TRAINING

Presented by Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono 1

…TRAINING STRATEGIS

• Training refers to providing instruction to develop skills that can be used immediately on the job.

• Development refers to providing an employee with knowledge that may be used today or at sometime in the future

Who is responsible?

• Top management • The human resource department • The immediate supervisor • The employee 2

Tujuan

• Mengevaluasi kontribusi training dalam membantu perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif.

• Mengevaluasi peranan manajer dalam mengidentifikasi kebutuhan training, tujuan training.

• Melakukan need assessment untuk menentukan training perlu atau tidak.

3

Tujuan Training

• Meningkatkan pengetahuan karyawan mengenai penggunaan teknologi.

• Membantu karyawan untuk bekerja secara efektif dalam tim sehingga memberikan kontribusi pada kualitas produk dan jasa.

• Menyakinkan karyawan dengan memberikan cara terbaik agar memberi kontribusi pada perusahaan ketika pekerjaan berubah.

• Menyiapkan karyawan untuk menerima dan bekerja secara efektif dengan karyawan lainnya.

• Menyakinkan bahwa budaya organisasi menekankan inovasi, kreativitas dan pembelajaran.

4

Komponen Desain Instruksional

• Need Assessment – Organizational analysis – Person analysis – Task Analysis • Menyakinkan kesiapan untuk mempelajari – Sikap dan motivasi – Keahlian dasar • Menciptakan learning environment – Mengidentifikasi tujuan pembelajaran dan hasil training – Meaningful material – Practice – Feedback – Observe others – Mengelola dan mengkoordinasi program 5

Komponen Desain Instruksional

• Mentransfer training – Self-management strategies – Peer dan manager support • Memilih metode training • Traditional Method – Presentational techniques (classroom instruction, video teleconferencing, audiovisual technique) – Hands on techniques (on the job training, apprenticeship, simulation, business game, behavior modeling, interactive video) – Group techniques (Adventure learning-outbound, team training) • E-Learning Method – CD-ROM, DVD, Laser Disc, Interactive video, Internet atau Web based Training, Distance Learning, Intelligent Tutoring System.

6

TRAINING DESIGN PROCESS

Need Assessment Menyakinkan Kesiapan Training Mengembangkan Perencanaan Evaluasi Transfer of Training Metode Training Monitoring & Evaluation Menciptakan Learning Enviroment

7

Peran & Kompetensi Training

• Analysis/Assessment Role: Researcher, Need Analyst, Evaluator – Industry Understanding – Computer Competence – Data Analysis Skill – Research Skill • Development Roles: Program Designer Materials Developers Evaluator – Skill in Feedback, – Writing, – Preparing Objectives 8

Peran & Kompetensi 2

• Strategic Role: Manager, Marketer, Change Agent, Career Counselor Career – Development Theory, – Business Understanding, – Delegation Skill, – Training & Development Theory, – Computer Competence • Instructor/Facilitator – Coaching, – Group Process, – Feedback • Administrator Role – Computer Competence, – Skill in Selecting & Identifying Facilities, – Cost-Benefit Analysis, – Project Management, – Record Management 9

Evaluasi training

•

Identifikasi hasil outcome dengan analisis cost benefit

• Direct cost yang meliputi instructor, in house instructor, fringe benefit, travel expense, materials, classroom space & audiovisual equipment.

• Indirect cost yang meliputi training management, clerical & administrative salaries, postage, shipping, telephone.

• Development cost yang meliputi fee for program purchase, instructor training.

• Overhead cost yang meliputi general organizational support, top management time.

• Compensation for trainees yang meliputi trainees salaries & benefit.

10

Evaluasi Training 2

• Pretest/Posttest with Comparison Group • Pretest/Posttest • Posttest only • Beberapa faktor lain yang harus dipertimbangkan adalah – Ukuran program training – Tujuan training – Implikasi training – Biaya untuk training – Waktu training – Jumlah trainee – Kinerja perusahaan versus karyawan 11

Problem Kinerja-Training

• Apa gap kinerja?

– Apa perbedaan antara yang seharusnya dikerjakan dan yang ternyata dikerjakan?

