Transcript Curso da OAB Princípios do direito do trabalho Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da igualdade material, busca o equilíbrio.

Curso da OAB
Princípios do direito do trabalho
Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da
igualdade material, busca o equilíbrio do sistema jus
laboral, sendo esse princípio basilar.
 Princípio da norma mais favorável: Preconiza que o
operador do direito deve optar pela regra mais
favorável ao obreiro em três situações:
A) Na elaboração da norma;
B) No confronto de normas concorrentes;
C) Na interpretação das normas jurídicas;
Conclusão: Esse é o princípio que desdobra da proteção.
Princípio da condição mais benéfica: É a garantia de
preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao
trabalhador, sendo que se houver conflito de cláusulas
deve prevalecer a mais favorável.
Princípio da primazia da realidade: Sempre que
ocorrer discrepância entre o que acontece na prática e
o que está discriminado no contrato, deve-se dar
primazia a realidade dos fatos;
Ex.: Caso da menina da limpeza que vai para o caixa.
Princípio do Dúbio Pro Misero: É regra de
interpretação das normas trabalhistas ao magistrados.
Quando houver duas interpretações possíveis de uma
norma, deve prevalecer a interpretação mais favorável
ao empregado;
Atenção: Essa não é regra de julgamento, pois no
Processo do Trabalho utiliza-se o ônus da prova, logo
na dúvida o juiz deve decidir contra quem tem ônus da
prova.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os
direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja mesmo
que a pessoa queira não poderá renunciar.
Isso decorre de dois fatores:
1. Pela natureza de direitos fundamentais de segunda
geração;
2. Pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo
empregado não tem validade.
 Obs.: cuidado esse princípio não é absoluto já que
poderá existir renuncia em situações específicas. Ex:
empregado estável que consegue novo emprego.
(2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em
sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência dessa
convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo redução da
referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das
empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção
coletiva deverão trabalhar, por dia,
(a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e
44 horas semanais, não podendo ser derrogada por norma
hierarquicamente inferior.
b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser
mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo
aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8
horas por dia prevista na CRFB.
c) 7 horas, pois as condições estabelecidas na
convenção coletiva, por serem mais abrangentes,
prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo.
d) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do
princípio da prevalência da norma mais favorável
ao trabalhador.
R: Princípio da proteção: Convenção coletiva de 7 horas e um
acordo coletivo de menos 30 minutos.
7 h - 30 min = 6h e 30 min
Sujeitos da relação de trabalho
1.1 Trabalhador:
 Empregado X Trabalhador
“Toda relação de emprego é de trabalho, mas
nem toda relação de trabalho é de emprego.”
Conclusão: Empregado é aquele que presta serviço
mediante 5 requisitos, já o trabalhador presta
serviço sem um ou mais dos 5 requisitos.
Conceito de Empregado
Artigo 3˚ da CLT: Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.
Combinado com:
Artigo 2˚ da CLT: Prestação pessoal de serviço
MEMORIZAÇÃO
Químico
Gago
P
Pessoa física
P
Pessoalidade
H
Habitualidade
S
Subordinação
O
Onerosidade
1.3.Requisitos de Empregado
1. Pessoa física: Isso decorre da própria natureza dos
direitos trabalhista.
2. Pessoalidade: O contrato é “intuitu persona”. O
empregado não poderá se fazer substituir.
Cuidado.: A prestação do trabalho tem efetivo caráter
de infungibilidade no que tange ao empregado.
Obs.: Excepcionalmente, um empregado pode fazer-se
substituir por outra pessoa quando há concordância do
empregador, de modo eventual, sem descaracterizar a relação
de emprego;
3 Não eventualidade: O trabalho deve ser habitual
Como a CLT não fala em trabalho sucessivo, cotidiano
ou diário:
Não é o número de dias
trabalhados na semana que
define a habitualidade.
Ex: Professor.
O teatro: Expectativa por parte do empregador de
retorno do empregado.
4. Onerosidade: Não existe contrato de trabalho
gratuito.
Pegadinha: O que caracteriza a relação de emprego é o
intuito oneroso, e não o fato de ter recebido,
efetivamente, o pagamento; (Basta promessa de
salário)
 Ex.: Filho que promete lavar o carro do pai aos fins de
semana.
 Obs.: trabalho voluntário (lei nº. 9.608/98 e lei nº.
10.029/00), trabalho comunitário e trabalho
filantrópico são espécies do gênero relação de trabalho
sem onerosidade.
5 Subordinação: Há vários tipos de subordinação:
A) Econômica;
B) Técnica;
C) Contratual ou jurídica.
Atenção: A única subordinação inerente a todos os
empregados é a contratual ou jurídica.
Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de
emprego abrangem
A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e
alteridade.
B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e
subordinação jurídica.
C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e
pessoalidade.
D) dependência econômica, continuidade, subordinação
e alteridade.
Espécies de trabalhador e empregado
Trabalhador autônomo (lei 8212/91, art. 12, V, alínea
h): É pessoa física que exerce por conta própria
atividade econômica, ou seja é aquele que assume os
riscos de sua atividade.
Atenção: Não é
subordinação
empregado,
pois
não
tem
Exemplo: médico, advogado, arquiteto, contador e etc.
Palavras chave: Assume o risco e Sem subordinação.
