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個人傳統性－現代性心理特徵、職場關係品質與幸福感之關係 The Relationship among Individual Traditionality-Modernity, 0rganizational Relationship and Happiness 黃培文 黃詩涵 緒 論 2 壹、緒論 研究背景與動機 1.歐盟會議提出未來教育之八大關鍵能力之ㄧ、企業選才評核標 準之ㄧ皆提到「人際關係」，顯示其對職場適應具重要性。探 討職場關係品質與員工適應的關係為本研究動機之ㄧ。 2.人際關係受文化背景之影響，但近年來華人社會文化受到全球 化影響，其內含價值觀亦隨之漸變。探討個人傳統性－現代性 之內涵且與職場關係品質的相關性為本研究動機之二。 3.柯永河（1993）認為心理健康是指無心理症狀、但又有積極良 好的心理特質。而幸福感是心理健康的重要指標，將幸福感納 入作為個人生活適應評估之向度。了解個人傳統性－現代性對 幸福感的影響為本研究動機之三。 研究目的 1.探討個人現代性－傳統性與職場關係品質、幸福感的關係。 2.探討職場關係品質與幸福感的關係。 3.探討個人現代性－傳統性是否會透過職場關係品質影響幸福感。 3 文獻探討 4 貳、文獻探討 個人傳統性－現代性心理特徵 1.個人傳統性心理特徵(individual traditionality) 楊國樞（2005）指傳統社會中個人最常具有的一套有組織的認 知態度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式，個人傳 統性可稱為傳統人的趨眾人格(model personality)(Inkeles, 1997)。 2.個人現代性心理特徵(individual modernity) 楊國樞（2005）指現代社會中個人最常具有的一套有組織的認 知態度、思想觀念、價值取向、氣質特徵及行為模式，個人現 代性可稱為傳統人的趨眾人格。 本研究採用楊國樞在第三階段研究(2006-2007)對於心理傳統性 －現代性的分析與概念。 5 貳、文獻探討-個人傳統性 因素 題號 問卷內容 中庸心態 4 人應該不斷檢討自己的行為，改正自己的過錯。 (共10題) 5 處理事情前，應該多聽聽別人的不同意見。 10 團體議事時，應盡力找出多數人都能接受的折衷意見。 18 做人做事應拿捏分寸，不走極端。 29 會議中，大家應充分交換意見後再表決。 32 發現自己做錯了事，應該勇於承認自己的錯誤。 43 夫妻有了衝突，雙方應該各讓一步。 44 在團體中，我會儘量去瞭解團體成員的想法。 46 別人善意批評，自己應該有雅量接納。 48 朋友有難，不用等對方開口，就應主動提供幫助。 6 貳、文獻探討-個人傳統性 因素 題號 問卷內容 男性優越 2 與離過婚的女人結婚是不光彩的事。 (共10題) 8 用盡各種辦法，一定要生個男孩來延續香火。 11 女人婚後的生活重心在家庭，不應出外工作。 15 女兒長大終究要嫁人，生女不如生男。 16 妻子應該儘量迎合丈夫的好惡。 25 男人是一家之主，家中的事應由丈夫作主。 33 帶孩子是妻子的事，男人就不要管了。 37 夫妻意見不同，妻子應該順從丈夫。 40 新娘是不是處女很重要，丈夫必須斤斤計較。 47 夫妻間性生活不滿足，丈夫可以找別的女人。 7 貳、文獻探討-個人傳統性 因素 題號 問卷內容 孝親敬長 1 父母交代的工作應立即去做，不可推託。 (共10題) 9 即使子女成年了，父母還是可以管教。 14 父親是一家之主，家裡的事應該由他決定。 19 兄姐應該主動照顧弟妹。 20 父母亡故後，子女應該按時祭祀，以表孝思。 26 子女不應做壞事，以免傷害父母的名聲。 28 子女做重要決定前，必須徵得父母同意。 34 服從權威和尊敬長上，是兒童所應學習的美德。 