Transcript Počas pracovného pomeru

PRACOVNÉ
PRÁVO
1.1.2013
I.
Všeobecné ustanovenia
Vzťah ZP – OZ (§ 1)
Rok 2001
(2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto
právne vzťahy Občiansky zákonník.
Rok 2009
(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto
právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
Rok 2011
(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne
vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
? tieto vzťahy
? všeobecné ustanovenia (? prvá časť OZ, prvá
hlava - záväzkové právo)
Právny úkon
§ 34 OZ
Právny úkon je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo
zániku tých práv alebo povinností, ktoré právne predpisy s takýmto
prejavom spájajú.
.
Právny úkon
Občiansky zákonník
• náležitosti právneho úkonu (subjekt - subjektivita; vôľa – slobodná,
vážna; prejav vôle – určitý, zrozumiteľný; predmet – možný, dovolený; v
súlade s dobrými mravmi.....)
• neplatnosť právneho úkonu....? dobré mravy, súlad so zákonom
Zákonník práce
• právny úkon – neplatnosť
• zamestnanec sa vopred vzdáva svojich práv
• „doložka“ neplatnosti: písomná forma, prerokovanie/súhlas
zástupcov zamestnancov
pracovné právo: absolútna neplatnosť
(výnimka neplatné skončenie prac. pomeru)
Závislá práca (§ 1 ods. 2)
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti
zamestnávateľa
a
podriadenosti
zamestnanca,
osobne
zamestnancom
pre
zamestnávateľa,
podľa
pokynov
zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom
zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.
(pôvodne: Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu
nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa
považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre
zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za
mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady
zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť
zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z
opakovania určených činností.)
Závislá práca (§ 1 ods. 3 – druhá veta)
Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere,
v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok
ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom
občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom
vzťahu podľa osobitných predpisov.
(pôvodne: Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková
činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo
zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.)
Súkromie zamestnanca (§ 13 ods. 4)
Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v
osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie
zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch
zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam
telefonických hovorov uskutočňovaných technickými
pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje
elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej
adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to
vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný
mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami
zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj
dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu
kontroly, spôsobe jej uskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.
Prechod práv a povinností (§ 29a)
Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné
podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer
sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm.
b) Zákonníka práce ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety
patrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení
pracovného pomeru podľa prvej vety.
II.
Vznik pracovného pomeru
Predzmluvné vzťahy (§ 41 ZP)
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa
osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku
bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba
vykonávať,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej
príslušnosti.
Podstatné obsahové náležitosti
pracovnej zmluvy (§ 43 ZP)
• Druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná
charakteristika (! nie je pracovná náplň)
• Miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)....?
územie kraja, SR (primeranosť, povaha činnosti)
• Deň nástupu do práce
• Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve
Dispozičné oprávnenie zamestnávateľa: druh a miesto
Skúšobná doba (§ 45)
Dohoda v pracovnej zmluve - písomná
Skúšobná doba – najviac 3 mesiace
Skúšobná doba u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho
zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho
zamestnanca - najviac 6 mesiacov
Novela: už nie je možné dohodnúť dlhšiu v kolektívnej zmluve, resp.
prekážky, o ktoré sa nepredlžuje
Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48)
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie
na dva roky (predtým 3 roky).
Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne
dohodnúť v rámci troch rokov najviac dvakrát (predtým 3krát).
Pracovný pomer na určitú dobu predĺžiť/opätovne
dohodnúť do dvoch rokov alebo nad dva roky:
• vecný dôvod (potrebné uviesť v pracovnej zmluve);
• osobitná kategória zamestnanca.
Pracovný pomer na určitú dobu
- vecný dôvod
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu
do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
– zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej
dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku
alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo
zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo
odborovej funkcie,
– vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet
zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov
v kalendárnom roku,
– vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok
sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna
práca),
– vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve (pozor: prác nie
kategórií zamestnancov).
Dočasné pridelenie (§ 58 ods. 1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa
osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere
písomne dohodnúť, že ho/zamestnanca v pracovnom pomere dočasne
pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe
(ďalej len "užívateľský zamestnávateľ").
Dôvod zmeny: dočasné prideľovanie – agentúrna práca bolo
realizované prostredníctvom dohôd o prácach vykonávaných mimo
pracovného pomeru
Dočasné pridelenie
(zákon o službách zamestnanosti)
O dočasné pridelenie podľa odseku 1 nejde, ak
užívateľský zamestnávateľ opätovne dohodol s agentúrou dočasného
zamestnávania alebo s agentúrami dočasného zamestnávania dočasné
pridelenie toho istého zamestnanca v rámci 24 mesiacov po sebe nasledujúcich
viac ako päťkrát s výnimkou dôvodu uvedeného v osobitnom predpise
(pracovný pomer na určitú dobu),
opätovné dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec
dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich
mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.
