Transcript qui - Cliclavoro

APPROFONDIMENTO
• N E W S L E T T E R •
Sicurezza sociale dei
lavoratori, in Europa
si cambia
3
Coraggio ragazzi! C’è da
prendere il testimone
(digitale) e passarlo avanti
Troppo spesso vedo ragazzi distratti, seduti a guardar
passare un treno dopo l’altro in attesa di essere chiamati
per nome e cognome a salire a bordo
L’INTERVISTA
n°2 - FEBBRAIO 2017
L’importanza del
recruiting per Scavolini.
Da “cucina più amata
dagli italiani” a marchio
globale simbolo del
design Made in Italy
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DALL’EUROPA
IN APERTURA
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Orario di lavoro,
cresce nei paesi Ue la
voglia di flessibilità
Riflessioni ad alta voce di Nino Guarnacci,
innovatore digitale che si occupa di sviluppare idee e opportunità rispetto alle nuove
sfide del Mobile ed Internet of Things.
Non mi tornano i conti! Spesso mi capita
di incontrare persone, responsabili, capi
dipartimento, manager aziendali che mi
chiedono se abbia qualcuno di bravo da
presentargli nel campo delle tecnologie digitali e anche più semplicemente nel mondo della programmazione informatica per
aiutarli nel percorso della trasformazione
digitale.
Parallelamente per lavoro e per passione mi sono sempre occupato di tecnologie digitali e come molti altri ragazzi frequento eventi e comunità di appassionati
sfruttando questi momenti d’incontro per
condividere, imparare e conoscere gente
nuova, nuove leve, portatori sani di idee e
creatività. Ma sempre più mi accorgo che
quella sensazione che provavo io e i miei
coetanei solo 10 anni fa, in cui tutto sembrava possibile, dove noi tra i pochi capaci
di poter parlare alle macchine eravamo i
contaminatori buoni di questa grande “figata” che era il digitale, ora sembra svanita nei discorsi e negli atteggiamenti di chi
oggi ha il dovere di ricevere il testimone
e con pragmatismo sognante passarlo
avanti, e invece sono distratti, seduti a
guardar passare un treno dopo l’altro in
attesa di essere chiamati per nome e cognome a salire a bordo. Non mi tornano i
conti perché vedo che c’è molto da fare e
sembra che pochi siano preparati per farlo.
Certo quei pochi sono ragazzi eccezionali,
tersi di coraggio e passione, artigiani delle
loro idee che con forza cercano ogni giorno
di sviluppare all’interno dei progetti delle
Aziende per cui lavorano.
Le stesse Aziende che inizialmente guardano con diffidenza questa contaminazione, poi finiscono inesorabilmente per
metabolizzarla fin dentro gli aspetti più
profondi del loro business diventando
parte integrante del tutto con a capo un
ragazzo poco più che trentenne (a volte
anche meno), che con determinazione e
coraggio ha sponsorizzato le proprie idee.
Non è un raccomandato, è forse qualcuno
che abbiamo incontrato ad un meetup su
qualche ennesima tecnologia, in cui magari ha anche provato a farci capire l’importanza di ciò che aveva intuito ma magari non lo abbiamo nemmeno ascoltato,
forse ha anche avuto i suoi 10 minuti di
gloria con un suo talk a qualche evento
pubblico ma senza per questo ricevere
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Web, social & tech
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La tradizione
incontra
l’innovazione a
“Botteghe Digitali”
nessun budget per realizzare le sue idee.
Mi sono trovato a vivere in un periodo storico che verrà ricordato anche per le grandi innovazioni che hanno fatto il paio con i
grandi cambiamenti, in un paese come l’Italia dove cambiare anche solo un senso
unico è un mal di pancia concertato, ma
voglio comunque essere testimone attivo
di questo movimento di contaminazione
digitale. Non una cruenta rivoluzione ma
una silenziosa e imponente contaminazione di idee, portate avanti da chi per passione e competenze vuole fortemente essere parte stessa del cambiamento, che
con le proprie capacita sia “Chef” nel miscelare insieme digitale ed altri ingredienti
necessari a creare benessere e crescita
collettiva nel nostro paese per non restare
seduto ad aspettare che i conti tornino!
