Transcript Sociaal plan RIBW K/AM

Sociaal Plan RIBW K/AM
Februari 2017
RIBW K/AM
Doorlopend
SOCIAAL PLAN
1 april 2017 – 31 maart 2020
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 1 van 18
Inhoud
Pagina
Verklaring
3
1.
Visie, doel en uitgangspunten
4
2.
Begripsbepalingen
5
3.
Werkingssfeer, looptijd, overleg, tussentijdse wijzigingen
3.1
Werkingssfeer
3.2
Looptijd
3.3
Overleg/tussentijdse wijzigingen
3.4
Verzelfstandiging en/of overdracht van onderneming
3.5
Afspraken voortvloeiend uit laatste Sociaal Plan
7
7
7
7
7
7
4.
Drie fasen model
4.1
Eerste fase: pre-mobiliteitsfase op basis van vrijwillig vertrek
4.2
Tweede fase: mobiliteitsbevorderende fase
4.3
Derde fase: omgaan met drastische ontwikkelingen
8
8
8
8
5.
Eerste fase: de pre-mobiliteitsfase
9
6.
Tweede fase: de mobiliteitsbevorderende fase
6.1
Verplichtingen van de werknemer
6.2
Procedure vrijwillige overplaatsing
6.3
Herplaatsingsprocedure
6.3.1 Mogelijkheid A
6.3.2 Mogelijkheid B
6.3.3 Mogelijkheid C
6.4
Salaris bij een lagere functie
6.5
Duur mobiliteitsbevorderende fase
6.6
Vacatures
11
11
11
11
12
12
12
13
13
13
7.
Mobiliteitsbevorderende faciliteiten
7.1
Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek
7.2
Studiekostenregeling bij aanvaarden externe functie
7.3
Het volgen van een opleiding
7.4
Sollicitatieverlof en –kosten
7.5
Opzegtermijn
7.6
Extra reiskosten
7.7
Extra reistijd
7.8
Afkoopmogelijkheid
14
14
15
15
15
15
15
15
15
8.
Sociale begeleidingscommissie
8.1
Samenstelling en reglement
8.2
Bevoegdheden
8.3
Uitbrengen advies
8.4
Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie
8.5
Geheimhouding
8.6
Belangenbehartiging werknemer
16
16
16
16
16
16
16
Bijlage stroomschema fase 1 t/m 3
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
17
Pagina 2 van 18
Verklaring
Aldus overeengekomen te Haarlem, (datum)
De werkgever
De organisatie van werknemers
Stichting Regionale Instelling voor Beschermd
Wonen Kennemerland/Amstelland en de
Meerlanden (RIBW K/AM)
FVN Zorg en Welzijn
……………………………………………………………………..
R.J. de Jong
……………………………………………………….
A. Dijkman
CNV Zorg & Welzijn
………………………………………………………….
R. Meenink-Bouwman
NU ‘91
………………………………………………………
E. Tibbe
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 3 van 18
1.
Visie, doel en uitgangspunten
RIBW K/AM gelooft in de herstellende kracht van mensen door begeleiding te bieden die uitgaat
van de eigen regie van cliënten. Kracht en zelfregie in de uitvoering van het werk en kracht en
zelfregie in de eigen loopbaan geldt ook voor medewerkers. De werkgever faciliteert daarbij.
RIBW K/AM moet de komende jaren rekening houden met mogelijke wijzigingen in budgetten en
contracten. Dit kan gevolgen hebben voor de omvang en de samenstelling van het
personeelsbestand. Dit Sociaal Plan heeft als doel om de eventuele negatieve gevolgen voor
werknemers zo veel mogelijk te voorkomen dan wel te verminderen en hen zo goed mogelijk te
ondersteunen in hun mobiliteit.
In dit Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer
geregeld. De werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een succesvolle
mobiliteit. Ook zijn zij ieder vanuit hun positie, verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van
dit Sociaal Plan.
De werkgever zal tijdig en transparant communiceren over een eventuele organisatiewijziging. De
werkgever zal in een open dialoog de eventuele vraagstukken die voortvloeien uit de wijzigingen
bespreken binnen de organisatie. Organisatiewijzigingen die intern opgelost kunnen worden,
worden in eerste instantie aan de direct betrokken werknemers(s) voorgelegd om dit op vrijwillige
basis op te lossen.
De werkgever zal tijdig en transparant communiceren indien duidelijk is dat er gekrompen dient te
worden binnen bepaalde functies. Voordat er een advies ligt van de Ondernemingsraad, wordt voor
de werknemers uit bepaalde functiegroepen de pre-mobiliteit fase opengesteld.
Als gevolg van organisatiewijzigingen/reorganisatie(s) zullen geen gedwongen ontslagen
plaatsvinden, tenzij sprake is van een situatie genoemd in 4.3 van dit Sociaal Plan. Aan dit
uitgangspunt is de voorwaarde verbonden, dat de werknemer bereid moet zijn de eventuele
veranderingen die voortvloeien uit een nieuwe organisatiestructuur, zoals bijvoorbeeld een andere
functie, werkplek of standplaats, te accepteren.
In de begeleiding bij een organisatiewijziging zal het verkrijgen van ander werk door werknemer
centraal staan.
De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.
In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie door de
individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal
Plan afwijken. Bij verschil van mening over de toepassing van deze regeling legt de werkgever de
kwestie ter advisering voor aan de Sociale Begeleidingscommissie.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 4 van 18
2. Begripsbepalingen
Anciënniteit
Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens
rechtsvoorganger(s). De medewerker met de hoogste anciënniteit is de medewerker die de meeste
dienstjaren heeft. Indien het aantal dienstjaren bij het de huidige werkgever en diens
rechtsvoorganger(s) is onderbroken, telt de diensttijd voorafgaand aan de onderbreking mee, mits
de onderbreking niet langer dan 6 maanden heeft geduurd.
