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MDDA
AZIENDA
EMOZIONALE
AZIENDA
RELAZIONALE
SISTEMA GESTIONE DELLE PERSONE
(CONDIVISIONE METE E VALORI)
ATTEGGIAMENTO VERSO I COLLABORATORI
(INTERESSE / AIUTO)
Sistema emozionale.
L'azienda si fa carico del benessere e del successo delle
persone, anticipando le loro richieste e chiedendo loro
quali problemi vorrebbero essere aiutati a risolvere.
L'azienda condivide mete/ valori/ esperienze con i
collaboratori attraverso il puro coinvolgimento
emotivo.
Gestione relazionale positiva dei collaboratori anche
attraverso fattori intangibili (apprezzamento,
coinvolgimento, interesse).
Condivisione di mete e valori attraverso la
comunicazione e gli incontri.
L'imprenditore opera totalmente sulla base del
concetto "avrò successo se avranno successo le persone
intorno a me".
Le persone si sentono libere di poter parlare dei loro
problemi perché sanno che dall'azienda riceveranno
aiuto in qualsiasi forma (personale, economico,
professionale).
ATTEGGIAMENTO VERSO GLI ERRORI
FORMAZIONE
Gli errori vengono visti come "il seme dell'opportunità",
ossia come un'occasione per migliorare se stessi e
l'azienda.
Formazione come cultura e valore inclusivo e di
conquista.
Le persone sono tendenzialmente in grado di
autocorreggersi e di rimediare autonomamente agli
errori commessi.
Attività formative mirate sia alla creazione del team sia
al miglioramento specialistico del ruolo.
Piani formativi per tutti.
Le persone diventano più competenti in tempi
ragionevolmente brevi.
Chi sbaglia viene gestito individualmente e mai in
pubblico, con un atteggiamento tollerante verso gli
errori, che vengono affrontati e corretti con positività.
Le persone difficilmente commettono gli stessi errori
più volte e tendenzialmente non hanno difficoltà ad
ammetterli e ad assumersene responsabilità.
L'imprenditore considera la formazione personale e
professionale dei collaboratori come uno degli
strumenti essenziali per la crescita aziendale.
Piani formativi per la maggioranza del personale.
I collaboratori sentono che l'azienda si prende cura
della loro crescita.
Se una persona ha un problema personale è nella
condizione di poterne parlare col proprio diretto
I comportamenti che determinano errori di grave entità
Gestione dei collaboratori prevalentemente attraverso
Attività formative mirate al miglioramento
superiore; l''aiuto che riceve molto spesso si limita al
sono regolamentati e sanzionati da direttive precise: se professionale sono cautamente accettate se le priorità e
fattori tangibili (organigramma, procedure, direttive).
puro ascolto; in azienda non sono previsti sistemi
una persona commette uno sbaglio o crea un problema
Elaborazione di sistemi organizzativi e procedurali che
le risorse finanziarie dell'azienda lo consentono.
strutturati per aiutare i collaboratori a risolvere le loro
AZIENDA FORMALE aiutano le persone nello svolgimento del loro lavoro.
riceve una lettera di richiamo o una nota di demerito.
Dedicate solo alle persone "importanti".
difficoltà personali.
Mission aziendale conosciuta ma non pienamente
partecipata.
Metodo comando e controllo.
AZIENDA
AUTORITARIA
Sistemi organizzativi impositivi (regole, divieti,
obblighi).
Mete e valori non conosciuti e non promossi.
Sistema "depersonificante".
AZIENDA
DIFFIDENTE
AZIENDA
RASSEGNATA
Le persone sono considerate in funzione dei risultati.
L'intero sistema organizzativo è centrato sul titolare.
Le mete non sono parte del sistema di gestione.
Fallimento in qualsiasi sistema di controllo e di
gestione delle persone.
L'imprenditore sa che le questioni personali sono
importanti, ma le considera secondarie rispetto a quelle
professionali ("ti capisco, ma siamo qua per lavorare).