39 子女的成就應該歸功於父母。 45 只要父母還健在，子女就應該隨侍在側。 8 貳、文獻探討-個人傳統性 因素 題號 問卷內容 宿命迷信 3 人生了病，到廟裡拿符水或香灰喝喝就會好了。 (共10題) 12 如果男女雙方的生辰八字不合，就該避免結婚。 17 公司若要有好的發展，各方面都要請教風水師或算命師。 22 冒犯了鬼神或祖先，人就會生病。 24 祖墳的風水好，就可以做大官、發大財。 27 問神求來的藥方是有效治療病痛的方法。 31 一個人的事業能有所成就，一定是上輩子積了陰德。 38 如果沒有看個好日子就結婚，就會擔心婚姻不美滿。 41 遇到重大問題，應該到廟裡請求神明指點。 42 在作重大決定之前，應該先請算命師算一下。 9 貳、文獻探討-個人傳統性 因素 題號 問卷內容 關係取向 6 剛進入公司，應該特別注意有權勢的人。 (共10題) 7 在公私單位做事，沒有人事背景就很難升級。 9 為了維護與別人的良好關係，為對方做點違規的事也無所謂。 21 除了家人，其他人都不能信任。 23 少管閒事、但求自保，是立身處事的重要原則。 30 如果自己的關係夠多或後台夠硬，要找工作不是件難事。 35 找有力人士代為說情，辦事就會順利。 36 在權威人士面前，最好不要當面表達反對意見。 10 貳、文獻探討-個人現代性 因素 題號 問卷內容 公平正義 6 員工應分享公司的利潤。 (共5題) 11 社會福利應有完善的制度來保障，不能只靠民間愛心。 12 只要部屬的意見是對的，上司應樂於接受。 27 對於犯罪者應依法進行矯治和懲罰。 30 在民主社會中，每個人的基本人權都應該獲得保障。 11 貳、文獻探討-個人現代性 問卷內容 因素 題號 獨立自主 4 父母不應該干涉子女的宗教信仰。 (共10題) 5 已婚子女不願生小孩，父母也不必勉強他們。 7 人應選擇可以自己做決定的工作。 8 每個人都有權利對國家的重大政策發表意見。 15 親人犯了法，應該鼓勵他（她）去自首。 18 家中的重大事情，應夫妻商量後才做決定。 19 信仰宗教是一種自由，不應加以限制。 20 如果上司有錯，部屬可以提出理由來討論。 29 女人與男人應該享有同樣的性自由。 34 如果對目前的工作不滿意，可以認真考慮跳槽。 12 貳、文獻探討-個人現代性 問卷內容 因素 題號 消費取向 1 告訴別人自己用的物品是名牌，心理上會有滿足感。 (共10題) 2 新產品一上市，應該搶先使用。 3 努力賺錢，就是為了能盡情消費。 9 人生就應該要吃好的，穿好的，住好的。 10 錢賺了就是要花的，為什麼不過得享受一點。 13 時尚和流行為生活增添了情趣，是值得提倡的。 17 人要努力跟上流行或時尚。 22 東西淘汰的越快越好，舊的不去，新的不來。 24 買東西要儘量選名牌的產品。 25 大家都應該知道現在流行什麼。 13 貳、文獻探討-個人現代性 問卷內容 因素 題號 內控取向 14 我適應新環境、新朋友沒有什麼困難。 (共10題) 16 社會地位不是由出身決定，而是靠個人努力。 21 只要肯努力去做，沒有做不到的事。 23 縱使生於貧苦之家，只要辛勤工作，仍然可以改善生活。 26 在事業上要想成功，自己的努力最重要。 28 人的財富是靠個人努力，不是靠命運安排。 31 有挑戰性的工作比較令人喜歡。 32 只要努力，一定可以建立美滿的家庭。 33 在一個機構裡，只要努力工作，一定可以出人頭地。 14 貳、文獻探討-關係品質 本研究從員工的角度來探討員工與組織、主管、以及同事間的關係品質。 關係品質的定義與理論 （一）員工與組織間的關係 個人與組織之間否能契合，決定了雙方間的關係品質。當組織價值觀 與個人價值觀間存在契合性高，則員工與組織之間的關係品質亦較高 (Chatman, 1989)。 （二）員工與主管間的關係 領導者－員工交換理論(leader-member exchange，LMX )。