Formatieplaats (FTE)
De formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te
drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.
Formatieplaatsenplan
Een overzicht van functies en formatieplaatsen (FTE) van een organisatieonderdeel in de oude en
nieuwe situatie met een globale omschrijving van een functie, evenals de daarbij behorende
salarisgroep.
Functie
De door de werknemer in opdracht van de werkgever te verrichten werkzaamheden, zoals
neergelegd in de daarvoor opgestelde functiebeschrijving en zoals overeengekomen in de
arbeidsovereenkomst, evenals de omvang van het dienstverband.
Functiegroep
Een groep werknemers die zijn aangesteld in dezelfde functie.
Gederfde inkomen tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd
Het verschil tussen de som van de bruto maandsalarissen (100%) vanaf de datum waarop de
arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd
bereikt, en de te verwachten inkomsten van de werknemer na de beëindigingsdatum tot de dag
waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Ten aanzien van de verwachte inkomsten wordt daarbij uitgegaan van het volgende:
 De werknemer ontvangt 75% gedurende de eerste twee maanden en vervolgens 70% van het
voor hem geldende bruto uitkeringsdagloon gedurende de periode waarin recht bestaat (of zou
hebben bestaan) op de WW-uitkering.
 De werknemer ontvangt daarna een IOAW of IOW-uitkering van 70% van het wettelijk bruto
minimumloon.
Gelijkwaardige functie
Een functie die qua opleiding, functie-eisen en FWG niveau overeenkomt me de oude functie van
de werknemer.
Geschikte functie
Een functie welke werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen en die werknemer bereid is
uit te oefenen
Herplaatsingskandidaat
De werknemer die op grond van mogelijkheid A, B of C zoals vermeld in hoofdstuk 6.3 van dit
sociaal plan moet worden herplaatst. Na herplaatsing vervalt de status van herplaatsingskandidaat.
Maandsalaris
Het bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, onregelmatigheidstoeslag
(het gemiddelde van de uitbetaalde onregelmatigheidstoeslag van de laatste 12 maanden
voorafgaand aan de maand van uitdiensttreding) en andere vaste looncomponenten.
Met krimp bedreigde functiegroep
Een groep werknemers die zijn aangesteld in dezelfde functiegroep, waarvan beargumenteerd is
vastgesteld dat in deze functiegroep minder FTE nodig zijn.
Partijen
De partijen bij dit Sociaal Plan.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 5 van 18
Passende functie
Een functie die een werknemer, gelet op diens opleiding (of binnen afzienbare tijd af te ronden
opleiding), werkervaring, competenties en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs kan worden
aangeboden. Een passende functie kan een salarisniveau hebben dat één functiegroep hoger, gelijk
of lager is.
Pre-mobiliteitsfase
Vastgestelde periode waarbinnen een aantal specifieke in dit Sociaal Plan beschreven maatregelen
gelden die ten doel hebben de negatieve effecten van een te verwachten reorganisatie te
verminderen.
Pre-mobiliteitskandidaat
De werknemer die behoort tot de groep met krimp bedreigde functies en mogelijk aangemerkt zal
worden als herplaatsingskandidaat c.q. met zijn vertrek helpt de noodzakelijk krimp te realiseren.
Re-integratie kandidaat
Een arbeidsongeschikte werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd waarvan conform
de wet poortwachter is vastgesteld dat terugkeer in de huidige functie niet mogelijk is.
Reorganisatie
Een reorganisatie is een verandering als gevolg van een besluit door of namens de Raad van
Bestuur (na adviesaanvraag conform artikel 25 WOR) in of van een organisatie die gevolgen heeft
voor een of meer werknemers. Deze verandering kan ontstaan door zowel interne als externe
zaken.
Werkgever
Stichting Regionale Instelling voor Beschermd Wonen Kennemerland/Amstelland en de Meerlanden
verder te noemen RIBW K/AM.
Werknemer
Een persoon die werkzaam is bij RIBW K/AM op basis van een arbeidsovereenkomst voor wie de
cao GGZ van toepassing is zoals die luidt of zal komen te luiden en die onder de werkingssfeer van
dit Sociaal Plan valt.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 6 van 18
3.
Werkingssfeer, looptijd, overleg, tussentijds wijzigen
3.1
Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde
tijd.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd, vakantiekrachten, bestuurders en AOW-gerechtigden.
Dit Sociaal Plan is ook niet van toepassing op een werknemer met wie om andere redenen
dan boventalligheid de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (bijvoorbeeld om een
dringende reden, na twee jaar ziekte, tekortkoming in de nakoming van de verplichtingen uit
de arbeidsovereenkomst).
3.2
Looptijd
Dit Sociaal Plan geldt vanaf 1 april 2017 en loopt van rechtswege af op 31 maart 2020.
Uiterlijk een half jaar voor 31 maart 2020 (de datum dat dit Sociaal Plan afloopt) zullen
partijen op initiatief van de werkgever in overleg treden over een eventuele verlenging van
de werkingsduur of aanpassing van het Sociaal Plan.
3.3
Overleg/tussentijdse wijzigen
Met instemming van alle partijen kan dit Sociaal Plan in de volgende gevallen tussentijds
worden gewijzigd:
Indien zich omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, en waarin bij het
tot stand komen geen rekening kon worden gehouden, zullen partijen zo snel mogelijk in
overleg treden. De grondslag hiervoor is dat door gewijzigde omstandigheden van
bijvoorbeeld bedrijfseconomische aard of veranderde wet- en regelgeving van RIBW K/AM
en/of de werknemersorganisaties in alle redelijkheid onverkorte voorzetting van dit Sociaal
Plan niet verlangd kan worden.