L'imprenditore impedisce ai collaboratori di portare
questioni private in ambito lavorativo ("i problemi
personali devono rimanere fuori dall'azienda").
Gli unici problemi di tipo personale che vengono
"gestiti" sono quelli disciplinati dalla legge (malattie,
infortuni sul lavoro, maternità, etc.)
L'imprenditore evita di interessarsi alle questioni
personali o extralavorative dei propri collaboratori,
perché "preferisce" non mescolare il privato con il
lavoro.
I collaboratori tendono a non comunicare i loro
problemi personali per timore di mostrare lati deboli.
I collaboratori confidano le loro preoccupazioni
personali solo a qualche collega e l'imprenditore
generalmente non ne viene a conoscenza, se non
quando l'effetto del problema diventa evidente. (Per
esempio il collaboratore si assenta dall'azienda per
gestire quel problema).
Non ci sono "sbottò" plateali, ma nemmeno colloqui di
correzione individuali.
Corsi di miglioramento personale sono raramente
contemplati.
OTTIMIZZAZIONE DEL PERSONALE
APPRENDISTATO
QUALITÀ DELLE COMUNICAZIONI
RIUNIONI
L'azienda è una scuola di talenti che ha lo scopo di rendere
"l'allievo più bravo del maestro".
L'esistenza di relazioni intense tra le persone rende le
comunicazioni fluide, rapide e semplici; anche le comunicazioni
operative diventano un sistema per rafforzare le relazioni.
Qualsiasi persona può comunicare con i dirigenti e con i vertici
dell'azienda. I collaboratori vengono costantemente informati su
come va l'azienda.
L'azienda cerca di capire in che modo le persone possano
diventare rapidamente produttive, facendole sentire utili e
aiutandola a ottenere risultati.
Si effettuano riunioni regolari sia generali aziendali che nei vari
Il corpo dirigente è abile a trovare modi o sistemi per
settori. Tali riunioni sono molto spesso l'occasione per proporre
utilizzare al meglio le capacità individuali dei singoli
nuove idee e per aggregare le persone. Organizzazione di
collaboratori. Attività di apprendistato regolari per fare avere momenti di incontro e condivisione spontanei al di là di quelli
successo alle persone.
puramete lavorativi.
L'imprenditore agisce per valorizzare le persone, creando
percorsi e sistemi che permettono alle persone di dimostrare
le loro capacità e inclinazioni. In questo modo i talenti
presenti in azienda hanno concrete e reali possibilità di
emergere.
La cultura dell'apprendistato è presente e va aldilà delle
procedure; molte persone riescono a trasferire, oltre al
bagaglio tecnico, anche le proprie esperienze e conoscenze.
Il management è convinto dell'importanza delle comunicazioni
interne e tiene informato regolarmente il gruppo di ciò che
avviene in azienda. La quantità e la qualità delle comunicazioni
tra le persone sono intense e frequenti. Buone notizie, progetti e
idee vengono diffusi volentieri. Ci sono iniziative di contatto tra
i vari membri ai vari livelli anche se appartenenti a settori
diversi.
L'azienda organizza riunioni regolari e frequenti, con lo scopo di
condividere esperienze, informazioni e cultura. Clima allegro,
Tali sistemi, però, non vengono utilizzati sistematicamente e, giochi e partecipazione attiva di chiunque lo desideri. Frequenti
incontri al di fuori del contesto aziendale.
di tanto in tanto, si trovano persone "parcheggiate".
L'indifferenza e la noncuranza verso la valorizzazione delle
qualità dei collaboratori determinano demotivazione e poca
iniziativa nelle persone che lavorano in azienda e un'elevata
"mortalità infantile" dei nuovi assunti. Per questi motivi
l'azienda non riesce ad attirare e trattenere "talenti".
Tra l'imprenditore e i collaboratori passano prevalentemente le
comunicazioni operative e si privilegia la comunicazione scritta
(forte uso delle direttive e delle circolari) rispetto a quella
personale. Le persone intrattengono relazioni formali con i
membri del proprio settore e con i referenti diretti.Tra livelli
gerarchici diversi usano il "lei".