Graen認為 主管與不同部屬會有不同的人際交換關係，與主管關係品質好的部屬 會被主管視為自己人，進而形成領導者內團體之成員(Graen & Liden, 1980；Graen & Scandura, 1984)。 （三）員工與同事間的關係 與領導者－員工交換理論對應的概念為「團隊－員工交換關係」 (team-member exchange，TMX)，主要在描述員工個人與團隊同事之間 的關係。 15 貳、文獻探討-關係品質 因素 題號 問卷內容 組織關係 1 公司對我的管理方式採人性化的管理。 (共計8題) 2 公司強調的是大家庭精神。 3 公司能充分授權給我。 4 公司與我會彼此尊重。 5 公司與我會彼此信任。 6 公司在做決策時會尊重我的意見。 7 就我的經驗而言，我覺得公司對每位員工都很好。 8 我覺得我在這家公司的工作情形很好。 16 貳、文獻探討-關係品質 因素 題號 問卷內容 主管關係 9 我非常喜歡我的直屬主管。 (共計7題) 10 我的直屬主管即使不了解問題癥結所在，仍會為我的工作行為向高 層主管做辯護。 11 與我的直屬主管一起工作是非常開心的。 12 我會為我的直屬主管做我工作本份以外的事情。 13 我很欽佩我的直屬主管的專業技能。 14 如果我犯下無心之過，我的直屬主管會在其他人面前為我辯護。 15 如果我受到別人責難與攻擊時，我的直屬主管會站出來為我辯護。 17 貳、文獻探討-關係品質 因素 題號 問卷內容 同事關係 16 我的同事有很強的凝聚力。 (共計7題) 17 我的同事通常能相互信任。 18 我經常向其他人建議較好的工作方法。 19 當我影響別人工作時，同事們會讓我知道這種情形。 20 當同事們影響我的工作時，我會讓他們知道。 21 同事都了解我的潛力。 22 同事都了解我的問題。 18 貳、文獻探討 幸福感 幸福感是一種近似於身心健康的狀態，並以心理健康的測量來 代表個體的幸福感（林子雯，1994）。 Veenhovn(1994)則認為幸福是一種正向情感，反映個人對其生 活喜歡的高低程度來說明幸福感(Andrews & Robinson, 1990/1997)。 Diener (1984)亦認為幸福感是主觀情緒狀態，包含正向情感 （情感意指情緒或感覺）、低度的負向情感，以及一般的生活 滿意。 本研究承上概念，將幸福感定義為個人身體健康的狀態、主觀 情緒感受、生活滿意程度等三方面自我評估的結果。 19 貳、文獻探討-幸福感 1.我覺得自己 只是在混日子 喜歡現在的生活 非常喜歡現在的 生活 熱愛現在的生活 2.我覺得生命 沒有意義、沒有 目標 有意義、有目標 很有意義、很有 目標 非常有意義、非常 有目標 3.我的工作 不能帶給我成就 感 偶而能帶給我成就 感 常常能帶給我成 就感 總是能帶給我成就 感 4.我過去的生活 並沒有特別愉快 的記憶 有一些事情是愉快 的 所有事情似乎都 是愉快的 所有事情都是非常 愉快的 5.我覺得自己 不快樂 快樂 相當快樂 快樂得不得了 6.我對現在生活中 沒有任何事感到 滿意 一些事感到滿意 大部分的事感到 滿意 每一件事都很滿意 7.我覺得自己 沒有活力 相當有活力 非常有活力 有無窮的活力 8.我對未來 不樂觀 有些樂觀 樂觀 充滿了希望 9.喜悅興奮的感覺， 我 從未有過 有時會有 經常會有 隨時都有 10.對生命的意義， 我 不能理解 偶而能理解 經常能理解 總是能理解 20 研究方法 21 參、研究方法 研究架構 H2a 個人傳統性 H1a H4 職場關係品質 個人現代性 H3 幸福感 H1b H2b 22 參、研究方法 研究假設 Yang（1996）經過各類相關研究的整理後，發現華人在氣質特 徵上的人際敏感度、敵意與偏執傾向與個人傳統性有正向的關 聯，但是與個人現代性有負向關聯。 由此可推論，若個人傳統性高人際敏感度可能也會比較高，此 時個人可能會為了要維持人際和諧避免衝突而有負面心理狀態 的產生(翁克成，2005) 。 (假設一)H1a：個人傳統性越高，職場關係品質越低。 H1b：個人現代性越高，職場關係品質越高。 23 參、研究方法 研究假設 綜合Markus(1991) 、翁克成（2005）等論：個人現代性密切相 關的「獨立我」對於個人「幸福感」有正向影響，對於生活在 現代化生活的個人而言，或許個人現代性會比個人傳統性對於 個人適應現代社會生活來得有幫助。 即個人的信念若與社會文化較一致時，對個人身心適應會有正 向影響；反之，則可能會有負向影響。 (假設二)H2a：個人傳統性越高，幸福感越低 。 H2b：個人現代性越高，幸福感越高 。 24 參、研究方法 研究假設 涂秀文（1999）對國中生人格特質、人際關係與快樂的相關研 究發現，國中學生獲得快樂的來源以同伴參與的層面上最高， 同儕人際對於個體的快樂感受與幸福感皆具正向影響。另魏心 怡（2001）、巫雅菁（2001）、 Reich 與Zautra (1981)研究 結果亦顯示，人際關係良好者，有較為幸福的感覺，並對生活 更滿意。 (假設三)H3 ：職場關係品質越高，幸福感越高 。 25 參、研究方法 研究假設 翁克成（2005）針對個人傳統性/現代性及師生關係品質與身心 適應之關聯研究，研究結果發現在個人傳統性/現代性的脈絡中， 個人傳統性愈高，負向感受愈高。 另在師生關係的脈絡中，如果關係品質愈高時，學生個人的正 向感受就會跟著提高，顯示研究生在良好的師生關係當中，除 了在關係中可以獲得個人需求的滿足之外，對於關係品質的主 觀滿意評價也會愈高。 (假設四)H4 ：個人現代性－個人傳統性會透過職場關係品質而影響幸福感。 26 參、研究方法 研究對象 本研究以便利抽樣台灣北、中、南三區之11個縣市 （台北市、桃園縣、新竹縣、雲林縣、彰化縣、 台南縣市、高雄縣市、屏東縣市）全職員工為樣 本，進行問卷調查研究。 共發出242份問卷，回收214份，回收率88.43％； 扣除1份無效問卷後共得213份有效問卷。 27 參、研究方法 研究工具 變項 原始問卷 量表構面 尺度 個人傳統性 個人現代性 引用楊國樞等（2007）所發 展的「多元傳統性量表(成人 版)」、「多元現代性量表 (成人版)」。 1.中庸心態、男性優越、 孝親敬長、宿命迷信、關 係取向 2.公平正義、獨立自主、 消費取向、內控取向 Likert6.0 職場關係品質 幸福感 引用林鉦棽、蕭淑月(2005） 1.員工與組織關係 修訂編制的「關係品質量 2.員工與主管關係 表」。 3.員工與同事關係 Likert5.0 引用陸洛等人（2003）編製 之「中國人幸福感量表」 （極短版）。 Likert4.0 樂觀、工作成就、正向情 感、自我滿足、身體健康 28 研究結果與討論 29 肆、研究結果與討論 樣本背景介紹 性別：男性100位，佔46.9%；女性113位，佔53.1%。 年齡：21~30歲的人數最多，佔41.8%。 婚姻狀況：已婚者佔47.4%；未婚者佔52.1%。 最高學歷：大學畢者佔41.3%人數最多。 服務年資：工作8年以上為最多，佔34.7%。 平均月收入：以1萬元為間距，其中月收入5萬元以上佔33.8% 。 職務別：督導職與非督導職，各佔24.4% 、 75.6%。 職業別：數理工專業人員與教育專業人員，各佔32.4%、 30.0% 。 30 肆、研究結果與討論 相關分析 1.個人傳統性、現代性與職場關係品質之相關性分析 變數 傳統性 關係品質 關係品質(3) .027 1 中庸心態(5) .177(**) .289(**) 男性優越(6) .657(**) .023 孝親敬長(7) .637(**) .209(**) 宿命迷信(8) .721(**) -.183(**) 關係取向(9) .634(**) -.145(*) 組織關係(14) -.008 .892(**) 主管關係(15) .114 .865(**) 同事關係(16) -.053 .688(**) 註：*p<0.05，**p<0.01 H1a：個人傳統性越高， 職場關係越低。 