Vanaf de datum dat een der partijen aan de andere partijen laat weten dat de
omstandigheden zoals vermeld zich voordoen, zullen partijen zich tot het uiterste inspannen
binnen drie maanden een aanvullend Sociaal Plan overeen te komen.
In dit aanvullend Sociaal Plan zullen zo nodig afspraken worden gemaakt over de punten
zoals vermeld in hoofdstuk 15B, artikel 2, lid 2 van de cao GGZ.
3.4
Verzelfstandiging en/of overdracht van onderneming
Indien er sprake is van verzelfstandiging of overdracht van één of meer onderdelen van
RIBW K/AM waarbij medewerkers overgaan naar een andere werkgever, dan zal RIBW K/AM
dit tijdig schriftelijk melden aan de werknemersorganisaties die partij zijn bij dit Sociaal Plan.
Vervolgens zullen partijen binnen een maand met elkaar overleggen over de
rechtspositionele gevolgen van de overgang. Voor zover er sprake is van nadelige gevolgen
van een dergelijke overgang voor medewerkers, zullen partijen overleg voeren over het op
die situatie van toepassing zijnde Sociaal Plan.
3.5
Afspraken voortvloeiend uit laatste Sociaal Plan
Afspraken die voortvloeien uit het laatste Sociaal Plan 2012-2016, en die gemaakt zijn met
medewerkers waarvan de functie is komen te vervallen en die boventallig zijn verklaard voor
1 april 2017, blijven van kracht.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 7 van 18
4.
Drie fasen-model
De drie fasen kenmerken zich als een drietrapsraket. Eerst wordt fase één benut, vervolgens fase
twee en als het dan nog nodig is, is de derde fase van toepassing.
4.1
Eerste fase: Pre-mobiliteitsfase
Voorafgaand aan een reorganisatie geldt een pre-mobiliteitsfase. Tijdens deze periode is een
reorganisatie waarschijnlijk, maar is er nog geen voorgenomen besluit. Een adviesaanvraag
is dan nog niet aan de orde. Wel zal de Ondernemingsraad voorafgaand aan de aankondiging
van een pre-mobiliteitsfase hiervan op de hoogte worden gesteld. Tijdens de premobiliteitsfase wordt aan de werknemer zoveel als mogelijk meegedeeld wat de te
verwachten ontwikkelingen zijn en wanneer welke functiegroepen de pre-mobiliteitsfase in
zullen gaan.
De mobiliteit bevorderende voorzieningen en faciliteiten voor pre-mobiliteitskandidaten zijn
gericht op externe mobiliteit.
4.2
Tweede fase: de mobiliteitsbevorderende fase
Als de premobiliteitsfase niet toereikend is om kortingen op budgetten of het wegvallen van
contract(en) op te vangen, wordt de mobiliteitsbevorderende fase (hoofdstuk 6) van
toepassing. Deze fase bestaat uit twee procedures: de procedure vrijwillige overplaatsing
(6.2) en de herplaatsingsprocedure (6.3).
Voordat de herplaatstingsprocedure ingaat vraagt de Raad van Bestuur de
Ondernemingsraad om advies zoals beschreven in artikel 25 van de WOR.
In dit advies is in ieder geval het formatieplaatsenplan opgenomen. Daarnaast zal, indien
verwacht wordt dat fase 3 van toepassing gaat worden, dit beargumenteerd in de
adviesaanvraag worden aangegeven. In aansluiting hierop zullen de herplaatsingsactiviteiten
worden stopgezet in afwachting tot de nieuwe afspraken die worden gemaakt zoals
aangegeven onder 4.3 van dit sociaal plan.
4.3
Derde fase: omgaan met drastische ontwikkelingen
Als RIBW K/AM wordt geconfronteerd met omstandigheden waarin dit Sociaal Plan niet
voorziet, en waarin bij het tot stand komen geen rekening kon worden gehouden (zoals
drastische kortingen op budgetten of het wegvallen van substantiële contracten) waardoor
onverkorte voorzetting van dit Sociaal Plan niet wenselijk is, zullen partijen in overleg
treden.
Tevens vraagt de Raad van Bestuur gelet op artikel 25 van de WOR, de Ondernemingsraad
om advies.
RIBW K/AM laat schriftelijk aan de bonden weten dat deze fase van toepassing is en levert
de onderbouwing aan. Partijen verbinden zich om binnen drie maanden nadat RIBW K/AM de
bonden schriftelijk op de hoogte heeft gesteld, een aanvullend Sociaal Plan overeen te
komen dat past bij de dan ontstane situatie.
In deze fase wordt in overleg met de bonden en in afstemming met het UWV, conform de
Ontslagregeling en de uitvoeringsregels van het UWV, bepaald op welke wijze wordt
afgespiegeld:
-per uitwisselbare functie over de gehele organisatie of
-per uitwisselbare functie per gemeente waar de medewerker zijn werkzaamheden verricht.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 8 van 18
5.
Eerste fase: de pre-mobiliteitsfase
Voorafgaand aan een reorganisatie geldt een pre-mobiliteitsfase. Tijdens deze periode is een
reorganisatie waarschijnlijk, maar is er nog geen voorgenomen besluit. Een adviesaanvraag
is dan nog niet aan de orde. Wel zal de Ondernemingsraad voorafgaand aan de aankondiging
van een pre-mobiliteitsfase hiervan op de hoogte worden gesteld. Tijdens de premobiliteitsfase wordt aan de werknemer zoveel als mogelijk meegedeeld wat de te
verwachten ontwikkelingen zijn en wanneer welke functiegroepen de pre-mobiliteitsfase in
zullen gaan.
