Собственник и управленческая команда.

Взаимные ожидания и претензии

2

О чем пойдет разговор

?

1 Типы собственников и руководителей . Формирование оптимального состава управленческих команд 3 « Языки любви ». На каком языке говорит Ваша управленческая команда ?

2 Формирование результативной управленческой команды 4 Услуги для первых лиц и управленческих команд

www.bitobe.ru

3

Типы собственников и руководителей

.

Формирование состава управленческих команд

www.bitobe.ru

Типы собственников и руководителей

Согласно исследованию , проведенному Мюнхенским университетом имени Людвига Максимилиана , существует 5 основных типов собственников и руководителей , которые можно назвать « классическими »:

Патер Новатор Тиран Результатив-щик Демократ

4

От типа зависит управленческий стиль собственника , состав управленческой команды и коллектива в целом , вид корпоративной культуры в компании , тип мотивации , формы и методы обучения и варианты оценки персонала .

Характеристики и особенности каждого типа могут проявляться в поведении руководителя как доминирующие , так и в сочетании с характеристиками других типов .

www.bitobe.ru

Если собственник

—

Патер

5 Патер — добрый , чуткий , заботливый , внимательный и строгий босс . Человек настроения

( в общении с подчиненными он больше внимания уделяет отношениям , своим чувствам и эмоциям , чем рабочим аспектам ).

Ключевое слово для Патера – « люди »!

Патер особое внимание уделяет человеческим качествам и способностям . Патер собственник самостоятельно управляет компанией . Доверить управление кому либо другому он может только в крайнем случае и разве что ближайшему родственнику .

Система обучения в его компании ориентирована на командообразование и эффективные коммуникации . Лояльность подчиненных он измеряет количеством проведенных на работе часов и личным участием в жизни компании . Патер использует линейные системы оценки , в частности психологические . Комплексные системы оценки не приживаются в компании .

Управленческая команда Патера должна состоять из

:

Новатора

,

Демократа и коллеги

-

Патера

.

Управлять Результативщиком Патеру сложно

,

у них нет общих интересов

.

Патер любит людей

,

Результативщик

–

деньги

! www.bitobe.ru

Если собственник

—

Новатор

6 Новатор — самый креативный и непредсказуемый тип .

Основная миссия новатора — генерация идей .

Атмосфера в компании всегда живая и динамичная .

Система поиска и подбора персонала заточена под поиск и привлечение ярких личностей и « звезд ». Новатор готов платить большие деньги за самые передовые кадры рынка .

Новатор искренне гордится своими достижениями и ждет от других такого же отношения . В систему адаптации включены практически все возможные инструменты корпоративной культуры . Для оценки персонала внедрены все существующие системы оценки , но цель внедрения не решение бизнес задач , а установка модного , инновационного инструмента управления .

Компания живет по принципу « Не как у всех , а лучше и больше » ( оплата труда меняется в зависимости от колебаний рынка и роста ЗП у конкурентов , компенсационные пакеты расширяются ).

Корпоративная культура компании полностью отображает динамичный , агрессивный и творческий характер Собственника Новатора .

Управленческая команда и в том числе и весь персонал должен состоять из

:

Результативщиков

,

Тиранов

,

Демократов

.

В прямом подчинении у Новатора комфортнее всего себя чувствует Демократ

.

www.bitobe.ru

7

Если собственник

—

Тиран

Тиран — самый сложный тип .

Все рабочие процессы замыкаются на руководителе .

Персонал не проявляет инициативы и энтузиазма .

Бизнес процессы в обязательном порядке регламентированы письменными инструкциями и приказами .

Действует армейская дисциплина .

Замедлен рост и развитие сотрудников , обучение профильное в рамках аттестации .

— только Медленный карьерный рост в организационной структуре .

Разветвленная служба безопасности .

Четко разграниченные зоны ответственности .

Адаптации нет , сотрудник должен с первого дня приступить к выполнению своих обязанностей .

Тиран

—

идеальный руководитель для компании

,

которая находится на этапе стагнации

,

когда важнее всего дисциплина

,

контроль и удержание персонала и процессов в жестких рамках

.

Управленческая команда в своем ярком проявлении отсутствует

.

