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勞工的人權議題 財法一甲 李琦珩 紀逸晨 • • • • • • • 前言 勞工定義 勞工人權議題 國際公約規範 外國法制度 國內法與相關判決 結語 前言 勞工是企業中很重要的一部分，但近年來勞資雙方經常為了裁員、積欠 薪資問題而走上街頭來抗爭；隨著世界化的趨勢，許多企業紛紛外移到 人力成本較低的國家設廠，但卻發生剝削當地勞工與雇用童工的事件； 我國引進外籍勞工，也發生外籍勞工不堪虐待而逃離或者是以工作名義 來到臺灣的外籍勞工實際上是被騙到台灣來賣身。綜觀以上所述，勞工 人權的問題每天不斷的發生;在這逐漸開始重視人權的世界，要如何來保 護這一群弱勢族群。以下本文將以公約和國內法及實際案例 來探討勞工人權之影響與保障。 勞工定義 • 依勞動基準法定義，所謂勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 • 勞工人權是工作權利保障的重要內容之一，侵犯勞工人權不僅違背法 治精神，侵害廣大勞動者平等就業的工作權益，也會影響整體社會的 穩定與發展。 勞工人權議題 •對於目前勞工人權議題比較受到關注的主要是童工問題、男女同工同酬 問題、職業歧視問題、單身條款問題。 •童工問題從工業革命之前到現在一直存在著，國際勞工組織調查發現， 童工較多受聘於低技術、勞工密集的行業；因為這些行業工作的前線工 人，學歷高低不是受聘與否的關鍵，也不會影響工作質素。 勞工人權議題 • 童工通常出現在第三世界的貧窮國家或 戰亂國家，由於成年人非自然死亡，成 年人平均壽命短，成年人生產力少， 「窮苦家庭早當家」，家中沒有或僅有 少數具生產力的成年人，故造成童工大 量使用之現象。 勞工人權議題 • 國際勞工組織發現，不論是高危險工作如採礦，或是簡單工作如包裝 等，成人都是與兒童一起工作。儘管成人可以取代兒童進行這些工作 ，可是僱主為減低成本，於是僱用童工；因為童工的工資往往比成人 少。 更重要的是，童工比較單純和可靠，對僱員權利的認識亦較少； 故此他們比成年工人更願意受僱主控制，如願意加班、不會曠工、不 會組織工會及不會偷竊等。 勞工人權議題 • 男女同工同酬問題是屬於平等權的問題， 《世界人權宣言》第23條第1項規定，「人 人有權工作，自由選擇職業，享受公平優 裕之工作條件及失業之保障。」同條第2項 規定，「人人不容任何區別，有同工同酬之 權利。」 • 雇主不該以男女天生生理結構的差異來作為發放薪資的標準， 工資之差異係就實際工作予以客觀評定而不涉及性別。 勞工人權議題 • 職業歧視問題也是涉及到平等權議題， 根據《世界人權宣言》第2條，強調 「人人有資格享受本宣言所載的一切 權利和自由，不分種族、膚色、性別 、語言、宗教、政治或其他見解、國籍 或社會出身、財產、出生或其他身份等 任何區別。」所以雇主以膚色或者是疾 病來作為排斥的理由試行不通的。 勞工人權議題 就業歧視案件的構成要件: •使該勞動者不能與其他勞動者一起參加職業的競爭。 •使該勞動者喪失與其他勞動者享受同樣就業條件和待遇機會。 •使該勞動者喪失一般勞動者普遍享受權利的機會。 •使該勞動者較一般勞動者承擔更多的負擔和責任，而使 其與其他勞動者的平等機會受到影響。 勞工人權議題 • 單身條款(懷孕條款)問題發生於近年來女性進入職場的比例比以往增 加許多，不過女性還是被認為應該是家庭內的主要照顧者和持家者， 也就是在女性進入婚姻後，往往開始要負擔起打理家務的重責大任。 因此，許多雇主認為，這樣的家庭責任將會分散女性投入職場的專注 力，導致她們在職場上能力的投注會降低，且生產效能不足，於是在 公司內部明文規定女性不得結婚，或是一旦結婚就必須離職的單身條 款規定。同樣的狀況也發生在懷孕婦女或剛育有子女的婦女身上，她 們因為必須照顧幼兒而無法全心投入職場，雇主對於無法全心投入職 場的狀態一律定義為生產效能不足，因此往往對於 這些女性有了差別待遇。 勞工人權議題 • 特別需要注意的是，因為法律上的規定，許多公司早已廢除工作規則 中的單身條款、禁孕條款…等規定，但是，私底下還是會運用各種理 由將結婚、懷孕、分娩或育有幼子的婦女減薪、調職甚至解僱，這些 差別待遇還是持續地發生在許多婦女身上，因此我們更必須要了解法 律來保護自己的權益。 國際公約規範 • １９１９年，國際勞工組織根據《凡爾賽和約》，作為國際聯盟的附 屬機構成立。１９４６年１２月１４日，成為聯合國的一個專門機構 。總部設在日內瓦。 該組織宗旨是促進充分就業和提高生活水平，建 立和維護社會正義。 • 國際勞工組織自一九九四年起，即開始利用各國談判籌組世界貿易組 織（World Trade Organization: WTO）之機會，推展所謂核心之國際勞 動基準，希望能在全球化國際經貿活動日益頻繁之際，得以兼顧對勞 動者基本人權之保障。 國際公約規範 • 1951年6月6日，第34屆國際勞工組織第100號公約大會通過《男女勞 工同工同酬公約》，依據該公約第一條對報酬的定義 一、「報酬」一詞包括普通，基本或最低工資或薪給以及任何其 他因雇主以現金或實物直接或間接付與勞工之代價。 二、「男女勞工同工同酬」一詞係指報酬率之訂定，應不因性別 而有軒輊。 • 第二條 各會員國應以符合現行決定報酬率辦法之適當手段，保證將 男女勞工同工同酬原則實施於一切工人。 