De Raad van bestuur stelt een formatieplaatsenplan op waaruit blijkt in welk(e) team(s)
hoeveel FTE in welke functie moet worden ingekrompen. De functies die met krimp worden
bedreigd, worden voor de gehele organisatie aangemerkt als: functiegroepen die met krimp
worden bedreigd.
In de groep(en) met krimp bedreigde functies worden eerst:
a. de tijdelijke dienstverbanden beëindigd op de datum dat het contract van rechtswege
afloopt;
b. daarnaast wordt geïnventariseerd hoeveel werknemers binnen een jaar de
pensioengerechtigde leeftijd bereiken.
Als hieruit blijkt dat de terugloop in formatieplaatsen onvoldoende is om de kortingen op
budgetten of het wegvallen van contracten op te vangen, maakt de werkgever aan de
werknemers die tot de groep(en) met krimp bedreigde functies behoren schriftelijk kenbaar
dat zij de status hebben van pre-mobiliteitskandidaat en gebruik kunnen maken van de
mobiliteitsbevorderende maatregelen. Deze datum wordt aangemerkt als: datum start fase
één.
De pre-mobiliteitskandidaat kan binnen 6 maanden na startdatum fase één bij de werkgever
een verzoek indienen om gebruik te maken van de volgende mobiliteitsbevorderende
faciliteiten.
A. De mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek zoals opgenomen in hoofdstuk 7 onder 7.1 van
dit Sociaal Plan.
De werknemer maakt geen aanspraak op de mobiliteitsbevorderende maatregelen onder
B en C van dit hoofdstuk. De werknemer maakt ook geen aanspraak op de
activeringsregeling zoals vermeld in hoofdstuk 13 A cao GGZ.
B. De mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek zoals opgenomen in hoofdstuk 7 onder 7.1 van
dit sociaal plan waarbij de kosten van die vallen onder:
-het doelgericht en professioneel begeleid worden bij de oriëntatie op de loopbaan *1
en/of
-de kosten van een opleiding die de kans op een externe baan vergroot
in mindering worden gebracht op de mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek.
De werknemer maakt geen aanspraak op de mobiliteitsbevorderende maatregelen onder
A en C van dit hoofdstuk. De werknemer maakt ook geen aanspraak op de
activeringsregeling zoals vermeld in hoofdstuk 13 A cao GGZ.
*1: De werknemer wordt ondersteund bij het richting geven aan zijn loopbaanactiviteiten
buiten RIBW K/AM. Het doel is dat de werknemer inzicht krijgt in wat hij wil en hoe hij
de mogelijkheden kan vergroten op het vinden van een baan buiten RIBW K/AM. Hierbij
zal zo nodig gebruik worden gemaakt van de expertise van een extern bureau.
Deze individuele begeleidingstrajecten zijn maatwerk waarbij, uitgaande van de
verwachtingen van de werknemer een keuze wordt gemaakt uit verschillende
instrumenten. Gemaakte afspraken over de in te zetten instrumenten worden
vastgelegd.
C. het volgen van een opleiding die de interne kansen op een baan vergroten (7.3);
D. de mogelijkheden van dit Sociaal Plan, zoals genoemd onder: Studiekostenregeling
(7.2), Sollicitatieverlof en –kosten (7.4) en Opzegtermijn (7.5).
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 9 van 18
Het is ondoenlijk om alle mogelijke voorzieningen en faciliteiten in dit beleid neer te leggen.
De werknemer die gebruik wil maken van een of meer faciliteiten van deze mobiliteit
bevorderende maatregelen (ook voor hen die gebruik willen maken van vervroegd pensioen
of Flexpensioen), kunnen hierover via hun leidinggevende met P&O in gesprek gaan. De
wensen van de werknemer worden getoetst aan de uitgangspunten van het Sociaal Plan en
dit mobiliteitsbeleid.
Naast bovenstaande voorzieningen kan de pre-mobiliteitskandidaat gebruik maken van de
budgetten die jaarlijks worden gereserveerd ten behoeve de studiefaciliteitenregeling,
loopbaancoaching trajecten en het opleidings-/trainingsaanbod zoals vermeld in het
opleidingsjaarplan.
De maatregelen zijn van toepassing op de werknemer die is aangewezen als premobiliteitskandidaat en die met zijn vertrek een bijdrage levert aan de gewenste reductie
van de formatie van RIBW K/AM.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 10 van 18
6.
Tweede fase: de mobiliteitsbevorderende fase
6.1
Verplichtingen van de werknemer
Werknemers die na afloop van fase één in een team werkzaam zijn waar fase één tot
onvoldoende krimp in de formatie heeft geleid, zijn conform de cao GGZ (hoofdstuk 4,
artikel 1 lid 2) binnen grenzen van redelijkheid en billijkheid flexibel ten aanzien van
standplaats, werktijden en werkzaamheden. Dit om de vacatures te vervullen die ontstaan
omdat medewerkers in andere teams gebruik maken van de vrijwillige vertrekregeling zoals
opgenomen onder het hoofdstuk Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek (7.1) van dit Sociaal
Plan, en daarmee gelijktijdig de noodzakelijke krimp te realiseren in het team waar dat
nodig is. Hierbij wordt de volgende procedure gevolgd.
6.2
Procedure vrijwillige overplaatsing
Werknemers die na afloop van fase één in een team werkzaam zijn waar fase één tot
onvoldoende krimp in de formatie heeft geleid, kunnen in aanmerking komen voor een
vrijwillige overplaatsing naar een ander team waar vacatures zijn ontstaan in dezelfde
functie als de functie waarin zij zijn aangesteld.