В команде по большей части должны присутствовать Демократы

. www.bitobe.ru

Если собственник

—

Результативщик

8 Результативщик — одиночка , в меру циничный , хладнокровный и без меры целеустремленный . Он убежден : получается у него , значит , получится и у других . Ключевой фактор — деньги .

Компания характеризуется агрессивной корпоративной культурой , заточенной на лидерство и достижение результата . Компанией управляет лично , являясь собственником и руководителем в одном лице .

Результативщик — единственный тип , который в равной степени заботится о результативности и эффективности . Всегда с большим энтузиазмом принимает новую цель и с не меньшим — ставит цели подчиненным . В качестве системы оценки идеально подходят четыре метода оценки : MBO, KPI, Триальная оценка и Assessment Center. Категорически исключены психологическое тестирование и аттестации .

Обучение рассматривается как инвестиция в персонал и общих показателей . , которая в обязательном порядке возвращается в форме роста индивидуальных

Управленческая команда Результативщика редко бывает сплоченной

,

но она всегда сильная

.

Результативщик ценит лидеров и поощряет индивидуализм

.

Предпочтение отдается самостоятельной работе

,

нежели командной

.

www.bitobe.ru

Если собственник

—

Демократ

9 В компании под руководством Демократа преобладает свободная , дружеская атмосфера .

Демократ не преемлет власти , основанной на принуждении .

Все решения , нововведения осуществляются при непосредственном и активном участии коллектива . Инструменты управления — рекомендации .

просьбы , пожелания , информирование , Готов делегировать часть своих полномочий сотрудникам и разделить с ними ответственность за результат .

Стремится использовать объективные критерии критики и похвалы , пытается непосредственно участвовать в работе группы .

Высокая групповая сплоченность , низкая текучесть кадров .

Система обучения ориентирована на командообразование и эффективные коммуникации .

Этот стиль управления эффективен , когда руководитель не знает , какой путь лучше , и нуждается в совете сотрудников профессионалов .

В управленческой команде Демократа комфортно будет себя чувствовать Патер и Новатор

.

Демократу с Результативщиком будет сложно выстроить отношения

,

так стиль управления Демократа заточен на коллективную работу

. www.bitobe.ru

Вывод

10 В ходе формирования управленческой команды необходимо уделять особое внимание вопросу эффективной совместной работы собственника и группы топ менеджеров . Ярко выраженная несовместимость :

Патер Результатив-щик Новатор Патер

Неоправданные ожидания и претензии могут возникнуть в тех случаях , когда собственник подбирает в управленческую команду индивидов , чей тип не совместим с его типом .

Тиран Патер, Новатор Результатив-щик Тиран, Патер Демократ Результатив-щик

Деятельность управленческой команды , прежде всего базируется на командной выработке решений . Этим обуславливается необходимость пристального внимания к формированию управленческой команды . В качестве подхода к процессу формирования управленческой команды может быть применен ролевой подход И . Адизиса . www.bitobe.ru

Формирование результативной управленческой команды

Формирование результативной управленческой команды Модель И

.

Адизеса

12

Согласно И . Адизесу менеджмент – процесс , обеспечивающий результативность и эффективность организации в краткосрочной и долгосрочной перспективах . Модель И . Адизиса основывается на 4 х функциях , а роли их повторяют : Производитель результатов обеспечивает конечный результат . Администратор обеспечивает слаженное функционирование рабочих процессов , порядок .

Генератор идей

– поиск новых возможностей и идей .

Интегратор

– слаженность работы всего коллектива , согласованность во взаимодействии .

Этот метод командообразования включает в себя несколько этапов :

Тестирование по ролям .

1 2

Моделирование ролей с целью создания взаимодополняющей команды .

www.bitobe.ru

13

Факторы

,

влияющие на эффективность команды

Состав Численность Определение задания Постановка целей Согласование целей Межгрупповые связи Внешние связи

Команда

Оценка стиля руководства

Стиль руководства

Континуум Танненбаума – Шмидта

Задача Окружение Факторы , влияющие на эффективность работы команды

Типы поведения в команде Коммуникации в команде

Этапы построения команды Процессы и процедуры

Модель Такмена и Дженсена Модель Катценбаха и Смита Командные нормы Групповое мышление www.bitobe.ru

14

Достоинства и недостатки группового мышления

О групповом мышлении говорят тогда , когда согласие в команде достигает такой степени , что команда перестает воспринимать альтернативные идеи и информацию .

