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人力資源管理
員 工 離 職 管 理
指導教授：方妙玲教授
組員介紹：N9870101蘇家葳
N9870103陳珍緯
N9870106徐亞蘭
N9870009江靜香
一、離職管理的目的
讓離職對企業的影響：
正面大於負面，
就是離職管理的目的
二、對離職的理解
1
離職的原因
2
離職的型態
3
離職的高潮期
4
離職的可測成本
5
離職管理的控制
2-1離職的原因
個人因素
個人的生涯發展與企業無法一致，家
庭因素、想創業、想求學、人格特質
(興趣)、職業屬性、身體健康、提早
退休…等。
2-1離職的原因
企業因素－外部誘因
1 競爭者的挖角
2 合夥創業
3 服務公司喬遷造成通勤不便
4 競爭行業在服務公司的附近開張
5 有海外的工作機會等
2-1離職的原因
企業因素－組織內部推力
① 缺乏個人工作成長的機會
② 企業文化適應不良
③ 薪資福利不佳
④ 與工作團隊成員何不來
⑤ 不滿主管領導風格
⑥ 缺乏升遷發展機會
⑦ 工作負荷過重、壓力大
2-1離職的原因
企業因素－組織內部推力
⑧ 不被認同或不被組織成員認同
⑨ 無法發揮才能，沒有充分機會可以發展專業
技能
⑩ 公司財務欠佳
⑪ 股價下滑
⑫ 公司裁員
⑬ 公司被併購等
2-2離職的型態
自願離職
員工因企業或個人因素，依自己的意
願離開公司，俗稱辭職。
2-2離職的型態
非自願離職－員工因素
不能勝任工作，遭企業『資遣』。
違反重大紀律規章，遭企業不經預告
『解雇』。
2-2離職的型態
非自願離職－企業因素
企業因經營不善而虧損。
業務性質變更。
業務緊縮等情況，必須減少員工人數。
2-3離職的高潮期與可測成本
離職的高潮期
Ⓐ試用期間的新進人員。
因不能適應企業文化的管理模式而造成的離
職危機
Ⓑ在職兩年後因感到升遷無望的離職危機。
Ⓒ在職五年後的工作厭倦感的離職危機。
2-3離職的高潮期與可測成本
離職的可測成本
生產力
降低程度
召募成本
訓練成本
2-4離職管理的控制
讓各單位主管知道其責任，員工的
離職因素若是與企業有關，而且是
無可避免的，則該員工的主管責無
旁貸。
2-4離職管理的控制
明瞭員工的離職原因後，排除不可
避免的因素，企業需建立避免優秀
員工離職的措施，例如：導入申訴
管道、員工協助方案、工作再設計
等等制度政策的補強。
2-4離職管理的控制
將離職所產生成本，列入預算的
控制，以避免因員工離職造成獲
利目標無法達成的藉口。
2-4離職管理的控制
對離職的正確態度
活水理念
未必是成
本的浪費
三、對離職的預防
1
新進時的正確完整說明
2
主管日常管理能力的提升
3
人性化的尊重原則
4
組織制度、活動的關懷
5
充分、通暢的溝通管道
四、離職面談流程
面談進行
時詢問技
巧
面談前的
準備工作
離職資料
的診斷
1
2
4
3
告知離職
規定
四、離職面談流程
面談前的準備工作
要先蒐集離職者的個人基本人事動態
資料（升遷、輪調、調薪、降級等）、
離職申請書、歷年考核、內外訓資料，
並從非正式管道探聽出離職的可能原
因，這也可讓提出離職者感受到面談
者對於當事人的重視程度而非敷衍了
事。
四、離職面談流程
面談進行時諮詢技巧
場地
座位
肢體語言
五、離職面談分類與處理重點
自願離職
含忿而去
解脫而去
不捨而去
五、離職面談分類與處理重點
非自願離職
公司經營
因素
個人績效
因素
主管不爽
因素
六、對離職管理的迷失
離職面談
可信嗎？
別人的成功
經驗可學嗎？
競爭優勢依賴 員工離職都是
成本嗎？
少數團隊嗎？
謝謝聆聽
敬請指教