Riunioni abbastanza regolari e formali, in prevalenza con lo
L'apprendistato è considerato un'attività formalmente
necessaria e viene organizzata tramite procedure. Il rispetto scopo di gestire crisi o trovare insieme soluzioni a emergenze già
avvenute. Al di fuori dell'ambito lavorativo l'azienda si fa
delle procedure è più importante dell'efficacia dei risultati che
promotrice di organizzare una "pizzata" aziendale ogni
ne derivano. Frequente presenza di tutor per i nuovi arrivati.
sei/dodici mesi.
L'imprenditore è interessato a "coprire" i vari posti di lavoro
più che a identificare le inclinazioni e le abilità dei
Solitamente le persone che sbagliano vengono riprese
in pubblico (davanti ai loro colleghi), spesso con toni
aggressivi.
I contatti e le comunicazioni tra l'imprenditore e i suoi collaboratori si
limitano alle correzioni e agli ordini da eseguire. In azienda circolano più
facilmente notizie negative (lamentele dei clienti, disaccordi o litigi interni,
errori e pettegolezzi), mentre viene dato poco risalto alle notizie positive
(buone performance dei collaboratori, clienti soddisfatti, nuovi progetti e
nuove opportunità).
L'imprenditore utilizza la formazione per correggere i
collaboratori. Sovente i collaboratori si sentono "soffocati"
difetti delle persone (le manda a fare un corso quando
all'interno del loro ruolo.
tutto il resto non ha funzionato) o per ottemperare agli
Riunioni molto sporadiche, organizzate dopo che si sono verificati problemi di
L'apprendistato è visto come un costo e un rallentamento grave entità. Le riunioni non hanno la finalità di rimediare ai danni avvenuti,
Tendono a commettere ripetutamente gli stessi errori e obblighi di legge (corsi di primo soccorso o sicurezza
delle attività produttive. Le persone sono gelose del proprio ma hanno lo scopo di evidenziare responsabilità individuali e dare sfogo alla
a non assumersene la responsabilità, facendo
sul luogo di lavoro).
frustrazione dell'imprenditore. I partecipanti devono forzatamente essere
know
how
e
lo
trasferiscono
solo
se
costrette
dalla
necessità
di
"scaricabarile".
presenti e possono solo ascoltare. Se le persone si riuniscono al di fuori
farlo.
Le persone tendono a nascondere i loro errori per
timore delle conseguenze.
Tali errori emergono solo se è direttamente
l'imprenditore ad accorgersene.
L'imprenditore teme che la formazione professionale e
personale possa creare dei possibili concorrenti
(collaboratori che poi si mettono in proprio).
Attività formative ridotte a questioni marginali (corsi di
inglese, aggiornamento informatico, etc.), spesso
approfittando dei corsi gratuiti offerti da associazioni di
categoria.
Gli errori sono all'ordine del giorno e non c'è nessun
tipo di intervento correttivo o formativo.
L'imprenditore vive gli errori dei collaboratori con
rassegnazione, ritenendo che l'unica soluzione possibile
sarebbe fare da solo.
dell'azienda, generalmente non invitano il titolare per essere liberi di
esprimere le loro critiche.
L'imprenditore preferisce non comunicare ai propri collaboratori
ciò che succede in azienda (acquisizione di nuovi clienti, persone
dimesse o trasferite, clienti persi) e i dati riguardo l'andamento
dell'azienda (vendite, fatturato, utili); di conseguenza le persone
apprendono ciò che succede in azienda tramite voci di corridoio.
Raramente i collaboratori hanno la possibilità di comunicare
liberamente e con la giusta serenità con le persone in alto
L'apprendistato è un percorso solitario, lungo e difficile che
nell'organigramma.
Le persone entrano in azienda con un ruolo e svolgono
sempre quel lavoro, a prescindere dalle loro potenziali
capacità o dalle attitudini che potrebbero emergere strada
facendo.
parte dalla "gavetta". I "segreti del mestiere" vengono
accuratamente celati.