V prípade podľa prvej vety zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a
agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas
medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.
Dočasné pridelenie
(zákon o službách zamestnanosti)
Ak sa nepreukáže inak, za dočasné pridelenie podľa prvej vety sa považuje aj
činnosť, ktorú vlastnými zamestnancami vykonáva právnická osoba alebo fyzická
osoba, ktorá má povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného
zamestnávania, na základe iného právneho vzťahu ako je vzťah založený podľa
osobitného predpisu (t.j. pridelenie podľa ZP) pre inú právnickú osobu alebo inú
fyzickú osobu, ak
a) iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ukladá zamestnancom agentúry
dočasného zamestnávania pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje ich prácu a
dáva im na tento účel pokyny,
b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch inej právnickej osoby alebo inej
fyzickej osoby a jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne
vykonáva na zariadeniach inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a
c) ide o činnosť, ktorú má iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ako predmet
svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.
III.
Skončenie pracovného pomeru
Účasť zástupcov zamestnancov
pri skončení pracovného pomeru (§ 74)
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so
zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru neplatné.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany
zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie
pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia
písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde
k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Výpovedné dôvody (§ 63 ods. 1)
•
Zamestnávateľ alebo jeho časť sa
zrušuje alebo
– premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta
výkonu práce.
–
•
Nadbytočnosť zamestnanca (na základe
zamestnávateľa o organizačnej zmene).
•
Strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca:
–
lekársky posudok;
–
choroba z povolania, expozícia na pracovisku.
písomného rozhodnutia
•
Nespĺňanie predpokladov, požiadaviek na výkon dohodnutej práce a
neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo strany zamestnanca.
•
Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom (závažné a menej
závažné).
Vytvorenie prac. miesta (§ 61 ods. 3)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm.
b) ZP, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné
miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto
iného zamestnanca.
? dohoda
Ponuková povinnosť (§ 63 ods. 2 a 3)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné
porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno
okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a
to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu,
ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na
túto inú prácu.
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie tejto
povinnosti zamestnávateľa. (už nie: alebo vylúčenie plnenia tejto
povinnosti)
Odstupné (§ 76 ods. 1)
•
•
•
•
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer
výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo
písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na
svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného
pomeru odstupné najmenej v sume
1 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky
a menej ako päť rokov,
2 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov
a menej ako desať rokov,
3 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov
a menej ako dvadsať rokov,
4 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať
rokov.
Odstupné (§ 76 ods. 2)
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo
z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný
stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
•
•
•
•
•
1 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
2 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky
a menej ako päť rokov,
3 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov
a menej ako desať rokov,
4 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov
a menej ako dvadsať rokov,
5 PMZ, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať
rokov.
Odstupné
- pracovný úraz a choroba z povolania
Ak sa končí pracovný pomer (dohoda alebo výpoveď zamestnávateľa)
so zamestnancom, ktorý nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz,
chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na
pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Výška odstupného je najmenej v sume desaťnásobku priemerného
mesačného zárobku zamestnanca.
Neuspokojivé pracovné výsledky
Písomná výzva:
- špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov,
- poskytnutie primeraného času na odstránenie nedostatkov,
- poučení zamestnanca o následkoch neodstránenia.
Výpoveď:
• po výzve – posledných 6 mesiacov (predtým 2 mesiace),
• špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov,
• uvedenie, kedy bola daná výzva na odstránenie neuspokojivých
pracovných výsledkov,
• konštatovanie, že v primeranom čase nedošlo k náprave.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru
(§ 79 ods. 2)
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa:
zamestnanec - náhrada mzdy
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada
mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa
jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane
znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov
zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná
najviac za čas 36 mesiacov.
Pozn. pred novelou: max. 9 mesiacov, predtým: 12 mesiacov + moderačné
právo súdu
IV.
„Konkurenčná činnosť“
(Výkon inej zárobkovej činnosti zamestnancom)
Počas pracovného pomeru (§ 83 ods. 1)
Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v
pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k
predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s
predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.
Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti
zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
? konkurenčný charakter
pred novelou: zamestnanec informovať a zamestnávateľ do 10 pracovných
dni reagovať
Počas pracovného pomeru (§ 83 ods. 2 a3)
Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa § 83 ods. 1 ZP z vážnych
dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je
zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.
Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec
povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť
spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
Súhlas zamestnávateľa podľa § 83 ods. 1 ZP sa nevyžaduje na výkon
vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej,
literárnej a umeleckej činnosti.
Po skončení pracovného pomeru (§ 83a)
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že
zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie
jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti
zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti
po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania
pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré
nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi
podstatnú ujmu.
Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie ako to
vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok
zamestnanca obmedziť alebo zrušiť.
Po skončení pracovného pomeru (§ 83a)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu
najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca
za každý mesiac plnenia záväzku.
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na
primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť,
ak poruší záväzok (takáto náhrada však nesmie presiahnuť celkovú sumu
peňažnej náhrady zamestnávateľa, ktorú poskytuje zamestnávateľ za to, že
nevykonáva konkurenčnú činnosť).
Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj
záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca
nevykonávať zárobkovú činnosť zanikne.
V.
Pracovný čas
Konto pracovného času (§ 87a)
Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia
pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou
zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o
zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného
času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s
týmto zamestnancom.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa
musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času,
v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným
časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie
obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Konto pracovného času (§ 87a)
Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť
pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec
odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas
(kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby
práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený
týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný
účet konta pracovného času).
Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného
času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac
12 mesiacov.
Náhrada za stratu času
(§ 96b)
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami
zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca
rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo
pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá
peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume
jeho priemerného zárobku.
Nočná práca
(§ 98 ZP)
Nočná práca je práca vykonávaná v čase
medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
Dovolenka
(§ 103 ods. 2 ZP)
Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného
kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej
päť týždňov.
Čerpanie dovolenky
(§ 113 ods. 2)
Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky
najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby
zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho
roka,
čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť
zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená
lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
VI.
Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
(§ 233 ZP)
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich
potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru:
- ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom
= dohoda o vykonaní práce alebo
- ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce
= dohoda o pracovnej činnosti (10 hodín/týždeň),
= dohoda o brigádnickej práci študentov.
Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
(§ 223 ods. 2)
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1
a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný
čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach
vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie
presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín
nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na
základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1
a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil
výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť
zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí
Dohody o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru
(§ 224 ods. 2 písm. e))
Zamestnávateľ je povinný:
viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na
základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej
činnosti
tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom
zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce
u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní
práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového
úseku, v ktorom sa práca vykonávala
Dohoda o vykonaní práce
(§ 226 ZP)
Pracovná úloha v rozsahu max. 350 hodín v kalendárnom roku
(predtým predpokladaný rozsah)
Forma
- písomná, inak je neplatná.
Obsah
- vymedzená pracovná úloha,
- dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,
- doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať a
- predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z
vymedzenia pracovnej úlohy.
Uzatvoriť dohodu najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
(§ 227 a 228)
Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s
fyzickou osobou, ktorá
má štatút žiaka strednej školy alebo
štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného
predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.
Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať
najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26
rokov veku.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
(§ 227 a 228)
Pracovná činnosť v rozsahu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v
priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa
posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však
za 12mesiacov.
Forma
- písomná, inak je neplatná.
Obsah
- dohodnutá práca,
- dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,
- dohodnutý rozsah pracovného času a
- doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (neurčitý čas, určitá doba).
VII.
Zástupcovia zamestnancov
Zástupcovia zamestnancov - nové
(§ 229 ods. 7)
Odbory - právo na:
- právo na kolektívne vyjednávanie
- kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv,
- na spolurozhodovanie,
- na kontrolnú činnosť a
- na informácie
Zamestnanecká rada – právo na:
- právo na prerokovanie a
- informácie.
Pozn. už nemožno uzatvoriť dohodu so zamestnaneckou radou (§ 233a)
Zástupcovia zamestnancov
(§ 230 ods. 3)
Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce
u neho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že
najmenej 30% zamestnancov zamestnávateľa je odborovo
organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ
požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne
informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia.
Ak u zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac
odborových organizácií, môžu podmienku podľa prvej vety preukázať
aj spoločne.
už neplatí
Zástupcovia zamestnancov
(§ 240 ods. 3)
Zástupcovia zamestnancov – pracovné voľno s náhradou mzdy:
- dohoda so zamestnávateľom,
- dohoda nie je: mesačne v rozsahu určenom ako súčin priemerného
počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas
predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút
- ak je viacero zástupcov: rozdelenie voľna – dohoda / rozhodca
- zamestnávateľ: možnosť kontroly