Trabalhador eventual (lei 8212/91, art. 12, V, alínea
g): É pessoa física que presta serviço esporádico,
fortuito ou ocasional normalmente ligados a trabalhos
de curta duração.
Atenção: Não é
habitualidade.
empregado,
pois
não
tem
Exemplo: bóia-fria e chapa (descarga de caminhões).
Palavras chave: Serviço fortuito e Sem habitualidade.
Diferenciar é preciso!
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Assume o risco
Serviço fortuito
Sem subordinação.
(mas pode ter habitualidade)
Sem habitualidade.
(mas pode ter subordinação)
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 Trabalhador avulso (art. 643 da CLT): É aquele que
sindicalizado ou não, presta serviço a diversas empresas
com intermediação de sindicato ou órgão gestor.
 há uma relação Piramidal: entre prestador de serviço
(Trabalhador), com o Sindicato ou Órgão gestor e
Empresa(tomador).
Atenção: Não é empregado, pois falta a pessoalidade
e habitualidade.
Exemplo: Caso dos estivadores e conferente de carga
nos portos.
Palavras chave: Intermediação do sindicato ou órgão
gestor e Sem pessoalidade e habitualidade.
Cuidado: tem direitos da CLT previstos por lei
específica.
Obs.: O tomador responde, solidariamente pela
remuneração devida ao trabalhador avulso.
 Assinale a opção correta no que se refere ao trabalhador avulso.
a) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço
sem vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza
urbana ou rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão-deobra ou do sindicato da categoria, como, por exemplo, o amarrador de
embarcação.
b) Exige-se a intermediação do sindicato na colocação do trabalhador
avulso na prestação do serviço, razão pela qual deve esse trabalhador ser
sindicalizado.
c) O trabalhador avulso não é amparado pelos direitos previstos na
legislação trabalhista, só tendo direito ao preço acordado no contrato e à
multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso.
d) O trabalho avulso caracteriza-se pela pessoalidade na prestação do
serviço, pois a relação é intuitu personae.
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Empregado Temporário (lei 6019/74): Pessoa física que
presta serviço a um tomador, por intermédio de uma
empresa prestadora de serviço, nos motivos e prazos legais.
 há uma relação piramidal: entre prestador de serviço
(Empregado), com o Empresa Prestadora de
Serviço, que envia para o Tomador.
Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser
prorrogado por mais três meses.
Cuidado: Só pode prorrogar com autorização do
ministério do trabalho.
Motivos:
 Substituição de pessoal regular e permanente (férias
da secretária);
 Acréscimo
inesperado)
extraordinário
de
serviços
(pedido
Palavras chave: Intermediação de empresa
prestadora de serviço, por prazo de 3 meses para
substituir ou no acréscimo.
Pegadinha: Pode exercer atividade fim ou meio!
Dica: Tem todos os direito do empregado, salvo os
excluídos dos contratos à termo.
Conceito de empresa prestadora de serviço (art. 4 da lei
6019/74):
 A pessoa física ou jurídica
 !!!Urbana!!!
 Que oferece trabalhadores temporários
 Qualificados, remunerados e assistidos, por ela.
Responsabilidade: Em caso de falência da empresa de
trabalho temporário a responsabilidade do tomador é
Solidária (art. 16)
 Proibições a empresa prestadora:
1) O contrato entre tomador e empresa prestadora deve
ser escrito e qualquer cláusula que vede a
contratação do empregado será nula.
2) A empresa não poderá cobrar qualquer valor do
empregado, salvo previsto em lei;
3) É vedada contratação de estrangeiro com visto
provisório.
Terceirização
Conceito: Uma empresa contrata outra empresa, para
realizar trabalhos secundários com os empregados
desta e sob a sua responsabilidade.
Desculpa: a empresa necessita de determinadas
atividades que ela não detém a técnica.
 Requisitos da terceirização:
1) Serviço de atividade meio: São serviços que não se
ajustam a finalidade da empresa.
Cuidado!: é proibido terceirizar atividade fim
2) Não haver pessoalidade e subordinação do
empregado com o tomador:
Ex.: O tomador não pode exigir determinado
empregado e não poderá punir o empregado, pois isso
cabe ao empregador ( empresa de terceirização)
Responsabilidade na Terceirização (Sú. 331)
1) Tomador Privado:
1.1.Terceirização ilícita: Quando não tem os requisitos
forma vínculo com tomador, logo o tomador
responde diretamente. (Sú. 331, I do TST)
1.2. Terceirização licita e sem pagamento da
terceirizaste: O tomador tem responsabilidade
subsidiária, por culpa “in eligendo”. (Sú. 331, IV do
TST)
2) Tomador Administração pública:
2.1. Terceirização Ilícita: Não forma vínculo, pois é
necessário concurso público ( Sú. 331 II e art. 37, II
CF).
Cuidado: Tem responsabilidade subsidiária se a
terceirização não respeitar os tramites da lei 8666/93.
2.2.Terceirização Lícita e sem pagamento da
terceirizaste: A administração pública não responde
por nada.
Atenção: O mero inadimplemento do tomador não gera
responsabilidade, mas somente a ilegalidade (art. 71
da lei 8666/93)
Terceirizaç
Paulo, empregado da empresa Alegria
ão Ltda., trabalha
para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de
Lícito
contrato de prestação de serviços celebrado entre as
respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas
inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual
efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige
a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens
diretas ao trabalhador no desempenho de suas
tarefas.