部分成立 31 肆、研究結果與討論 相關分析 1.個人傳統性、現代性與職場關係品質之相關性分析 變數 現代性 關係品質 關係品質(3) .253(**) 1 公平正義(10) .609(**) .106 H1a：個人傳統性越高， 職場關係越低。 部分成立 獨立自主(11) .728(**) .170(*) 消費取向(12) .631(**) .057 內控取向(13) .684(**) .349(**) 組織關係(14) .179(**) .892(**) 主管關係(15) .176(**) .865(**) 同事關係(16) .293(**) .688(**) 註：*p<0.05，**p<0.01 H1b：個人現代性越高， 職場關係品質越高。 成立 獲得部分支持 32 肆、研究結果與討論 相關分析 2.個人傳統性、現代性與幸福感之相關性分析 變數 傳統性 幸福感 幸福感(4) -.075 1 中庸心態(5) .177(**) .147(*) 男性優越(6) .657(**) -.025 H2a：個人傳統性越高， 幸福感越低。 孝親敬長(7) .637(**) .115 部份成立 宿命迷信(8) .721(**) -.215(**) 關係取向(9) .634(**) -.154(*) 樂觀(17) -.077 .933(**) 正向情感(18) -.050 .899(**) 身體健康(19) -.021 .784(**) 自我滿足(20) -.043 .731(**) 工作成就(21) -.073 .721(**) 樂天知命(22) -.088 .702(**) 註：*p<0.05，**p<0.01 33 肆、研究結果與討論 相關分析 2.個人傳統性、現代性與幸福感之相關性分析 變數 現代性 幸福感 幸福感(4) .184(**) 1 公平正義(10) .609(**) .085 獨立自主(11) .728(**) .143(*) 消費取向(12) .631(**) -.003 內控取向(13) .684(**) .289(**) 樂觀(17) .167(*) .933(**) 正向情感(18) .232(**) .899(**) 身體健康(19) .153(*) .784(**) 自我滿足(20) .004 .731(**) 工作成就(21) .135(*) .721(**) 樂天知命(22) .133 .702(**) 註：*p<0.05，**p<0.01 H2a：個人傳統性越高， 幸福感越低。 部份成立 H2b：個人現代性越高， 幸福感越高。 成立 獲得部分支持 34 肆、研究結果與討論 相關分析 3. 職場關係品質與幸福感之相關性分析 變數 關係品質 幸福感 幸福感(4) .433(**) 1 組織關係(14) .892(**) .414(**) 主管關係(15) .865(**) .291(**) 同事關係(16) .688(**) .366(**) H3 ：職場關係品質越高， 幸福感越高。 樂觀(17) .409(**) .933(**) 成立 正向情感(18) .367(**) .899(**) 身體健康(19) .305(**) .784(**) 自我滿足(20) .232(**) .731(**) 工作成就(21) .443(**) .721(**) 樂天知命(22) .277(**) .702(**) 註：*p<0.05，**p<0.01 獲得支持 35 肆、研究結果與討論 迴歸分析 解釋變項 職場關係品質 幸福感 （模式1） （模式2） 傳統性(依變項) -.006 -.097 -.094 現代性(依變項) .267*** .215* .100 職場關係品質(中介變項) （模式3） （模式4） .460*** .434*** F 4.174*** 2.286* 6.712*** 5.986*** R2 .186 .111 .249 .264 Adjusted R2 .141 .063 .212 .220 註：*p<0.05，**p<0.01 ，***p<0.001 H4：個人現代性(成立)、個人傳統性(不成立) 會透過職場關係品質而影響幸福感。 