Le riunioni non sono considerate necessarie. Le persone
organizzano rari incontri al di fuori dell'ambiente di lavoro.
Comunicazioni occasionali limitate alla pura operatività. Il
Nessuna attività formativa.
Non esiste l'idea di ottimizzare e utilizzare al meglio le risorse
gruppo è composto di singoli individui che parlano di questioni
umane presenti.
di interesse personale.
Nessun apprendistato.
Nessuna riunione.
MDDA
CONSIDERAZIONI IMPRENDITORIALI
SULLE PERSONE
LIVELLO DI INCLUSIONE
ATTRAZIONE
Ammissione/inclusione come fattore di crescita e di
conquista. L'eterogeneità è ritenuta un valore.
AZIENDA
EMOZIONALE
AZIENDA
RELAZIONALE
Il capitale umano è la vera ricchezza.
Le persone rappresentano un investimento: sono il
capitale intellettuale dell'azienda.
Più sono/diventano brave più creano valore.
Molte richieste spontanee di lavorare in azienda e
facilità dell'azienda ad attirarsi persone di valore.
Abbondanza di candidature di qualità, che arrivano
anche da canali inaspettati o inusuali.
Individui di estrazione/mentalità diversa vengono
accettati/inclusi nel gruppo, ma talvolta con riserva.
Viene privilegiato l'aspetto relazionale rispetto alla
competenza tecnica.
METODO DI RICERCA E SELEZIONE
OFFERTA DI VALORE AI CANDIDATI
TIPOLOGIA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Azienda "porte aperte", dove la selezione è un'attività
ordinaria e non straordinaria.
La decisione di lavorare insieme prescinde dalla forma
L'azienda è in selezione sempre e viene regolarmente destinato
L'offerta di valore contiene: prospettive / carriera /
contrattuale del rapporto di lavoro.
un budget alle attività di selezione; chi se ne occupa è
incentivi / formazione più tutti quegli aspetti tangibili
considerato una persona di importanza strategica per
che rendono il lavoro una vera e propria opportunità.
l'azienda.
Il coinvolgimento temporale è implicitamente illimitato.
I collaboratori dell'azienda partecipano attivamente alle
attività di ricerca.
Azienda attiva e presente sul mercato della selezione, ma non
con continuità.
I budget destinati alla selezione sono legati a progetti specifici.
Non tutti i collaboratori partecipano attivamente.
Si ricercano nuovi metodi o nuovi canali per
Chi si occupa delle selezioni è un responsabile risorse umane
raggiungere potenziali candidati. Risposte numerose e che opera più sugli aspetti relazionali e gestionali che su quelli
di qualità.
meramente contrattualistici.
L'offerta di valore è estremamente appetibile.
Contiene aspetti tangibili importanti e aspetti
intangibili attraenti, può essere personalizzata sulle
esigenze del singolo candidato.
Il rapporto di lavoro è basato sulla comune decisione di
conseguire degli obiettivi.
Coinvolgimento il più possibile a lungo termine, a
prescindere dal tipo di contratto.
L'accordo raggiunto tra l'azienda e la persona è più
importante della forma contrattuale.
L'azienda si attiva solo nei momenti di emergenza e si
accontenta del "meno peggio" che si presenta in quella
Si includono le persone utilizzando come criterio
circostanza. Investimenti nelle attività di selezione ponderati e
Le persone sono importanti più per la loro competenza fondamentale la competenza tecnica. Rifiuto inconscio
razionati.
del gruppo ad accettare persone "fuori dagli schemi".
che per la loro individualità.
AZIENDA FORMALE
Sono utili nella misura in cui hanno voglia di lavorare e
possiedono le competenze necessarie per raggiungere
gli obiettivi lavorativi.
La gente non ha voglia di lavorare.
AZIENDA
AUTORITARIA
Le persone rappresentano un costo. Diventano un
problema soprattutto se hanno iniziativa.
Nei momenti di difficoltà i primi costi a essere tagliati
sono queli relativi al personale.
