Transcript PowerPoint-Präsentation

Studientag der kfd zum Equal Pay Day 2014
Minijobs und Teilzeit –
Chance oder Falle für Frauen?
Düsseldorf, 15. November 2013
Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen
Überblick
1.
Als Grundlage: Equal Pay Day, Entgeltlücke(n) und
Entgeltgleichheit
2.
3.
4.
5.
Teilzeitarbeit: Fakten, Konsequenzen, Forderungen
Minijobs: Fakten, Konsequenzen, Forderungen
Handlungsperspektiven
Equal Pay Day konkret: Argumente und Antworten für
Gespräche mit Interessierten
Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen
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Die Entgeltlücke in Europa, 2010
2006: 22,7%
2007: 23,0%, 2008:
23,2%
2010: 23,1%/22%
Ziel der
Bundesregierung:
10 % in 2020
Quelle: Europäische Kommission: Progress on equality between women and men in 2011, Luxemburg 2012
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Deshalb: Equal Pay Day
 Oder: Tag der Entgeltgleichheit
 = der Tag, bis zu dem Frauen im neuen Jahr
arbeiten müssen, um den Vorjahres-Verdienst
der Männer zu erreichen
 Also beinahe ein Viertel Jahr
 Seit Mitte der 1990er Jahre in USA
 Seit 2008 in Deutschland
 4. März 2011: erster Europäischer Tag der
Lohngleichheit
 Initiative der BPW (Business and Professional Women),
heute Aktionsbündnis: BPW, BAG, BDA, DF, VdU
 Symbol: Rote Tasche
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Neu in 2013!
 Der Tag der betrieblichen Entgeltgleichheit
 Erstmals: 11. Oktober 2013
 = der Tag, ab dem Frauen aufhören müssten zu arbeiten,
da sie den Verdienst der Männer bereits erreicht haben
 Also beinahe ein Viertel Jahr
 Initiative des DGB und der Mitgliedsgewerkschaften
 Ziel: Schaffen eines weiteren Datums zur Diskussion der
ungünstigen Entgeltchancen von Frauen und für betriebliche
Aktionen zur Sensibilisierung
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Was sagt die Entgeltlücke aus?
Gibt die Entgeltlücke die Höhe der Entgeltdiskriminierung an?
 Ja  Nein
Nein! Denn die Zahlen sagen nur etwas
über den Unterschied beim Entgelt aus. Ob
der Unterschied auf Diskriminierung beruht
oder nicht, kann aus den Zahlen allein nicht
geschlossen werden.
Steigt die Entgeltgleichheit, wenn die Entgeltlücke kleiner
wird?
Nein! Denn die Lücke wird auch dann kleiner, wenn
 Ja  Nein
viele unterdurchschnittlich verdienende Frauen aus
dem Erwerbsleben ausscheiden (z.B. wegen Arbeitslosigkeit) oder wenn viele unterdurchschnittlich
verdienende Männer einen Arbeitsplatz finden.
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Was sagt die Entgeltlücke aus?
Liegt Entgeltgleichheit vor, wenn die Entgeltlücke 0 ist?
 Ja  Nein
Nein! Denn auch dann könnte eine Unterbewertung
frauendominierter Berufe vorliegen.
Was ist die „bereinigte“ Entgeltlücke?
Es wird statistisch der Einfluss von verschiedenen Faktoren
ermittelt, die die Entgeltlücke erklären sollen, wie z.B.
o Ausbildungsabschluss
o Vollzeit/Teilzeit
o Branchen und Berufsgruppen
o Betriebszugehörigkeit ....
Die so „bereinigte“ Entgeltlücke betrug in 2010 nur noch 8%
(Destatis) bzw. 2% (Institut der deutschen Wirtschaft).
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Was bedeutet Entgeltgleichheit?
Nach Art. 157 AEUV* (ex-Artikel 141 EG) und vielen
anderen Rechtsquellen:
Gleiches Entgelt für Männer und Frauen
bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
Dieses Prinzip hat Grundrechtscharakter!
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* Vertrag zur Arbeitsweise der Europäischen Union
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Was bedeutet Entgeltgleichheit?
Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit
Busfahrerin = Busfahrer
Kfz-Mechanikerin = Kfz-Mechaniker
Sekretärin = Sekretär
Krankenpflegerin = Krankenpfleger
o
o
o
o
o
Identische Arbeit relativ leicht feststellbar
Basis: Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibung
Gleiche Bezeichnung ist kein Indiz
Geringfügige Unterschiede sind nicht schädlich
Verstoß  unmittelbare Diskriminierung nach § 3 (1) AGG
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Was bedeutet Entgeltgleichheit?
Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
? Verkäuferin
? Krankenpflegerin
? Sekretärin
? Bibliothekarin
? Erzieherin
? „Frauenberufe“
o
o
o
o
o
? Busfahrer
? Kfz-Mechaniker
? Industriemeister
? Bauingenieur
? Tierpfleger
? „Männerberufe“
Gleichwertigkeit durch Arbeitsbewertung überprüfbar
Grundlage: Anforderungen des Arbeitsplatzes
Tariflich vereinbart in Eingruppierungsregeln, „Entgeltordnung“
Gleiche Entgeltgruppe = gleiche Wertigkeit
Verstoß  mittelbare Diskriminierung nach § 3 (2) AGG
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Wo liegen die Ursachen der Entgeltdifferenzen?
Entgeltdiskriminierung
im engeren Sinn
Z.B. durch
fehlende
Beachtung
typischer
Anforderungen
und
Belastungen,
geringere
Zulagen,
Ausschluss
aus der
Regelung
Diskriminierung
bei der
Beschäftigung
Nicht
diskriminierende,
sachlich
gerechtfertigte
Ursachen
 Zugang zu Ausbildungs- und
Arbeitsplätzen
 Zugang zu betrieblicher Weiterbildung
 Zugang zu höher bezahlten
(Führungs-) Positionen
 Einschränkungen und Unterbrechungen des Erwerbslebens
 Arbeitsmarktsegmentation und
Unterbewertung weiblicher Arbeit
Es wird tatsächlich ungleiche oder
ungleichwertige Arbeit verrichtet.
Entgeltlücke
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Teilzeitarbeit: Ursachen
Quelle: Keller, Matthias: Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ergebnisse des Mikrozensus 2011, in: Statistisches Bundesamt,
Wirtschaft und Statistik Dezember 2012, S. 1085
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Teilzeitarbeit: Ursachen
Quelle: Statistisches Bundesamt: Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt - Deutschland und Europa, Wiesbaden 2012, S. 45
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Teilzeitarbeit: Umfang
 März 2013: 7,4 Mio TZ-B, = 25,5 % aller svB,
Anteil ♀: 81,3%, Anteil ♂: 18,7%
 Teilzeitquote (Anteil der TZ-B an allen svB): ♀: 44,6%, ♂: 8,9%
 Teilzeitquoten von Müttern und Vätern mit Kindern unter 15:
Deutschland Westdeutschland Ostdeutschland
1996
2011
1996
2011
1996
2011
Mütter
52,9
71,1
64,8
77,1
24,6
45,8
Väter
2,1
5,8
2,1
5,5
1,7
7,2
Quelle: Keller, Matthias: Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ergebnisse des Mikrozensus 2011, in: Statistisches Bundesamt,
Wirtschaft und Statistik Dezember 2012, S. 1082, eigene Zusammenstellung
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Teilzeitarbeit: Wünsche
 Über 4,5 Millionen Erwerbstätige waren 2011
unzufrieden mit ihrer Arbeitszeit!
 Teilzeitbeschäftigte wollen ihre Arbeitszeit verlängern:
o Männer durchschnittlich um 19 Stunden
o Frauen durchschnittlich um 14,1 Stunden
 Vollzeitbeschäftigte wollen ihre Arbeitszeit verkürzen:
o Männer um durchschnittlich 12,3 Stunden
o Frauen um durchschnittlich 11,7 Stunden
Quelle: Statistisches Bundesamt: 3,7 Millionen Erwerbstätige wollen mehr, knapp 1 Million weniger arbeiten, Pressemitteilung vom 13.