P&O maakt onder bovenstaande groep medewerkers de vacatures bekend. In deze
bekendmaking wordt in ieder geval opgenomen: functienaam, aantal uur per week, de
naam van het team. Daarnaast wordt aangegeven binnen welke termijn medewerkers
kunnen aangeven of ze in aanmerking willen komen voor een vrijwillige overplaatsing.
Medewerkers die in aanmerking willen komen voor een vrijwillige overplaatsing melden dit
digitaal bij P&O.
Indien er voor een vacature meerdere medewerkers belangstelling hebben, wordt de
medewerker met de hoogste anciënniteit geplaatst. Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd
de doorslag: ouder gaat voor jonger.
Medewerkers die vrijwillig zijn geplaatst, ontvangen voor elke maand dat zij geplaatst zijn
in een ander team/gebied/afdeling voor de duur van maximaal 1 jaar een toelage van €
100,- netto per maand.
Indien medewerkers die vrijwillig zijn geplaatst meer reiskosten maken en/of meer reistijd
krijgen, maken aanspraak op de vergoedingen zoals vermeld in Hoofdstuk 7 onder 7.6, 7.7
en 7.8.
6.3
Herplaatsingsprocedure
Voordat de herplaatsingsprocedure ingaat, vraagt de Raad van Bestuur de
Ondernemingsraad om advies zoals beschreven in artikel 25 van de WOR.
Hierin is opgenomen het formatieplaatsenplan waaruit blijkt
-hoeveel fte krimp nog moet worden gerealiseerd in welke functiegroep en hoe dit is
verdeeld per team;
-in welk team vacatures zijn.
Indien tijdens het opstellen van de adviesaanvraag de Raad van Bestuur het niet
noodzakelijk acht dat fase 3 moet worden opgestart, zijn op dat moment geen gedwongen
ontslagen van toepassing.
Indien de Raad van Bestuur het wel noodzakelijk acht dat fase 3 van dit sociaal plan van
toepassing moet worden (als het aantal fte dat nog moet worden ingekrompen in combinatie
met de financiele situatie maakt dat fase 3 noodzakelijk is), zal dit beargumenteerd in de
adviesaanvraag worden aangegeven. In aansluiting hierop zullen de herplaatsingsactiviteiten
worden stopgezet in afwachting op nieuwe afspraken die worden gemaakt zoals aangegeven
onder 4.3 van dit sociaal plan.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 11 van 18
In de herplaatsingsprocedure ontstaan drie mogelijkheden.
6.3.1 Mogelijkheid A
De noodzakelijke krimp is wel gerealiseerd in totaliteit per functiegroep, maar niet per
team. In het ene team zijn dan te veel medewerkers werkzaam in een bepaalde
functiegroep, terwijl in een ander team vacatures zijn in deze functiegroep.
De herplaatsingsprocedure omvat de volgende twee stappen.
Stap 1: Bepalen wie is herplaatsingskandidaat.
In het team waar de noodzakelijke krimp niet is gerealiseerd wordt door toepassing van het
afspiegelingsbeginsel bepaald welke medewerkers voor herplaatsing in aanmerking komen.
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt in een bepaald team de werknemers die zijn aangesteld
in de functiegroep, ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep komt de
werknemer die het laatst in dienst is getreden in aanmerking voor herplaatsing. Het gaat om
de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar; 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar; 45 tot 55 jaar;
-55 jaar en ouder.
Het proces van het afspiegelen binnen het team *1wordt uitgevoerd conform de
uitvoeringsregels van het UWV.
*1 Voor de werknemers die zijn aangesteld in team overstijgende functies binnen de
gebieden (v.b.: gebiedsmanager, secretarieel administratieve functies) geldt dat niet wordt
afgespiegeld per functiegroep per team maar per functiegroep over de gehele organisatie.
Stap 2: Herplaatsen.
Hierbij wordt de volgende procedure gevolgd.

De beschikbare vacatures worden, in eerste instantie aangeboden aan re-integratie
kandidaten en in tweede instantie aan herplaatsingskandidaten.

Er worden belangstellingsgesprekken gevoerd met de herplaatsingskandidaten.

Herplaatsingskandidaten geven hun voorkeur aan.

Indien er meerdere herplaatsingskandidaten belangstelling hebben voor een vacature,
wordt de herplaatsingskandidaat met de hoogste anciënniteit geplaatst *2.

Als de vacature niet kan worden opgevuld door een re-integratie kandidaat of een
herplaatsingskandidaat, wordt intern en extern geworven.
*2 Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger
6.3.2 Mogelijkheid B
Indien na fase 1 de noodzakelijke krimp niet in de totale functiegroep is gerealiseerd, en de
Raad van Bestuur besluit dat fase 3 niet van toepassing is, geldt het volgende.
In eerste instantie wordt gekeken of er een vacature beschikbaar is in dezelfde functiegroep
als de functiegroep waarin de medewerker is aangesteld.
In de situatie dat een vacature in dezelfde functiegroep beschikbaar is, geldt de procedure
zoals in stap 1 en stap 2 onder mogelijkheid A (6.3.1) staat vermeld.
Daarna wordt gekeken of er een vacature in een andere functiegroep beschikbaar is. Hierbij
geldt de volgende procedure:
Stap 1: zoals vermeld in stap 1 onder mogelijkheid A (6.3.1) van dit sociaal plan
Stap 2: zoals vermeld in stap 2 onder mogelijkheid C (6.3.3) van dit sociaal plan.
6.3.3 Mogelijkheid C
Indien alle fte’s in een functiegroep vervallen is herplaatsing in dezelfde functie niet
mogelijk. Dan geldt de volgende herplaatsingsprocedure:
Stap 1: Bepalen wie is herplaatsingskandidaat.
Dit zijn alle medewerkers die zijn aangesteld in de functiegroep die komt te vervallen.
