Transcript Flexibiliteit op de arbeidsmarkt

Samenvatting
ViervandetienwerkendeninNederlandhebbengeenvastcontract.Zowelhetaandeel
flexibeledienstverbandenalshetaandeelzelfstandigenzonderpersoneel(zzp’ers)ligthoger
daninhetbuitenland.Degroeivanflexibelearbeidisbovendiensterkerdaninandere
Europeselanden.
AlsgevolgvanNederlandsewet‐enregelgevingverschillendekostenenrisico’stussen
flexibeleenvastearbeidsrelaties.Verschilleninbelastingenenpremiesstimuleren
werkendenmeteensterkearbeidsmarktpositieomzzp’erteworden,waarmeedeverplichte
solidariteitinhetsocialezekerheidsstelselwordtvermeden.Deverschilleninkostenen
risico’sgevenookwerkgeversenopdrachtgeverseenprikkelomvakervoorflexibele
arbeidsrelatiestekiezen.Dooreenkeuzevoorflexibelearbeidkunnenzijhunkostenen
risico’sbeperken.Dezekeuze(vanopdrachtgevers)kanjuistweernadeliguitpakkenvoor
zzp’ersmeteenmindersterkeonderhandelingspositie.
Opeconomischegrondenvaltniettezeggenwelkaandeelflexibelearbeidsrelatiesinde
beroepsbevolkingwenselijkis.Eenflexibelearbeidsmarktheeftvoordelen,zoalseensterker
aanpassingsvermogenvandeeconomie.Denadelendieaanflexibelearbeidsrelatieszijn
verbonden,komenechtervooreenbetrekkelijkgrootdeelvoorrekeningvanzwakkere
groepenopdearbeidsmarkt.
Destijgingvanflexibelearbeidscontractenconcentreertzichrelatiefsterkbijdelagere
opleidingsniveaus.Vanhethuidigecohortlaagopgeleideveertigjarigenheeftongeveer17%
eenflexibelcontract,tegenover8%vandehoogopgeleiden.Dekansopwerkloosheiden
armoedeisvoorwerknemersmeteenflexibelcontractdriemaalzohoogalsbijwerknemers
meteenvastcontract.Zijvindenhunbaanbovendienbijnatweemaalzovaak‘belastend’.
Verderprofiterenzijmindervan(ontslag‐)beschermingensocialezekerheidenbouwenzij
minderpensioenop.Hethuidigestelselvansocialezekerheidbereiktdemeerkwetsbare
groepenopdearbeidsmarktdusmindereffectiefdananderegroepen.
Weidentificerendrieverschillendebeleidsrichtingenomdeverhoudingtussendevoor‐en
nadelenvanflexibelearbeidbijtestellen:(1)meerregulering,(2)hetverkleinenvande
kosten‐enrisicoverschillenvoorwerkgeversdoormeerrisico’steleggenbijwerknemers
meteenvastcontracten(3)hetverkleinenvandezekosten‐enrisicoverschillendoorde
beschermingensocialezekerheidvoorflexibelearbeidtevergroten.Indepraktijkzijn
combinatiesvandeverschillendebeleidsrichtingenmogelijk.
Deeerstebeleidsrichtingbestaatuithetinvoerenvanstrengereregelsvoorflexibelearbeid.
Hierdoorkunnenwerkgeversflexibelearbeidmindergemakkelijkbenuttenomkostenen
risico’stevermijden.Eenimplicatievandezerichtingisdatdeprikkelsvoorwerkgeversom
derisico’senkostenvaneenvastcontracttevermijden,blijvenbestaan.Daaromis
handhavingvandestrengereregelscruciaal,incombinatiemethetmonitorenvanhet
3
ontstaanvannieuwevormenarbeidsrelatiesdieeropgerichtkunnenzijnderegelste
vermijden.
Detweederichtingvoorbeleidhoudtindatdekostenenrisico’svoorwerkgeversdie
samenhangenmeteenvastcontract,wordenteruggebrachteninplaatsdaarvangelegdbij
dewerkenden.Ditimpliceertminderbaanbeschermingensocialezekerheidvoor(vaste)
werknemers.Deprikkelvoorwerkgeversomvastecontractentemijdenwordtkleiner,maar
daarstaattegenoverdatvastewerknemersmindergoedbeschermdenverzekerdzijn.Hetis
mogelijkomdezerichtingzovormtegevendatdemeestkwetsbaregroepenbeterworden
beschermdenminderkwetsbaregroepenmindergoed.
Indederderichtingwordendekostenenrisico’sdiesamenhangenmeteenvastcontract,
uitgebreidnaarflexibelearbeidviaeenstelselmet(mogelijkgefiscaliseerde)regelingenmet
eenmeeruniverseelkaraktervoorarbeidsongeschiktheid,pensioen,transitievergoedingen
enuniverselescholingsrechten.Omextrainstroominsocialeregelingentevoorkomen,is
flankerendbeleidnodig.
1
Inleiding
ErzijnsteedsmindervastecontractenopdeNederlandsearbeidsmarkt.Opditmoment
werkenvolgenshetCBSzesvandetienpersonenopeenvastcontract;tienjaargeleden
warenditermeerdanzeven.Vooraljongerenhebbeneengrotekansopeenflexibel
contract.Maarookophogereleeftijdhebbensteedsmeermenseneenflexibele
arbeidsrelatie,vooralalszelaagopgeleidzijn.1BijnadriemiljoenNederlanderswerken
momenteelineenflexibeldienstverbandofalszelfstandigezonderpersoneel(zzp’er).
Nederlandverschiltinditopzichtvananderelanden:hetaandeelflexibelearbeidscontracten
ènhetaandeelzzp’ersgroeienharderdaninandereEuropeselanden(figuur1).2Het
aandeelflexibelebaneniseenvandehoogsteindeEuropeseUnie.AlleenSpanje,Portugalen
Polenkenneneengroteraandeel.Ookhetaandeelzzp’ersligtdoordesterkestijgingsinds
2000bovenhetEuropesegemiddelde.IndecombinatievanbeideisNederlandhelemaal
uitzonderlijk.3
1
Zie Bolhaar et al. (2016). Middelbaaropgeleiden zitten qua patroon tussen hoog- en laagopgeleiden in.
Een deel van Europese landen heeft sterker dan Nederland een teruglopend zzp-aandeel vanwege modernisering van de
landbouw (Hoekstra et al. 2016).
3
Zie Hoekstra et al. (2016).
2
4
Figuur 1
Aandeel flexibele banen (links) en zzp (rechts) stijgt sterker dan in andere Europese
landen
20%
Aantal flexibele
banen in Nederland
(Hier is sprake van een reeksbreuk,
waardoor de verdere stijging niet te zien is)*
18%
20%
18%
...en in de EU
16%
16%
14%
14%
12%
12%
10%
10%
8%
8%
6%
6%
4%
4%
2%
2%
0%
Aantal zzp’ers
in Nederland
...en in de EU
0%
1995
2015
1995
2015
Bron: Eurostat.
Noot: De cijfers van Eurostat wijken af van CBS-cijfers die elders in deze notitie worden beschreven. De linkerfiguur heeft alleen
betrekking op tijdelijke arbeid, terwijl de rest van dit document ingaat op de bredere categorie ‘flexibele arbeid’. Merk hierbij op dat
de daling van het aandeel tijdelijke banen in 2015 in tegenspraak is met CBS-cijfers (zie Bolhaar et al. 2016), Er is in de
Eurostatcijfers sprake van een reeksbreuk, waarvoor het CBS zijn cijfers heeft gecorrigeerd. Zonder die reeksbreuk is er geen
sprake van een daling van het aandeel flexibele arbeid of tijdelijke arbeid.