AZIENDA
RASSEGNATA
L'imprenditore cerca e accetta in azienda solo i propri
cloni. Il gruppo manifesta in maniera evidente
resistenze all'inserimento di nuove persone
mostrandosi geloso del proprio ruolo o lavoro.
Grande difficoltà a reperire un numero sufficiente di
candidati su cui poter effettuare una scelta. La
maggioranza delle candidature non sono gradite
all'imprenditore.
a focalizzarsi sugli aspetti tecnici e contrattualistici che su
quelli relazionali.
Azienda "porte chiuse", che fissa vincoli e paletti che rendono
molto difficile l'avvicinamento di potenziali candidati validi.
Canali, metodi e sistemi sono subordinati alle disponibilità
finanziarie dell'azienda: le attività di selezione sono
considerate un costo e non un investimento.
Talvolta vengono coinvolti nel processo i responsabili di
settore, ma la decisione finale rimane sempre appannaggio
dell'imprenditore.
Quelle brave poi si metteranno in proprio e faranno
concorrenza.
Vengono incluse le persone che si conoscono (amici o
parenti), facilmente controllabili o che "costano poco",
che spesso, essendo di scarso valore, si rivelano
problematiche.
Sono una fonte potenziale di problemi professionali e
personali.
L'azienda si attira candidati mediocri. Vengono
intenzionalmente scartati quelli troppo bravi.
Vengono utilizzati canali gratuiti o a basso costo.
Le persone lavorano solo per i soldi, appena possono se
ne approfittano.
Il gruppo non cresce. Anche a distanza di anni le
persone in azienda sono più o meno sempre le stesse.
Attività di reclutamento e selezione praticamente assenti: a
volte non vengono sostituite nemmeno le persone che se ne
vanno, limitandosi a redistribuire il lavoro.
Non può fare a meno di averle, ma l'imprenditore è
convinto che stava meglio da solo.
L'azienda lavora inconsapevolmente ma attivamente
per tenere le persone lontane.
L'idea di avere qualcuno che si occupa della selezione non è
prevista.
È difficile trovare persone valide.
AZIENDA
DIFFIDENTE
L'azienda si attira persone di qualità medio-bassa in
quantità scarsa. Alcuni candidati validi "spariscono"
perché l'ambiente offre pochi stimoli e poche
prospettive.
L'offerta di valore è completa ma stereotipata.
Il rapporto di lavoro è considerato puramente un
elemento funzionale allo svolgimento dell'attività.
Prevede per default aspetti tangibili (contratto regolare,
I collaboratori non sono coinvolti nelle attività di ricerca, che
ambiente
di
lavoro
sicuro,
retribuzione
adeguata,
vengono effettuate solamente con metodi e canali tradizionali.
L'azienda cerca e sceglie con cura i sistemi di contratto
benefit) e aspetti intangibili (piano di carriera,
per tutelare se stessa e la persona.
prospettive di crescita, formazione professionale) che
Chi si occupa delle selezioni molto spesso è il responsabile
sono standardizzati.
amministrativo o un responsabile risorse umane più spronato
Attività di selezione sporadiche, limitate al minimo
indispensabile.
Se ne occupa direttamente l'imprenditore perché non si fida
del giudizio di nessun altro.
L'offerta include il minimo previsto dalla legge
(contratto regolare, ambiente di lavoro sicuro,
retribuzione adeguata).
L'eventuale surplus economico (premi, incentivi,
benefit) è subordinato alla dimostrazione da parte del
candidato di aver ottenuto dei risultati.
L'unica opportunità di ricevere premi o incentivi è
rappresentata da sforzi straordinari.
L'azienda offre ai candidati il minimo richiesto: un
lavoro, uno stipendio, gli strumenti necessari.
I sistemi di premi e incentivazione sono accuratamente
evitati perché portano le persone a "montarsi la testa" e
a pretendere sempre di più.
I candidati dovrebbero essere grati all'azienda per il
solo fatto di avere un lavoro e di ricevere un compenso.
Il rapporto di lavoro è basato sul concetto che il
collaboratore sia un "fornitore di manodopera".