И . Дженнис и Л . Манн выделяют семь признаков группового мышления : 6 7 3 4 5 1 2

« У нас все хорошо …» « Мы действуем честно …» « Наши конкуренты действуют нечистоплотно …» « У нас в команде все всегда единогласно …» « Не надо обращать внимание на эту страницу …» « Зачем ты хочешь делать вещи по другому , если все мы делаем ...» « Я с ними не согласен , видимо , я неправ …»

По мере прохождения этих этапов изменяются взаимоотношения внутри команды и ее эффективность

.

www.bitobe.ru

15

Командные эффекты и артефакты

I Эффект Рингельмана II Синдром Аполлона III Синдром « Двойной Аполлон » IV Канадский эффект

www.bitobe.ru

Командные эффекты и артефакты

16 I Эффект Рингельмана

Постепенное и пропорциональное выражению в строгой математической формуле уменьшение среднего индивидуального вклада члена команды в итоги командной работы по мере увеличения группы называется

“

социальное безделье

“

диффузия ответственности

”

.

, поддающееся

”

или На случайных группах эффект проявляется практически всегда , при абстрактных задачах команды большей величины дают лучшие результаты , чем малые .

Оптимальная величина команды решении сложных задач оптимальное количество членов – 12-15 человек .

– 12 человек , при

II Синдром Аполлона

Команда , состоящая из высокоспособных индивидуумов ( наличие аналитического ума и высоких общих показателей интеллекта ), работает недостаточно эффективно .

1+1+1+1=2 Особенности функционирования таких команд :

Большие временные затраты на деструктивные споры .

Большие трудности и отсутствие согласованности в принятии решений . Дискуссии в стиле согласия .

“ мертвого объятия ” поиск слабых мест в позиции и аргументах других вместо поиска точек Когда такие команды осознают происходящее , они начинают избегать конфронтации , что неминуемо приводит к проблемам в принятии решений .

www.bitobe.ru

17

Командные эффекты и артефакты

III Синдром « Двойной Аполлон »

Командная ситуация , в которой у каждого члена команды присутствует особо важное мнение относительно своей роли в команде . Команда , состоящая из очень способных людей , достигает небольшого успеха , а заявляет об эксклюзивном .

IV Канадский эффект

« Иррациональные » действия команды , выражаемые в активизации всех внутренних ресурсов в ситуации маловероятного достижения цели хоккейной команды , которая за 5 ( пример канадской минут до окончания проигранного матча меняет игрока и играет на сверхусилии до конца ).

www.bitobe.ru

18

Вывод

Производительность управленческой команды может быть высокой только в том случае , когда :

В команде четко распределены роли ( нет дублирующих ).

Все члены команды работают как единый организм – присутствует высокая слаженность в командной работе .

Говоря об эффективном взаимодействии и коммуникации

,

стоит отметить

,

что каждому человеку свойственен определенный

«

язык любви

».

Работая вместе

,

люди не всегда могут верно понять друг друга

,

убедить в своих чувствах и намерениях

,

потому что у них разные

«

языки любви

». www.bitobe.ru

5 языков похвалы на рабочем месте.

На каком языке говорит Ваша управленческая команда?

5

языков похвалы на рабочем месте

.

На каком языке говорит Ваша управленческая команда

?

После физического выживания самой большой потребностью человека является психологическое выживание , а именно – стремление быть понятым , принятым , ценным и признанным .

20

Когда во взаимоотношениях нет фактора признания , результаты вполне предсказуемы : В команде будет царить разобщенность между ее членами и отсутствие понимания миссии организации .

Сотрудники будут испытывать чувство разочарования , приходя к выводу , что работе нет конца , и все равно никто не оценит того , что они делают .

Часто члены команды начинают жаловаться на работу , коллег и своего начальника .

Со временем члены команды начнут всерьез подумывать об увольнении и станут подыскивать новую работу .

У каждого человека есть свой

«

язык любви

»

в кругу семьи

,

и точно так же у каждого есть свой язык похвалы в условиях рабочей обстановки

.

www.bitobe.ru

21 5

языков похвалы на рабочем месте

.

На каком языке говорит Ваша управленческая команда

?

У каждого человека есть главный и второстепенный язык похвалы .