Groepenmeteenmindersterkearbeidsmarktpositie–zoalslaagopgeleiden–zijnvaak
langdurigaangewezenopeenflexibelearbeidsrelatie.Tochvindt80à90procentvande
werknemersmeteentijdelijkcontract,uitzendbaanofpayrollcontracteenvastcontract
(heel)belangrijk.4Voorzzp’ersgeldtdezevoorkeurweliswaarnauwelijks,maarzzp’ersmet
weinigonderhandelingsmachtverdienenminderenzijnminderbeschermdtegenderisico’s
vanwerkloosheid,ziekteenarbeidsongeschiktheiddanvergelijkbarewerkendenin
loondienst.5Werkendenmeteensterkearbeidsmarktpositiehebbenjuisteenprikkelom
voorhetzzp‐schaptekiezen.Alszzp’erervarenzijvooralvrijheidinzowelorganisatorische
zin,alsdoorminderafgedwongensolidariteitmetgroependiezwakkerstaanopde
arbeidsmarkt.DerolvandeNederlandsewet‐enregelgevingishierbijvanbelang.6Zij
beïnvloedtdekeuzesdiezowelwerkendenalswerkgeversmakenendaarmeeookde
uitkomstenopdearbeidsmarktenvoordemaatschappijalsgeheel.
4
Zie Donker van Heel et al. (2013), CBS (2016).
Zie IBO-zzp (2015). Bovendien bouwen de meeste zzp’ers geen pensioen op in de tweede pijler.
6
Zie CPB (2016a).
5
5
2
Kosten- en risicoverschillen tussen
arbeidsrelaties
BijNederlandsebedrijvenkomensteedsmeerflexibelearbeidsrelatiesvoor.Sommige
bedrijvengevenaandatzijhunwerknemerslievermeeraanzichzoudenwillenbinden,
maardathunkeuzeswordenbeïnvloeddooroverheidsbeleid.7Kosten‐enrisicoreductie
wordenalsredenengenoemdomflexibelecontractentegebruiken.8Dehuidigewet‐en
regelgevingveroorzaaktimmerskosten‐enrisicoverschillentussenarbeidsrelaties(figuur
2).Daardoorisarbitragemogelijk:bedrijvenkiezenvoorbepaaldecontractvormenvanwege
lagerekostenenrisico’s.
Ingevalvanhetzzp‐schapliggendearbitragemogelijkhedeninsommigegevallenaande
kantvandewerkendeneninsommigegevallenbijwerkgevers.Wanneerwerkendenveel
onderhandelingsmachthebben,omdatzebeschikkenoverschaarsekennisofvaardigheden,
danhebbenzearbitragemogelijkheden:zijkunnenfiscalevoordelenbehalenenzich
onttrekkenaandeverplichtesolidariteitvansocialeverzekeringenenpensioenendoor
zzp’erteworden.Zijbetalendanminderbelastingenminderpremies(geenWW‐premies,
geenAof‐premievoorarbeidsongeschiktheid,minderinkomensafhankelijkepremievoor
zorgverzekeringen,geenverplichtepensioenpremies).9Erisaleerdergeconcludeerddatde
verschilleninfiscalebehandelingtussenzzp’ersenwerknemersnietgerechtvaardigd
kunnenwordendoorexterneeffectenzoalsmeerinnovatieofwerkgelegenheidscreatie.10
Wanneerzzp’ersnietbeschikkenoverschaarsekennisofvaardigheden,danliggende
arbitragemogelijkhedenaanwerkgeverskant.
Wanneerhetomflexibelewerknemersenzzp’ersmetweinigschaarsekennisof
vaardighedengaat,danliggendearbitragemogelijkhedenvaakaanwerkgeverskant.Erzijn
meerderekosten‐enrisico‐elementendiebedrijvenkunnenvermijdendoorgebruikte
makenvanflexibelearbeidsrelaties.Depreciezemogelijkhedenverschillenpertype
arbeidsrelatie(ziefiguur2).Alleendoorgebruiktemakenvanzzp‐constructieskunnen
bedrijvenallearbitragemogelijkhedenbenutten:ontslagbescherming,loondoorbetalingen
re‐integratieverplichtingenbijziekte,cao‐verplichtingen,belastingenensocialepremies,
minimumloonenloondoorbetalingbijgeenwerk.Bijuitzendwerklopeninhurende
werkgeversgeenrisico’sbijontslagenziekte,zijnercao‐verschillenenbestaaternietde
plichttotdoorbetalingbijgeenwerk.Bijpayrollinghebbenwerkgeversmindercao‐enre‐
integratieverplichtingen.Bijtijdelijkecontractenontlenenwerkgeversvooralkosten‐en
risicovoordelenaandemindereontslagbescherming,aanheteindigenvandere‐
integratieverplichtingeningevalvanlangdurigeziektebijheteindevanhetcontractendoor
7
Scheer et al. (2016).
Zie bijvoorbeeld Donker van Heel et al. (2013) en Goudswaard et al. (2014).Vaker geven werkgevers aan dat zij deze
contracten gebruiken om schommelingen in de vraag of de werkzaamheden van zieke collega’s op te vangen. Hierbij kan
sociale wenselijkheid een rol spelen, maar ook speelt de vraag wat er achter dit motief zit: waarom worden dergelijke
schokken bijvoorbeeld niet vaker opgevangen met interne flexibiliteit en waarom zouden er nu in Nederland in vergelijking
tot het buitenland zoveel meer vraagschokken zijn? Kosten- en risicomotieven kunnen hierachter zitten.
9
Zie IBO zzp (2015) voor een overzicht en kwantitatieve uitwerking.
10
Zie Van Vuuren (2012), CPB (2015b).
8
6
demogelijkheidomviaderoulatievantijdelijkearbeidskrachtenwerknemerssteedsinde
laagstecao‐loonschaaltebelonen.Bijoproepcontracten,tenslotte,ligthetenige
kostenvoordeelinhetlagereaantalurendateenwerkgeverhoefttebetalenalserminder
werkis.Hieronderwerkenwedezekosten‐enrisico‐elementendievoortvloeienuitwet‐en
regelgeving,verderuit.
Figuur 2
Kosten- en risico-elementen van verschillende arbeidsrelaties
Arbitrage-elementen
per type arbeidsrelatie
ZZP
Uitzend
Payroll
Oproep
Tijdelijk
Ontslag
*
Ziekte
CAO
Uren
Minimumloon
Belastingen en sociale premies
alleen door het gebruiken van zzpconstructies kunnen bedrijven alle
arbitragemogelijkheden benutten.
*mits afgesproken in cao
Eeneerstekosten‐enrisicoverschiltussenarbeidsrelatieskomtvoortuitde
ontslagbescherming.Ontslagbeschermingisbelangrijkomtevoorkomendatwerkgeversde
kostenvanontslagafwentelenopdemaatschappijenomwerkendentebeschermentegen
willekeurigontslag.Dezeontslagbeschermingbiedtzowelwerknemersalswerkgeversvoor‐
ennadelen.11Maardeontslagbeschermingverschilttussencontracten:bijontslagvanvaste
arbeidskrachtenkomenkostenenadministratieveverplichtingenkijkendieafwezigzijnbij
anderearbeidsrelaties(figuur3).Ookgeldttijdensziekteenzwangerschapeenverbodop
ontslagdatnietgeldtvoorbeëindigingvantijdelijkecontractenofingehuurde
uitzendkrachtenofzzp’ers.Tijdelijkecontracteneindigenimmersvanrechtswege.Alsdit
binnentweejaargebeurt,isergeentransitievergoedingverschuldigd.Enwatindeogenvan
werkgeversminstenszobelangrijkis:erisgeenpreventievetoetsvereistdoorUWVof
kantonrechter.12Ookaaningehuurdeuitzendkrachtenenzzp’erszijnvoorwerkgeversgeen
ontslagzakenverbonden.Voorpayrollersenoproepkrachteninvastedienstgeldendezelfde
ontslagregelsalsvoorregulierevastecontracten.Werkgeverskunnennietplotseling
stoppenmethetoproepenvaneenoproepkracht.13
11
Zie CPB (2015a), hoofdstuk 4.