部分獲得支持 36 結論與建議 37 伍、結論與建議 研究結論 層次一：對於未來透過瞭解員工關係品質來預測幸福感具驗 證性的價值，員工在職場的關係品質(組織關係、主管關係、 同事關係)越佳，幸福感越高。 在理論方面驗證了人際關係理論中的Schutz（1966）需求論、 Kurt Lewin(1936)場地論。 38 伍、結論與建議 研究結論 層次二的部份：對於員工傳統性－現代性心理特徵的內涵與 職場關係品質的相關性有啟發性的價值，員工現代性心理特 徵(獨立自主、內控取向)越強，其個人在職場的關係品質(組 織關係、主管關係、同事關係)就會有較佳的預測力。 層次二的發現，在理論方面驗證了當個人心理與行為與社會 文化價值較為接近一致時，其在職場互動的狀況就較好。故 員工對組織的工作表現理應會相對提高。 39 伍、結論與建議 研究結論 層次三的部份：對於員工傳統性－現代性心理特徵的內涵與幸 福感的相關性有啟發性的價值，員工現代性心理特徵(獨立自 主、內控取向)越強，幸福感越佳。 此結果在理論方面和Lu等人（2001）提及對台灣人而言， 「獨立我」的觀點能預測個人的「幸福感」（Subjective well-being），而「互依我」則不是「幸福感」預測因子的 研究結果相符。 40 伍、結論與建議 研究結論 本研究結果在實務上的貢獻，對於未來組織在選才方面，組 織若想招募職場適應力較佳的員工，可考慮較具現代性心理特 徵的員工，尤其是具獨立自主、內控取向的員工。 傳統性心理特徵的員工則從其五大因素當中進行篩選與評估， 做較謹慎的考慮，尤其是具中庸心態、孝親敬長的員工。 員工職能分析部分，綜觀spencer(1993)冰山模型，個人不易 (被)察覺的內隱特質受到以下因素影響之：原生家庭－價值觀 －人格－態度－知覺－情緒－行為，因此探討個人內在心理特 徵之研究在實務界應用上相當重要。 41 伍、結論與建議－研究建議 （一）對實務界的建議 員工職場關係品質與生活適應評估指標的建立 從本研究之結論而言，若組織對於員工的現代性心理特徵加以評估 分析，可做為預測其職場關係品質（組織關係、主管關係、同事關 係）、生活適應的指標之ㄧ。此外，從本研究的文獻探討、結果分 析皆驗證員工傳統性心理特徵對職場關係品質、幸福感，並未具有 顯著之預測力，也因此對於傳統性心理特徵較高之員工，更應審慎 看待之。 職場關係品質之培養與提升 本研究發現，職場關係品質對幸福感亦會造成顯著的正向影響。組 織的工作效能，是仰賴身心狀態平穩的員工貢獻的，故組織層級應 多方提供員工在團隊中人際互動技巧的培養、建立正向支持的主管 －部屬關係、提升對組織的契合度，增進員工生活的正向感受及幸 福感。 42 伍、結論與建議－研究建議 （二）後續研究建議 研究方法方面 建議未來研究者欲更加貼近其全貌，補足量化研究之限制，可透過 質性訪談予以豐富其內涵，探討個人在個別生活場域之傳統性心理、 現代性心理的展演。 研究對象方面 建議未來研究者可以特定產業別來探討個人傳統性－現代性的心理 特徵，以建立屬於該產業員工心理特徵的鑑別標準。 研究工具方面 建議未來研究者可針對前三部份量表，修訂更為精簡，但具有各變 項代表性的題目。提升問卷對組織員工評估實用性。 研究變項方面 建議未來研究者可針對個人傳統性的內涵加以深入探討，內涵是否 因社會變遷現象，使其內涵因素仍處於改變階段是待驗證的。找出 傳統性的其他因素，提升其對職場關係品質的預測力。 43 Thank you for your attention 44