Afspiegelen is dan niet van toepassing omdat alle fte’s in een functiegroep vervallen.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 12 van 18
Stap 2: Herplaatsen
Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht
genomen:
a. een gelijkwaardige functie
b. een functie die een functiegroep hoger is ingedeeld en die als een passende functie kan
worden beschouwd.
c. een functie die een functiegroep lager is ingedeeld en die als een passende functie kan
worden beschouwd.
d. een geschikte functie.
Hierbij wordt de volgende procedure gevolgd.

De beschikbare vacatures worden, in eerste instantie aangeboden aan re-integratie
kandidaten en in tweede instantie aan herplaatsingskandidaten.

Er worden belangstellingsgesprekken gevoerd met de herplaatsingskandidaten.

Herplaatsingskandidaten geven hun voorkeur aan.

Indien er meerdere herplaatsingskandidaten belangstelling hebben voor een vacature,
wordt de herplaatsingskandidaat met de hoogste anciënniteit geplaatst *.

Als de vacature niet kan worden opgevuld door een re-integratie kandidaat of een
herplaatsingskandidaat wordt intern en extern geworven.
* Bij gelijke anciënniteit geeft de leeftijd de doorslag: ouder gaat voor jonger
6.4
Salaris bij een lagere functie
Indien een werknemer een functie aanvaardt die op een lager niveau is ingedeeld dan de
huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende
uitloop. De salarisschaal geldt voor de omvang dienstverband die de werknemer heeft op het
moment dat hij in de nieuwe functie werkzaam is.
6.5
Duur mobiliteitsbevorderende fase
Uitgangspunt is dat fase één maximaal 6 maanden duurt. Fase één start op het moment dat
de werkgever de werknemers die behoren tot de groep(en) met krimp bedreigde functies
schriftelijk op de hoogte heeft gesteld dat zij gebruik kunnen maken van de
mobiliteitsbevorderende maatregelen. Fase twee start op het moment van het besluit over
een reorganisatie, nadat hierover advies is ontvangen van de Ondernemingsraad. Fase twee
eindigt als de noodzakelijke krimp is gerealiseerd.
6.6
Vacatures
De vacatures die tijdens fase één en fase twee ontstaan worden als eerste aangeboden aan
re-integratie-kandidaten en in tweede instantie aan de medewerkers die werkzaam zijn in
een functiegroep waar moet worden ingekrompen of waar de noodzakelijke krimp wel in
totaliteit is gerealiseerd maar niet per team.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 13 van 18
7.
Mobiliteitsbevorderende faciliteiten
7.1
Mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek
Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die tot de groep met krimp
bedreigde functie behoren, kunnen bij de werkgever een verzoek indienen om gebruik te
maken van de mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek.
Afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, waarbij bedrijfseconomische
redenen met als gevolg organisatiewijziging en vermindering van de formatie de grondslag
vormen voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
De werknemer die hiervan gebruik maakt heeft geen aanspraak op de activeringsregeling
zoals vermeld in hoofdstuk 13 A cao GGZ.
De hoogte van de mobiliteitspremie is gelijk aan de wettelijke transitievergoeding, met een
minimum van 2 maandsalarissen. Dit bedrag wordt verhoogd met een extra premie volgens
onderstaande tabel:
Extra mobiliteitspremie
Indien het beslismoment voor een vrijwillige
vertrekregeling ligt:
binnen 1 maand na datum start fase twee (*)
binnen 3 maanden na datum start fase twee
binnen 5 maanden na datum start fase twee
Binnen 6 maanden na datum start fase twee
Dan ontvangt de werknemer een
extra premie bovenop de
mobiliteitspremie van:
+
+
+
+
4
3
2
1
maandsalarissen
maandsalarissen
maandsalarissen
maandsalaris
*:Datum start fase één: de datum waarop de werkgever de werknemers die behoren tot de groep(en)
met krimp bedreigde functies schriftelijk op de hoogte heeft gesteld dat zij gebruik kunnen maken van
de mobiliteitsbevorderende maatregelen
De mobiliteitspremie, inclusief de extra mobiliteitspremie, bedraagt ten hoogste het geldende
wettelijk maximum voor de transitievergoeding1 (in 2017 € 77.000,- bruto of één jaarsalaris
indien het jaarsalaris hoger is dan € 77.000,-). Peildatum voor de berekening van de
vergoeding is de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
De (extra) mobiliteitspremie kan nooit hoger zijn dan het gederfde inkomen tot aan de AOWgerechtigde leeftijd.
Toekenning van het verzoek is afhankelijk van toestemming van de Raad van Bestuur.
De toekenning van het verzoek is afhankelijk van de datum van ontvangst van het
ondertekende schriftelijk verzoek van de medewerker. De aanvragen worden behandeld op
volgorde van binnenkomst. Hierbij geldt: de aanvraag die als eerst wordt ontvangen wordt
als eerste in behandeling worden genomen. Vanaf het moment dat de noodzakelijke krimp is
bereikt zullen binnenkomende verzoeken worden afgewezen omdat het vertrek van de
werknemer geen bijdrage levert aan het realiseren van de noodzakelijke krimp.
Verzoeken van werknemers van 55 jaar en ouder kunnen ook worden afgewezen als door
hun vertrek er meer werknemers in die leeftijdscategorie vertrekken, dan bij toepassing van
het afspiegelingsbeginsel het geval zou zijn geweest2. Hierbij wordt per functiegroep
afgespiegeld over de gehele organisatie. Dit omdat we de mobiliteitspremie bij vrijwillig
vertrek in fase 1 ook per functiegroep organisatie breed aanbieden ten einde de kans de te
vergroten dat de noodzakelijke krimp wordt bereikt.
1
Dit is opgenomen in het tweede lid van artikel 7:673 BW.