Ilícito
Diante dessa situação hipotética, assinale a alternativa
correta.
a) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
b) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo
de emprego com a empresa prestadora e o reconhecimento
do vínculo de emprego diretamente com a empresa
tomadora.
c) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
d) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
Diferenciando os triângulos
Empregado rural: Temos duas definições:
 Da lei 5889 de 73: É aquele que trabalha em área:
Rural
ou
Prédio Rústico
 Da doutrina: O empregado rural é aquele que trabalha
em atividade rural.
Obs.: A Constituição garante direitos iguais ao empregado
rural e urbano.
 Cuidado: Adicional Noturno de 20%: CLT preceitua
no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele
praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, contando
hora reduzida de (52 minutos e 30 segundos) .
Empregado Rural: Esse se divide em:
 1) Agricultor: das 21 às 5 horas;
 2) Pecuarista: das 20 às 4 horas.
Sendo que, para os dois, terá adicional de 25% por hora
trabalhada, todavia hora NORMA (60 minutos)
Memorização
Glorural
Agricultor! Agricultor!/Trabalha das 21 às 5 /Sem o sol a
pino/ A plantar repolho, tomate e pepino!!!
Mas! mas tem também! Mas Tem também,
O pecuarista que cuida da égua arrisca
Vê, se não seja não seja otária
Pecuarista é das vinte as quatro.
Vê, se não seja otária
Pecuarista é das vinte as quatro.
 A jornada noturna para os empregados urbanos e
para o empregados rurais da pecuária consiste,
respectivamente naquela realizada entre
(A) 22h00min. às 06h00min. e 21h00min. às 05h00min.
(B) 22h00min. às 05h00min. e 20h00min. às 05h00min.
(C) 22h00min. às 05h00min. e 20h00min. às 04h00min.
(D) 22h00min. às 06h00min. e 21h00min. às 04h00min.
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Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico
são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “a”
CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são:
A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador.
B) Trabalhar para pessoa ou família.
C) No âmbito residencial. (O termo “no âmbito” não
deve ser tido dentro da residência, mas para a
residência.)
D) Continuidade (diferente de não eventual)
ATENÇÃO: tem direito a estabilidade. (art. 4-A)
 Direitos doméstico
 Direitos anteriores: CTPS, salário mínimo, DSR,
décimo terceiro,
férias, Aviso prévio, Seguro
desemprego, Vale transporte e estabilidade;
 Direitos Novos: FGTS obrigatório (deixa de ser
optativo), jornada fixa de trabalho (8 horas diárias
e 44 semanais), adicional por hora extra (50%),
adicional noturno (20%).
 Inexistência de direito: reintegração;
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 Joana foi contratada para trabalhar de segunda a
sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos,
como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao
exato término do terceiro mês de prestação de serviços,
o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida,
rescindindo
a
prestação
de
serviços.
Joana,
inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja
reconhecida a condição de empregada doméstica e
garantido o seu emprego mediante reconhecimento da
estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em
consideração a situação de Joana, assinale a alternativa
41
 (A) A função de acompanhante é incompatível com o
reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.
(B)Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de
emprego como empregada doméstica.
(C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois
este não é um direito garantido à categoria dos
empregados domésticos.
(D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o
contrato
de
três
meses
é
automaticamente
considerado de experiência para o Direito do Trabalho
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Gerente ou cargo de confiança
Histórico: O gerente não tem direito a jornada fixa, por
isso não recebe hora extra.
Conceito: Só é gerente se tiver três requisitos
(1) Definido pelo empregador:
cuidado: O fato de ser advogado não gera presunção
de cargo de confiança. (S 102-V)
(2) Ter poderes do empregador: ter subordinados.
(3) Perceber pelo menos 40% de gratificação.
Questão 1: Pode retirar o cargo?
Sim, a qualquer tempo ou motivo. Não gera alteração
ilícita do contrato de trabalho (art. 468, parágrafo único)
Questão 2: E a gratificação tem de continuar?
De acordo com a Súmula 372, I do TST só continua
recebendo a gratificação se:
1) Retirado sem justo motivo
+
2) A mais de 10 anos no cargo
 Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como
secretária. A partir de 7/10/2001, passou a desempenhar11
a função
anos
de confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação
correspondente a 40% do salário de secretária. Em 18/9/2012,
Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente,
retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o
percentual inerente à gratificação de função. Considerando a
situação hipotética apresentada, assinale a opção correta
A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito de
receber o valor a título de gratificação de função, pois não mais se
justifica tal pagamento.
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 B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo
o empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor
correspondente a 50% do valor da gratificação de
função.
C) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a
empregada somente pode ser dispensada do exercício
dessa função por justo motivo.
D) O empregador pode dispensar a empregada do exercício
da função de confiança sem justo motivo, mas está
obrigado a manter o pagamento do valor inerente à46
Empregador
Conceito :
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa”
“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.”
Conclusão: Empregador é Empresa e os Outros
são Equiparados a Empregador. (teoria
institucionalista).
Críticas Doutrinárias
Delgado: o enunciado do caput celetista é,
tecnicamente falho, assim como o parágrafo
primeiro do mesmo artigo. Na verdade, empregador
não é só a empresa.
