Transcript WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS Sedert

WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS
Sedert 2013 moeten alle werkgevers met meer dan 20 werknemers een
werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Op deze manier wil de overheid
oudere werknemers langer actief houden op de arbeidsmarkt en werkgevers
motiveren om werk te maken van een leeftijdsbewust beleid.
De verplichting om een werkgelegenheidsplan op te stellen, geldt enkel voor
werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen. De berekening van het aantal
werknemers gebeurt op de eerste werkdag van het kalenderjaar en dit telkens voor
een periode van 4 jaar. De eerste telling gebeurde dus op 2 januari 2013 en nu dient
er opnieuw een telling te gebeuren op 2 januari 2017. Of de onderneming voor de
periode 2013 - 2016 al dan niet een werkgelegenheidsplan moest opstellen, is hierbij
niet van belang.
Om het aantal werknemers te bepalen moet rekening worden gehouden met het
aantal werknemers in voltijdse equivalenten op basis van de Dimona - aangiften én
met het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming (op het
niveau van de technische bedrijfseenheid) op de eerste werkdag van het
kalenderjaar. Eventuele opwaartse of neerwaartse schommelingen die zich tijdens de
periode 2017 - 2020 voordoen hebben geen invloed op het plan.
In het werkgelegenheidsplan moet de onderneming een aantal verplichte
vermeldingen opnemen en moet de werkgever één of meerdere actiegebieden en
concrete maatregelen vermelden met als doelstelling oudere werknemers aan de
slag te houden of hun werkgelegenheidskansen te verhogen. Het kan gaan om
maatregelen die nu reeds toegepast worden binnen de onderneming of om de
invoering van nieuwe maatregelen. Ondernemingen hebben trouwens ook de
mogelijkheid hun actieplan toe te spitsen op een welbepaalde leeftijdsgroep zoals
bijvoorbeeld werknemers in de leeftijdsgroep van 50 tot 55 jaar.
De werkgever kan kiezen om jaarlijks een werkgelegenheidsplan op te stellen of om
een meerjarenplan op te maken, bijvoorbeeld voor een periode van 4 jaar.
Het plan kan zowel ondernemingsspecifieke maatregelen bevatten als maatregelen
die in onderstaande lijst zijn opgenomen:
-
selectie en aanwerving van nieuwe werknemers;
ontwikkeling van competenties en kwalificaties van de werknemers, met
inbegrip van de toegang tot opleidingen;
loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
mogelijkheden om via interne mutatie een functie uit te oefenen aangepast
aan de evolutie van de mogelijkheden en competenties van de werknemer;
-
mogelijkheden tot aanpassing van arbeidstijd en arbeidsomstandigheden;
gezondheid van de werknemer, preventie en wegwerken fysieke en
psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
systemen van erkenning van verworven competenties.
Deze lijst kan nog uitgebreid worden op sectoraal vlak.
Indien de werkgever zelf een plan wil opstellen, moeten volgende elementen minstens
opgenomen worden:
-
gegevens van de onderneming (benaming, adres, ondernemingsnummer);
datum sluiting plan en geldigheidsduur;
te bereiken doelstellingen (behoud en/of verhoging van tewerkgestelde
arbeiders van 45 jaar en ouder);
vaststelling gekozen actiegebied(en) en beschrijving concrete maatregel(en);
betrokken functie(s)/werkplek(ken);
persoon verantwoordelijk voor de uitvoering;
evaluatie van het vorige plan;
bijlagen: voorstellen van werknemersvertegenwoordigers die niet in
aanmerking werden genomen en de toelichting van de werkgever
daaromtrent.
De werkgever moet het ontwerp van werkgelegenheidsplan voorleggen aan hetzij
de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging of het Comité Preventie en
Bescherming op het Werk. Indien er geen dergelijke organen zijn, dient de werkgever
de werknemers rechtstreeks te informeren. De bespreking moet gebeuren binnen de
3 maanden na de afsluiting van het boekjaar. Voor de meeste ondernemingen is dit
dus tegen 31 maart 2017.
Uiterlijk binnen de 2 maanden na ontvangst van het ontwerpplan brengt het
betrokken orgaan advies uit. De werkgever kan het werkgelegenheidsplan
aanpassen op basis van dit advies. Indien de werkgever dit niet doet, dan moet hij
het bevoegde orgaan hiervan in kennis stellen uiterlijk binnen 2 maanden na
ontvangst van het advies en zijn beslissing toelichten. Deze toelichting en de
voorstellen die niet in aanmerking werden genomen, moeten als bijlage bij het plan
worden gevoegd.
Na afloop van het werkgelegenheidsplan moet de werkgever de
werknemersvertegenwoordigers of de werknemers zelf informeren over de resultaten
van de maatregelen. Bij een meerjarenplan moet de werkgever bovendien elk jaar
verslag uitbrengen van de voortgang van de maatregelen.
Het plan dient niet naar inspectiediensten gestuurd te worden, maar moet wel 5 jaar
bewaard worden in de onderneming en op verzoek van de inspectie kunnen worden
voorgelegd. Een werkgever die geen werkgelegenheidsplan opmaakt, riskeert een
strafrechtelijke of een administratieve geldboete.
Een model van werkgelegenheidsplan werd als bijlage voorzien bij cao 104. Dit model,
alsook een handleiding hierbij, kan u terugvinden op onze website
http://accuria.be/nl/documenten/modeldocumenten.
Accuria vzw
28/02/2017