In dat geval loopt de werkgever het risico een eindheffing van 52% te moeten betalen.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
2
Pagina 14 van 18
Daarnaast gelden de volgende voorwaarden:
a.
De werknemer is op het moment dat hij aangeeft zijn dienstverband vrijwillig te willen
beëindigen, alsmede op de daadwerkelijke datum van beëindiging, niet
arbeidsongeschikt.
b.
De werkgever is op het moment dat de werknemer aangeeft zijn dienstverband
vrijwillig te willen beëindigen, alsmede op de daadwerkelijke datum van beëindiging,
niet voornemens de arbeidsovereenkomst – om andere redenen dan dat de
medewerker tot de met krimp bedreigde groep functies hoort – met de medewerker te
beëindigen.
c.
Er is niet reeds bekend dat de arbeidsovereenkomst binnen afzienbare tijd, waaronder
in ieder geval één jaar wordt verstaan, van rechtswege of op verzoek van de
werknemer zou eindigen.
7.2
Studiekostenregeling bij aanvaarden externe functie
Indien op de werknemer die tot de groep met krimp bedreigde functies behoort op het
moment van indiensttreding bij een andere werkgever de studiefaciliteitenregeling van
toepassing is, komt de eventuele terugbetalingsverplichting te vervallen. Indien de nieuwe
werkgever lopende verplichtingen inzake de studiekosten niet overneemt, zal RIBW K/AM de
werknemer bij voortzetting van de studie een eenmalige bruto tegemoetkoming uitbetalen
ter grootte van de studiekosten van maximaal één jaar die de werknemer bij continuering
van het dienstverband bij RIBW K/AM zou kunnen declareren.
7.3
Het volgen van een opleiding
Een werknemer die geen beroep doet op de mobiliteitspremie bij vrijwillig vertrek, kan een
verzoek indienen voor het volgen van een opleiding die de interne kans op een baan
vergroot. Hiertoe wordt een intern opleidingsbudget beschikbaar gesteld.
7.4
Sollicitatieverlof en –kosten
Aan de werknemer die tot de groep met krimp bedreigde functies behoort, wordt
desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatieactiviteiten elders. De
reiskosten worden vergoed indien deze niet door de potentiële nieuwe werkgever worden
vergoed.
7.5
Opzegtermijn
Indien de werknemer die tot de groep met krimp bedreigde functies behoort daarom
verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende
opzegtermijn. De werknemer draagt zorg voor een adequate overdracht van zijn
werkzaamheden.
7.6
Extra reiskosten
Indien de werknemer als gevolg van een wijziging van de plaats van tewerkstelling meer
kosten maakt aan woon/werk verkeer dan daarvoor, heeft de werknemer recht op
vergoeding van deze ‘meer kilometers’ tegen de in de cao GGZ vastgestelde
kilometervergoeding dienstreizen en wel voor de duur van 24 maanden gerekend vanaf de
datum van overplaatsing.
7.7
Extra reistijd
Werknemers die als gevolg van overplaatsing op een andere locatie worden geplaatst en
dientengevolge aantoonbaar meer reistijd woon-werkverkeer hebben, krijgen deze extra
reistijd vergoed volgens onderstaande regeling.
Om voor deze regeling in aanmerking te komen moet de reistijd woon-werkverkeer in zijn
totaliteit met 40 minuten per werkdag zijn toegenomen, reizend met het meest doelmatige
vervoer. Vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk werkzaam is op de nieuwe
locatie treedt de regeling van vergoeding extra reistijd woon-werkverkeer in werking nl.
100% van de extra reistijd minus 40 minuten gedurende 2 jaar.
7.8
Afkoopmogelijkheid
Zowel werkgever als werknemer kunnen voorstellen doen om de vergoeding als bedoeld
onder 7.7 en 7.8 af te kopen. Voor de vergoeding conform 7.7 is dat in de vorm van een
afkoopbedrag ineens. Voor de vergoeding conform 7.8 is dat in de vorm van extra vrije
dagen per jaar gedurende de periode van 2 jaar. Afkoop kan slechts plaatsvinden als beide
partijen akkoord zijn.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 15 van 18
8.
Sociale Begeleidingscommissie
De werkgever stelt een Sociale Begeleidingscommissie in. De taak van deze commissie is
uitsluitend op verzoek van werkgever dan wel van één of meerdere rechtstreeks bij een
organisatiewijziging betrokken werknemer(s) adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan.
Een verzoek daartoe dient bij de Sociale Begeleidingscommissie te worden ingediend binnen
een maand nadat de werkgever respectievelijk werknemer kennis heeft kunnen nemen van de
omstandigheid of het besluit waarover hij zich tot de Sociale Begeleidingscommissie wil wenden.
De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever
en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad.
8.1.
Samenstelling en reglement
De commissie bestaat uit drie leden. De afdeling P&O zorg voor de vervulling van het
secretariaat van de Sociale Begeleidingscommissie.
Eén lid en een plaatsvervangend lid worden aangewezen door de werkgever en één lid en een
plaatsvervangend lid door de gezamenlijke werknemersorganisaties, die dit laatste ook aan de
Ondernemingsraad kunnen delegeren.
De door de werkgever en door de werknemersorganisaties (of Ondernemingsraad) aangewezen
leden zoeken gezamenlijk een externe, onafhankelijke voorzitter aan.
De commissie stelt met inachtneming van dit Sociaal Plan een reglement op dat haar werkwijze
adequaat regelt.
8.2.
Bevoegdheden
De commissie heeft het recht:
tot het horen van de betrokken werknemer(s), hun directe leidinggevende(n) alsook de
personen die de voor die situatie relevante werkgeversrol vervullen;
tot het horen van deskundigen.