A) Teoria da personalidade:
Orlando Gomes: empregador é a pessoa natural
ou jurídica que utiliza serviço de outrem em virtude
do contrato
Questão: como pode o condomínio ser empregador?
B) Teoria da despersonalização: Sergio pinto: não é
requisito para ser empregador ter personalidade.
Conclusão: empregador é aquele que tem empregado.
Como responder nas provas!
Se perguntar segundo a CLT, responda empregador é
empresa.
Se perguntar conceito de empregador, responda é pessoa
física, jurídica ou ente despersonalizado.
Elementos do conceito de empregador (art. 2, CLT):
 Pessoa física ou jurídica;
 Assumi o risco da atividade econômica;
 Admite, assalaria e dirige prestação de serviço.
Cuidado!!!: A lucratividade não é requisito
para ser empregador.
Poder empregatício
Conceito : É o conjunto de prerrogativas asseguradas
ao empregador pela subordinação.
Formas de exercer:
I – Poder diretivo (organizar e comandar);
II – Poder regulamentar (regras do contrato ou
regulamento);
III – Poder disciplinar (impor sacões)
Tipos: Advertência, suspensão e demissão.
Obs.: A lei não autoriza multas ao empregado, salvo o
atleta profissional
IV – Poder fiscalizatório (vigiar):
Limites: CF. Art. 5 III vedação a tratamento degradante
e X garantia da intimidade
Grupo econômico ou de empresas
 Conceito (art. 2, § 2º da CLT): Ocorre quando uma ou
mais empresas, com personalidade jurídica própria,
estão sob o julgo de uma outra.
Logo há uma empresa central e outras subordinadas.
Responsabilidade: Será solidária
empresas do grupo econômico.
entre
todas
as
Atenção: a prestação de serviço, na mesma jornada, a
duas empresas do grupo é lícita. Não gerando dois
contratos. (o empregador é o grupo).
Obs.: desde que respeite a jornada de 8 e 44.
 Francisco, contratado pela empresa Alfa Ltda, na função de
vendedor, trabalha na referida empresa, no período matutino,
das 8 às 12 horas. No período vespertino, das 14 às 18 horas,
Francisco trabalha, também na função de vendedor, na empresa
Beta Ltda, que pertence ao mesmo grupo econômico da
empresa Alfa Ltda. Acerca dessa situação hipotética, assinale a
O empregador e o
opção correta.
vínculo é com o
a) Francisco deve denunciar sua situação à Delegacia Regional do
grupo!
Trabalho, visto que a situação caracteriza exploração indevida de
seu trabalho.
b)
A prestação de serviços a duas empresas do mesmo
grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,
não configura a coexistência de mais de um contrato de
trabalho.
c)
A situação caracteriza dois vínculos empregatícios, visto que
Francisco desenvolve suas funções em duas empresas distintas.
d)
Francisco possui apenas um vínculo empregatício —com a
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Contrato de Trabalho
 Conceito: é extraído da leitura de quatro artigos (art.
2, art. 3, art. 442 e art. 443 todos da CLT):
“Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou
tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se
perante pessoa natural ou pessoa jurídica a uma
prestação pessoal, não-eventual, subordinada e
onerosa de serviços”
 Contrato bilateral (manifestação de vontade);
 Entre pessoa física (empregado);
 E pessoa física ou jurídica (empregador);
 Com PPHSO
 Elementos essenciais do contrato de trabalho: o
contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve ter três
elementos:
1. Agente capaz;
2. Objeto lícito;
3. Forma prescrita ou não defesa em lei;
Vamos ao estudo de cada um deles!
 1. Capacidade do Agente: iremos estudar apenas a
capacidade da área trabalhistas.
Capacidade do empregado: de acordo com Art. 7º,
XXXIII, CF:
“proibição de qualquer trabalho a menores de 16 anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”;
 Conclusões:
 Capacidade Plena: a partir dos 18 anos;
 Capacidade Relativa: entre 16 e 18 anos;
 Incapacidade: menores de 16 anos, salvo na
condição de aprendiz a partir dos 14 anos;
Atos com capacidade relativa: esse deverá ser assistido
pelos representantes legais em alguns atos:
Vedações ao menor de 18:
Trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7º, XXXIII, CF
e art. 404 CLT)
Trabalho em local ou serviço prejudicial a moralidade (art.
405 e seguintes CLT)
2. Objeto lícito: o trabalho não deve ser ilícito.
Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes
Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrário as leis
trabalhistas e gera punição ao empregador, mas não
retira direitos trabalhistas do empregado.
Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14 qualquer
trabalho.
Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei
penal, que acarreta a perda do reconhecimento e
pagamento das verbas trabalhistas.
Ex: jogo do bicho (OJ-SDI1-199)
3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei:
Regra geral: o contrato de trabalho não é solene, ou seja,
não há forma prevista para o contrato de trabalho, pois
o contrato poder ser expresso ou tácito e escrito ou
verbal;
Exceção: a lei pode exigir forma específica para alguns
contratos de trabalho.
Exemplo: atleta profissional deve ser por escrito.
Formas do contrato de trabalho: o contrato mais
amplo:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
1) tácito ou expresso;
2) verbalmente ou por escrito;
3) prazo determinado ou indeterminado.
Na falta de contrato de trabalho, como se faz prova?