– Apa yang tidak dilakukan sehingga menyebabkan masalah?

• Apakah gap kinerja penting?

– Apa yang menyebabkan biaya bagi perusahaan?

– Apa yang terjadi apabila tidak ada perbaikan?

• Apakah gap kinerja disebabkan oleh masalah keahlian dasar atau pengetahuan?

– Apakah karyawan bisa menunjukkan kinerja bila diberi keahlian dasar atau pengetahuan?

– Apakah keahlian dasar atau pengetahuan kurang?

12

Problem Kinerja 2

• Jika gap kinerja tidak disebabkan oleh masalah keahlian dasar atau pengetahuan. Mengapa karyawan tidak bisa menunjukkan kinerja? – Apakah disebabkan oleh hal-hal lain?

– Apakah karyawan yang berkinerja buruk juga diberi reward sama?

– Apakah ekspektasi kinerja bersifat jelas?

• Apakah karyawan sudah menerima training awal dalam keahlian dan pengetahuan?

– Apakah program training kurang?

– Apakah karyawan sering menggunakan keahlian dan pengetahuan?

13

Problem Kinerja 3

• Jika gap kinerja disebabkan oleh masalah keahlian dasar atau pengetahuan, maka bagaimana solusinya?

– Apakah pekerjaan dapat diubah sehingga keahlian dan pengetahuan karyawan memuaskan?

– Apakah peralatan dan perlengkapan pekerjaan dapat mengkompensasi kurangnya pengetahuan atau keahlian?

– Apakah karyawan dapat mempelari pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk kinerja yang efektif?

– Apakah karyawan harus ditugaskan pada pekerjaan lain?

• Tindakan apa yang paling efektif untuk memperbaiki gap kinerja?

14

Tabel 1. Implikasi Strategi Bisnis untuk Training Fokus Prosedur Isu Utama Implikasi Training Strategi Concentration Meningkatkan pangsa pasar Mengurangi biaya operasi Menciptakan dan mempertahankan pasar Meningkatkan kualitas produk Meningkatkan produktifitas atau inovasi proses Menyesuaikan produk atau jasa Keahlian saat ini Pengembangan tenaga kerja yang ada Team building Cross training Specialized program Intepersonal skill training On the job training Internal Growth Pengembangan pasar Product development Inovasi Joint venture Memperbaiki produk yang ada atau Menciptakan pekerjaan dan tugas baru Inovasi Mendukung atau mempromosi komunikasi kualitas nilai produk yang bagus Membudayakan training Membantu pengembangan budaya organisasi Menciptakan technical competence dalam pekerjaan Conflict negotiation skill

15

Tabel 2. Implikasi Strategi Bisnis untuk Training Fokus Prosedur Isu Utama Strategi External Growth (Acquisition) Disinvestment Horizontal integration Vertikal integration Concentric diversification Retrenchment Turnaround Divestiture Liquidation Mengakuisisi perusahaan yang beroperasi sama.

Mengakuisisi bisnis yang dapat memberikan supply atau membeli produk Mengakuisisi perusahaan yang berbeda Integration Redundancy Restructuring Cost reduction Asset reduction Revenue generation Redefine goals Sell off all assets Efficiency Implikasi Training Menentukan kapabilitas perusahaan yang diakuisis Mengintegrasi sistem pelatihan Team building Motivation, goal setting, time management, stress management, cross-training Leadership training Interpersonal communication training

Review

• Bagaimana keefektifan program training dalam meningkatkan produktifitas dan meningkatkan kinerja karyawan?

• Apakah training cukup relevan, memiliki reliabilitas, bebas dari diskriminasi?

• Bagaimana biaya training setiap karyawan?

17

Sumber Informasi untuk Perbaikan

– Training cost data – Production record – Accident record – Quality control record 18

Model of Training Process

Assessment Stage Training Stage Evaluation Stage

Organizational Needs Assessment Task Needs Assessment Employee Needs Assessment Development of Training Objectives Development of Criteria for Training Evaluation Design & Select Training Procedures Train Measure Training Results Compare Results to Criteria 19