De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover
deze daarmee heeft ingestemd.
8.3.
Uitbrengen advies
De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over
de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd.
De commissie brengt haar schriftelijke advies altijd tegelijkertijd uit aan de werkgever en aan de
betrokken werknemer, dan wel indien zich tegelijkertijd over dezelfde kwestie meerdere
werknemers tot de adviescommissie hebben gewend, aan de betrokken werknemers.
8.4.
Reactie werkgever op advies van Sociale Begeleidingscommissie
De uitspraak van de commissie is voor beide partijen zwaarwegend.
De werkgever dient uiterlijk binnen een maand nadat de Sociale Begeleidingscommissie haar
advies heeft uitgebracht, een besluit daaromtrent te nemen.
Indien werkgever afwijkt van het advies, moet hiervan schriftelijk gemotiveerd mededeling aan
de commissie én aan de betrokken werknemer(s) worden gedaan.
Een en ander laat het recht van beide partijen onverlet om zich in een bepaalde situatie nadien
tot de rechter te wenden.
8.5.
Geheimhouding
Voor de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.
8.6.
Belangenbehartiging werknemer
De werknemer mag zich, indien hij dat wenst, door een derde laten bijstaan.
Eventuele kosten hiervan komen voor rekening van de werknemer.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 16 van 18
Bijlage: Stroomschema fase 1 t/m 3
1e fase: pre-mobiliteitsfase
Raad van Bestuur informeert OR
Welke functiegroepen worden met krimp bedreigd
In welke team(s) moet worden ingekrompen
Tijdelijke dienstverbanden beëindigen +
Inventariseren medewerkers pensioengerechtigde leeftijd
Noodzakelijke krimp bereikt in de functiegroep en in het
team?
Niet in totaliteit per
functiegroep
Ja = Doel gerealiseerd
Wel in totaliteit per functiegroep
maar niet per team
Aanbieden vertrek bevorderende maatregelen (5)
Noodzakelijke krimp bereikt?
Wel in totaliteit per
functiegroep maar niet
per team
Ja = Doel gerealiseerd
Niet in totaliteit per
functiegroep
Binnen functiegroep vervallen
alle functies
2e fase: mobiliteitsbevorderende fase
Procedure vrijwillige overplaatsing (6.1)
Noodzakelijke krimp bereikt?
Ja = Doel gerealiseerd
Nee
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
Pagina 17 van 18
Raad van Bestuur vraagt de OR om advies (art 25 WOR)
In het advies is opgenomen:
-Het formatieplaatsenplan waaruit blijkt hoeveel fte per team per functiegroep nog moet worden
ingekrompen en in welke team in welke functiegroep vacatures zijn
-Of het aantal fte dat nu nog moet worden ingekrompen per functiegroep, in combinatie met de financiele
situatie het noodzakelijk maakt om fase 3 op te starten.
Besluit Raad van Bestuur
Mogelijkheid A
Indien noodzakelijke krimp
wel in totaliteit per functiegroep is gerealiseerd maar
niet per team (in het ene
team zijn te veel en in het
andere team te weinig fte
aanwezig).
Mogelijkheid B
Indien noodzakelijke krimp
niet in totaliteit per
functiegroep is
gerealiseerd en Raad van
Bestuur besluit dat Fase 3
niet van toepassing is,
geldt:
Herplaatsingsprocedure:
Stap 1: wie is per team
herplaatsingskandidaat
o.b.v. afspiegelbeginsel per
functiegroep *1.
Als een vacature in dezelfde
functie beschikbaar is, de
herplaatsingsprocedure
zoals vermeld onder
mogelijkheid A in dit
schema.
Stap 2: Herplaatsen
-belangstellingsgesprek
met herplaatsingskandidaat
-herplaatsingskandidaat
met hoogste anciënniteit
gaat voor.
Als dit niet het geval is, de
volgende procedure:
Stap 1: Zoals vermeld in
stap 1 onder mogelijkheid A
van dit schema
*1 Voor de werknemers die zijn
aangesteld in team overstijgende
functies binnen de gebieden (v.b.:
gebiedsmanager, secretarieel
administratieve functies) geldt dat
wordt afgespiegeld per functiegroep
over de gehele organisatie.
Mogelijkheid C
Indien alle fte’s in een
functiegroep vervallen
Herplaatsingsprocedure:
Stap 1: wie is
herplaatsingskandidaat. (welke
medewerker zijn aangesteld in
deze functiegroep)
Stap 2: Herplaatsen
Bij herplaatsing wordt de
volgende volgorde gehanteerd:
-gelijkwaardige functie
-functiegroep hoger en passend
-functiegroep lager en passend
-geschikte functie
Vervolgens:
-belangstellingsgesprek met
herplaatsingskandidaat
-herplaatsingskandidaat met
hoogste anciënniteit gaat voor.
Stap 2: Zoals vermeld in
stap 2 onder mogelijkheid C
van dit schema
Noodzakelijke krimp bereikt?
Ja = Doel
gerealiseerd
Onvoorziene omstandigheden/drastische
ontwikkelingen/omstandigheden waarin SP niet voorziet
Ja
3e fase: Omgaan met drastische ontwikkelingen
-Raad van Bestuur vraagt de OR om advies
-RIBW K/AM informeert de bonden en levert onderbouwing aan
-In overleg met de bonden en in afstemming met het UWV wordt bepaald hoe binnen de regels van het UWV
wordt afgespiegeld: per uitwisselbare functie over de gehele organisatie of per uitwisselbare functie per
gemeente waar de medewerker zijn werkzaamheden uitvoert.
Sociaal Plan RIBW K/AM 2017-2020/Februari 2017
-Overleg vakbonden en RIBW K/AM
Pagina 18 van 18