1- Com documento escrito (art. 456 da CLT): deve ser
suprida por anotação na carteira, instrumento escrito
ou outro meios de prova.
Atenção: Se não houver prova deve ser presumido que o
empregado se obrigou a serviço compatível com sua
condição pessoal.
Ex.: se presume que o professor tenha obrigação de
corrigir prova (compatível), mas não se presume que
limpe a sala.
2- Contrato Verbal (art. 447 da CLT): “Na falta de acordo
ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal,
esta se presume existente, como se a tivessem os
interessados na conformidade dos preceitos jurídicos
adequados à sua legitimidade.”
Presume-se as obrigações contratuais decorrência do
exercício da função, ou seja presume as condições
normais, corriqueiras e essenciais.
Atenção: não se presume condição especial seja no
contrato verbal ou na falta de contrato .
Contratos a termo :
Idéias envolvidas:
1) Princípio da Continuação da relação de emprego (via
de regra o C. T é indeterminado).
2) Redução de direitos: Nesses contratos o empregado
não tem direito a aviso prévio, multa do FGTS e
Estabilidade.
Conclusão: esses contratos são limitados, pois trazem
prejuízo ao empregado.
Conceito: “Contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado (dia 19 de janeiro) ou da
execução de serviços especificados (produzir mil
peças) ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada (colheita da
florada)”(Art. 443, § 1º da CLT)
Palavras chave: vigência limitada a um prazo, execução
de serviço ou acontecimento previsível .
Atenção: esse contrato pode ser verbal, escrito e
expresso, todavia nunca será tácito. Lembrando!!! se
não houver prova de que o contrato era determinado,
não há presunção, pois esta é condição especial do
contrato.
Limitações legais: A CLT determina dois requisitos
para validade deste contrato a termo:
Os motivos (fundamentos) legais
e
Prazos da lei
Espécies de Contrato a termo
A) Contratos por prazo determinado:
Prazo: o tempo máximo de duração é de dois anos
podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro
desses dois anos.
Motivos:
 Serviço
cuja
transitoriedade
justifique
a
predeterminação do prazo; (ex: fabricante de navio)

Atividades empresariais de caráter transitório (ex:
natalina sempre é transitório)
B) Contrato de Experiência:
Prazo: O contrato tem prazo de 90 dias, sendo
prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias.
(súmula 188)
Motivos: experimentar o empregado.
C) Contrato temporário: já estudamos em empregado
temporário.
Lembrando!
Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser
prorrogado por mais três meses.
Motivos:
 substituição de pessoal regular e permanente (férias
da secretária);
 acréscimo
inesperado)
extraordinário
de
serviços
(pedido
Tabela de memorização
Contrato
Prazo
Prorrogação
Partes no
contrato
Determinado
2 anos
Dentro 1 vez
2
Experiência
90 dias
Dentro 1 vez
2
Temporário
3 meses
+ 3 meses
3
 O contrato de trabalho por prazo
determinado, em nenhuma hipótese,
poderá ser estipulado por prazo
superior a
A) 120 dias.
B) 180 dias.
C) 2 anos.
D) 3 anos
71
 Conversão do Contrato determinado em
indeterminado:
1) Estipulação de prazo maior que previsto em lei;
2) Estipulação fora das hipóteses previstas em lei;
3) Mais de uma prorrogação;
4) Sucessão de novo contrato a termo por prazo
inferior a 6 meses.
Obs.: nesse caso o empregador terá de pagar todos os
valores de um contrato indeterminado. Ex.: aviso
prévio.
Se rescindir antes do prazo:
1- Por vontade ou culpa do empregador (art. 479 da
CLT): rescindir o contrato antes do seu fim, sem justa
causa, terá de pagar metade dos valores que seriam
recebidos pelo empregado.
2- Por vontade ou culpa do empregado: O mesmo
valerá para o caso inverso, todavia só paga ao
empregador mediante prova de prejuízo.
 Cuidado: tais valores não terão de ser pagos caso haja
no Contrato Cláusula Assecuratória, tendo os
direitos dos contratos indeterminados (art. 481 da
CLT). Ex.: terá Aviso prévio e Multa de 40% do FGTS.
 Atenção: de acordo com súmula 163 no C.
Experiência paga-se aviso prévio se extinto antes
do prazo (só empregador) + indenização.
 A empresa Ouro Branco Ltda. pactuou um contrato de
experiência com Alfredo, pelo prazo de 90 dias. Após 50
dias de trabalho, a empresa resolveu rescindir o
contrato de experiência e demitir, imotivadamente,
Alfredo. Nessa situação, a empresa Ouro Branco
Máximo é
A) pactuou com Alfredo contrato de experiência irregular,
90!
visto que o prazo máximo para este tipo de contrato é de
30 dias.
Não é
B) não poderia rescindir o contrato de experiência
antes de
proteção
findos os 90 dias, salvo se existisse motivo
de justa causa.
C) poderia rescindir contrato de experiência antes do
prazo de 90 dias, desde que pagasse a Alfredo o aviso
prévio.
Sú. 163 TST
D) poderia rescindir o contrato de experiência antes do
prazo de 90 dias, sem efetuar o pagamento do aviso
prévio.
74
Alteração na Relação de Emprego
1) Alteração na empresa ou sucessão de empresa:
todo acontecimento em virtude do qual uma empresa
é modificada, absorvida ou alienada. Logo, são
situações de mudança interna ou externa da empresa.