November 2012
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Teilzeitarbeit: Wünsche
Aus dem Sachverständigengutachten zum ersten
Gleichstellungsbericht der Bundesregierung 2011, S. 154:
„Hätten Frauen und Männer die Wahl, würde
ihr Arbeitszeitvolumen also deutlich näher
beieinander liegen, als es faktisch der Fall
ist.“
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Teilzeitarbeit: Vor- und Nachteile
Pro:
Contra:
• Flexibler Wiedereinstieg nach
Erwerbsunterbrechungen
• Unterstützung bei Vereinbarkeit
von Familie und Beruf
• Teilzeit durchlässiger als
Minijob (Ausdehnung der
Arbeitszeit gelingt in Teilzeit
deutlich einfacher als im
Minijob)
• geringere Bezahlung
• wenig Entwicklungsmöglichkeiten
• keine eigenständige
Existenzsicherung
• niedrige Sozialleistungen und
Rente
• Verfestigung des Modells vom
männlichen Haupternährer
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Teilzeitarbeit: Konsequenzen 1
Entwicklung der Entgelthöhe / der Lohnlücke im Lebensverlauf
25.00 €
20.00 €
15.00 €
10.00 €
5.00 €
Frauen
Männer
0.00 €
14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 64 66
Quelle: STATMagazin 03/2013, S. 2
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Teilzeitarbeit: Konsequenzen 2
Von der Entgeltlücke zur Rentenlücke:
Westdeutschland
Ostdeutschland
Frauen
Männer
Frauen
Männer
Durchschnittliche
Versicherungsjahre
27,7
40,4
39,1
44,7
Rente wegen Alters
insgesamt
508 €
1.005 €
730 €
1.073 €
Rentenlücke
(Diff. in % der höheren
Rente der Männer)
50%
32%
Quelle: Deutsche Rentenversicherung, Rentenversicherung in
Zahlen 2013, S. 34ff., eigene Zusammenstellung
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Teilzeitarbeit: Rechte nach dem TzBfG
§1 Zielsetzung
Teilzeitarbeit fördern, Diskriminierung verhindern.
§4 Verbot der
Diskriminierung
Keine Benachteiligung von TZ- und befristet Beschäftigten,
mindestens anteilige Vergütung und geldwerte Leistungen.
§6 Förderung
Teilzeit ist auch in leitenden Positionen zu ermöglichen.
§7 Ausschreibung, Arbeitsplätze müssen bei Eignung auch als Teilzeitplätze
Information
ausgeschrieben werden.
§8 Verringerung
Beschäftigte können eine Verringerung ihrer Arbeitszeit
verlangen (unter bestimmten Voraussetzungen)
§9 Verlängerung
Bevorzugte Berücksichtigung bei der Stellenbesetzung,
wenn TZ-Beschäftigte zu Vollzeit zurückkehren wollen.
§10 Aus- und
Weiterbildung
Teilnahme von TZ-Beschäftigten muss vom AG gefördert
werden.