Bron: Scheer et al. (2016). Werkgevers die de route via UWV of kantonrechter willen vermijden, kunnen de mogelijkheid
van ontslag met wederzijds goedvinden gebruiken. Ze zijn dan echter afhankelijk van de bereidwilligheid van de
werknemer.
13
Mogelijk zijn niet alle werknemers met een oproepcontract zich daarvan bewust. Er zijn ook oproepcontracten in tijdelijke
dienst. Daarvoor gelden dezelfde regels als voor reguliere tijdelijke contracten.
12
7
Figuur 3
Kosten en regels omtrent ontslag voor de inhurende werkgever
Vaste contracten
Reden van ontslag is niet bedrijfseconomisch
Reden van ontslag is bedrijfseconomisch
Individueel
Collectief
Indienen aanvraag
Preventieve toets (UWV)
Melding UWV en vakbonden
Ontslag bedrijfseconomisch?
Raadplegen vakbonden
Ontslagvolgorde:
1. Uitzendkrachten en
zzp’ers
Werknemer informeren
(UWV)
Verweer werknemer
Afspiegelingsbeginsel?
Herplaatsing
mogelijk?
Raadplegen OR
Beargumentatie ontslag
2. AOW-gerechtigden,
oproepkrachten
en tijdelijke contracten
< 6 maanden
3. Afspiegelingsbeginsel
In behandeling, evt. adviescommissie
Preventieve toets
4. Uitzonderingen
Ontslagvolgorde
Opzegtermijn > 1 mnd
Ontslag wordt teruggedraaid als niet
aan alle regels wordt voldaan
Evt. bezwaar indienen
Transitievergoeding: eerste 10 dienstjaren 1/3
maandsalaris per jaar, de jaren daarna een half
maandsalaris per jaar, met een maximum van
75.000 euro.
Transitievergoeding zoals bij individueel ontslag,
tenzij anders is vastgelegd in het sociaal plan.
Kantonrechter
Tijdelijke
contracten
Zzp
Payroll
Uitzend
Verzoekschrift
Preventieve toets
In behandeling (rechter)
Werknemer tijdig
geïnformeerd over
slecht functioneren
Werknemer had
gelegenheid zich te
kunnen verbeteren
Werkgever heeft
voldoende zorg
geboden
Verweer werknemer
Opzegtermijn > 1 mnd
Contract eindigt
van rechtswege
Geen procedure
voor de inhurende
werkgever
Er was geen gebrek
aan scholing
Herplaatsing was
niet mogelijk
Evt. hoger beroep
Transitievergoeding: eerste 10 dienstjaren 1/3
maandsalaris per jaar, de jaren daarna een half
maandsalaris per jaar, met een maximum van
75.000 euro.
8
Geen kosten
(mits het contract
binnen twee jaar
eindigt)*
Geen kosten voor
de inhurende
werkgever
Eentweedekosten‐enrisicofactorligtbeslotenindeverplichtingenbijlangdurigeziektevan
werknemers.Omtevoorkomendatdegevolgenvanarbeidsongeschiktheidenziekte
wordenafgewenteldopdemaatschappij,kentNederlanduitgebreideloondoorbetalings‐14
enre‐integratieverplichtingenvoorwerkgevers(figuur4).Derisico’svanloondoorbetaling
kunnenwerkgeversvermijdendoordeinhuurvanzzp’ers,uitzendkrachtenofpayrollers
Dezerisico’szijnvoorwerknemersineigendienst(behoudenseeneigenrisico)
verzekerbaar.Datwerkgeversdeloondoorbetalingsplichtondanksdeverzekerbaarheid
ervarenalsbelemmeringommenseninvastediensttenemen,kankomendoordatzijeen
andereperceptiehebbenvandedaadwerkelijkekosten,ofdoordaternietalleenkostenaan
langdurigeziektezijnverbonden,maarookverplichtingen.15Ditzijnre‐
integratieverplichtingenenalleadministratievezakendiedaarbijkomenkijkenopbasisvan
deWetVerbeteringPoortwachter(ziefiguur4).
Figuur 4
Kosten en regels bij ziekte voor de inhurende werkgever
Tijdelijke contracten
Vaste contracten
Bij einde van tijdelijk contract stopt de
verantwoordelijkheid van de werkgever.
Het UWV neemt die dan over.
Ziekmelding
Ziekmelding
Probleemanalyse
Probleemanalyse
Plan van aanpak
Terugkerende taken
gedurende proces:
Ziekmelding bij UWV
Eerstejaarsevaluatie
Plan van aanpak
Re-integratiedossier
bijhouden
Voortgangsgesprekken
einde
contract
Terugkerende taken
gedurende proces:
Ziekmelding bij UWV
Eerstejaarsevaluatie
Geen procedure
voor de inhurende
werkgever
Voortgangsgesprekken
Aanvraag WIA
Aanvraag WIA
Loondoorbetaling ( max. 2 jaar), vanaf
eerste ziekmelding
Loondoorbetaling (max. 2 jaar), vanaf eerste
ziekmelding tot WIA-instroom
einde
contract
Geen kosten voor
de inhurende
werkgever
Ziektewet, van einde contract tot WIA-instroom
WGA (10 jaar), vanaf WIA-instroom
WGA (10 jaar), vanaf WIA-instroom
14
Re-integratiedossier
bijhouden
Re-integratieverslag
Re-integratieverslag
Zzp
Payroll
Uitzend
De Wet schrijft voor dat werkgevers twee jaar lang 70% van het loon moeten doorbetalen, maar dit wordt in veel cao’s
aangevuld tot 100%.
15
In het onderzoek van Brummelkamp et al. (2014) geeft 47% van de werkgevers aan dat ze de re-integratieverplichtingen
als knelpunt ervaren, terwijl 35% de loondoorbetalingsplicht als knelpunt aangeeft.