APPROFONDIMENTO
Essere al passo con
la modernizzazione e
assicurare un’adeguata
corrispondenza con l’attuale
realtà sociale ed economica
dell’Unione Europea per un
equo mercato del lavoro
Sicurezza sociale dei lavoratori, in Europa
si cambia
Impegno per la libera circolazione delle persone, l’equità per i contribuenti e la
protezione dei diritti dei lavoratori che si trasferiscono da uno Stato all’altro dell’Ue
Lo scorso 13 dicembre la Commissione
Europea ha presentato le nuove misure in
materia di sicurezza sociale che interesseranno tutti i Paesi membri e che andranno
ad integrare la normativa vigente.
Alla base delle misure che fanno parte del
programma della Commissione 2016 vi è
l’impegno a garantire la libera circolazione
delle persone, l’equità per i contribuenti e la
protezione dei diritti dei lavoratori nel momento in cui si trasferiscono da uno Stato
all’altro dell’Unione Europea.
Essere al passo con la modernizzazione
e assicurare un’adeguata corrispondenza
con l’attuale realtà sociale ed economica
dell’Unione Europea per un equo mercato
del lavoro: questi gli obiettivi principali alla
base del recente nuovo intervento proposto dall’Europa.
Quattro le aree ad essere interessate: le
prestazioni di disoccupazione, le prestazioni di assistenza a lungo termine, l’accesso
alle prestazioni sociali per i cittadini economicamente inattivi e il coordinamento della
sicurezza sociale per i lavoratori distaccati.
Per quanto riguarda il primo item, si passa
ad un’estensione del tempo dei sussidi di
disoccupazione, gli attuali 3 mesi diventeranno 6 mesi. Novità anche per i lavoratori
frontalieri: potrebbe infatti ricadere sullo
Stato ospitante il pagamento delle prestazioni di disoccupazione del lavoratore transfrontaliero che ha svolto in quello Stato,
negli ultimi 12 mesi, la sua attività lavorativa.
Inoltre gli Stati membri potranno esigere
che il lavoratore che ha svolto la sua prestazione per almeno 3 mesi su un determinato territorio, prima che diventi disoccupato, possa esportare la precedente
esperienza e richiedere in un altro Stato
membro l’indennità di disoccupazione.
Per quanto riguarda le prestazioni di assistenza a lungo termine la nuova proposta
fornirà maggiore certezza giuridica ai cittadini interessati dalla mobilità, definendo da
un lato in modo più puntuale i vantaggi di
assistenza a lungo termine e dall’altro dove
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questi possono rivendicare le prestazioni.
Accesso alle prestazioni sociali per i cittadini economicamente inattivi: gli Stati membri possono decidere di non concedere
benefici sociali ai cittadini in mobilità economicamente non attivi. Questo vale per
coloro che non lavorano, che non ricercano
attivamente un posto di lavoro e non hanno
il diritto legale di residenza sul territorio. I
cittadini inattivi economicamente hanno
il diritto legale di residenza solo quando
hanno mezzi di sussistenza e la copertura
sanitaria completa.
La Commissione propone inoltre di rafforzare le regole amministrative in materia di
coordinamento della sicurezza sociale per
i lavoratori distaccati. Tutto ciò permetterà
alle autorità nazionali di essere in possesso degli strumenti adeguati per verificare lo
stato di sicurezza sociale dei lavoratori.
La Commissione stabilisce, anche, le procedure per la cooperazione tra le autorità
degli Stati membri per affrontare gli abusi e
le pratiche sleali.
Nessuna modifica, infine, per quanto riguarda le norme vigenti in materia di assegni familiari. Il paese di lavoro del genitore
rimane responsabile del pagamento degli
assegni del bambino e l’importo non può
essere erogato se il bambino risiede altrove. Meno dell’1% degli assegni familiari
nell’UE viene esportato da uno Stato membro all’altro. Più equità, più trasparenza e
maggiore certezza legale alla base delle
proposte avanzate dalla Commissione a
sostegno della libera circolazione dei cittadini europei e promuovendo misure per
prevenire gli abusi.