§12 Abrufarbeit
10 Std./Woche, 3 Std., 4 Tage im Voraus
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Teilzeitarbeit: Forderungen
Positionen der kfd zu Teilzeitarbeit:
Ausbau von Teilzeitlösungen während der Elternzeit
Rückkehrrecht in Vollzeittätigkeit nach Familienzeiten
An die Lebenssituation der Beschäftigten angepasste Arbeitszeiten
Forderungen des DGB:
Rechtsanspruch auf Arbeitszeitreduzierung auch in Kleinbetrieben
Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit
Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeit bzw. Aufstockung der Arbeitszeit
Ergänzend dazu:
Vergütung von Mehrarbeit bereits bei Überschreitung der individuellen
Arbeitszeit
Keine Benachteiligung bei Zuschlägen
Vollständige, gleichberechtigte Integration in Arbeitsablauf und
Organisation
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Minijobs: Ursachen und Gestaltung
 Form der Teilzeitarbeit: geringfügige Beschäftigung in
finanzieller Hinsicht
 Basis: Gesetz für moderne Dienstleistung am
Arbeitsmarkt, 2003, „Hartz-Gesetze“
 Brutto = Netto, Arbeitgeber zahlt geringe
Pauschalbeiträge in die Sozialversicherung
 Keine Arbeitslosenversicherung, kein eigenes
Krankenversicherungsverhältnis
 Ursachen: wie für Teilzeit, aufgrund der fehlenden
Besteuerung und SV-Beiträge scheinbar attraktiv
 Pro und Contra: wie für Teilzeit, jedoch drastischer
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Minijobs: Ausmaß
 Juni 2013:
knapp 7 Mio Menschen arbeiten in Minijobs,
davon 61,4% Frauen, 38,6% Männer (Angaben der Minijobzentrale)
 Für Frauen ist es häufiger der einzige Job, für Männer
eher ein Nebenjob:
Ausschließlich
geringfügig
entlohnt
Beschäftigte
Anzahl
Geringfügig entlohnt Geringfügig
Beschäftigte im
entlohnt
Nebenjob
Beschäftigte
insgesamt
Anteil in % Anzahl
Anteil in %
Anzahl
Anteil in %
Frauen
3.125.482
65,6
1.450.829
57,5
4.576.311
62,8
Männer
1.637.648
34,4
1.073.340
42,5
2.710.988
37,2
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Analytikreport der Statistik, Analyse des Arbeitsmarktes für Frauen und Männer,
November 2012, S. 14
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Minijobs: Arbeitszeit und Verdienst
Quelle: DGB (Hrsg.)
Raus aus der
Armutsfalle, DGBReformkonzept
Minijob
Achtung, es gilt: Auch für Minijobber/innen gilt der Tarifvertrag. Also:
Eingruppierung nach Tätigkeit und entsprechende Berechnung der
Stundenverdienste.
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Minijobs: Arbeitszeit und Verdienst
Einkommensverteilung bei Minijobbern:
West:9,53 €
Ost: 7,03 €
NiedriglohnSchwelle
Abhängig Beschäftigte* in Mio
und Bruttostundenlohn (2009)
5.78
4.91
3.57
2.23
1.23
unter 5€
davon geringfügig
beschäftigt:
58,1%
unter 6€
44,3%
unter 7€
37,5%
unter 8€
34,0%
unter 8,50€
29,8%
* Hauptbeschäftigte, ohne Schüler, Studenten und Rentner
Quelle: Sozioökonomisches Panel 2009, Berechnungen: Voss, Weinkopf, Hans-Böckler-Stiftung 2012
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Minijobs: Und die Rente?
 Dauerhafte Minijobs führen zu Altersarmut.
 Berechnung aus der kfd-Broschüre (auf Basis 400 €):
Wer 35 Jahre und 4 Monate einen Minijob ausübt, erhält
eine Rente von 60 € im Monat.
 Die Möglichkeit der Aufstockung sollte auf jeden Fall
genutzt werden.
D. h.: freiwillige Zuzahlung des Differenzbetrages zum
normalen Rentenversicherungsbeitrag „aus eigener
Tasche“
* Hauptbeschäftigte, ohne Schüler, Studenten und Rentner
Quelle: Sozioökonomisches Panel 2009, Berechnungen: Voss, Weinkopf, Hans-Böckler-Stiftung 2012
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Minijobs: Einschätzungen und
Forderungen
 Aus dem Sachverständigen-Gutachten zum
Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, 2011:
o „Minijobs haben nur selten eine Brückenfunktion zur
Vollzeitbeschäftigung und zu einem existenzsichernden
individuellen Erwerbseinkommen.“ (S. 142)
o „Die gegenwärtige Minijobstrategie muss aus der Perspektive
der Geschlechtergleichstellung … als desaströs bezeichnet
werden.“ (S. 155)
o „Ziel muss es daher sein, alle Erwerbsverhältnisse
sozialversicherungspflichtig zu machen.“ (S. 155)
 Position der kfd:
o Eigenständige soziale Sicherung für Frauen und Männer
o Umwandlung aller Minijobs in sozialversicherungspflichtige
Arbeitsverhältnisse
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(Handlungs-)Perspektiven
 Aktuelles:
o Am 11.11.13 hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Zertifikate an drei Unternehmen vergeben, die eine Prüfung der
Entgeltgleichheit mit eg-check.de vorgenommen haben.
o Koalitionsverhandlungen: Vorgesehen ist ein Entgeltgleichheitsgesetz für mitbestimmte Betriebe und den öffentlichen Dienst.
