Transcript 下載/瀏覽

財經法律研究所
郭俊麟
問題

在何種狀況下，企業主可以裁員解僱勞工？
案例

李寬先生在環同公司工作，一直以來都擔
任生產線操作員，不過，近年來受到產業
外移、投資大陸熱潮的影響，任職公司訂
單逐年減少，因此環同公司打算以業務緊
縮為由，資遣生產線操作員，即將符合退
休資格的李寬，真是秀才遇到兵，有理說
不清，心裡非常地著急，到底公司能不能
以此為由解僱李寬呢？
解析

我國的勞動基準法中，關於雇主行使解僱權方
面，是受到非常嚴格限制的，大致上可分為裁
員解僱及懲戒解僱，後者，是雇主對於情節重
大、有不良行為的勞工所做的解僱，因具有處
罰的性質，故容許雇主不經預告且無須給付資
遣費即可解僱勞工，屬於勞基法第十二條的範
疇。而本案例類型，則是牽涉到另外一種型態
的解僱－裁員解僱，也就是雇主基於經營上的
理由所做的解僱，此時勞工沒有任何的過失，
雇主必須事先預告且給付資遣費。
解析

關於裁員解僱的規範，主要是規定在勞動
基準法第十一條中，其規定：「非有左列
情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動
契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業
務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個
月以上時。四、業務性質變更，有減少勞
工之必要時，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任
時。」也就是說，企業主必須具備上述五
款事由之一，才可以裁員，反之，如果不
符合這五款事由，就不能夠資遣員工。
解析
 然而上述各款事由，有頗多不明確之處，
實務上也常遭資方濫用。例如認定是否符
合虧損情形，多以公司內部作成的財務報
表為斷，也因此學者多認為，為保障依賴
工資獲取生活所需的勞工之工作權，雇主
在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗
力暫停工作在一個月以上、業務性質變更
等情況外，必須具有非採取解僱勞工，否
則無法克服經營困難之客觀需要，始得解
僱勞工，稱為「解僱最後手段性」原則。
解析

例如雇主須考量是否有其他工作可供安置、
考慮採取調職、出向（轉到下游公司或關
係企業等公司工作，亦即企業外調職）、
是否停止招募新人、停止雇用臨時工、解
除下包及承攬契約以增加工作機會、減薪、
徵求志願提前退休者等迴避解僱的努力後，
才可以裁員，否則，可認為雇主濫用解僱
權，有違誠實信用原則。近年來，在司法
實務上，已逐漸有法官採取上述學說的看
法，進而判決勞工勝訴。
結論

環同公司不得隨意裁員，仍須盡到迴避解僱
的努力，才可以裁員，倘若李寬遭到非法解
僱時，可以向法院提起確認僱傭關係存在之
訴訟，並請求給付拒絕受領勞務期間的工資，
如果害怕與企業主撕破臉，可以先向公司所
在地的勞工行政主管機關申請調解，若勞雇
雙方可達成和解，將可避免曠日費時的訴訟
程序。另外，我國最高法院也認為雇主對於
已符合退休要件的勞工，只能強制其退休而
不得予以資遣，此時，環同公司同樣也不能
資遣即將屆齡退休的李寬。