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Massimo Mutti - Copyright Wolters Kluwer Italia s.r.l.
Parere professionale
Parere del legale
Il licenziamento collettivo
che coinvolge i dirigenti
Francesco Rotondi
- LabLaw Studio Legale
L’entrata in vigore del c.d. Jobs Act, con l’implementazione dei decreti attuativi della legge n. 183/2014, deve
contestualizzarsi nell’ambito di un processo di vera e
propria ‘‘destrutturazione’’ del rapporto di lavoro dirigenziale, volto a ricondurre tale fattispecie nell’alveo del lavoro subordinato, cui peraltro è sempre appartenuta.
Epilogo (seppur temporaneo, alla luce di quanto sarebbe
poi avvenuto con l’emanazione del D.Lgs. n. 23/2015) di
tale processo era stata la nota sentenza della Corte di
giustizia del 13 febbraio 2014 nella causa C-596/12, recepita immediatamente dal legislatore italiano con la c.d.
legge europea 2013-bis (legge n. 161/2014).
In tale contesto, la riforma Renzi (introdotta - per quanto
qui rileva - con il D.Lgs. n. 23/2015) sembra porsi in contraddizione, seppur solo apparente, con un simile processo di destrutturazione. Sulla base di tali presupposti, il
presente contributo ripercorre, a grandi linee, le principali
evoluzioni che ha subito, negli ultimi anni fino a oggi, la
disciplina del licenziamento collettivo che coinvolge i dirigenti.
Vecchia e nuova disciplina a confronto
Precedentemente all’entrata in vigore della legge n. 161/
2014, la normativa italiana non prevedeva l’inclusione dei
dirigenti nell’ambito di applicazione della procedura di
licenziamento collettivo. Tale esclusione, motivata, sotto
il profilo concettuale, con la pretesa alterità del dirigente
(l’«alter ego» dell’imprenditore) rispetto al lavoratore subordinato, trovava conforto normativo nel disposto dell’art. 4, c. 9, legge n. 223/1991 secondo cui, una volta
esaurita la procedura di consultazione sindacale, il datore
di lavoro può procedere al licenziamento degli «impiegati, (de)gli operai e (de)i quadri eccedenti», con ciò escludendo i dirigenti dal novero dei destinatari dell’intera procedura.
La nuova formulazione dell’art. 24 della legge n. 223/
1991, cosı̀ come novellato dall’art. 16 della legge europea 2013-bis, riempie la lacuna normativa adattando la
disciplina nazionale alla direttiva 98/59/Ce. Al comma 1-
quinquies del suddetto art. 24 si prevede infatti l’applicazione della maggior parte delle disposizioni di cui all’art. 4
della legge n. 223/1991 anche al caso in cui «l’impresa o
il datore di lavoro non imprenditore [...] intenda procedere
al licenziamento di uno o più dirigenti», cosı̀ risolvendo
una volta per tutte il problema interpretativo relativo all’ambito di applicazione soggettivo della disciplina sui licenziamenti collettivi.
In particolare, il legislatore non si è limitato, come pure
avrebbe potuto (considerato il tenore letterale della direttiva 98/59/Ce e il perimetro della pronuncia della Corte di
giustizia), ad estendere ai dirigenti gli obblighi di informazione e consultazione, che risultano oggi completamente
parificati a quelli delle altre categorie di lavoratori subordinati, con la particolarità degli ‘‘appositi incontri’’ per
effettuare l’esame congiunto di cui all’art. 4, c. 5 e 7,
legge n. 223/1991 (quest’ultima giustificata dal coinvolgimento delle relative associazioni sindacali).
Il nuovo art. 24 ha infatti esteso ai dirigenti la quasi integralità della disciplina sui licenziamenti collettivi.
In particolare, la legge europea ha esteso l’obbligo di
selezione del personale da licenziare sulla base dei criteri
di cui all’art. 5 della legge n. 223/1991, ossia di quelli
delle esigenze tecnico, produttive ed organizzative, dell’anzianità aziendale e dei carichi di famiglia, in concorso
tra loro, o di quelli negoziati col sindacato.
Inoltre, ha esteso al licenziamento collettivo dei dirigenti
il duplice termine decadenziale di cui all’art. 6 della legge
n. 604/1966 effettuato tramite il doppio rimando operato
dal ‘‘nuovo’’ art. 24, c. 1-quinquies, all’art. 5, c. 3 (quarto
periodo), che risolve il problema dell’applicabilità dei termini di decadenza al recesso del dirigente nell’ambito del
licenziamento collettivo (e, a ben vedere, fornisce un
utile strumento interpretativo per risolvere definitivamente il problema dell’applicabilità di tali termini anche al
licenziamento individuale del dirigente).
Infine, non può che essere rilevato il trattamento peculiare riservato ai dirigenti rispetto ai lavoratori subordinati
non dirigenti per quanto concerne i rimedi applicabili in
caso di illegittimità del licenziamento.
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A questi ultimi infatti, la legge n. 92/2012 (c.d. Riforma
Fornero) aveva riservato un sistema rimediale bifasico
sulla base di una contrapposizione tra vizi di natura procedurale e vizi afferenti alla violazione dei criteri di scelta.
In particolare (e tralasciando in questa sede il richiamo
alla fattispecie residuale del licenziamento intimato senza
l’osservanza della forma scritta), in caso di vizio procedurale è previsto un rimedio meramente indennitario tra 12
e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
(mutuato dall’art. 18, c. 5, Stat. lav.), mentre in caso di
violazione dei criteri di scelta, fermo restando il diritto alla
reintegrazione, è prevista una «indennità risarcitoria»,
seppur entro un limite massimo di 12 mensilità della
retribuzione globale di fatto.