Formas:
Incorporação: Uma empresa é absorvida por outra.
Transformação: Mudança no tipo societário da
empresa.
Fusão: Operação que soma duas ou mais empresas.
Alienação: Quando há alteração na propriedade da
empresa
 Questão: qual o efeito disto no contrato de trabalho ?
“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.”
Direito adquirido: Qualquer benefício ou regra
contratual, individual ou coletiva.
Atenção: O empregador é a empresa, logo a mudança
de sócios ou da estrutura não recai sobre contrato.
 Alienação e a Responsabilidade:
1) Do sucessor (quem compra): O novo titular subroga-se nos direitos passados, futuros e presentes dos
contratos de trabalho que lhe foram transmitidos.
Logo, a contagem de prazo para férias e tempo de serviço
não interrompe, as sentenças anteriores podem ser
executadas e os débitos trabalhistas vencidos
anteriormente correm por conta do novo titular (O.J.
261 da SDI-1).
Cuidado: Qualquer cláusula contratual restritiva de
responsabilidade trabalhista não terá qualquer
efeito.
 Exceção: no caso de arrematação de massa falida não
há sucessão de direitos trabalhistas ao adquirente:
Lei nº. 10.101/05, art. 141, caput, II e §2º:“II – o objeto da
alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor
(...) as derivadas da legislação do trabalho e as
decorrentes de acidente de trabalho; §2º: “empregados
do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante não responde por obrigações
decorrentes do contrato anterior”;
Atenção: O arrematante da empresa não responde
pelas obrigações, todavia tem de fazer novo
contrato com os empregados anteriores.
Do sucedido (quem vende): Via de regra, não
responde pelos débitos anteriores a sucessão, mesmo
aqueles já transitados em julgado.
Exceção: Salvo três casos:
- Se houver fraude na sucessão trabalhista todos são
responsáveis solidariamente. (art. 9 da CLT e 942 do
C.C.)
- Na arrematação na falência, o sucedido responde
diretamente pelos débitos trabalhistas anteriores.
- Se houver cláusula de responsabilidade solidária
ou subsidiária no contrato de sucessão, somente se
for benéfico ao empregado.
Questão: O empregado pode discordar da sucessão
trabalhista?
Em regra, não pode discordar da sucessão, ou seja, é
obrigado a aceitar a sucessão trabalhista, pois não há
alteração prejudicial no contrato de trabalho.
Obs.: Salvo quando existe pessoalidade do empregador
na relação trabalhista.
Ex.: Doméstico, em que o empregador é pessoa ou
família, nesta depende de anuência.
2) Alteração do contrato de trabalho:
Regra geral: é totalmente vedada a alteração do
contrato de trabalho, sendo considerada ilícita
qualquer alteração.
Exceção: A alteração só será lícita com os requisitos do
art. 468 da CLT:
1) Alteração não pode causar prejuízo ao
empregado;
(e)+
2) Ter o consentimento do mesmo (bilateral).
Atenção! Na falta de um dos requisitos será alteração
ilícita, não gerando qualquer efeito.
Estudo dos requisitos:
1) Prejuízo: É qualquer prejuízo direto ou indireto,
imediato ou mediato. (A análise de prejuízo deve
ser fática, pois um aparente prejuízo pode ser
benefício.)
Ex.: Empregador que por pedido do empregado
reduz descanso para almoço de 2 horas para 1 (sem
agredir a lei) para o empregado poder estudar.
2) Anuência: O aceite do empregado pode ser
demonstrado de foram escrita, tácita e verbal, ou
seja não há forma específica.
Exceção da exceção (Jus Variandi): São situações
previstas em lei em que o empregador poderá
modificar o contrato de trabalho sem anuência do
empregado e de forma prejudicial.
Tipos:
1) Alteração de função de confiança: Já estudado!
2) Alteração de turno noturno: O empregado pode
ser retirado do turno noturno sendo que o
empregador para de pagar o adicional. Isso ocorre
pois é melhor para saúde do trabalhador. (Mesma
regra vale para o adicional periculosidade e
insalubridade)
3) Quanto ao salário: Antes poderia haver diminuição de
salário (art. 503 da CLT) hoje não pode haver tal
diminuição (art. 7 VI da CF).
Obs.: pode haver diminuição do salário por acordo
ou convenção coletiva.
4) Quanto ao local de trabalho: Possibilidade do
empregador mudar o local de prestação de serviço do
empregado, isso é chamado de:
Transferência
Transferência do empregado
 Conceito (art. 469 CLT): Só é transferência quando a
mudança do local de serviço acarrete a mudança do
domicílio (residência) do empregado.
Atenção: Se não mudar residência do
empregado não há transferência.
Alteração da residência: Não se caracteriza por fatores
geográficos, mas pela impossibilidade de se prestar o
serviço e manter mesma moradia.
Obs.: Todavia se tal mudança lhe gerar gastos terá
direito a acréscimo salarial (sú. 29 do TST)
 Transferência lícita: A transferência só será lícita se
houver:
Anuência do empregado
Rima: Mudança de residência, só com anuência,
Lógica: muda de residência há transferência, há
transferência só com anuência. Não muda a
residência, não há transferência, logo não há
anuência.
Exceções: transferência sem anuência.