L’INTERVISTA
I nuovi assunti, anche se
destinati a mansioni di
ufficio, per qualche giorno
svolgono un training on
the job in produzione per
conoscere le principali fasi
di lavorazione dei prodotti
L’importanza del recruiting per Scavolini.
Da “cucina più amata dagli italiani” a marchio
globale simbolo del design Made in Italy
Fonte: SCAVOLINI
Emanuela Scavolini (Responsabile HR): “La cura delle risorse umane è un aspetto fondamentale di crescita e di investimento per l’Azienda: è infatti necessario trovare persone con
competenze allineate ai bisogni e ai valori aziendali”
Scavolini è un brand che in Italia non
ha bisogno di presentazioni e che viene
apprezzato anche all’estero. Una storia italiana di successo che dura da oltre mezzo secolo. Le risorse umane e il
‘recruiting’ sono un aspetto fondamentale nella politica di crescita e sviluppo. Ne
parliamo con Emanuela Scavolini, Responsabile HR.
Presente sul mercato delle cucine da
più di 50 anni, Scavolini è un model-
lo produttivo tra i più evoluti e significativi dell’industria italiana. La vostra
azienda continua a rappresentare infatti con grandi numeri la sua realtà di
marca affiancata ad un crescente consenso anche internazionale. Chi è oggi Scavolini?
Fedele a quei valori che ci hanno guidati sin dai primi nostri passi nel mondo
dell’arredamento nel lontano 1962, Scavolini oggi guarda sempre più attentamente il mondo, cercando di comprendere e di soddisfare al meglio le necessità
dei consumatori a livello globale. Per offrire prodotti belli, di qualità e a prezzi accessibili.
Con questi obiettivi, nel tempo siamo cresciuti: il nostro insediamento industriale,
a livello di Gruppo, raggiunge i 240.000
mq (di cui 110.000 coperti) dove lavorano
oltre 675 dipendenti.
E il risultato dell’impegno aziendale è dimostrato anche dal fatturato di Gruppo,
che ha superato negli ultimi anni i 200 milioni di euro. Scavolini esporta oggi il suo
marchio e i suoi prodotti in oltre 50 paesi;
in alcuni mercati ha costruito una notorietà di marca così elevata da divenire sinonimo di design italiano. Una mirata ed
efficace rete distributiva e organizzativa,
lo sviluppo di prodotti in sintonia con gusti
ed esigenze di culture diverse e una politica di comunicazione finalizzata al pieno riconoscimento del marchio e dei suoi
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plus aziendali, sono le armi vincenti sui
mercati internazionali.
Da sempre la sensibilità nel percepire gusti, tendenze, bisogni ci ha permesso di
arrivare oggi ad una nuova architettura
della marca, al fine di accostare il nome
di Scavolini, leader nel mercato italiano
della cucina dal 1984, anche al mondo
del living e del bagno. Credendo nel progetto di una casa tutta Scavolini, che sia
a misura dei sogni dei consumatori.
Quali le politiche di assunzione del
personale (oppure come avviene il
processo di reclutamento) e verso
quali profili professionali sono orientate le attuali selezioni?
Un aspetto fondamentale di crescita e
di investimento per l’azienda è rappresentato dalla cura delle risorse umane:
è necessario infatti trovare persone con
competenze allineate ai bisogni e ai valori aziendali. Il processo di reclutamento
inizia da un’attenta fase di screening delle candidature che arrivano in azienda attraverso il sistema informativo (nello specifico tramite la sezione “Lavora con Noi”
presente nel sito istituzionale www.scavolini.com) oppure attraverso candidature/curriculum in forma cartacea spontaneamente inviati alla nostra sede.
Tutti i curricula vengono registrati in una
banca dati interna (per eventuali selezioni in corso o per necessità future) e,
per quanto riguarda i residenti nella no-
Fonte: SCAVOLINI
L’INTERVISTA
Scavolini esporta oggi
il suo marchio e i suoi
prodotti in oltre 50 paesi
e in alcuni mercati ha
costruito una notorietà
di marca così elevata da
divenire sinonimo di design
italiano
stra zona, gli stessi sono invitati ad un primo colloquio conoscitivo per approfondire
competenze e motivazioni professionali.