9
Werkgeverskunnenweliswaareenverzuimverzekeringinclusiefre‐integratieverplichting
afsluitenbijeenverzekeraar,maarookdanblijvenerverplichtingenovervoorde
werkgever.Dezeverplichtingenkunnenzebeperkendoorflexibelearbeidsrelatieste
gebruiken.Deloondoorbetalings‐enre‐integratieverplichtingeneindigenimmersopde
einddatumvaneentijdelijkcontract.16Bovendienkunnenzeflexibelecontractengebruiken
alsscreeningsperiodeomtebezienofdewerkendengezondzijn.Bijingehuurde
uitzendkrachten,payrollersenzzp’ershebbeninhurendewerkgeversdezere‐integratie‐en
loondoorbetalingsverplichtingenniet,terwijlzevooroproepkrachten(alleenvoordeeerste
zesmaanden)inhetcontractkunnenopnemendatzegeenloondoorbetalenbijziekte.17
Eenderdeterreinwaaroparbitragedoorwerkgeversmogelijkis,vormendeverschillen
tussencao’s.Cao’shebbenalsvoordeeldatzezorgenvoorlagereonderhandelingskosten
danwanneeriedereenindividueelalleszoumoetenonderhandelen.Zezorgenvoorgelijkere
arbeidsvoorwaarden,meerarbeidsrusteneendaarmeesamenhangendgoed
investeringsklimaat.Maardoordatcao’sverschilleninloonprofielenenloonschalen,
secundairearbeidsvoorwaardenenpremiesvoorpensioenenwerknemersverzekeringen,
ontstaankostenverschillentussenenerzijdswerknemersdiedirectindienstzijnen
anderzijdszzp’ers,uitzendkrachtenenpayrollers.Delaatstenvallennietondereencaoof
onderdeuitzend‐cao.Volgensdeuitzend‐caoontvangeningehuurde
uitzendkrachten/payrollershetzelfdeloonalswerknemersdiedirectindienstzijnbijhet
desbetreffendebedrijfendiedezelfdewerkzaamhedenuitvoeren.Dezeinlenersbeloning
bevatechternietallelooncomponenten18enzekerwanneereenuitzendbureaugebruik
maaktvandebuitenlandconstructiekanditleidentotkostenvoordelen.19Uitzendkrachtenof
payrollershebbendaardoorsomsminderearbeidsvoorwaardendanwerknemersdiedirect
indienstzijn.Deminderearbeidsvoorwaardenvertalenzichdoorinlagereloonkostenvoor
werkgevers,wanneerdepremievoorhetuitzendbureau/payrollingbedrijflagerisdanhet
loonkostenvoordeel.43%vandebedrijvengeeftkostenbesparingaanalsvoornaamste
redenompayrollingtegebruiken.20Oproepcontractenentijdelijkecontractenvallenonder
dezelfdecaoalsvastewerknemersenhebbendaarominprincipedezelfde
beloningsstructuuralsvastekrachten.Werkgeverskunnenechterdoorgebruiktemaken
vantijdelijkecontractentelkenswerknemersopdeonderstetredevaneencao‐schaal
plaatsen,terwijlzebijvastekrachtendedoorgroeisystematiekviadesalarisschalenmoeten
volgen.Zzp’ersvallennietondereencao;opdrachtgevershoevenzzp’ersdusniettebetalen
volgensdecao‐loonschalenenhoevengeencao‐gebondenkostenzoalspensioenpremiesen
scholingskostenaftedragen.Recentzijnereenpaarvoorbeeldengekomenvancao’swaarin
16
Het bedrijf betaalt vanaf dat moment een extra premie aan het UWV op grond van de Ziektewet, maar deze is lager dan
de loondoorbetalingsverplichting. De werkgever heeft dan geen re-integratieverplichtingen meer.
17
Na zes maanden mogen werkgevers alleen via de cao afwijken van de loondoorbetalingsplicht voor functies waarvan de
overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.
18
Er kunnen onder andere verschillen zijn in vakantiedagen, pensioen, betaalde feestdagen, wachtdagen bij ziekteverzuim,
eindejaarsuitkeringen, reiskostenvergoeding, individuele toeslagen, overwerkvergoedingen, sao-toeslagen (veiligheid),
onregelmatigheidtoeslagen, onkostenvergoedingen en loon in natura. Ook gelden niet dezelfde scholingsafspraken en
bovenwettelijke aanvullingen bij bijvoorbeeld ziekte en werkloosheid.
19
Bij inhuur van buitenlandse werknemers via een uitzendbureau spelen de A1-regeling (sociale premies thuisland), de ETregeling (Extra Territoriale kosten) en de regel dat buitenlandse werknemers in Nederland 30% minder belasting betalen
(bedoeld voor kenniswerkers). De ET-regeling houdt in dat werkgevers de kosten van huisvesting en vervoer kunnen
aftrekken van het brutoloon van werknemers en daardoor over een lager brutoloon werkgeverspremies en vakantiegeld
betalen.
20
Zie Donker van Heel et al. (2013).
10
eenminimumtariefvooringehuurdezzp’ersisafgesproken,gerichtopeenminimumniveau
vanbetalingvoorzzp’ersindesectortenopzichtevanhetcao‐loon.Hetisechternog
onzekerofdittypeafsprakenincao’sjuridischhoudbaaris.
Hetminimumloonvormteenvierdeelementvanhetarbeidsmarktbeleiddat
arbitragemogelijkhedenbiedt.Hetminimumloongarandeertwerkendepersoneneen
minimumvergoedingvoorhungeleverdearbeidenbiedtdaarmeeinkomensbeschermingen
beschermingtegenonderbetaling,maargeldtnietvoorzzp’ers.21Zzp’ersmeteenzwakke
onderhandelingsmachtkunnendusonderhetwettelijkminimumloonbetaaldkrijgen.
Hetvijfdearbitrage‐elementzijndebelastingenensocialepremies.Ookdezezijnalleenvan
toepassingopzzp’ers.Zzp’ersbetalenvanwegedezelfstandigenaftrekendeMKB‐
winstvrijstellingminderbelastingdanwerknemersenookminderinkomensafhankelijke
bijdrageaandezorgverzekering.Enomdatzegeenrechthebbenop
werknemersverzekeringen,betalenzeookgeenWW‐enarbeidsongeschiktheidspremies.
Totslotzijnzenietverplichtaangeslotenbijeenpensioenfonds.HetIBO‐rapport
‘Zelfstandigenzonderpersoneel’heeftbeschrevenhoezzp’ersopdiedelenvande
arbeidsmarktwaarzijveelonderhandelingsmachthebben,definanciëlevoordelenhiervan
naarzichtoewetentetrekken,terwijlaanhetandereuiterstedeonderhandelingsmachtvan
zzp’ersaandeonderkantvandearbeidsmarktzogeringisdatdebedrijvendieheninhuren,
dekostenvoordelennaarzichtoetrekken.22
Demeestekosten‐enrisicoverschillenbestaanallangerdantienjaar.23Tochkunnenzede
toenamevanflexibelearbeidsrelatiesinhetafgelopendecenniumverklaren.24Enerzijds
omdathettijdkostomdesamenstellingvanhetpersoneelsbestandaantepassenen
anderzijdsomdatleergedrageenrolkanspelen.Wanneerwerkgeversziendatconcurrenten
kostenvoordeelbehalendoorhandigergebruiktemakenvanmogelijkhedenomkostenen
risico’stevermijden,dangaanzedatnadoen.Concurrentieoverwegingenkunnenhierbijeen
rolspelen:alseenbedrijfkostenvoordeelbehaaltdoorflexibelearbeidscontracteninte
zetten,danzullenzijnconcurrentenineencompetitievemarktdatvoorbeeldvolgen.Dit
speeltzekerinsectorenwaardeconcurrentiedrukistoegenomenonderinvloedvan
toenemendeglobalisering,EU‐uitbreiding,strakkerconcurrentietoezichtenaanbestedingen
bijoverheidsdiensten.25Ookmaatschappelijkeacceptatie–mijnconcurrentgebruiktveel
flexibelearbeid,dusishetgeaccepteerddatikhetookdoe–kanhierbijeenrolspelen.
21
Voor de desbetreffende werkende kan het netto overigens nog wel leiden tot een hoger ‘loon’, vanwege de
belastingaftrek. Dit speelde bijvoorbeeld bij de pakketbezorgers die als zzp’er waren ingehuurd. Toen de werkgever hen in
vaste dienst wilde nemen, leidde dat tot een lager netto inkomen.
22
Zie IBO-zzp (2015).
23
Ook zijn in de decennia ervóór de mogelijkheden voor de inzet van flexibele contracten verruimd, bijvoorbeeld met de
Wet Flexibiliteit en Zekerheid uit 1999 en de introductie van de VAR voor zzp’ers in 2004. Sommige kosten- en
risicoverschillen zijn het afgelopen decennium juist wat kleiner geworden. Met de Wet Bezava is loondoorbetalingsplicht
uitgebreid naar tijdelijke contracten. Met de WWZ hebben tijdelijke contracten na twee jaar ook recht op een
transitievergoeding. Andere aspecten van de WWZ (transitievergoeding ook van toepassing bij ontslag via de UWV-route,
rechters die strenger lijken te zijn gaan keuren vanwege de lagere transitievergoeding) staan hiertegenover.
24
Zie CPB (2016a).
25
Zie Scheer et al. (2016).