Vorgesehen u.a.:
o
Entgeltberichte der Unternehmen
o
Dokumentierter Abbau der Entgeltunterschiede (auch durch Tarifparteien)
o
Neubewertung frauentypischer Berufe in Pflege, Betreuung und Erziehung
 Eintreten für die gleichstellungspolitischen Forderungen zu
Minijobs und Teilzeit
 Aktives, engagiertes Gestalten des nächsten EPD
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Equal Pay Day konkret
 Wir suchen gemeinsam Argumente und Antworten für
Gespräche mit Interessierten.
 Vorgehen:
o Bitte finden Sie sich zu zweit oder zu dritt zusammen!
o Überlegen Sie gemeinsam, welche Fragen von Familienmitgliedern,
Freunden, Bekannten und Passanten/innen auf der Straße Sie im
Zusammenhang mit dem Equal Pay Day erwarten.
o Welche Fragen wurden Ihnen bereits gestellt? Welche waren nicht
einfach zu beantworten?
o Notieren Sie zwei bis drei Fragen auf Karten.
o Anschließend sammeln wir die Fragen und finden gemeinsam
„elegante“ Antworten.
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Entgeltgleichheit
prüfen!
 Eg-check.de: Instrumentarium zur Prüfung der Entgeltgleichheit, entwickelt von Andrea Jochmann-Döll und Karin
Tondorf mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung
 Werkzeugkasten mit 16 Werkzeugen für verschiedene
Prüfsituationen und Fragestellungen
 Kostenloser Download unter www.eg-check.de
 Eines der Werkzeuge: Paarvergleich zur Feststellung der
Gleichwertigkeit von Tätigkeiten, ein Verfahren zur
diskriminierungsfreien Bewertung von Arbeit
 Wichtig für die Diskriminierungsfreiheit: Berücksichtigung
aller Anforderungen
Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen
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Eine gerechtere
Bewertung durch den
Paarvergleich!
1. Anforderungen an das Wissen und
Können
3. Anforderung an Verantwortung
1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten
1.2 Fachbezogene Zusatzqualifikationen
1.3 Fachübergreifende Kenntnisse und
Fertigkeiten
1.4 vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der
Praxis
1.5 Planen und Organisieren
1.6 Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen
1.7 Ununterbrochene Aufmerksamkeit und
Konzentration
3.1 Verantwortung für Geld- und Sachwerte
3.2 Verantwortung für die Gesundheit, das
Wohlbefinden und die Sicherheit anderer
3.3 Verantwortung für die Arbeit anderer und
(strategische) Führung
3.4 Verantwortung für die Umwelt
2. Anforderungen an psycho-soziale
Kompetenzen
4. Physische Anforderungen
2.1 Kommunikationsfähigkeit
2.2 Kooperationsfähigkeit
2.3 Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen
2.4 Belastende
psycho-soziale
Bedingungen
Dr. Andrea Jochmann-Döll,
GEFA Forschung
+ Beratung, Essen
4.1 Anforderungen an die Körperkraft
4.2 Anforderungen an die Bewegungspräzision
4.3 Belastende arbeitszeitliche Bedingungen
4.4 Beeinträchtigende Umgebungsbedingungen
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Eine gerechtere
Bewertung durch den
Paarvergleich!
Ergebnisse der Paarvergleiche durch die kfd-BF aus
dem Jahr 2011 (Anwendungstest in einem Seminar):
Weiblich
dominierter Beruf
Erzielte
Punkte
Erzielte
Punkte
Männlich
dominierter Beruf
Häusliche
Altenpflege
32
29
Autolackierer
Friseurin
23
23
Maurer
Erzieherin in
Leitungsposition
42
21
Zahntechniker
Verkäuferin
Bekleidung
23
16
Autoverkäufer
Krankenpflegerin
38/34
25
29
Elektriker
Physiotherapeut
Dr. Andrea Jochmann-Döll, GEFA Forschung + Beratung, Essen
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