Nel momento in cui si sviluppano nuove
ricerche i recruiter attingono dalla banca dati profili già in linea per la posizione ricercata; tali profili vengono analizzati insieme ai Responsabili delle funzioni
ricercate (per quanto riguarda le aree impiegatizie) o ai Responsabili di produzione
(per le aree produttive) al fine di accertare
le conoscenze e competenze tecnico-professionali necessarie.
In questo modo il processo di reclutamento risulta piuttosto breve ed efficace.
Qualora si verifichi la necessità di nuova
ricerca professionale e non siano già presenti profili in linea all’interno del data base aziendale, i recruiter si attivano attraverso l’utilizzo di altri canali sia on line (job
posting, linkedin) sia off line (supporto di
società di reclutamento, inserzioni off line,
richiesta elenchi scolastici/universitari).
Particolare attenzione è dedicata al reclutamento di neo diplomati/neo laureati che,
possedendo elevata motivazione, intraprendenza ed energia contribuiscono ad
aggiungere valore al gruppo e ricevano in
cambio l’opportunità di lavorare su progetti concreti, potendo acquisire esperienze e
competenze proprio sul campo.
Oltre ai requisiti richiesti dal profi-
lo professionale ricercato, qual è quel
“quid” in più che dovrebbe avere un
candidato per poter lavorare nella vostra azienda?
La nostra azienda è stata per anni sponsor di un’importante squadra di basket
(Scavolini Basket) e i ricordi più belli che
ci portiamo da questa sponsorizzazione
trentennale sono legati al concetto che la
vittoria non è del singolo ma della squadra. Questa esperienza rappresenta l’essenza del nostro modus operandi: ricerchiamo nei nostri collaboratori la capacità
di mettere le proprie potenzialità e competenze al servizio di una squadra, per raggiungere obiettivi condivisi e definiti.
Particolare rilevanza è attribuita alla componente motivazionale e alle caratteristiche individuali dei candidati.
Il dinamismo, la determinazione, l’attitudine al lavoro di gruppo, l’orientamento
ai risultati e le capacità comunicative rappresentano importanti fattori di valutazione positiva da parte nostra. Guardiamo
quindi con ottimismo ai giovani capaci di
portare tanto entusiasmo in ogni attività
lavorativa per cui vengono chiamati; a loro viene data la possibilità di crescere con
Scavolini, di procedere giorno dopo giorno nell’apprendimento delle metodologie
aziendali e fornire il proprio contributo al
processo lavorativo in cui vengono inseriti.
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Tutto ciò può riassumersi nella ricerca di
una sincera motivazione nell’entrare a far
parte della nostra “famiglia”.
“I clienti soddisfatti sono il vero patrimonio di un’azienda” è il principio che
ispira la vostra politica aziendale. Cosa
s’intende e come si traduce concretamente?
In tale senso abbiamo strutturato più azioni (ben descritte nel contratto aziendale
integrativo), mirate a coinvolgere e sensibilizzare tutti i collaboratori. Tali azioni
si traducono in premi (prevalentemente
monetari) correlati al raggiungimento di
obiettivi condivisi come “l’obiettivo qualità
aziendale” che è riferito al raggiungimento di traguardi annuali, collegati a indici di
qualità ben precisi e condivisi con i dipendenti. Infatti crediamo fermamente al ruolo
strategico di Qualità e Innovazione a beneficio dell’intera azienda. Altro elemento che ci serve per valutare la bontà del
nostro operato, e guidare le nostre azioni, afferisce all’“obiettivo soddisfazione
acquirente finale” che pone al centro della riflessione le esigenze del cliente finale,
registrate puntualmente attraverso i sondaggi che vengono compilati nella sezione
del sito aziendale relativo al “Questionario
Scavolini No Problem”.
Questo progetto “Scavolini No Problem” è
dedicato a tutti coloro che hanno acquistato una cucina o un living Scavolini e vogliono proporre suggerimenti per vivere al
meglio l’ambiente della propria casa.
Attraverso l’analisi di appositi indicatori rilevati dalle risposte a questi sondaggi è
possibile orientare l’azione delle Risorse
Umane verso elevati standard di qualità
ed efficienza, in quanto per raggiungere gli obiettivi prefissati in azienda ognuno deve porre la massima attenzione nello svolgere la propria attivit, mantenendo
sempre uno sguardo scrupoloso alla qualità dei nostri prodotti e ai servizi offerti.