11
3
De verdeling van onzekerheden op de
arbeidsmarkt
Opeconomischegrondenisniettezeggenwelktypearbeidsrelatieteprefererenvaltboven
deander,ofwelkaandeelflexibelearbeidsrelatiesindeberoepsbevolkingoptimaalis.Vaste
enflexibelearbeidsrelatieskennenbeidevoor‐ennadelen.Flexibelearbeidsrelaties
versterkenhetaanpassingsvermogenvandeeconomie.Ondernemingenkunnenhun
productiegemakkelijkerop‐ofafschalenenmeerdynamiekopdearbeidsmarktkan
bijdragenaaneensnellerevernieuwingvandeeconomie.Sommigewerkenden–metname
zzp’ers26–hebbeneenvoorkeurvoorflexibiliteit.Zzp’erskunnenbijvoorbeeldvaak
gemakkelijkerarbeids‐enzorgtakencombinerendanwerknemersinloondienst.27Een
voordeelvanvastearbeidsrelatiesisdatdeonzekerheidvanhuishoudensopdekorte
termijnkleineris,waardoorzijminderhoeventesparenuitvoorzorgenmeergeldkunnen
uitgeven.Eenandervoordeelisdatcollectievearrangementen(zoals
werknemersverzekeringen)vaakgemakkelijkerzijnvormtegevenopbasisvaneenvaste
arbeidsrelatie.28Vastearbeidsrelatieskunnengunstigegevolgenhebbenvoorde
arbeidsproductiviteitenwerkgelegenheid,maardaarstaannadeligegevolgentegenover.
Deuitwerkingvanvasteenflexibelearbeidsrelatiesopdearbeidsproductiviteitisniet
eenduidig.Flexibelearbeidscontractenkunnendearbeidsproductiviteitversterken.
Bedrijvenhebbendemogelijkheidompersoneeltescreenen,watdekwaliteitvande
matchesopdearbeidsmarkttengoedekomt.Eenflexibelearbeidsmarktleidtookvaaktot
meerdynamiekopdearbeidsmarkt.Deproductiefactorarbeidkandansnellerzijnweg
vindennaareenkwalitatiefbetere‘match’,watdeproductiviteitverhoogt.29Daarnaastkan
hetvooruitzichtvaneenrelatiefgemakkelijktebeëindigenarbeidsrelatiedemotivatieen
daarmeedeproductiviteitvanwerkendenstimuleren.30Zzp’ershebbeneenvoortdurende
prikkelomhunproductiviteitoppeiltehouden,omdatzijandersvanopdrachtenverstoken
blijven.31Bijeenvastearbeidsrelatieishetvoorzoweldewerkgeveralsdewerknemer
eerderlonendomteinvesterenin(bedrijfs‐ofsector‐)specifiekkapitaal.Omdatdebinding
sterkeris,hebbenbeidepartijenbaatbijlangetermijninvesteringeninbijvoorbeeld
specifiekeict‐vaardighedenvandewerknemer.32Langsdezewegkanhetvastecontractjuist
eengunstigeuitwerkingopdearbeidsproductiviteithebben.Hetsaldo‐effectvande
verschillendemechanismenisopvoorhandonduidelijk.
Ookdeuitwerkingopdewerkgelegenheidisnieteenduidig.Voorzoverflexibelearbeidextra
mogelijkhedenbiedttenopzichtevanvastearbeidsrelatieskanhetdewerkgelegenheid
26
89% van de zzp’ers is tevreden over zijn of haar arbeidsmarktstatus (Vlasblom en Josten, 2013).
Zie SCP (2016).
28
Met andere woorden, mensen met een flexibele arbeidsrelatie nemen niet of minder vanzelfsprekend deel aan deze
arrangementen. De vraag of dit argument duurzaam standhoudt, komt in de volgende paragraaf terug.
29
Zie Bartelsman et al. (2016), OESO (2013).
30
Zie De Hek en van Vuuren (2011) en Dolado en Stucchi (2008).
31
Zie IBO zzp (2015). Zzp’ers investeren weliswaar minder in scholing dan vaste werknemers, maar leren waarschijnlijk
meer ‘on the job’.
32
Zie bijvoorbeeld Malcomson (1999).
27
12
vergroten.Ditisbijvoorbeeldhetgevalwanneerflexibelearbeidsrelatieswordeningezet
voorhetopvangenvanpiekdrukteenkorte(somsspecialistische)klussen.Demogelijkheid
omalszzp’eraandeslagtegaankanbovendiendewerkgelegenheidvergrotenvoormensen
meteenachterstandspositieopdearbeidsmarkt.33Aandeanderekantervaartdewerkgever
bijvastearbeidsrelatiesminderfrictiekosten(zoekkosten,inwerkenvannieuwe
werknemers,etc.),watgunstigkanzijnvoorwerkgelegenheidindevormvanvaste
arbeidsrelaties.Eenruimeremogelijkheidvoorflexibelearbeidleidtvolgenseenaantal
buitenlandsestudiesechtereerdertotvervangingvanvastebanendoorflexibelearbeiddan
totextrawerkgelegenheid.34Dedynamiekopdearbeidsmarktverandertweldoorflexibele
arbeid:bijeconomischevoorspoedontstaatsnellernieuwewerkgelegenheid,maarbij
neergaandeconjunctuurstijgtdewerkloosheidookweersneller.
Deverdelingvanvoor‐ennadelenvanflexibelearbeidverschillenwelindemaatschappij.
Devoordelenslaaneldersneerdanwaardepijnwordtgedragen.Eenmogelijkvoordeel
zoalseenversterktaanpassingsvermogenvandeeconomieslaatbreedindesamenleving
neer.Destijgingvanflexibelearbeidscontractenconcentreertzichechterrelatiefsterkbij
lageopleidingsniveauseninminderematebijdecategorie‘midden’.Eenlangdurigverblijfin
deflexibeleschilzienwebijdezegroepenvakerdanbijanderen.35Jongerenwerken
ongeachthunopleidingsniveaurelatiefvaakopeenflexibelcontract,maarverrewegde
meestevindenuiteindelijkalsnogeenvastebaan(figuur5).Hetverschiltussende
opleidingsniveausisvooralzichtbaarophogereleeftijd:onderouderelaag‐en
middenopgeleideniseenduidelijketrendzichtbaarnaarmeerflexibelwerkdieafwijktvan
dehoogopgeleiden.Vanhethuidigecohortlaagopgeleideveertigjarigenheeftongeveer17%
eenflexibelcontract,tegenover8%vandehoogopgeleiden.Ookmensenmet
gezondheidsproblemenkrijgenmindervaakeenvastcontractdananderen.36Destijgingvan
hetaandeelzzp’ersisvooraltezienbijhoogopgeleidenenbijdehogereleeftijden(figuur6).
Ookonderlaagopgeleidenstijgthetaandeelzzp’ers;indemiddengroepisdestijgingjuist
beperkt.
Werknemersmeteenflexibelcontracthebbeneengroterekansopwerkloosheid,op
armoede,opeenhogerewerkbelastingenzijvolgenookminderscholingdanwerknemers
meteenvastcontract:
 Dekansopwerkloosheidisdriemaalzohoog;37
 Dekansoparmoedeiseveneensdriemaalzohoog;38
 Hunbaanwordtbijnatweemaalzovaakals‘belastend’ervaren;39
33
In Duitsland zijn bijvoorbeeld positieve werkgelegenheidseffecten gevonden van opstartsubsidies voor werklozen. Met
name vrouwen en laagopgeleide jonge mannen profiteerden van de subsidies (CPB, 2015b).
34
Zie Kahn (2010), Junankar (2014), Yoo en Kang (2012), Hijzen et al. (2013), Cahuc et al. (2012) en Cappellari et al.
