Transcript PERUBAHAN & PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERUBAHAN & PENGEMBANGAN
ORGANISASI
Program Studi Manajemen Informatika
Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer
Universitas Komputer Indonesia
Bandung
2009
1
HAKEKAT PERUBAHAN
• Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu perubahan yang
dapat merubah komponen sistem dalam organisasi dan perubahan
incremental yaitu perubahan yang terjadi terus menerus dan
dampaknya kecil karena merupakan perubahan yang biasa dalam
sebuah organisasi (Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon,
2001)
• Perubahan keorganisasian (organizational change) merupakan
tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke
kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna meningkatkan
efektivitasnya (Winardi, 2003)
• Menurut Kurt Lewin dalam Coram & Bernard (2001) perubahan
organisasi merupakan suatu proses yang sistematis yakni perubahan
dari sebuah topik yang hanya menarik untuk beberapa akademisi dan
praktisi menjadi sesuatu topik yang menarik untuk para eksekutive
perusahaan untuk kelangsungan hidup organisasi.
2
Tipologi Generik Perubahan Organisasi
PERUBAHAN
ADAPTIF
Mereintroduksi praktek
”yang sudah dikenal
sebelumnya”
PERUBAHAN
INOVATIF
Mengintroduksi sebuah
praktek yang baru bagi
organisasi ybs.
Perubahan
inovasi
radikal
Mengintroduksi sebuah
praktek yang baru bagi
Industri yang ada
Rendah
Tinggi
* Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian
* Potensi untuk penolakan terhadap perubahan
3
AGEN PERUBAHAN DALAM
PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Agen perubahan adalah orang yang bertindak
sebagai katalis dan memikul tanggung jawab
untuk mengelola kegiatan perubahan (Robbins :
2008)
• Agen perubahan dapat berupa manajer, karyawan
atau konsultan luar.
1. Agen perubahan eksternal
2. Agen perubahan internal
3. Agen perubahan eksternal-internal
4
• Teknik untuk membangkitkan perubahan yang dapat
dipertimbangkan oleh agen perubahan untuk
digunakan antara lain (Robbins : 2008) :
1. Pelatihan kepekaan
2. Umpan balik survei
3. Konsultasi proses
4. Pembinaan tim
5. Pengembangan antar kelompok
5
Alternatif manajemen perubahan
1.
2.
3.
Mengatur melalui kekuatan
Mengatur perubahan melalui
Mengatur perubahan melalui belajar kembali
6
Alasan individu menolak perubahan
(Robbins 2008)
•
•
•
•
•
Kebiasaan
Keamanan
Faktor-faktor ekonomi
Rasa takut terhadap yang tidak dikenal
Pemrosesan informasi selektif
7
Sumber Penolakan Individu pada Perubahan
Kebiasaan
Pemrosesan
informasi selektif
Penolakan
Individu
Ketakutan atas hal
yang tidak diketahui
Keamanan
Faktor ekonomi
8
Sumber Penolakan organisasi pada Perubahan
Ancaman terhadap alokasi
sumber-sumber daya yang
telah mapan
Kelembaman Struktural
Penolakan
Organisasi
Ancaman terhadap
hubungan kekuasaan yang
telah mapan
Ancaman terhadap keahlian
Fokus perubahan terbatas
Kelembaman
kelompok
9
PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam Winardi
(2003) pengembangan organisasi terdiri dari sejumlah
tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki
efektifitas keorganisasian dan kesejahteraan para
karyawan, dengan jalan menerapkan teori dalam
bidang ilmu perilaku keorganisasian.
• Menurut Robbins (2008) ”organization development a
colection of planned change interventions, built on
humanistic-democratic values, that seek to improve
organizational effectiveness and employee well-being”.
10
Kekuatan untuk
Mengakib
berubah
Hasil kinerja
Fokus
dari
atkan
Lingkungan
- Pasar
- Teknologi
- Penelitian
Internal
-Perilaku
-Proses
Organisasi
Kelompok
Individu
Diagnosa
masalah
Informasi
Partisipasi
Agen
perubahan
Menuju ke
Seleksi dari
intervensi
yang sesuai
Struktural
Keahlian/sikap
Perilaku
Seperti dipaksa oleh
Kondisi terbatas
Iklim kepemimpinan
Organisasi formal
Budaya organisasi
Diikuti
oleh
Umpan balik
Implementasi
metoda
Waktu
Jangkauan
Eksperimen
Ketentuan
untuk
Umpan balik
Evaluasi
metoda
Umpan balik
Penyesuaian
Revisi
Penguatan
11
Nilai-Nilai yang mendasari dalam
Upaya Pengembangan Organisasi
1.
2.
3.
4.
5.
Penghargaan akan orang
Kepercayaan dan dukungan
Konfrontasi
Partisipasi
Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif
mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali hierarkis
Intervensi Pengembangan Organisasi
1. Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training)
2.
3.
4.
5.
Umpan Balik Survei
Konsultasi Proses
Pembinaan Tim
Pengembangan Antar kelompok
12
Organisasi Formal
Komponen Formal
 Batasan dan uraian pekerjaan
 Basis pendepartemen (departementalisasi)
 Rentang kendali dan tingkat Hierarki
 Misi, tujuan dan sasaran organisasi
 Kebijaksanaan dan praktik organisasi
 Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan
Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan
berorientasi pada pertimbangan struktural
13
Komponen Informal
Organisasi Informal
 Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul
 Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual
 Pola hubungan antar pribadi dan kelompok
 Sentime dan norma kelompok
 Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko
 Persepsi peran dan orientasi nilai individual
 Perasaan kebutuhan dan keinginan
 Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan
 Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan
Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses
sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku
14
Alasan diperlukan pengembangan organisasi
(organization development), yaitu :
• Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup
• Laju perubahan berlangsung sangat cepat
Dari berbagai definisi pengembangan organisasi maka
dapatlah kita menemukan empat ciri dari
pengembangan organisasi tersebut, yakni :
-
Pengembangan organisasi mencakup perubahan besar
Pengembangan organisasi sarat nilai
Pengembangan organisasi merupakan siklus diagnosis
Pengembangan organisasi berorientasi pada proses
15
PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF
• Perubahan yang berhubungan dengan lintas
budaya (cross cultural concerns with organization
development)
• Perubahan yang berhubungan dengan etika
(ethical concerns with organization development)
16
KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN
• Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktorfaktor : eksternal dan internal
• Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer,
Persaingan global dan persaingan lokal, faktor demografi
• Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong
perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi,
goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia.
• Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong
perubahan terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor
eksternal terdiri dari karakteristik demografi, teknologi,
perubahan dasar, dan sosial politik. Sedangkan faktor internal
bersumber dari masalah-masalah SDM dan perilaku manajerial
17