Transcript Participatie wérkt

Dossier Participatie
Participatie wérkt
Ondernemers zien heel wat voordelen van participatie door medewerkers. Ze stimuleert vooral de betrokkenheid, creativiteit en samenwerking, zo leert een bevraging door ETION. Vormen van financiële
participatie blijven eerder uitzondering in onze bedrijven.
In een bevraging peilde ETION naar de mate waarin bedrijven in België kenmerken vertonen van organisatorische en financiële participatie. De organisatorische participatiegedachte (denk vooral aan inspraak en medeverantwoordelijkheid) blijkt het sterkst. Een zeer groot aandeel respondenten (85%) geeft aan dat
medewerkers hun werk zelf organiseren; 60% werkt met autonome teams. In
vier op tien bedrijven kunnen medewerkers hun leidinggevenden evalueren en
een woordje meepraten over de richting waarin het bedrijf evolueert.
Creëren geest va
samenwerkin
78%
Andere aspecten scoren duidelijk minder: medewerkers die zelf hun doelstellingen bepalen (1 op 3) en vertegenwoordiging in de raad van bestuur (1 op 6).
“De participatie op de werkvloer lijkt terrein te winnen, maar de meer formele
aspecten in de richting van ‘Mittbestimmung’ zien we nog niet”, zo concludeert
Geert Janssens, ETION-expert participatief ondernemen.
Financiële participatie
De helft van de respondenten geeft ook aan dat de medewerkers delen in de
financiële resultaten van het bedrijf, maar Geert Janssens nuanceert: “In een
merendeel van de gevallen betreft het hier financiële participatie in de vorm van
fiscaal interessante bonussen, onder meer het zogenaamd systeem van nietrecurrente resultaatsgebonden voordelen in het kader van cao 90. Dit systeem
geldt vaak voor iedereen of op zijn minst een groep medewerkers omdat het
zo voorzien is in de cao. Aanvankelijk was het fiscale aspect de grote motivator, maar ik zie de laatste jaren steeds meer ondernemingen die een wervend
verhaal schrijven rond de bonus, met het oog op het samen bereiken van een
collectieve doelstelling.”
Een ETION-bevraging leert dat ondernemers een sterk positief effect
zien van participatie, maar dan meer bepaald op het vlak van organisatorische participatie. Ze zien die het sterkst op het vlak van motivatie en
betrokkenheid (3 op 4), creativiteit (67%), samenwerking (78%), identificatie met bedrijfswaarden (60%) en retentie (59%) (zie de infografiek).
12
•
augustus-september
• ondernemen 2016 •
ETION
bet
Dossier Participatie
Financiële participatie via opties
(14%) of winstparticipatie ziet Geert
Janssens nog maar in een beperkt
aantal bedrijven en die systemen
blijven meestal beperkt tot een kleine groep medewerkers. “Nog minder
bedrijven voorzien aandelenprogramma’s (5%) en heel weinig ervan
stellen die open voor het voltallige
personeel. Een ruimere verspreiding
van het fenomeen zoals in Frankrijk,
Groot-Brittannië en de VS zien we hier
nog lang niet.”
an
ng
Participatiewet
“Het vehikel bij uitstek, de participatiewet van 2001, wordt zeer beperkt
gebruikt en is nauwelijks gekend. Het
laat bedrijven nochtans toe om een
winst- of aandelenparticipatieplan
op te zetten via een cao of een toetredingsakte in het geval van kmo’s. De
criteria maken het vrij omslachtig en
vakbonden zijn vaak tegen. De fiscale
behandeling kon beter en de nietaftrekbaarheid van kosten weegt ook
op de populariteit van het systeem.”
76%
Motivatie /
trokkenheid
67%
Stimuleren van
creativiteit
Een vergelijkbare analyse maakt
Geert Janssens bij de kapitaalverhoging buiten voorkeurrecht, zoals
Colruyt die hanteert. De vennootschapswet laat toe dat bedrijven een
kapitaalverhoging reserveren voor
de medewerkers, met een korting tot
maximaal 20 procent op de gangbare
koers. Janssens: “Bij Colruyt is het
een jaarlijkse traditie, zodoende dat
reeds 14% van het aandelenkapitaal
bij het personeel zit. Andere bedrijven
gebruiken dit stelsel slechts sporadisch. Het is nochtans geen slecht
systeem, al is het uiteindelijk te weinig
recurrent.”
Optiewet
Er is ook nog de wet Monory-bis.
Medewerkers die aandelen van hun
bedrijf kopen, bijvoorbeeld naar
aanleiding van een dergelijke kapitaalverhoging buiten voorkeurrecht,
ETION
• ondernemen 2016 • augustus-september • 13
Dossier Participatie
kunnen dit fiscaal in mindering brengen, hoewel de aftrek niet cumuleerbaar is met het individueel pensioensparen.
De optiewet wordt wel meer gebruikt.
“Opties op aandelen van het bedrijf
zijn meestal enkel bestemd voor het
topkader. Op dit punt is de Belgische
wetgeving fiscaal een van de aantrekkelijkste ter wereld. Je betaalt er
weinig belastingen op en de termijn
dat je ze moet aanhouden, is beperkt.”
Drempels
ETION vroeg ook wat ondernemers
eventueel over de streep kan trekken? Geert Janssens: “Velen noemen
een beter fiscaal en wettelijk kader,
maar het viel me op dat velen het ook
“Het vehikel bij uitstek, de participatiewet van 2001, wordt
zeer beperkt gebruikt
en is nauwelijks gekend.”
hebben over een noodzaak aan een
‘cultuurverandering’. Dat is natuurlijk een bewuste stap die men zelf
moet initiëren en daar is men in veel
organisaties blijkbaar nog niet aan
toe. Bovendien is er nog veel nood
aan informatie; voor ETION reden
genoeg om in het najaar een aantal
rondetafels (zie kaderstuk pag. 8) te
organiseren met zowel expertise als
ervaringsuitwisseling.”
Tekst: Jo Cobbaut I Infografiek: iStockphoto.com
Pionier in
participatief
ondernemen
Wim Mertens (directeur Sociale Relaties Colruyt)
In ons land pioniert Colruyt nog altijd met participatie van medewerkers, ook financieel. Maar het financiële luik wortelt sterk in het organisatorische.
Als we Wim Mertens, directeur Sociale Relaties, vragen naar de participatiegedachte bij Colruyt, lijkt hij te antwoorden met een omweg. Hij verwijst naar
een website van Colruyt waar medewerkers ideeën kunnen lanceren rond
werkversimpeling (zie kaderstuk).
Autonomie
Voor Wim Mertens begint participatief ondernemen daar, meer bepaald bij
autonomie: “Colruyt wil ondernemerschap stimuleren door een verbinding te
creëren tussen de medewerker en zijn bijdrage in de onderneming. We willen
zorgen dat medewerker het doel kent van de organisatie, waar we naartoe gaan
en welke zijn rol daarbij is.”
Iedereen moet goed weten waarvoor hij verantwoordelijk is en welke ruimte
hij/zij kan krijgen om zelf oplossingen te organiseren en te zoeken binnen een
welbepaald kader, zonder tijd te verliezen. Mertens: “Hoe je dat invult, is jouw
verantwoordelijkheid. Het bedrijf tekent een kader uit waarbinnen je maximaal
je kennis en je competenties kan inzetten. Daar vertrekken we van. We vragen
14
•
augustus-september
• ondernemen 2016 •
ETION