(2012). Partiële hervormingen van ontslagbescherming, waarbij de bescherming van vaste werknemers ongewijzigd blijft
en tijdelijke contracten worden geïntroduceerd, leiden tot een tijdelijk positief effect op de werkgelegenheid – het
‘huwelijksreiseffect’ – maar dit effect verdwijnt op termijn (Boeri en Garibaldi 2007). Zzp-constructies die leiden tot betaling
onder het minimumloon, kunnen daarentegen wel extra werkgelegenheid genereren.
35
Zie Bolhaar et al. (2016), Heyma et al. (2010) en Heyma en van der Werff (2013).
36
Zie Brummelkamp et al. (2014).
37
Zie CBS (2015) en SCP (2016).
38
Zie Kösters en Van den Brakel (2015).
39
Zie SCP (2016).
13
 Zijvolgen1/6minderscholing.40
Dezecijferszijnoptweemanierenteinterpreteren:ofweleenflexibeldienstverband
genereertmindergunstigeuitkomstendanhethebbenvaneenvastdienstverband,ofwel
werknemersmeteenmindergunstigesociaaleconomischepositiehebbenrelatiefvaakeen
flexibelebaan.Welkvandetweemechanismendomineert,isonbekend.Inbeidegevallenis
deconclusiedathethuidigestelselvandesocialezekerheiddemeerkwetsbaregroepenop
dearbeidsmarktmindereffectiefweettebereikendandeandere,terwijldegroepenmeteen
sterkearbeidsmarktpositiemisschienwelmeerbeschermdenverzekerdzijndannodig.41
Figuur 5
Elk nieuw cohort heeft op iedere leeftijd een hogere kans om op flexibel contract te
werken, maar op hogere leeftijd worden verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden
groter
laagopgeleid
hoogopgeleid
70
70
aandeel flex (%)
aandeel flex (%)
geboortecohort
1940-1944
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
1945-1949
1950-1954
1955-1959
1960-1964
1965-1969
1970-1974
1975-1979
1980-1984
1985-1989
1990-1994
0
0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74 leeftijd in jaren
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74
Bron: Bolhaar et al. (2016).
Figuur 6
Elk nieuw cohort heeft op iedere leeftijd een hogere kans om als zzp’er te werken, en op
hogere leeftijd worden verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden groter
hoogopgeleid
60
aandeel zzp (%)
laagopgeleid
60
aandeel zzp (%)
geboortecohort
1940-1944
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
0
1945-1949
1950-1954
1955-1959
1960-1964
1965-1969
1970-1974
1975-1979
1980-1984
1985-1989
1990-1994
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74 leeftijd in jaren
Bron: Bolhaar et al. (2016).
40
Volgens het CBS neemt 26% van de werknemers met een flexibel contract deel aan training van de werkgever,
tegenover 31% van de werknemers met een vast contract (CBS, 2015). Het SCP onderzocht het breder gedefinieerde
‘scholing onder werkenden’ en vond respectievelijk 35 en 42% (SCP, 2016).
41
Zie verder Euwals en Muselaers (2016).
14
4
Beleidsopties
Nederlandsewettenenregelshebbeneenspeelveldgecreëerdwaarophetenetypecontract
goedkoperen/ofminderrisicovolisdanhetandere.Deverschilleninkostenenrisico’s
bepalendeelsdebeslissingenvanwerkgeversenopdrachtgeversvoorhetenedanwel
anderetypecontract.Flexibelearbeidkentvoordelen,maarooknadelen.Sommigegroepen
indesamenlevinghebbenpersaldogeenbaatbijdetoenamevanflexibelearbeid,omdatzij
weldenadelenervaren,maardebatengoeddeelsbijanderegroepenneerslaan.Deuitdaging
bestaateruitdenadelenvanflexibelearbeidintedammen,zonderdewerkgelegenheid,
arbeidsproductiviteitenhoudbaarheidvandewelvaartsstaatteschaden.42Weidentificeren
verschillendeoplossingsrichtingenmetelkhuneigenvoor‐ennadelen.43Daarbijdienende
verschillendevormenvanflexibelearbeidbijvoorkeursimultaantewordenbenaderd,
omdatanderseenzogenaamdwaterbedeffectoptreedt:deenevormvanflexibelearbeid
wordtsimpelwegvervangendoordeandere.44
Eeneersteoplossingsrichtingbestaatuitsterkerereguleringvanflexibelearbeidsrelaties.In
sommigelanden–zoalsZwedenenFrankrijk–isbijvoorbeeldhetaantalwettelijk
toegestaneredenenvoortijdelijkearbeidbeperkt.Reguleringkan,mitseffectief
gehandhaafd,eraanbijdragendatwerkgeversflexibelearbeidalleendaarinzettenwaarde
voordelenervanhetgrootstzijn.Reguleringkanopdekortetermijnwordendoorgevoerd.
RecentepogingenhiertoezijnderecentgeïntroduceerdewetDBA–diedeopdrachtgever
medeverantwoordelijkmaaktvoordejuistevormvandearbeidsrelatieendie
‘schijnzelfstandigheid’zoumoetenvoorkomen–endeWwz,diedeketenregelingbij
tijdelijkecontractenaanscherpt.
EenandereinspanningzouuitvoeringvandemotieHamerzijn,diegaatovergelijke
arbeidsvoorwaardenvoorpayrollwerknemersenwerknemersdiedirectbijde
desbetreffendeinlenerindienstzijn.Eenanderemogelijkeoptieishetinvoerenvaneen
minimumtariefvoorzzp’ers.Meernogdanbijdehiernabeschrevenoplossingsrichtingenis
eenlogischeoptiebinnende‘reguleringsvariant’deafbouwvanfiscalevoordelenvan
zelfstandigen,omdatdiezelfstandigondernemerschapstimulerenendehandhavingvande
sterkerereguleringkunnenbemoeilijken.Eennadeelvandezeoplossingsrichtingisdatde
bestaandewerkgeversprikkelsomrisico’senkostenvaneenvastcontracttevermijden,
blijvenbestaan.Striktehandhavingenhetmonitorenvannieuweontwijkingsconstructies
zijnnoodzakelijk,maarindepraktijkvaaklastig.45
42
Zie Euwals en Muselaers (2016). Ook andere landen kennen een waaier aan flexibele arbeidsrelaties.
Het is in de praktijk mogelijk om een combinatie van de verschillende beleidsrichtingen na te streven. De samenhang
tussen onderdelen is dan wel minder vanzelfsprekend.
44
Zie Eurofound (2015).
45
Zie bijvoorbeeld Eurofound (2015).
43
15
Figuur 7
Oplossingsrichtingen voor beleid
1
Hoe kan beleid ervoor zorgen dat
werkgevers hun keuze baseren op
planning van productie en personeel?
2
Strengere regels
voor gebruik van
flexwerk
De bolletjes geven aan bij welk type beleid ze zouden kunnen passen. Soms
is er demping nodig ter voorkoming van een hogere instroom naar de WW
of WIA. Dempende maatregelen worden aangegeven met een
Verschillen tussen vooren nadelen van
flexwerk en vaste
contracten terugbrengen
Hoe worden de risico’s
gedekt?
