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Organizational Culture in Selected Western Australian Sport Organizations Sue Colyer 碩專 休閒一甲N98B0003 報告者：胡嘉玲 指導老師：柯伶玫 報告大綱 • • • • 1.前言 2.組織文化 3.競值架構 4.研究目的 • • • • 5.研究方法 6.研究結果 7.討論 8.結論 摘要 • 針對西澳大利亞體育協會的運動組織，探討 「組織文化」。 • 使用「競值架構」來探討體育組織並比較組織 成員各自對組織的想法。 • 研究使用質性和量化的分析法來探索資料。 Organizational Culture 組織文化 文化 Schein(1985)將文化分成： 人工製品、價值 和 組織中隱含的哲學 ─文化在組織中扮演重要的角色 ─文化被視為併購的機器 Organizational Culture 組織文化 組織文化 •組織文化包括：信仰、演出的標準、動機、評價、領導型態、 決策過程及組織型態…… •組織文化不一定是一致的力量 The Competing Values Framework 競值架構 靈活性 人際關係 開放系統 內部性 外部性 內部流程 理性目標 控制力 The Competing Values Framework 競值架構 ─競爭的價值為每個象限裡單獨測量的潛力 ─測量結果使用「視覺表示法」 ─組織不會屬於一個象限 Purpose of the Study 研究目的 調查澳洲西部選出體育組織的組織文化狀態 使用競值模型找出運動組織的組織文化 描繪運動組織文化概況 比較兩種文化 證實運動組織 組織文化的意識是否相似 是否因為組織的型態不同而有不同的意識 Methods 研究方法 ─ Population of Interest 西澳體育協會 ≥10 的義工和受雇的職員 Sport Gender Bias Sport 1 Mixed 水上運動 Sport 2 Mixed 傷殘體育 Sport 3 Mixed 球拍體育 Sport 4 Male 網球 Sport 5 Mixed 運動場體育 Type of Sport Methods 研究方法 ─ Data Collection 資料蒐集 競值架構 INSTRUMENT用來測量組織文化的外形 十六項價值呈述，代表四個文化類型的價值 應答者使用點7Likert-type評估他們的組織 三個開放的問題 ─ 寫一個簡要說明 關於使你的體育組織與其他體育組織不同的特點。 ─ 關於你的組織，你最喜歡的是什麼？ ─ 如果可能，你會改變組織的什麼？ Methods 研究方法─ Data Analysis資料分析 SPSS分析數據→標準分數和Cronbach alpha 7 point Liken-type scale 標準化的計分 可以產生每個組織文化的SNAP SHOT 透過內容分析做的質性解釋 Results 研究結果 Results 研究結果─ Characteristics of Sport Employees and Volunteers •性別比率 3:1 Results 研究結果─ Characteristics of Sport Employees and Volunteers •服務年資 Results 研究結果─ Characteristics of Sport Employees and Volunteers •文化類型 Results 研究結果─ Characteristics of Sport Employees and Volunteers • 文化外形 Results 研究結果─SPORT2/3/4 強調合理、發展和小組 等級文化的比分低 相對較不強調合理和小組 少量地曾加等級文化和發展 在任何維度沒有顯示優勢 SPORT2 喜歡的 建議 SPORT3 SPORT4 1.運動組織被視為「人」，受雇 的員工和義工懷有真誠的信仰 2. 這個組織提供成員一個寬鬆 的年齡範圍。 3.它的成功的鑰匙在把人看作它 的焦點。 1.是一個國際體育組織。 2.顧及成員的一個大範圍的年齡 和興趣範圍。 3. 成員的關係密切。 1.有強大的全州基地，對贊助者 和社區有吸引力的。 2.增加職員以減少志願者讓組織 變得更企業化。但仍要求志願者 投入更多時間支持組織。 3.職員在特殊範圍內有高自由。 職員領導、參賽決定做和職業 化。 組織和比賽品質。歷史、 名譽和新 發展讓他們充滿驕傲。 強建的管理結構，信任職員做出 決定和體育的熱情。 1.建議了從俱樂部成員和社區增 加”介入” 2.想知道更多關於管理委員會， 並且想要澄清角色，責任。 1.建議減少信賴的志願者和增加 受雇用的行政人員。 2. 職員和志願者缺乏合作、想確 定管理者和堅督者並需要澄清職 員和志願者的工作角色 1.想改變：開放的溝通、協調跨部 門更大的行政和管理位置的男女 平衡 2.注意了體育的迅速發展，國有化 專業化的衝擊和商品化，並且它 的地方成長和大眾化。 強大的文化，工作者和目標清 楚地被表達。有最高的文化力 量。 1.競爭的緊張被展示在發展和等 級制度的象限之間。 2.在等級制度的限制，組織難以 達到發展、擴展和成長的重點。 3.小組和合理顯示更加微弱的重點 →這些價值將需要注意創造平衡文 化的外形。 → 體育3有適度文化力量。 1.相對地微弱的文化起因於較不強 調文化價值。 2. 在志願者和職員的緊張出現在 過去、現在和新發展之間，全國 性和當地，得以說明戰勝價值和 在任何一個維度中缺乏價值的衝 突觀點 。 Discussion討論 • 1.「緊張」存在於傳統義務管理和專業管理之間 • 2.沒有所謂「正確」的文化外形 • 3.競值方法在定義組織文化的外形是有幫助 的。 • 4.質性(描寫)的外形沒有充分發展。 • 5.競爭的價值為調查組織文化一種客觀方法 Conclusion and Implications 結論與建 議 • 1.這項研究使用競值架構探索選擇的體育組 織組織文化 • 2.組織內不同的價值就是次文化或反文化 • 3.辨識文化特性、了解緊張，然後發展改變 文化的價值也許可以提高 志願者和雇員管 理他們體育的效率。 簡報完畢 感謝您的聆聽