L'azienda, quando possibile, sceglie contratti che
penalizzino la persona in caso di abbandono o di danno
causato (clausole di rescissione, penali, patti di non
concorrenza).
L'azienda considera il rapporto di lavoro una necessità
forzata e, quindi, predilige una tipologia di contratto
"blindato" che tuteli solo l'azienda, allo scopo di
prevenire o evitare eventuali ritorsioni da parte di chi
dovesse andarsene.
Quando possibile, vengono privilegiati rapporti di
lavoro di breve durata o a termine che non siano
vincolanti.
L'azienda utilizza sempre la stessa tipologia di rapporto
di lavoro.
Gestisce gli aspetti contrattualistici con scarsa
attenzione.
MDDA
AZIENDA
EMOZIONALE
AZIENDA
RELAZIONALE
AZIENDA FORMALE
VALUTAZIONE GLOBALE DELL'AZIENDA SULLE
RISORSE UMANE
Le persone di valore trovano il loro habitat naturale. Ogni
iniziativa aziendale permette loro di crescere e di trovare
nuovi spazi e nuove opportunità.
Turn over quasi inesistente. I membri peggiori del gruppo
si autoeliminano.
L'approccio vivace e positivo attira persone di valore.
L'interesse e la cura presenti in azienda ne assicurano la
permanenza.
Basso turn over. L'attenzione è rivolta principalmente
all'innalzamento progressivo della qualità delle persone.
Per quanto incidentalmente vengano inserite persone di
valore in azienda, la mancanza di lungimiranza e di cura
nel gestirle, accompagnata da una scarsa vitalità
dell'azienda poco orientata al futuro, nel medio termine ne
determinerà l'allontanamento dall'azienda.
Turn over dei migliori. Tentativi per trattenerli.
Senza rendersene conto l'azienda sta creando una serie di
barriere che tengono lontane le persone di qualità.
AZIENDA
AUTORITARIA
Chi lavora in azienda tollera la situazione nell'attesa di
trovare un altro lavoro.
Alto turn over. Risentimento pubblico nei confronti di chi
lascia l'azienda.
L'azienda è un luogo in cui le persone di valore non si
sentono a loro agio.
AZIENDA
DIFFIDENTE
La maggioranza dei collaboratori validi tende ad
abbandonare l'azienda. Rimane chi non ha alternative.
Funzionano meglio i mediocri perché più adatti
all'ambiente.
QUALITA' DEL RAPPORTO CON IL MERCATO
L'azienda anticipa i tempi e immagina scenari futuri.
Propone prodotti e servizi, crea le esigenze e le tendenze
La comunicazione con la clientela è così intensa e attenta
da creare molta attività di ricerca e sviluppo per eccedere le
aspettative dei clienti.
L'azienda fornisce ciò che il mercato richiede.
Si cerca, anche se non sempre ci si riesce, di andare
incontro alle esigenze del mercato.
L'azienda tende facilmente a cadere nell'obsolescenza dei
prodotti o servizi.
L'azienda non comprende il mercato e cerca di imporre
standard o sistemi di produzione ed erogazione di prodotti
o servizi che mal si adattano alle esigenze del mercato
stesso.
L'azienda lotta contro le richieste della clientela, mostrando
poca flessibilità nel cercare di soddisfarle. I clienti sono
visti come fonte di problemi.
Per questo tipo di azienda il mercato è composto solo di
pochi clienti (molto spesso grossi) da cui dipendono le sue
sorti.
Subisce i "capricci" dei clienti ed è legata a doppio filo con
queste poche aziende, che decidono i prezzi, i tempi e le
quantità dei prodotti o servizi che acquistano.
L'azienda è composta di risorse di bassa qualità.
AZIENDA
RASSEGNATA
L'azienda subisce l'andamento del mercato.
Il personale stabile in azienda è costituito da uno zoccolo di
Continua a esistere solo fino a quando il mercato richiede i
collaboratori "storici".
suoi prodotti o servizi.
Livello di turn over dei nuovi molto elevato.