Viceversa, per il caso del licenziamento collettivo che
coinvolga il dirigente l’art. 24, c. 1-quinquies, della legge
n. 223/1991 prevede oggi il solo rimedio dell’indennità in
misura compresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, cosı̀ utilizzando la medesima
tipologia rimediale per ogni sorta di vizio.
Ciò detto, è rilevante sottolineare come diversi siano i
criteri assegnati dal legislatore per limitare la discrezionalità del giudice nella liquidazione dell’indennità.
Nel caso del vizio procedurale del licenziamento del lavoratore non dirigente, infatti, il rimedio indennitario di
cui all’art. 18, c. 5, Stat. lav. è quantificato
dennità supplementare eventualmente previsto dai contratti collettivi per il caso di licenziamento ingiustificato.
L’interpretazione più ragionevole di tale disposizione
sembrerebbe essere quella di ritenere prevalenti le previsioni collettive laddove esistenti per ciò che concerne la
«misura dell’indennità» e comunque in via sostitutiva alle
previsioni di legge onde non duplicare i rimedi a tutela del
dirigente. Ciò detto, l’Accordo di rinnovo del Ccnl Dirigenti Industria, efficace fin dal 1º gennaio 2015, ha espressamente stabilito che l’indennità supplementare non trovi applicazione al caso di licenziamento collettivo del dirigente.
«in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti [...]».
«lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati e quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente
decreto».
L’indennità prevista a tutela del dirigente illegittimamente licenziato, invece, è parametrata
«alla natura e alla gravità della violazione»,
cosı̀ recuperando sotto il profilo della discrezionalità del
giudice la possibilità di differenziare i rimedi in base alla
tipologia di vizio ed evocando, peraltro, una finalità sanzionatoria della suddetta indennità.
Infine, vale la pena di menzionare il dubbio interpretativo
sorto circa il significato da attribuire alla dizione
«fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell’indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto
di lavoro»
e, in particolare, se con ciò si voglia mantenere, anche in
caso di licenziamento del dirigente all’esito di una procedura di licenziamento collettivo, il rimedio costituito dall’in-
Rapporto di lavoro dirigenziale
dopo la Riforma Renzi
In un tale contesto deve collocarsi la riforma dei rimedi
avverso l’illegittimità del licenziamento adoperata dalla
Riforma Renzi, sotto la denominazione di «Disposizioni
in materia di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti».
In questa sede, ciò che preme rilevare è che il D.Lgs. n.
23/2015 (entrato in vigore il 7 marzo 2015) esclude
espressamente dal proprio ambito di applicazione il lavoratore con qualifica dirigenziale, trovando applicazione nei
confronti dei
In tale maniera, il legislatore sembrerebbe pertanto proporre una cesura rispetto al processo di destrutturazione
del rapporto di lavoro dirigenziale cui abbiamo assistito
negli ultimi anni, ribadendo l’alterità del modello normativo del lavoro dirigenziale rispetto al lavoro subordinato.
Tale cesura è solo apparente, come è agevole evincere
entrando nel merito, per quanto qui rileva, delle disposizioni in materia di licenziamento collettivo.
A tal proposito (e sempre tralasciando il caso residuale
del licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta), l’art. 10 del D.Lgs. n. 23/2015, facendo
espresso richiamo alla legge n. 223/1991, prevede che
«in caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4,
comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1,
della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all’articolo
3, comma 1», ossia quello che prevede il «pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento
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per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di
servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non
superiore a ventiquattro mensilità».
La Riforma Renzi riduce, pertanto, a unicità l’impostazione bifasica del sistema rimediale introdotto dalla Riforma
Fornero. In tal modo, essa produce due conseguenze,
non irrilevanti sotto il profilo interpretativo e sistematico.
Da una parte, si ritorna, a ben vedere, all’impostazione
originaria della disciplina del licenziamento collettivo (che
non faceva distinzione tra rimedi applicabili sulla base
della tipologia di vizio del licenziamento), con la rilevante
differenza che il rimedio applicabile della reintegrazione/
risarcimento è stato sostituito completamente con il mero rimedio indennitario.
Dall’altra, l’attuale assetto rimediale è, perlomeno, sotto
il profilo della natura del rimedio (l’«indennità»), sostanzialmente parificato a quello applicabile al licenziamento
collettivo dei dirigenti (essendo il rimedio, nell’uno caso,
un’indennità pari a 12/24 mensilità di retribuzione globale
di fatto e, nell’altro caso, un’indennità pari a 2/24 mensilità di retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr).
Fermo restando che il regime di cui al D.Lgs. n. 23/2015
è destinato a convivere con il regime previsto dalla riforma Fornero ancora per molti anni, ci si concentri tuttavia sulla distinzione tra rimedi applicabili al licenziamento collettivo del dirigente e a quello del lavoratore
non dirigente con la Riforma Renzi, che risiede essenzialmente nella misura dell’indennità e nelle sue modalità di calcolo.
La domanda che l’interprete deve infatti oggi porsi è se la
differenza ontologica che il legislatore insiste nel ribadire
tra il lavoratore dirigente e il lavoratore non dirigente trovi
effettiva corrispondenza sistematica nella differenziazione che si è scelto di assegnare ai relativi assetti rimediali,
caratterizzati l’uno (quello applicabile ai lavoratori non dirigenti) da una perfetta prevedibilità del rimedio applicabile e l’altro (quello applicabile ai dirigenti) dalla discrezionalità del giudice nel liquidare l’indennità, seppur entro
limiti legislativamente imposti (il più basso dei quali, si
noti, è di 10 mensilità più elevato del limite più basso
dell’indennità riservata ai lavoratori subordinati non dirigenti).
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