Regulering
Regels m.b.t. gebruik flexibele arbeidsrelaties
voorbeelden
Strakke regels m.b.t. flexibele arbeidsrelaties
Handhaving strakke regels
Monitoring ontstaan van alternatieve
vormen van flexibele arbeidsrelaties
Minimumtarief voor zzp’ers
Smalle dekking
Brede dekking
Terugbrengen verschil in belastingen en sociale premies
voorbeelden
Afbouwen zelfstandigenaftrek
Afschaffen verschil in inkomensafhankelijke
bijdrage voor Zvw voor zzp’ers en werknemers
Terugbrengen verschil in ontslagbescherming tussen arbeidsrelaties
voorbeelden
Herverdeling transitievergoeding naar tijdelijke contracten
Lagere transitievergoeding
Lagere maximum transitievergoeding
Afschaffen preventieve toets bij ontslag
Kortere WW-duur
Lager maximumdagloon WW
Afbouw bovenwettelijke aanvullingen WW
Premiedifferentiatie WW
Terugbrengen verschil in kosten en risico’s bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
voorbeelden
Kortere loondoorbetaling bij ziekte
Kortere premiedifferentiatie WGA
Minder re-integratieverplichtingen voor werkgevers
Arbeidsongeschiktheidregeling voor zzp’ers/universeel
WIA alleen risque professionel
Lager maximumdagloon WIA
Afbouw bovenwettelijke aanvullingen ziekte en arbeidsongeschiktheid
Meer collectieve re-integratie
Strengere toelatingscriteria tot arbeidsongeschiktheid
Overig
voorbeelden
Lagere aftopping pensioenen
Meeneembare scholingsrechten
Pensioenfonds voor zzp’ ers/universeel
16
Eentweedeoplossingsrichtingbestaatuithetverminderenvandeverschilleninkostenen
risico’stussendearbeidsrelaties.Ditkandoordebeschermingensocialezekerheidvan
(vaste)werknemersendedaarmeesamenhangendekostenenrisico’svoorwerkgeverste
verminderen(de‘smallevariant’),ofdoordebeschermingensocialezekerheidvanflexibele
arbeiduittebreidenendedaarmeesamenhangendekostenteverhogen(de‘bredevariant’).
Hetwegnemenvankostenenrisico’svoorwerkgeverskangepaardgaanmeteentoename
vandeinstroomincollectieveregelingen.46Daaromligthetvoordehandomeen
verschuivingvankostenenrisico’stecombinerenmetcompenserendemaatregelenomde
instroomtebeperkenenzotevoorkomendatdecollectievelastenstijgen.Opkortetermijn
zijnmaatregelenmogelijkdiebinnenhetbestaandestelselpassen.Opdelangeretermijnzijn
grotere(stelsel‐)wijzigingenmogelijk,waarinwerknemers,werkgeversendeoverheid
bijvoorbeeldeenandererolkrijgen.
Inde‘smallevariant’wordendekosten‐enrisicoverschillenafgebouwddoorde
baanbeschermingensocialezekerheidvan(vaste)werknemersteversoberen.Hierdoor
verschuivenderisico’svanbaanverliesenarbeidsongeschiktheidvanwerkgeversnaar
werkenden.Deverplichtingenvoorwerkgeverskunnenopverschillendemanierenworden
teruggebrachtzoalseenvoudigereontslagprocedures,lagereontslagvergoedingenbijvaste
contractenenminderwerkgeversverplichtingenbijdeloondoorbetalingbijziekte.Omdat
hetwegnemenvandezeverplichtingendeinstroominderegelingenvoorwerkloosheiden
arbeidsongeschiktheiddoettoenemen,ligthetvoordehandomdittecombinerenmet
compenserendemaatregelendiedeinstroombeperken.Indesmallevariantwordenkosten
enrisico’sverschovennaardeindividuelewerkende.Ookdatkanopverschillende
manieren,zoalsdoorlagereuitkeringen,kortereuitkeringsdurenofeenbeperkingvanhet
bereik–zoalsbeperkingvanderegelingvoorarbeidsongeschiktheidtothetrisque
professionel.Maatregelenkunnengradueelwordeningevoerd,zodathetstelselgeleidelijk
opschuiftnaareenmeerindividueleinvulling.
Indesmallevariantkandewerkgelegenheidstijgen,waarbijvastebanenaandeonderkant
vandearbeidsmarktgangbaarderwordendannuhetgevalis.Bovendienverkleinthet
verschiltussenwerknemersmeteenvastcontractendegenenzondervastcontract.Bijeen
verlagingvandeuitkeringenenminderbaanbeschermingschuifthetstelselinderichting
vanhetAngelsaksischemodel.Inlandenmetditmodelkomentijdelijkebanenen
schijnzelfstandigheidweinigvoor,maarisweldiscussieoverde‘workingpoor’.Eenmildere
vormgevingismogelijkdoorinperkingenzovormtegevendatdemeestkwetsbaregroepen
hetminstwordengeraakt.Bijbijvoorbeeldeenverlagingvanhetmaximumdagloon,de
maximaletransitievergoedingenaftoppingvandepensioenenwordendemidden‐enhogere
inkomensgeraakt,maardelagereinkomensgespaard.47
46
Zie bijvoorbeeld Koning (2004).
Verlaging van het maximumdagloon kan echter nadelig uitwerken voor mensen met een laag inkomen indien er voor
gekozen wordt dit te laten doorwerken in de premies, zie p. 87 in IBO zzp (2015).
47
17
Inde‘bredevariant’wordendekosten‐enrisicoverschillenvoorwerkgeversteruggebracht
doordesocialezekerheidenbaanbeschermingvoorflexibelearbeidnaareenhogerniveau
tetillen.Erontstaateenstelselmet(mogelijkgefiscaliseerde)regelingenmeteenmeer
universeelkaraktervoorontslagbescherming,arbeidsongeschiktheid,pensioenenscholing.
Zelfstandigenvallenookonderdergelijkeregelingenendefiscalevoordelenvoordezegroep
vervallen.48Ontslagbeschermingkanmeerwordengelijkgetrokkendoortijdelijke
werknemersookrechttegevenopeentransitievergoeding.Alsdetransitievergoedingvoor
vastewerknemersgelijktijdigwordtverlaagd,dankunnendetotalekostenvoorwerkgevers
gelijkblijven.
Hetvoordeelvandebredevariantiseenhogematevanbeschermingenverzekeringvanalle
werkenden.Deoverheid(ofcollectieveuitvoerder)krijgteengrotererol,omdatsociale
regelingenwordenuitgebreidnaarzelfstandigen.Ditleidtpersaldototeengroterbereikvan
collectieveregelingen.Hethogereberoepdatopderegelingenwordtgedaan,leidttoteen
hogerecollectievelastendruk,watnegatievegevolgenkanhebbenvoordewerkgelegenheid.
Eenverminderingvanwerkgeversverplichtingenisindezerichtingmoeilijk.Deeffectiviteit
vandeinstrumentendiedeoverheidkaninzettenomhetberoepopdesocialezekerheidte
beperken,isbetrekkelijklaag.Zoheeftcollectievere‐integratieslechtseenbeperkteffectop
deinstroom.Dezeeffectiviteitisdaarmeekleinerdandievandefinanciëleverplichtingen
voorwerkgeversinhethuidigestelsel.49
Indebredevariantspeeltdeuitvoeringeenbelangrijkerol.Eenstelselwijzigingrichting
uniformeregelingenvoorallewerkendeniscomplexenvereisteen(mogelijklangdurig)
transitiepad.Zelfstandigenkunnentoegangkrijgentotregelingenvoor
arbeidsongeschiktheid,pensioenenscholing.Depremiebetalingvanzelfstandigenvooreen
verplichteregelingvoorarbeidsongeschiktheidzouoverigensnaderuitgewerktmoeten
worden,wanthuninkomenfluctueertsterkenkaninbepaaldejarenzelfsnegatiefzijn.
Eenbredevariantkanopkortetermijnbinnenhethuidigestelselwordenvormgegevenvia
aparteregelingenvoorzelfstandigen.50Ditkaneenvergelijkbarematevanverzekering
biedenvoordeverschillendesoortenarbeid.Zokanvoorzelfstandigeneenaparte
verzekeringvoorarbeidsongeschiktheidwordengeïntroduceerd51enkanbijvoorbeeldook
eenpensioenfondsvoordezegroepwordenopgericht.52Voorwerknemersmeteenflexibel
contractkunnenderechtenalopkortetermijnwordengelijkgetrokkenmetderechtenvan
vastewerknemers,zoalsdeuitbreidingvanhetrechtopeentransitievergoeding.
