Transcript HRM Forecast.ppt (320Kb)

FORECASTING PROCESS
I. DEMAND ANALYSIS
Kondisi Organsasi :
- Pemasaran, finansial,
operasional, tekonologi
II. SUPPLY ANALYSIS
INTERNAL
Analisis Persediaan
Perubahan Kuantitas
karyawan : promosi, transfer,
pensiun, terminasi
Meramalkan
permintaan:
Pengalaman,
kemampuan,
EKSTERNAL
Perubahan aktivitas karyawan
: kompensasi, pelatihan,
desain pekerjaan, komunikasi
Meramalkan supply
internal
Meramalkan
supply
eksternal
Rekonsiliasi
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–1
Forecasting HR Supply and Demand

Forecasting
– Penggunaan informasi dari masa lalu sampai saat
ini untuk mengidentifikasi perkiraan masa yang
akan datang.

Forecasting HR Demand Methods
– Judgmental
• Estimates—berdasarkan pendapat dari manager
• Rules of thumb—menggunakan panduan yang umum
• Delphi technique—pendapat dari pakar bidang yang
bersangkutan
• Nominal groups—melalui hasil diskusi dari suatu
group.
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–2
Forecasting HR Supply and Demand

Forecasting HR Demand Methods
– Mathematical
•
•
•
•

Statistical regression analysis— analisis Trend
Analisis ratio
Plot Penyebaran
Analisis Markov
Forecasting Periods
– Short-term—less than one year
– Intermediate—up to five years
– Long-range—more than five years
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–3
ANALISIS TREND
Menelaah tingkat employment perusahaan
selama masa lalu untuk meramalkan
kebutuhan masa depan.
 Trend (kecenderungan) dapat dibuat di setiap
sub-kelompok.
 Analisis trend dipakai sebagai perkiraan awal,
karena hanya berdasarkan waktu.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–4
ANALISIS RATIO
Estimasi berdasarkan ratio antara (1) beberapa
faktor kausal ( c/ Volume Penjualan) dengan
(2) jumlah karyawan (c/ Bgn Penjualan)
 Asumsi untuk analisis ratio, bahwa produktivitas
untuk setiap unit kerja adalah sama.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–5
PLOT PENYEBARAN / ANALISIS REGRESI
Digunakan untuk menentukan hubungan dua
faktor, ukuran aktivitas bisnis dan tingkat
penstaffan.
 Menggunakan SCATTER PLOT ataupun
persamaan regresi.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–6
ANALISIS MARKOV
Adalah teknik matematis yang membantu
menganalisis perpindahan dan
memperlihatkan kebutuhan SDM dan
pengembangannya.
 Merupakan bentuk sederhana dari peramalan
probabilistik
 Peramalan berdasarkan perpindahan
karyawan di masa lampau untuk
memproyeksikan periode ke depan.

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–7
JUDGMENTAL METHODS

Keputusan-keputusan pihak manajemen
umumnya menyangkut :
– Keputusan untuk meningkatkan mutu produk/jasa
atau memasuki pasar baru.
– Perubahan administratif dan teknologis menghasilkan produktivitas yang meningkat.
– Sumber keuangan yang tersedia (kepentingan
anggaran dan gaji yang ditawarkan)
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–8
Forecasting
Methods
Figure 2–8
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–9
FORECASTING METHODS

JANGKA PENDEK
– Anggaran : Penentuan jumlah SDM berdasarkan
anggaran aktivitas bisnis.
– Analisis beban Kerja :
• Identifikasi keluaran yang hendak dicapai.
• Jumlah jam kerja yang diperlukan
• Diprediksi jumlah SDM yang diperlukan.

JANGKA PANJANG
– Permintaan unit dan Permintaan Organisasi
– Pendapat pakar
– Model Probabilistik
– Trend
– Markov
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–10
Forecasting HR Demand

Faktor-faktor yang mempengaruhi HR demand
– Perubahan lingkungan eksternal (c/ perubahan
teknologi)
– Perubahan kondisi organsisasi ( +/- unit baru dalam
organisasi)
– Perubahan kondisi tenaga kerja (pensiun,
pengunduran diri, kematian).

Faktor pemilihan teknik peramalan :
– Tipe organisasi, ukuran organisasi, penyebaran
organisasi, akurasi informasi.
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–11
FAKTOR PENENTUAN METODE FORECAST
Stabilitas dan kepastian : untuk metode yang
bergantung pada masa lalu dalam kondisi
yang berubah.
 Ketersediaan data
 Jumlah karyawan : regresi, markov (u data
besar)
 Sumber daya yang tersedia.
 Kredibilitas pada manajemen
 Horison waktu

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–12
Forecasting HR Supply

Faktor yang mempengaruhi HR Supply Internal:
– Ketidakhadiran
– Perputaran karyawan
– Persediaan sumber daya saat ini
– Tingkat produktivitas
– Perpindahan di antara pekerjaan-pekerjaan.

Metode analisis :
– Inventory skill (database)
– Bagan penggantian: bagan organisasi yang
menyebutkan pemangku jabatan saat ini dan
pengganti potensialnya.
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–13
Forecasting HR Supply

Forecasting External HR Supply
– Factors affecting external
• Kondisi ekonomi (c/. Angka pengangguran,
pertumbuhan ekonomi daerah/nasional)
• Pertumbuhan penduduk angkatan kerja ( dari sekolah,
perusahaan, daerah/negara lain.
• Komposisi angkatan kerja.
• Perkembangan teknologi
• Kompeteter
• Government regulations and pressures
• Other factors affecting the workforce
© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–14
REKONSILIASI DEMAND DAN SUPPLY SDM
Kekurangan Supply SDM : Pengangkatan SDM
baru.
 Surplus Supply SDM : pengurangan
pengangkatan SDM baru, pensiun muda,
penciptaan pekerjaan , berbagi kerja, PHK.
 Demand dan supply tinggi : seleksi,
penempatan, promosi.
 Demand dan supply rendah : tingkat stagnasi
perusahaan

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
2–15