Главный язык задевает намного глубже , чем остальные . Если похвала будет выражена на второстепенном для сотрудника языке , он не сможет почувствовать истинное воодушевление .

Какие существуют языки похвалы ?

Слова поощрения Качественное время Служение Прикоснове-ния Подарки

www.bitobe.ru

22 5

языков похвалы на рабочем месте

.

На каком языке говорит Ваша управленческая команда

Слова поощрения

Для сотрудника , говорящего на этом языке , важнее всего обратная

связь

— как он работает , что ему нужно улучшить . Наградой за хорошую работу для него будет одобрение ( письменное / устное , а самое ценное — похвала перед другими сотрудниками ). Мотивировать его нужно , постоянно демонстрируя веру в него со стороны руководства , доверие и те большие задачи , которые « только он сможет выполнить ».

Качественное время

Если Вы заметили , что сотрудник стал хуже работать —

проведите с ним время

. Пригласите на обед в кафе и выслушайте , в чем его проблема . Для сотрудника с подобным любви » важнее всего « языком — разговаривать с руководителем и другими сотрудниками , причем если для первого пункта важна обратная связь , то для второго — важно именно время . Здесь можно просто показать , что Вы его поддерживаете , и закончить стандартным « Все хорошо ».

www.bitobe.ru

5

языков похвалы на рабочем месте

.

На каком языке говорит Ваша управленческая команда

Прикосновения

Для сотрудника , говорящего на этом языке , важнее всего тактильный контакт . Когда необходимо выразить слова похвалы , стоит пожать руку или похлопать его по плечу .

Данный тип ценит все

, что для него делают другие люди

. Если он попросил Вас прислать какой то файл то проектом — — пришлите , он это оценит . Если он работает над каким спросите , нужна ли ему помощь — он с благодарностью примет эту помощь .

именно внимание в виде вещей . Например : конфета / записка / открытка / яблоко … Если сотрудник показывает низкие результаты работы , а Вы уже поняли , что его вдохновляют подарки — пригласите его на обед с пунктом идеале — 2) и угостите его обедом . В подарите что ( как в случае то символичное ( попросите у менеджера по сувенирной продукции что то с логотипом компании , например ).

23 Служение Подарки

Важны не материальные подарки , а www.bitobe.ru

24

Вывод

Если Вы общаетесь с сотрудниками на их языке похвалы , это поможет укрепить взаимоотношения , повысит мотивацию и отразится в лучшую сторону на качестве выполняемой работы .

Если же Вы используете один и тот же язык применительно ко всем сотрудникам , это может привести не только к снижению мотивации и ощущению , что проделанную сотрудником работу не ценят , и в конечном итоге — к уходу из компании . Но как бы хорошо Вы не говорили на языке любви своих сотрудников , как бы ответственно Вы не подходили к процессу формирования управленческой команды , от промахов в менеджменте никто не застрахован .

Результаты исследований

,

проведенных Департаментом труда в США

,

показывают

,

что

64 %

американцев

,

оставляющих свою работу

,

объясняют свое решение тем

,

что их не оценили по достоинству

.

www.bitobe.ru

Услуги Консалтинговой группы BI TO BE для первых лиц и управленческих команд

26

Услуги для первых лиц и управленческих команд

Индивидуальный формат Оценка (Hogan assessment system + обратная связь в виде коучинга ) Индивидуальный коучинг для первых лиц и топ менеджеров (Executive Coaching) Обучение инструментарию коучинга ( управление в стиле коучинг ) Групповой формат Оценка управленческой команды ( диагностический тренинг , включенное наблюдение , Team Assessment) Коучинг управленческой команды Стратегические сессии

www.bitobe.ru

Консалтинговая группа BI TO BE Центральный офис 196084, Санкт-Петербург, Московский пр. д.79а тел./факс +7 (812) 677 5088 e-mail: [email protected]

Представительство Консалтинговой группы BI TO BE в Приволжском федеральном округе и Республике Казахстан 460038, Оренбург, пр. Дзержинского 2\2, офис 101 тел. +7 (3532) 43-00-73 e-mail: [email protected] Представительство Консалтинговой группы BI TO BE в Сибирском федеральном округе 664022, Иркутск, ул. Кожова, д. 20, офис 101 тел. +7 (3952) 48-56-94 e-mail: [email protected]

http://www.bitobe.ru