50
plus.
5. Wcześniejsze świadczenia emerytalne to czynnik istotnie
przyczyniający się (40% pracodawców) do dezaktywizacji zawodowej
osób w wieku 50 plus.
6. Polityka podatkowa państwa zniechęca osoby w wieku 50+ do
podejmowania legalnej pracy, spycha je do szarej strefy i nie wpływa
na wzrost ich kwalifikacji zawodowych.
18
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Wnioski wynikające z badań pracodawców
F2F
7. Przedsiębiorstwa duże i wielkie posiadające zaawansowane
technologie raczej nie są obszarem istotnym dla wzrostu zatrudnienia
osób w wieku 50 plus ze względu na zbyt niskie kwalifikacje w relacji
do oczekiwanych przez pracodawców.
8. Właściwym obszarem większych możliwości zatrudnienia osób wieku
50 plus w opinii pracodawców są przedsiębiorstwa mikro i średnie
związane z usługami i handlem.
9. Jedna z ważniejszych, jeżeli nie kluczowa, w procesie wspierania
zatrudnienia osób w wieku 50 plus metoda „Zarządzanie wiekiem” nie
jest stosowana w sektorze MSP.
10. W większości (40%) respondenci stwierdzili, że pomoc Urzędów
Pracy, Agencji Pracy Tymczasowej, Inkubatorów Przedsiębiorczości i
innych instytucji rynku pracy nie sprzyja wzrostowi zatrudnienia osób w
wieku 50 plus w Polsce.
11. Niska aktywność zawodowa osób w wieku 50 plus w ocenie
pracodawców to kluczowy czynnik niskiego zatrudnienia tej populacji.
12. Brak kwalifikacji zawodowych i dostęp do różnych świadczeń to w
opinii pracodawców kluczowe czynniki wychodzenia z rynku pracy
relatywnie młodych osób.
19
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Wnioski wynikające z badań pracodawców
F2F
13. Pracodawcy nie znają terminu flexicurity. Wśród średnich firm odsetek
nie znajomości terminu flexicurity wyniósł 100%.
14. Pracodawcy stwierdzają, że wsparcie adresowane jest do osób
bezrobotnych w wieku 50 plus, którego tego nie potrzebują.
15. Niezbędne jest prowadzenie cyklicznego monitoringu rynku pracy dla
osób w wieku 50+, zbliżenie oferty szkoleniowej do obiektywnych
potrzeb w zatrudnieniu i prowadzenie cyklicznych kampanii
upowszechniających informacje o sytuacji osób w wieku 50 plus na
rynku pracy.
16. To nie lęk przed utratą pracy lecz niska ocena pozycji na rynku pracy
jest czynnikiem decydującym o pozycji osób 50+ na rynku pracy.
17. Szansa na uzyskanie pracy i jej utrzymanie oraz zdrowie to dwa
kluczowe obszary interwencji mogącej ograniczać skłonności osób w
wieku 50 plus do podejmowania wcześniejszych ale i niższych
świadczeń emerytalnych.
18. Czynniki, które skłaniają osóby do wchodzenia do szarej strefy to
głównie lęk przed bezrobociem (76%). Z istotnie niższą oceną spotkały
się dwa czynnik, tj. obniżenie oceny dotyczącej własnego zdrowia
(63%) i słabnąca wiara we własne siły (60%).
20
aport z realizacji badania w ramach projektu „PLATFORMA WIEDZU NT. STARZENIA SIĘ
POŁECZEŃSTWA EUROPY ŚRODKOWEJ”
Wnioski wynikające z badań pracodawców
F2F
19. Pracodawcy w poważnym odsetku (79%) uznali, że we współczesnej
kulturze konsumpcyjnej brak miejsca na starość i to zjawisko ma swoje
istotne znaczenie dla sytuacji osób w wieku 50 plus na rynku pracy.
20. Pracodawcy jako istotne czynniki w stabilizacji pozycji osób w wieku
50 plus na rynku pracy wskazali: dyspozycyjność, samodzielność i
umiejętność minimalizowania stresu.
21. Brak zainteresowania kształceniem ustawicznym wśród osób w wieku
50 plus skutkuje jednoznacznie osłabianiem ich kompetencji
kompetencje w relacji do osób młodych.
22. Brak prowadzenia przez państwo polityki wyrównywania szans na
rynku pracy wobec osób w wieku 50 plus, z uwagi na czynnik jakim
jest miejsce zamieszkania, może prowadzić bezpośrednio do
zróżnicowania społeczno-ekonomicznego tych osób.
21
PODSUMOWANIE
22
Identyfikacja barier








Brak regulacji prawnych wspierających przedsiębiorstwa
zatrudniające osóby 50+
Polityka podatkowa państwa zniechęcająca osoby 50+
do podejmowania pracy
Niska aktywność zawodowa jest wynikiem
ograniczonego zatrudniania, braku miejsc pracy
Brak lub niska wiedza, doświadczenie lub kwalifikacje
zawodowe pracowników
Brak stosowania polityki elastycznego zarządzania
wiekiem,
Brak badań monitorujących rynek pracy dla osób 50+
Brak ciągłości działań w zakresie polityki zatrudniania
osób 50+
Brak polityki państwa w zakresie wyrównywania szans
pracowników w mieście i na wsi.
Pracownicy 50+ czynniki zwiększające zatrudnienie
poprawa sytuacji
gospodarczej kraju
dofinansowanie
zatrudnienia osób 50+
Czynniki makroekonomiczne
wzrost
zapotrzebowania
na pracę
rozwiązania zachęcające
pracodawcę do
zatrudnienia 50+
Ingerencja państwa
zmiany w prawie
pracy
potrzeba
aktywności i
samorealizacji
Cechy pokolenia 50+
potrzeba
uczenia się i
rozwoju
doświadczenie i
wiedza
pracowników,
profesjonalizm
poprawa organizacji
pracy (zarządzanie
wiekiem, flexicurity)
promocja
pokolenia 50+
Działania
przedsiębiorców
Budowa świadomości
społecznej
Propozycje działań wynikające z realizacji projektu
 Uelastycznienie możliwości łączenia dochodów z pracy i świadczeń z ZUS
 Rozwinięcie i wzmocnienie czynników jakimi są kwalifikacje zawodowe,
doświadczenie, wiedza, fachowość, umiejętność organizacji pracy, motywacja
do pracy oraz sprawność fizyczna.
 Promowanie i upowszechnianie w
formach szkoleń i wdrożeń
przedsiębiorstwach metod „Zarządzanie wiekiem” oraz flexicurity.
w
 Prowadzenie cyklicznego monitoringu rynku pracy dla osób w wieku 50+,
zbliżenie oferty szkoleniowej do obiektywnych potrzeb na rynku pracy
 Poszukiwanie rozwiązań mogących wpłynąć
na zmianę wizerunku i
postrzeganie osób w wieku 50+ (np. opracowanie i wdrożenie kampanii
informacyjnej promującej silver economy)
 Opracowanie mechanizmów gwarantujących trwałość i niezmienność
kontynuacji działań na rzecz osób w wieku 50+ na rynku pracy, bez względu
na zmianę sytuacji politycznej .