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專案研究
指導老師：黃峰蕙 博士
學生：林佳萱
楊鈞譯
本報告僅於2010/6/7專案研究課堂討論使用
請勿任意轉載，謝謝
文獻來源：金佩縈(2006)真實工作預覽對新進員工離職傾向之影 響
－以工作期望相符程度為中介變數
國立中山大學人力資源管理研究所
碩士論文
真實工作預覽對新進員工離職傾向之影響
－以工作期望相符程度為中介變數
研究生： 金佩縈
指導教授： 黃英忠 博士
背景與動機
• 增加競爭力，選對人才
• 招募者與應徵者之互相吸引、雙向選擇之互動觀點去看，
應將招募與甄選整合考量，視為廣義的組織招募過程
• 人才是企業最重要的資產，卻也是忠誠度最低的資產
• 太多招募工作不應只是一昧地「大量吸引」導向，或者只
是去賣一個工作「銷售導向」，不應只是賣力的吸引應徵
者
• 招募工作是否更應強調「真實工作預覽」的導向？
• 以真實工作預覽為導向的招募工作，是否可成為國內企業
改善新人離職率偏高現象的解決方案之一？
文獻探討-真實工作預覽
• Rynes(1991) 認為，所謂的真實工作預覽，是在招募的同
時，清楚提供應徵者喜歡和不喜歡的、與未來工作一系列
相關資訊的一種招募對策。
• 真實工作預覽是招募活動中，有目的傳遞資訊的系列計畫
1.招募之行銷取向(Rynes, 1986)
2.招募之真實工作預覽取向(Barber, 1998)
• 任何真實工作預覽機制運作的前提條件，是應徵者必須有
效的內化組織所欲溝通的諸多資訊(Phillips, 1998)
文獻探討-真實工作預覽
•
什麼樣的資訊應該與應徵者溝通？
•
Breaugh(1992)歸納指出，組織招募過程中所傳遞的資訊內容應
具有五項特性
1.準確性：呈現的資訊要精確而真實，誠實的負面特性的披露
2.具體明確性：相關工作要求與報償的細節作陳述
3.廣泛性：為了做出明確的工作選擇決策，應徵者需要瞭解更多層 面
更深入廣泛的相關工作、組織特性方面的資訊
4.可信性：資訊是值得信賴與誠實可靠的
5.重要性：組織應謹慎的考慮選擇其中重要的工作資訊傳遞給應徵者
文獻探討-真實工作預覽
其主要目的是提昇工作期望的準確性（即期
望與現實更接近），為降低新人離職率，提
出可供選擇的解決方案
文獻探討-離職傾向
文獻探討-離職傾向
過去的變項研究中，大致可發現幾個重要原因影響離職行為
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
個人因素
工作態度因素
工作內容因素
工作機會因素
離職傾向
組織因素
社會環境因素
文獻探討-工作期望
• 工作期望，是指工作應徵者在應徵某一工作時，對於未來
工作、組織諸多特質、因素整合的認知(Premack &
Wanous, 1985)
• 初始工作期望之高低水平、工作期望真實準確程度、工作
期望符合程度等
研究架構
H1：「真實工作預覽程度」對新進員工之「離職傾向」有顯著的負向影響。
H2：「真實工作預覽程度」對新進員工之「工作期望符合程度」有顯著的正向影響。
H3：新進員工之「工作期望符合程度」對「離職傾向」有顯著的負向影響。
H4：「真實工作預覽程度」透過新進員工之「工作期望符合程度」的中介效果，對「離
職傾向」有顯著的影響。
研究分析-預式問卷
研究分析：樣本描述性統計
研究分析：相關分析AND迴歸分析
H1：「真實工作預覽程度」對新進員工之「離職傾向」有顯著的負向影響，成立
研究分析：相關分析AND迴歸分析
H2：「真實工作預覽程度」對新進員工之「工作期望符合程度」
有顯著的正向影響，成立
研究分析：相關分析AND迴歸分析
H3：新進員工之「工作期望符合程度」對「離職傾向」有顯著的負向影響，成立
研究分析：相關分析AND迴歸分析
H4：「真實工作預覽程度」透過新進員工之「工作期望符合程度」的中介效
果，對「離職傾向」有顯著的影響，部分成立
結論
• 新進員工在進入組織前的應徵過程中，對於目前工作之工作預
覽程度愈高，較不可能產生離開目前公司的念頭，或私下尋找
其他工作機會的行為，亦即離職傾向愈低
• 新進員工在進入組織前的應徵過程中，對於目前工作之真實預
覽程度愈高，對於工作性質與職責、工作時間與負荷、工作主
管與同仁、薪資福利與晉升等層面的狀況愈清楚明瞭，對公司
認同等層面上的期望愈容易被符合，即工作期望符合程度愈高。
• 進入組織前，應徵者對於未來工作真實預覽的程度，首先影響
著一些工作期望、認知的形成與調整；
• 進入組織後，期望與實際體驗相符合的程度將有所差異，而這
些諸多期望的符合或落差情形，才是直接影響著他們在組織中
的感受、甚至去留傾向與決策的因素。
評語
• 問卷抽樣樣本比例太過混雜
• 工作期望的文獻過少
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結束