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情緒領導
指導教授:蔡榮貴 教授
報告者:MA11F203
陳怡伶
何謂情緒
 情緒是指個體受到某種刺激所產生的一種身
心激動狀態；情緒狀態的發生，雖為個體所
能體驗，但對其所引起的生理變化與行為反
應，卻不易為個體本身所控制，故對個體之
生活極具影響作用(張春興，1991:533)
 情緒的意涵
情緒的刺激
個人的認知
情緒的反應
後續效果或影響
情緒的特質
 (1)情緒是因刺激所引起
 (2)情緒是主觀意識經驗
 (3)情緒狀態不易自我控制
 (4)情緒會影響個人的身心狀況
 (5)情緒本身沒有所謂的好壞、對錯之分
 (6)情緒受社會文化因素的影響
何謂情緒領導
 領導者透過發揮情緒影響力的方式，以關照
成員情緒為出發點，讓成員可以在情緒良好
的狀況中，完成組織的目標，創造出雙贏局
面。(張梓群，2005)
 情緒領導除了重視自己的情緒外，還特別強
調對他人及組織情緒的瞭解與管理。情緒領
導是想藉由領導者之正向及積極的情緒，營
造良好的組織情緒及情緒氣氛，以提升工作
士氣，最後能達成組織目標。(蔡進雄，2009)
教育領導的情緒問題(p8-3)
 Marchall(1992)和Marshall＆
Greenfield(1987)發現，很需要協助的校長，
常對他們的上級長官保持沉默順從的態度，
以掩飾和偽裝他們真實的情感和意見。
 情緒智慧之不可思議的優勢發展，讓領導者
足以展現面對危險和困苦的勇氣，且分享性
情緒意義的創造，將有助於提升酬償性的承
諾。
自身的感覺(p8-4)
領導的開始和結束皆在於自身。(Gronn)
 Caldwell的觀點:「領導革新的成功，多取決於自我
的察覺及策略的發展。」這本身即是情緒研究的核
心事物。
 Denzin指出:「自身之感覺乃位於情緒經驗的核
心。」「一種在情緒經驗上進行事務管理，不應視
為一種情緒，而是自身想被感受的情感表現，故想
要了解一個人就必須理解情緒。

(p8-5)
有效能的領導人，會同時考慮學
習過程中內在的運作和外在的指標。
學習總是與個人和社會脈絡相關，
且是主動的。即使在最理智的時刻，
情緒也是存在的，它能增強效果，
以 持 續 保 持 在 記 憶 裡 。
(p8-7)
在領導過程中，讓自身隱藏和使
自己變成難以接近的人，很可能變
成組織最大的問題。而較大的危險
是，否認多元開放的觀點，因而削
滅所有年齡層的學習者，得以組成
一個互相尊重和關係聯結之社群的
可能性。
如何克服獨占性領導觀點？(p8-7)
 領導者必須放掉不再與學校成人和孩子相關
的行政意象。
 領導者在所有層級都需要的概念下，嘗試創
造組織。Ex:西南航空業、Toyota汽車。
 領導人員需要支持系統，去加深他們的情緒
認識，並助長對他人情緒的全然尊敬，以發
展一種「無焦慮存在」的運作，此即從所有
情緒來源去開啟新的學習。
(p8-8)
 在具動力的學習社群裡，會包含一些模稜兩
可的決定，且學習的發生具變動發展性，並
不會受限於階層職位的阻礙。領導人、教師、
家長、學生相互一起學習，他們所環繞的社
群，會為了一個不可預測的未來，努力建立
支持網絡。當學習以任何方式發生在任何地
方之際，角色將重新被定位，且夥伴關係將
重新被架構。
團體中的支持系統(p8-8)
 遺棄舊典範是一種情緒挑戰，且每一位學習
者需懷抱謙遜且能各就各位。領導人面臨這
樣的挑戰時，著實需要支持。
 情緒成熟的領導人，可以誠實地發問、妥協
聯結關係，並可將不確定性視為一種為了和
他人建立關係和學習的機會。
共享情緒(p8-8~p8-9)
 共享情緒意義的創造，似乎可提供指引
的方向，以進入一個可行的旅程，對專
業關係轉換的影響，具驚人的吸引力，