國際公約規範 • 1958年6月25日，第42屆國際勞工組織第111號公約大會通過《就業與 職業歧視公約》，依據該公約第1條對「歧視」的定義，是指：（1） 基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任 何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平 等或待遇平等；（2）有關成員在同雇主代表組織和工人代表組織─如 果這種組織存在─以及其他有關機構磋商後可能確定其效果為取消或 損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等的其他區別、排斥或特惠 。 國際公約規範 • 1999年6月1日，第87屆國際勞工組織第182號公約大會通過《最惡劣 形式兒童勞動公約》，依據該公約第一條凡批准本公約之會員國應採 取立即而有效之行動禁止並消滅各種最惡劣形式之童工，視為緊急事 項。第二條為本公約之目的，「童工」一詞適用於所有年齡未滿十八 歲之人。第三條為本公約之目的，「最惡劣形式之童工」一詞包括： 所有形式之奴隸、利用兒童賣淫、提供兒童從事有關國際條約所界定 毒品之生產與販賣等非法活動、損害兒童之健康、安全或品德之工作 。 國際公約規範 • 2000年5月30日，第88屆國際勞工組織第183號公約大會通過《母性保 護公約》，依據該公約第五章就業保障及歧視禁止第八條規定除非基 於與其懷孕、分娩或育嬰無關之理由，雇主對所僱用之婦女不得在其 懷孕期間、或第四條或第五條所述之產假期間、或在其銷假復工後之 一定期間(此項期間應以國家法律或規章定之)內予以解僱。舉證其解 僱緣由與懷孕、分娩、或育嬰無關之責任應歸屬雇主。各會員國應保 證婦女有權於其產假終了時回任其原先職位或待遇相同之其他同等職 位。 外國法制度 • 歐盟於1997年10月通過《阿姆斯特丹條約》（Treaty of Amsterdam） ，將「年齡、身心障礙、性傾向及非全職工作者」納入法律保障範圍 ，禁止雇主歧視。 • 美國國會在1963年制定《同酬法》（Equal Pay Act of 1963），首開尊 重男女同工同酬原則之先河。在詹森總統推動下，國會又特別制定一 極具重大意義之《1964年民權法第七章》，明確禁止在就業上任何基 於種族、膚色、性別、宗教及原始國籍因素之歧視，並設置獨立之平 等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC ）加以執行。 外國法制度 • 歐洲許多同性戀者的研究與歷史發展，於今日全球同性戀研究與平權 運動有其特殊地位。歐盟如英國、愛爾蘭、荷蘭、比利時、義大利和 瑞典等國家，都有法律明文規定禁止直接和間接歧視，建立相關的獨 立機構協助被歧視者，並規定積極行為來保障平等的實現。 國內法與相關判決 • 從憲法的觀點來看，勞工人權問題主要涉及工作權、平等權等問題。 憲法第7條規定，「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、 黨派，在法律上一律平等。」第15條規定，「人民之生存權、工作權 及財產權，應予保障。」 • 平等權是人類追求的核心價值，我國有關禁止性別特質與性傾向歧視 ，於2004年起陸續於《就業服務法》與《性別工作平等法》增列禁止 性傾向歧視之相關規定，用以保障同性戀者的工作權與平等權。 國內法與相關判決 • 依據我國《就業服務法》第5條第1項規定，「為保障國民就業機會平 等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、 宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五 官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文 規定者，從其規定。」 • 違反上述規定者可處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 國內法與相關判決 勞動基準法 •第五條雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞 工從事勞動。 •第二十五條雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率 相同者，給付同等之工資。 •第四十四條十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。 童工不得從事繁重及危險性之工作。 國內法與相關判決 勞動基準法 •第四十五條雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業 或經主管機關認 定其工作性質及環境無礙其身心健康者 ，不在此限。 前項受僱之人，準用童工保護之規定。 •第四十六條未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理 人同意書及其年齡證明文件。 •第四十七條童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。 •第四十八條童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內 工作。 國內法與相關判決 性別工作平等法 •第6-1條主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾 之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。 •第7條 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考 績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質 僅適合特定性別者，不 在此限。 •第8條 雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因 性別或性傾向而有差別待遇。 •第9條 雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得 因性別或性傾向而有差別待遇。 國內法與相關判決 性別工作平等法 •第10第1項 雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別 待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年 資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由 者，不在此限。 •第11第1項 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或 性傾向而有差別待遇。 國內法與相關判決 性別工作平等法 •第26條 受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受 有損害者，雇主應負賠償責任。 •第31條 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇 之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特 定性別因素，負舉證責 任。 •第38-1條 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十 三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣 十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 國內法與相關判決 • 我國各直轄市、縣（市）政府依據《就業服務法》第6條及《就業服 務法施行細則》第2條規定設立就業歧視評議委員會，成員由勞工團 體、雇主團體及學者專家組成，主要審理就業歧視申訴案件。凡就業 歧視確定違法案件依《就業服務法》第65條規定裁處雇主30萬元以上 150萬元以下之罰鍰，受處罰之雇主可於1個月內提出訴願。 國內法與相關判決 案例1: •2010年12月，台北馬偕醫院男性工程師因為穿著女裝上班而遭解僱，憤 而控訴馬偕醫院，台北市政府性別工作平等會依《性別工作平等法》判 定馬偕醫院性別歧視，依法罰5萬元，成為雇主有性別歧視案件的全國首 例。 國內法與相關判決 案例2: •臺北市政府勞工局日前接獲勞工申訴，雇主於101年3月知悉該女性勞工 懷孕，而其於6月底至7月初因懷孕不適請病假多日，雇主即以懷孕為由 請勞工暫時回家休息，生產後再回來上班。經勞工局調查，勞工休養期 間，未發給其薪資，已影響該名勞工的工作權，且雇主雖向勞工局表示 可讓該勞工回去上班，卻未有任何作為，又勞工當時已臨分娩期間，無 法回任，雇主顯未注意懷孕婦女之勞工權益及善盡雇主應盡之責任，經 臺北市性別工作平等會第47次會議評議懷孕歧視成立，違反性別工作平 等法第10條第1項前段規定，依法裁罰 新臺幣3萬5,000元。 國內法與相關判決 案例3: •名隆電器陳姓女職員指控，公司在九十九年四月九日知悉她懷孕後，竟 要求她不要使用電腦，原來以電腦製作的日報表則改以手工書寫，並調 整工作及限制她休息時間，她反映無效後，向新北市勞工局申訴受到「 懷孕歧視」，申請勞資協調。陳女表示，不久後，公司指她職務上怠惰 及有不當行為，如使用電腦處理私人事情、未依公司規定請假、未依規 定逐日處理營業日報表等理由，將她解雇。新北市就業歧視評議委員會 ，認定名隆電器已構成「懷孕歧視」，違反性別工作平等法，處卅五萬 元罰鍰。 結語 工作權乃是一個人維持其自我生存的最基本權利，若此基本權利因種種 不平等之因素以致於無法獲得，將嚴重影響到一個人的生存。台灣目前 的現實狀況是，部分具有不同性別特質的女男同志及跨性別，因為性傾 向與性別特質而無法獲得公平的就業機會，以及外國勞工在台灣工作， 我國政府機關及相關部門應給予更多的協助及嚴格審查雇主，以維護外 籍勞工的工作人權。具有不同性傾向或性別特質者，亦應受到法律的保 障，在基本生存權利上獲得平等的機會，讓不同性傾向或性別特質者可 以享有憲法上的平等權與工作權。 參考資料 • • • • • 焦興鎧，｢全球化與基本勞動人權之保障｣，國改研究報告社會(研)094-012號 ，財團法人國家政策研究基金會，中華民國九十四年八月十二日。 鄭津津， ｢外籍勞工之政策及人權保障之檢視｣ ，國立中正大學法律系教授。 行政院勞工委員會， ｢國 際 勞 工 公 約｣ ，中華民國九十九年六月。 婦女新知基金會，http://www.awakening.org.tw/chhtml/index.asp，中華民國一 〇一年十二月。 郭俊麟， ｢禁止性傾向就業歧視法制規範之探討｣ ，南台科技大學2011企業及 財經法律學術研討會，中華民國一〇一年十二月十四日。