DALL’EUROPA
L’indagine Eurofound sulla
forza lavoro evidenzia
differenze sostanziali tra i
paesi europei: più accordi di
lavoro flessibile in Austria,
Germania e Paesi nordici,
meno in Europa centrale ed
orientale
Orario di lavoro, cresce nei paesi Ue la voglia di
flessibilità
Aiuta i lavoratori a conciliare lavoro e vita personale e le imprese a migliorare
la produttività
La flessibilità dell’orario di lavoro viene
lamentare i tempi di produzione del ciclo
diminuzione (Bulgaria, Lituania e Slovac-
utilizzata in numero sempre crescente nei
economico e le sue fluttuazioni. D’altra
chia). In genere, in questi paesi, la nor-
paesi europei per aiutare i lavoratori a rag-
parte, i dipendenti sono sempre più esi-
mativa sull’orario di lavoro continua ad
giungere un migliore equilibrio tra lavoro e
genti e richiedono maggiore flessibilità per
essere piuttosto rigida, contrassegnata
vita personale. Le aziende infatti offrono
soddisfare i loro stili di vita ed adempiere
solo da recenti sviluppi in materia di ora-
principalmente una maggiore flessibilità
alle loro responsabilità al di fuori della sfe-
rio di lavoro coinvolgendo principalmente
per consentire ai lavoratori di prendersi
ra lavorativa.
il tempo di lavoro parziale. Al contrario, la
cura dei loro figli, ma può allo stesso tem-
Secondo l’indagine sulla forza lavoro nei
percentuale di lavoratori che usufruiscono
po aiutare a migliorare le prestazioni com-
paesi membri UE realizzata da Eurofound,
di accordi flessibili è in aumento in Europa
plessive dell’azienda. La quantità di fles-
si registrano delle differenze sostanziali
occidentale (Belgio, Francia, Lussembur-
sibilità disponibile dipende dalle rispettive
tra i paesi su una serie di aspetti, quali:
go, Spagna e il Regno Unito). Questo è
normative nazionali in materia di orario di
orario flessibile, tempo di banking, flessibi-
una conseguenza sia di una crescita delle
lavoro, processi produttivi, pratiche na-
lità all’interno della giornata (mantenendo
famiglie con genitori lavoratori (e la loro
zionali e culture del lavoro. L’UE fornisce
un numero fisso di ore).
concomitante necessità di un equilibrio tra
un quadro giuridico di base in merito alla
Austria, Germania e i paesi nordici sono
vita e lavoro) sia delle esigenze delle im-
durata del tempo di lavoro nella direttiva
tra quelli dove gli accordi di lavoro flessi-
prese verso una produzione più flessibile.
2003/88/CE.
bile sono più prevalenti rispetto alla media
In conclusione, vi è una tendenza in Eu-
Partendo da questo quadro normativo, la
UE. I lavoratori in Europa centrale e orien-
ropa verso un orario dipendente-friendly
contrattazione collettiva può variare la lun-
tale hanno invece meno probabilità di usu-
flessibile, tuttavia, quando la flessibilità si-
ghezza del tempo di lavoro e negoziare la
fruire in azienda di questi accordi flessibili.
gnifica lavorare più a lungo, lavorare mol-
sua organizzazione sia a livello settoriale
Tra il 2010 e il 2015 c’è stato un aumento
to e con orari irregolari questa interferisce
che a livello aziendale. L’organizzazione
della percentuale di lavoratori che utiliz-
con la vita personale e familiare e spesso
flessibile del lavoro ovviamente non può
zano una forma di lavoro flessibile e una
ha effetti negativi sul lavoratore.
non tener conto dell’attività economica
conseguente diminuzione
dell’azienda. Nel corso degli ultimi de-
da parte delle aziende
cenni in Europa si è registrata una dimi-
d’impostare programmi di
nuzione dell’orario di lavoro settimanale;
lavoro rigidi. Ciò riflette la
tuttavia, la flessibilità oggi guida i grandi
tendenza generale di una
cambiamenti nelle leggi e sugli accordi in
crescente flessibilità di la-
merito ad esso.
voro.