更是永續性的機制。若共享的情緒意義
之創造歷程，維持了冷峻專業，將使關
係失去了相互理解的機會。專業性的壓
抑，會讓教育家陷於遺失情緒感覺及喪
失情緒意義的危險中。
反省實踐(p8-9~p8-10)
反省係建基於我們自身的意識，且
反省本身是經由情緒而來，為了讓
創造性的合作，成為學校組織的規
範，所有教育家必須超越「情緒沉
默」之政治承載的專業需求，開始
進行積極的反省，以及審慎考量與
他人合作事宜。
打破沉默:校長們說什麼(p8-12)
 政策和自我情緒強化的管理
行政人員推銷每一個新政策，不管對
政策的觀感，他們會持續假裝一張快樂
的臉部表情，這是偽裝的慣性。領導人
首先是情緒的管理者，且持續他人的需
要，去表現愈來愈多的樂觀態度，儘管
已愈來愈少去感受自己內在的經驗，但
是他們充滿偽裝的慣性。
(p8-13)
 偽裝的慣性易造成身心的疾病
隨著時間過去，情緒持續性的勞工，伴
隨著情緒的麻木，將導致一種分裂的自我現
象，當情緒的熱誠減弱，我們生存和適應系
統的關鍵面向也隨之削弱，並造成心理和身
體上的疾病。
 情緒麻木:在擔負所有責任、沒有絲毫權力、
必須計畫一個正面政策之間的衝突，感覺任
何事情只不過是情緒性地傷害。
教師和領導人的關係
 整個學校領導的挑戰之一，是頻繁地接觸可
能會在任何時刻失控的緊急事務。(p8-19)
 校長們指出他們很謹慎地掩藏自己的情緒害
怕遭到誤解和露出自己的脆弱，校長們透露
出覺察情緒偽裝的必要性。 (p8-21)
 領導人為了掌握敏感的議題，而進入一種故
意做作的冷淡和不帶感情的超然時，他們違
反了情緒統整的原則，但此卻是道德社群維
持的根本。 (p8-22)
老師間的衝突，領導人該如何
解決？(p8-23)
強調專業即不考慮情緒因素，
以致整個系統付出很高的代價。
(p8-25)
在專業實務上情緒意義創造之整合
學校領導人要深思熟慮自己所處
的文化，將其轉變成為一個情緒整
合的學習社群。領導人必須塑造承
認弱點的新途徑，即在易受責難之
處，承認有隱藏的優點，它能透過
人們應得權力的揭露，來成就全方
位的領導人自我。(p8-27)
個體情緒意義之創造，是伴隨
著一種意識前進著，且在過程
中積極地參與，讓其揭露。經
由確認和鼓勵情緒的內載覺察，
我們打破內在情緒的沉默。
(p8-27)
行動中的情緒意義之創造(p8-36)
 情緒沉默:會阻止考量在情境中深層的情
緒意義。
 情緒絕對論:會產生情感的規則，賦予領
導人權力，並鼓勵領導人去怪罪和羞辱
那些引起挫折憤怒和窘況的人，且認為
他們做了不對的事情，而對的事情是所
謂順從與合作的熱忱和意願。
 情緒相對論:會聆聽其他的觀點，稍加停
頓去思考，對他人的觀感更為開放，而
且會減緩跳進忽略情緒因素的虛假結論。
(p8-37)
 對一個人自我應得權利的完全接受，是
接受他人觀點的起步。人類心智的有力
特質是創造意義。依據Frankl(1959)所
言，這是我們心理安康和獲得激勵的根
本。(p8-37)
 領導人之前是被孤立隔絕的，且會避免
和別人一起反省有關他們情緒的深層意
義，如今藉彼此分享自己的情緒故事而
創造新的可能。(p8-37)
 掌握自己內在世界情緒層面的領導人，
會比較有能力去面對情緒誠實之文化發
展的挑戰，並誘發真實的互為探詢及創
造新的可能性。(p8-39)
珍惜情緒意義創造知之教育行政
人員，將更有能力去強化人際間的
挑戰，已建構強固和健康的合作性
學校社群。
領導者如何展現情緒領導
 一.覺察自己的情緒
 二.培養樂觀、自信及富有彈性的人格特質
 三.適當情緒的紓解與轉換
ACE法則:
(一)接受(accept)
(二)選擇(choose)
(三)力行(execute)
四.以同理心瞭解教師的需求
五.發揮領導者的情緒影響力
六.營造開放和諧的學校組織氣氛
謝謝聆聽