48
Een regeling voor werkloosheid en ziekteverzuim voor zelfstandigen ligt minder voor de hand, omdat deze kan leiden tot
onnodig gebruik (of ‘moral hazard’; zie Berkhout en Euwals, 2016). Dit leidt tot een kostenverschil met zelfstandigen –
zeker als ze er niet voor sparen – maar door het tijdelijke karakter blijft dit verschil binnen de perken.
49
Zie CPB (2015a) en CPB (2016b).
50
Zie Van Veen (2016).
51
Zie Berkhout en Euwals (2016).
52
Een mogelijk alternatief voor verplichte deelname in een zelfstandigenpensioenfonds is een opting–out-systeem, waarin
zelfstandigen automatisch pensioensparen maar dit desgewenst wel kunnen opzeggen (CPB, 2015).
18
Literatuur
Berkhout,E.E.enR.W.Euwals,2016,Zelfstandigenenarbeidsongeschiktheid,CPBPolicy
Brief2016/11,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link
Boeri,T.enP.Garibaldi,2007,Twotierreformsofemploymentprotection:Ahoneymoon
effect?,TheEconomicJournal,vol.117(521):pp.F357‐F385.
Bolhaar,J.A.,A.BrouwersenB.J.Scheer,2016,DeflexibeleschilvandeNederlandse
arbeidsmarkt:eenanalyseopbasisvanmicrodata,CPBAchtergronddocument,DenHaag:
CentraalPlanbureau.Link
Borghans,L.,D.Fouarge,A.deGripenJ.vanThor,2014,WerkenenlereninNederland,ROA‐
rapportR‐2014/3,Maastricht:ResearchcentrumvoorOnderwijsenArbeidsmarkt.Link
Brummelkamp,G.,L.deRuigenW.Roozendaal,2014,Prikkelsenknelpunten.Hoe
werkgeversdeloondoorbetalingsverplichtingbijziektebeleven,Zoetermeer:Panteia.Link
Cahuc,C.,O.CharlotenF.Malhebert,2012,ExplainingtheSpreadofTemporaryJobsandits
ImpactonLaborTurnover,IZADiscussionPaper6365,Bonn:InstitutefortheStudyof
Labor.Link
Cappellari,L.,C.Dell’AringaenM.Leonardi,2012,Temporaryemployment,jobflowsand
productivity:Ataleoftworeforms,EconomicJournal,vol.122:F188–F215.
CBS,2016,1opde5flexwerkersheeftvoorkeurvoorflexibelwerk,CBSnieuwsbericht17‐5‐
2016.Link.
CBS&TNO,2015,DynamiekopdeNederlandsearbeidsmarkt,DenHaag:CentraalBureau
voordeStatistiek.Link
CPB,2015a,KansrijkArbeidsmarktbeleid,CPBBoek16,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link.
CPB,2015b,Positionpapert.b.v.‘IBOZelfstandigenzonderpersoneel’,CPBNotitie,
3oktober2015.Link
CPB,2016a,Macro‐EconomischeVerkenning2017,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link.
CPB,2016b,KansrijkArbeidsmarktbeleid,deel2,CPBBoek22,DenHaag:Centraal
Planbureau.
Dolado,J.J.enR.Stucchi,2008,DoTemporaryContractsAffectTFP?Evidencefrom
SpanishManufacturingFirms,IZADiscussionPaper3832,Bonn:InstitutefortheStudyof
Labor.Link
19
DonkervanHeel,P.,J.deWitenD.vanBuren,2013,Contractvormenenmotievenvan
werkgeversenwerknemers,Ecorysonderzoeksrapport,Rotterdam:Ecorys.Link.
Eurofound,2015,Newformsofemployment,PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion,
Luxemburg.
Eurostat,2016a,Self‐employmentbysex,ageandcountryofbirth.Link
Eurostat,2016b,Temporaryemployeesaspercentageofthetotalnumberofemployees.Link
Euwals,R.enN.Muselaers,2016,UitdagingenenbeleidsrichtingenvoordeNederlandse
welvaartsstaat,CPBAchtergronddocument,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link
Goudswaard,A.,E.vanWijk,S.Verbiest,2014,Detoekomstvanflex:EenonderzoekvanTNO
naarflexstrategieënvanNederlandsebedrijven.Link
Hek,P.deenD.vanVuuren,2011,Areolderworkersoverpaid?Aliteraturereview,
InternationalTaxandPublicFinance,vol.18,pp.436‐460.doi:10.1007/s10797‐011‐9162‐3.
Heyma,A.J.P.HopenT.Smid,2010,Langdurigverblijfindeflexibeleschilvande
Arbeidsmarkt;Aantalwerknemersenhunkenmerken,SEO‐rapport2010‐43,Amsterdam:
SEOEconomischOnderzoek.Link.
Heyma,A.enS.vanderWerff,2013,Desociaaleconomischesituatievan
langdurigflexibelewerknemers,SEO‐rapport2013‐09,Amsterdam:SEOEconomisch
Onderzoek.Link.
Hijzen,L.MondautoenS.Scarpetta,2013,Theperverseeffectsofjob‐securityprovisionson
jobsecurityinItaly:resultsfromaregressiondiscontinuitydesign,IZADiscussionPaper
7594,Bonn:InstitutefortheStudyofLabor.Link
Hoekstra,K.,R.Euwals,A.ArsovaenE.Berkhout,2016,Flexibleemploymentinan
internationalperspective:Anempiricalanalysisandsomecountry‐specificcasestudies,CPB
Achtergronddocument,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link
IBOzzp,2015,InterdepartementaalBeleidsonderzoekoverzelfstandigenzonderpersoneel.
Link.
Junankar,P.N.,2014,ReassessingLabourMarketReforms:ACritique,IZADiscussionPaper
8385,Bonn:InstitutefortheStudyofLabor.Link
Kahn,L.M.,2010,Employmentprotectionreforms,employmentandtheincidenceof
temporaryjobsinEurope:1996–2001,LabourEconomics,vol.17(1),pp.1‐15.
20
Koning,P.W.C.,2004,Pemba:onbekendenonbemind,maarweleffectief,ESB,89(4439),pp.
365‐367.
Kösters,L.enM.vandenBrakel,2015,Armoederisicovoorflexwerkers,ESB,100(4722),p.
687.Link
Malcomson,J.,1999,Individualemploymentcontracts.,InO.Ashenfelter&D.Card(Eds.),
Handbookoflaboreconomics(Vol.3,pp.2291–2371),Amsterdam:Elsevier.Chap.35.
OESO,2013,OECDEmploymentOutlook.
Scheer,B.J.,M.deGraaf‐ZijlenK.Hoekstra,2016,Deontwikkelingvanflexibelearbeid:een
sectoraalperspectief,CPBAchtergronddocument,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link
SCP,2016,AanbodvanArbeid.Link
Veen,R.vander,2016,Socialezekerheidineenopensamenleving.Postindustrialiseringen
detoekomstvandesocialezekerheid,in:P.VanLieshout(red.),Detoekomstvandesociale
zekerheid,Amsterdam(AUP),teverschijnen.
Vlasblom,J.D.enE.Josten,2013,Eenonzekerperspectief:vooruitzichtenvantijdelijke
werknemers.EersteresultatenuithetArbeidsaanbodpanel,najaar2012,DenHaag:Sociaal
enCultureelPlanbureau.
Vuuren,D.J.van,2012,Defiscalebehandelingvanzelfstandigen:Eenkritischeblik,CPB
PolicyBrief2012/02,DenHaag:CentraalPlanbureau.Link
Yoo,G.,enC.Kang,2012,TheEffectofProtectionofTemporaryWorkersonEmployment
Levels:Evidencefromthe2007ReformofSouthKorea,IndustrialandLaborRelations
Review,vol.65(3):pp.578‐606.
21