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多變量期末報告
指導教授:林憶樺教授
碩研會資一甲
M98A0101李宜嬙
M98A0104葉純宜
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審計人員離職傾向之探討
壹、緒論
貳、文獻探討與研究假說
叁、研究架構
肆、研究設計
伍、結論與建議
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壹、緒論
 Peter Drucker
 認為過去公司最重要的資產是機器和設備，而
現在公司最重要的資產是人力、技術和知識。
 而在做人力資源管理時，組織應有適度的離職
率。如果組織沒有人員流動，組織會失去活力
並趨向老化，反之，如果流動過大，對組織的
歸屬感會降低。
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 會計師事務所長久以來一直有中低階層人員流
動率較其他行業為高的情況，主要目的包括：
 (1)分析會計師事務所審計部高離職傾向人員的
特徵。
 (2)分析會計師事務所審計部高離職傾向人員的
主要離職原因。
 研究台灣大型會計師事務所審計部人員為對象，
取得168 份有效樣本，進行人格特質、角色壓
力對離職傾向影響之實證測試結果。
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貳、文獻探討與研究假說
 一、個人基本資料對離職傾向的影響
 王國揚(2002)以台灣省中區國稅局員工為研究
對象，研究結果發現女性、非主管職員工有較
高的離職傾向。
 李團益(2002)以金融機構員工為研究對象，研
究發現未婚者與離婚者的離職傾向顯著較已婚
者高；女性員工之離職傾向高於男性員工。
 假說一：
 H1:個人特徵與離職傾向。
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 二、內控人格特質與角色壓力對離職傾向的影
響
 2-1內外控人格特質對離職傾向的影響
 人格特質(personality trait)一詞是指個人對
外界事物的較持久不變的感覺、思考、行為模
式。
 Hellriegel,Slocum and Woodman(1989)認為，
人格的決定因素，並沒有單一的答案，因為有
太多的變數都可能影響一個人的人格發展，如
文化、家庭。
 假說二：
 H2:內外控人格特質與角色壓力、離職傾向。
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 2-2角色壓力對離職傾向的影響
 當一個人身兼不同角色(例如，部屬的上司與上
司的部屬；小孩的父母與父母的子女)的身份，
不同角色所造成的不相容或衝突情形，稱為角色
衝突；當一個人不清楚自己應該做、如何做、做
何事時，稱為角色模糊：當一個人必須在有限的
時間，做超過自己所能負荷量的事時，稱為角色
超載。此三項，合稱為角色壓力。
 假說三
 H3:角色壓力與離職傾向。
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 三、離職傾向的影響
 離職傾向是員工離開組織前，企圖尋找其他工
作機會，進而實際脫離原有組織的心裡意願強
度，並且是離職行為的最佳預測指標。當員工
離職傾向強度愈明顯時，就會愈容易產生實際
的離職行為。
 假說四：H4:事務所別與離職傾向。
 假說五：H5:所在地別與離職傾向。
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叁、研究架構
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肆、研究設計
 (一)問卷題目設計與衡量
 內外控人格特質量表採用Spector(1988)設計的
問卷。
 角色衝突量表採用Almer and Kaplan(2002)參
考Rizzo et al.(1970)所提出的角色衝突量表。
 角色模糊量表採用Almer and Kaplan(2002)參
考Rizzo et al.(1970)所提出的角色模糊量表。
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 角色超載量表採用Beehr et al.(1976)設計的
問卷。
 離職傾向量表採用Donnelly et al.(2003)設計
的問卷，衡量長期(至退休)、中期(5 年內)、
短期(2 年內)的員工離職傾向。
 此問卷設計衡量參考李克特七點尺度衡量。
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 (二) 研究對象
 研究的母體為台灣大型會計師事務所審計部已
有一年以上工作經驗之所有人員。資料的收集
方式為事先透過電話連繫，各據點的接待人員
是否可以配合後，以問卷調查方式進行。
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 (三)資料分析方法
 (1)描述性統計分析
 研究了解樣本資料的分佈情形，包括各變數之最
小值、最大值、平均數、中位數、眾數。
 以性別、職位、年齡與所在地別進行分析。
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性別
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職位
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年齡
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所在地別
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 (2)變異數分析
 使用變異數分析來檢定離職傾向者的基本特徵。
 各變數包括平均數、標準差、F值、P值
以性別、職位、年齡與所在地別進行分析。
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性別
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職位
20
年齡
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所在地別
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 (3)信度分析
 Cronbach’s α係數是表示各問卷的內部
一致性，凡係數在0.7以上表示高信度，
0.35-0.70表示信度尚可，小於0.35則信度
差。
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 (4)相關分析
 以Pearson相關係數來探究內外控人格特質、角
色衝突、角色模糊、角色超戴、離職傾向等變
項之間的相關情形，兩兩變數之相關性，相關
係數愈高，兩變數關係愈密切。
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 (5)迴歸分析
 R2係數是表示依變數的總變異中有多少百分比可
由自變數所解釋，研究以內外控人格特質、角
色衝突、角色模糊、角色超載等四項為自變數，
分析各變數對離職傾向是否具有顯著的解釋能
力。
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伍、結論與建議
 (一) 研究發現
 以台灣大型會計師事務所審計部人員為對象，
取得168 份有效樣本，進行實證測試的結果如
下：
 (1)高離職傾向者的基本特徵為女性>男性；
 組長、副理>副組長、襄理、組員>經理；
 36-40歲> 21-25 歲>31-35 歲。
 (2)角色超載是直接影響會計師事務所員工離職
傾向高低的主要因素之一，角色衝突、角色模
糊、內外控人格特質所造成的直接影響並不顯
著。
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 (二) 研究限制
 以台灣大型會計師事務所審計部人員為研究母
體，取得168 份樣本，樣本在年齡與職位的分
佈較不平均(20-40 歲；組員-經理)，在推論時
有以下限制。
 (1)樣本代表性：本研究的推論對象受限為台灣
大型會計師事務所，年齡介於20-40 歲、職位
介於組員職-經理職的審計部人員，無法推論41
歲以上、協理職以上的情況，而推論其他中小
型事務所的情況，亦有所限制。
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 (2)其他影響會計師事務所員工離職傾向的變數：
影響員工離職傾向高低的原因很多，角色超載
僅是造成會計師事務所審計部員工離職傾向高
低的重要變數之一，不能僅以此完全解釋離職
傾(R2=12.20%)。
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~THE END~
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