La flessibilità può essere datore di lavoro-
Tuttavia, i dati mostrano
friendly o dipendente-friendly e assumere
anche
diversi livelli. I tempi di incertezza econo-
genti. In alcuni paesi, la
mica hanno richiesto una maggiore fles-
percentuale dei lavoratori
sibilità dei datori di lavoro al fine di rego-
con accordi flessibili è in
tendenze
diver-
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Fonte: EU Labour Force
Web, social & tech
Saranno selezionati 10 piccoli
imprenditori dell’artigianato
che hanno bisogno di ricevere
un sostegno concreto per
rendere più competitiva la
propria azienda nel mercato
nazionale e internazionale grazie
all’innovazione tecnologica
La tradizione incontra l’innovazione a “Botteghe
Digitali”
Il progetto per diventare artigiani 4.0
Lavorare come artigiani oggi non significa solo riuscire a commercializzare prodotti di eccellenza realizzati dal connubio tra
abilità manuale, passione e creatività. Per stare al passo coi
tempi, in un mondo sempre più regolato dalle leggi del digitale,
bisogna avere la possibilità di fare innovazione nel rispetto della
tradizione e conoscere le strategie più efficaci per realizzarla.
Da questa considerazione nasce “Botteghe Digitali”, l’iniziativa
rivolta ai piccoli imprenditori dell’artigianato che hanno bisogno
pera d’arte fai da te. Considerato il successo dello scorso anno,
di ricevere un sostegno concreto per rendere più competitiva la
per questa nuova edizione saranno selezionati ben dieci artigia-
propria azienda nel mercato nazionale e internazionale grazie
ni. Alcune delle realtà non selezionate avranno ugualmente la
all’innovazione tecnologica.
possibilità di accedere a risorse, guide e strumenti che aiutino
Il progetto nasce grazie a Banca IFIS Impresa, Giorgio Soffiato
gli artigiani a mettersi in gioco e raggiungere ambiziosi obiettivi
(CEO di Marketing Arena) e Stefano Micelli (docente dell’Uni-
di business.
versità Ca’ Foscari di Venezia) e offre ai candidati preselezionati
Per partecipare e avere ulteriori informazioni visitate il sito www.
tra le eccellenze del made in Italy un percorso di mentoring con
botteghedigitali.it.
professionisti attivi in diversi settori (dalla finanza al marketing
strategico, dalla digitalizzazione dei processi al design di prodotto) affinché le “botteghe” possano rinnovarsi e trasformarsi in
veri laboratori digitali.
Come ha evidenziato anche una recente ricerca del Craft
Council, il passaggio al digitale è ormai necessario anche per
• N E W S L E T T E R •
i professionisti che operano a metà strada tra il lavoro manuale
e la comunicazione digitale. Le opportunità per le aziende oggi
arrivano da più versanti e permettono loro di raccontare il proprio
lavoro in modo innovativo, aprirsi al pubblico più ampio e creare
n°2 - FEBBRAIO 2017
contatti tra gli addetti ai lavori.
La prima edizione di “Botteghe Digitali” ha già guidato in un per-
COLOPHON
Redazione Cliclavoro
corso intensivo di innovazione quattro artigiani, protagonisti di
una web serie da un milione di visualizzazioni su YouTube. Le
realtà imprenditoriali che hanno avuto accesso a questa interes-
Direzione Generale dei Sistemi
Informativi, dell’Innovazione
Tecnologica e della Comunicazione
Via Fornovo, 8 - 00192 Roma
sante opportunità sono state: Lefrac, piccola attività che produce
borse in feltro e pelle; Occhialeria Artigiana, azienda dedita alla
realizzazione di occhiali con l’ausilio di stampanti 3D e materiali
innovativi; Sartoria Concolato, impresa che basa il suo successo
sull’attenzione alla qualità dei materiali e sulla cura per la con-
[email protected]
www.cliclavoro.gov.it
fezione sartoriale; Studio Cassio, bottega di artisti del mosaico
che ha ideato il pixel mosaics kit, un pacchetto che utilizza i pixel
delle risoluzioni digitali permettendo a chiunque di creare un’o-
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