Transcript WWZ 10 Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kopie.pages

Mr. A.M.J. Driessens-Kuijpers
Hoogstraat 10 - 3962 ES Wijk bij Duurstede
0343 - 591014 - [email protected]
WWZ 10 Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
(ook wel muizengaatje genoemd om aan te geven dat het slechts in uitzonderingsgevallen
aan de orde komt)
1. Inhoud
Het criterium ”ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” is van belang voor een drietal
onderwerpen:
1. de vraag of een werkgever nog rechten kan ontlenen aan een met de werknemer
overeengekomen concurrentiebeding, zie ook WWZ 03 Het concurrentiebeding;
2. de vraag tegen welke datum de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan
ontbinden, zie ook WWZ 05 Beëindigen arbeidsoverkomst en
3. de vraag of de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is en hoe
hoog de vergoeding behoort te zijn, zie ook WWZ 08 Transitievergoeding.
Ad 1
Een werkgever kan een werknemer niet aan een concurrentiebeding houden als de
beëindiging van een arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten door de werkgever.
De werknemer krijgt geen vergoeding, ook niet als het concurrentiebeding hem in
belangrijke mate belemmert, als het einde van de arbeidsovereenkomst of het niet
voortzetten van de overeenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werknemer.
Ad 2
De rechter dient bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst in beginsel aan te sluiten bij
de tussen partijen geldende opzegtermijn, waarbij de duur van de periode gelegen tussen
de ontvangst van het verzoekschrift om ontbinding en de dagtekening van de
ontbindingsbeschikking in mindering wordt gebracht.
Echter, in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever hoeft de
duur van de procedure niet in mindering te worden gebracht.
In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de
kantonrechter eerder ontbinden dan na inachtneming van de opzegtermijn.
Ad 3
In geval van verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever kan de kantonrechter
naast de transitievergoeding aan de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen.
In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer is de werkgever
ook geen transitievergoeding verschuldigd.
Met betrekking tot de billijke vergoeding is bepaald dat het moet gaan om: "duidelijke en
uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk
strijdig met goed werkgeverschap of goed werknemerschap in het spiegelbeeldige geval
waarin het gaat om het verlies van de transitievergoeding.
Er zijn inmiddels door de regering een aantal voorbeelden genoemd, niet limitatief.
Pagina 1 van 3
Mr. A.M.J. Driessens-Kuijpers
Hoogstraat 10 - 3962 ES Wijk bij Duurstede
0343 - 591014 - [email protected]
Voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever:
• als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is
ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de
rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
• als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, en er een
onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
• als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding
ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn
reïntegratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
• de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig
oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
• de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt
ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de
arbeidsomstandigheden.
Voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werknemer:
• de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog
of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt,
• de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de
werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit
de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk;
• de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na
toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
• de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn
werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de
werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
• de situatie waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn
productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever
heeft beschaamd.
Vaak zijn dit ook zaken waarin een ontslag op staande voet kan plaatsvinden.
Bij de term ernstige verwijtbaarheid kan ook worden gedacht aan "opzet of bewuste
roekeloosheid".
Wat het natuurlijk lastig maakt is dat wat de een "ernstig" vindt, dit voor de ander het niet
is. De invulling van deze term is dus afhankelijk van individueel normbesef!
En naar verwachting zal deze term helaas dan ook leiden tot vele procedures.
2. Belangrijk
Het is een open deur, maar vermijd handelingen die betiteld kunnen worden als
verwijtbaar handelen én handel steeds als een goed werkgever betaamt, zodat er geen
verwijtbaar nalaten kan worden verweten.
Pagina 2 van 3
Mr. A.M.J. Driessens-Kuijpers
Hoogstraat 10 - 3962 ES Wijk bij Duurstede
0343 - 591014 - [email protected]
3. Inwerkingtreding
1 januari 2015
4. Overgangsrecht
Het nieuwe recht is van toepassing bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten na 1
juli 2015.
© november 2014, Wijk bij Duurstede, mr. A.M.J. Driessens-Kuijpers
Pagina 3 van 3