1) No cargo de confiança: Desde que provada a real
necessidade da transferência (art. 469, § 1º, CLT).
2) Empregados com cláusula implícita ou explicita de
transferência: Desde que provada a real necessidade
da transferência (art. 469, § 1º CLT).
Ex.: O advogado empregado que tem em seu contrato
todas as causas trabalhistas ou o aeronauta pela
natureza da profissão.
3) Extinção do estabelecimento (Art. 469, § 2º da CLT).:
A recusa do empregado pode gerar justa causa por
indisciplina.
4) Na transferência Provisória (Art. 469, §3º CLT): A
provisoriedade reside na instabilidade da transferência
e não no tempo de duração desta. (ex.: Não sei quando
irei voltar)
Temos dois requisitos (para ser lícita):
1- Prova da real necessidade do serviço
(e) +
2- Pagamento de adicional de 25 % do Salário
Atenção: Sempre que a transferência for provisória, tem
de pagar os 25% mesmo no cargo de confiança e na
cláusula contratual. (O.J. 113 da SDI-1)
Conclusão : Definitiva não paga na provisória paga!
Cuidado!: Em todos os casos as despesas da
transferência correm por parte do empregador
(art. 470 da CLT)
Obs.: Existem empregados intransferíveis: Dirigente
sindical (art. 543 da CLT), menor de idade (art. 227, III
da CF) e Diretor de cooperativa (Art. 55 da lei das
cooperativas)
 (unificado
2010.3)
Relativamente
à
alteração
do
contrato de trabalho, é correto afirmar que
Pode retirar a
(A) é considerada alteração unilateral
vedada
qualquer
tempoem lei a
determinação ao empregador para que o empregado com
mais de dez anos na função reverta ao cargo efetivo.
Deve ter real
(B) o empregador pode, sem a anuência do empregado
necessidade
exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança
de domicílio, para localidade diversa da que resultar do
Não de
na real
definitiva
contrato, independentemente
necessidade do serviço.
(C) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias
e definitivas.
(D) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo
contrato
tenha
como
condição,
implícita
ou
explícita,
transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade
90
diversa da que resultar do contrato, no caso de real
Suspensão e interrupção do contrato de
trabalho
Suspensão: O empregado não trabalha e o
empregador não paga remuneração e não
conta tempo de serviço.
Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão.
Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha,
mas o empregador paga remuneração e conta
tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.
Memorização
Suspensão: Começa com S, então é
Sem remuneração.
Interrupção: Esse tem a letra T,
então Tem remuneração.
Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o
empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
gera readmissão.
 No Direito do Trabalho, o período de sustação das
cláusulas do contrato de trabalho, sem que haja
pagamento total ou parcial dos salários, é chamado
de:
a) suspensão.
b) interrupção.
c) paralisação.
d) inatividade.
93
Casos de Suspensão e interrupção
 Temos três tipos de casos:
1) Casos de suspensão
2) Casos de interrupção
3) Casos complexos
Casos de suspensão
 Prestação de serviço militar (art. 472 da CLT):
Quando há incompatibilidade de funções suspenso.
 Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de
suspensão do CT, todavia por meio de negociação
coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar
interrupção.
 Empregado
preso de forma provisória ou
preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador
não paga e ele não trabalha.
 Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical
(art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para
o empregador logo, não recebe como empregado.
 Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT): Aplicação
de punição disciplinar em que o empregado não
trabalha e não recebe.
 Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem
fundamento legal, sendo caso de suspensão do
contrato de trabalho.
Casos de interrupção
 Licença remunerada: Quando acordado entre as
partes, será interrupção.
 Encargo público de curta duração (sú. 155 do TST):
Casos como jurado e testemunha.
 Aborto não criminoso (art. 395 da CLT);
 Causas acidentais ou de força maior (art. 62 da
CLT): São casos que impedem a prestação do serviço
ex.: furacão.
 Descanso remunerado em geral: férias, descanso
semanal, feriados e etc.
 Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência
social e da comissão de conciliação prévia:
quando atuam na função extra, recebem do
empregador.
 Todo intervalo remunerado: são situações que a lei
declina a obrigatoriedade de pagamento.
Ex.: Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso
10 minutos (art. 72 da CLT)
Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de
suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da
CLT)
 Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com
premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato
de trabalho.
Casos do Art. 473 CLT:
I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente,
irmão ou dependente econômico, tem 2 dias
consecutivos.
II. Casamento: Até 3 dias consecutivos
Obs.: nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302
da CLT)
III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana;
IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses;
V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou não;
VI. Serviço militar: pelo tempo necessário;
VII. Exame vestibular: nos dias das provas;
VIII. Comparecimento em juízo: pelo tempo necessário;
IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo
tempo necessário;
Atenção! o mais importante é memorizar o número de
dias.
O Dia e a falta
 Um dia pro nascimento/
 para o sangue poder doar/
 Dois dias falecimento/
 Ou alistamento eleitoral/
 Três dias é casamento/
 Indeterminado se militar/
 Comparecimento em juízo/
 Ou para prova vestibular/
Casos Complexos
Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros
15 dias de licença serão pagos pelo empregador
(interrupção)
Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o
empregado terá o contrato suspenso. Mas se a
invalidez cessar, será assegurado o direito a voltar ao
trabalho a função que ocupava Súmula 160 do TST.
Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o
caráter de empregado, pois falta o requisito de
subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula
269 do TST).
4. Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da
sociedade anônima da qual já era empregado havia
12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o
mandato de diretor era de 2 anos. Segundo
orientação do TST, nessa situação hipotética, durante
o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de
diretor, seu contrato de trabalho ficará:
A)
rescindido.
B)
interrompido.
C)
suspenso.
D) prorrogado
104
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nomenclaturas
Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso
de inadimplemento culposo ou fortuito.
Rescisão é uma palavra com plurissignificados,
podendo inclusive ter o significado de resolução, a
extinção ou resilição.
Resilição é o desfazimento de um contrato por simples
manifestação de vontade, de uma ou de ambas as
partes.
 Dentre as várias formas de cessação do Contrato de
trabalho temos algumas de extrema importância na
OAB:
1) Resilição Bilateral: É o destrato em que as duas
partes entram em acordo para o fim do CT. Nesse caso
perde A. P., Saque do FGTS e Multa de 40% do FGTS.
2) Resilição Unilateral: Ocorre quando uma das partes
põe fim ao contrato de trabalho sem a anuência da
outra parte. Essa se divide em:
A) Pelo Empregador sem justa causa: paga todas as
verbas rescisórias (saldo salário, férias vencidas e
proporcionais, 13 vencido e proporcional, A.P., saque
do FGTS e multa de 40% do FGTS)
B) Pelo empregado sem justo motivo (Pedido de
demissão): nesse caso só perde: saque do FGTS e a
multa de 40%, sendo que terá de cumprir o A.P. ou
paga-lo.
C) Pelo empregador com justa causa: veremos a seguir.
D) Pelo empregado com justo motivo (rescisão indireta):
veremos a seguir
Dispensa por Justa Causa
Essa acontece quando o empregado incorre em falta
grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.
Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e
décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)
Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é
importante para nossa prova, logo trataremos como
sinônimos.
Princípios da justa causa:
(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma
punição
(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa
têm que estar previstos na lei.
(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá
demitir o empregado assim que tiver ciência do ato,
sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.
(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de
um empregado envolvido na falta grave, deve haver
punição idêntica a todos, sob pena de ser
descaracterizada a justa causa.
 O empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um
supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento da
empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o
exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a
contratação, João compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso,
Suspensão +
foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3
demissão
dias. Passados mais 2 meses, João compareceu novamente sem uniforme,
tendo sido suspenso por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi
encaminhado ao departamento de pessoal, onde tomou ciência da sua
dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, h da CLT). Diante deste
caso concreto
A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu
reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no
regulamento geral.
B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato
de insubordinação e não de indisciplina.
C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau
procedimento.
110
D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador
Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482
da CLT
(A) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do
empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa
sem ordem.
(B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou
libidinosos praticados pelo empregado no
ambiente de trabalho.
Atenção: Na vida privada não gera.
(C) Mau procedimento: Quando não há alínea
específica para definir uma ato que agride a boafé do empregador. Ex: Cimento hospitalar!
(D)
Negociação habitual: se o empregado
concorrer com o empregador de forma habitual.
Ex: Companhia de mudança.
(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa
há dois requisitos:
Decisão transitada em julgado + Condenado a
pena impeditiva.
(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha
com negligência, má vontade ou descaso de
forma habitual. Ex: Seu madruga vendendo
churros, faltas injustificadas e atrasos.
(G) Embriaguez em serviço: No caso de
embriaguez em serviço, teremos justa causa
imediata, mas a embriaguez habitual é doença.
(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre
quando o empregado revela segredos internos da
empresa. Ex: Secretário do dentista.
(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral.
Ex: É proibido fumar no âmbito.
Memorização: Música bio-tônico
(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens
pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar
cheques de clientes e ele continua recebendo em
cheque.
(L) Abandono de emprego: para configurá-lo necessário
dois elementos:
I-Objetivo: a intenção do empregado em não retornar. Ex.: o
empregador liga, envia email, posta carta registrada e o
empregado e não responde.
II-Subjetivo: o empregado que se afasta por 30 dias sem
qualquer informação se presume o abandono (sú 32 do
TST)
CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é
necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está trabalhando
em outro lugar no mesmo horário.
(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa
física: nesse caso iremos dividir em dois casos
1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro
da empresa.
2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse
gerará justa causa, independente do local, mesmo
fora da empresa.
(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar
justa causa, há necessidade de três requisitos:
1) Deve ser em local e horário de trabalho;
2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;
3) Ser habitual.
(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.
Casos fora do art. 482:
A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.
 A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular
interna, a proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo
sido estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge,
empregado da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos,
descumpriu tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos
ambientes fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido
pelo empregador. Considerando a situação hipotética acima e com base
na legislação trabalhista, assinale a opção correta.
 A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou
mau procedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.
 B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do
empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é
fumante há mais de 20 anos.
 C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas
desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar
em ambientes fechados da empresa.
 D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de
despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge
descumpriu uma ordem geral do empregador.
117
Rescisão indireta
É justa causa por ato do empregador, ou seja, quando a
ilegalidade parte do empregador.
Direitos devidos: Paga todas as verbas rescisórias
(saldo salário, férias vencidas e proporcionais, 13
vencido e proporcional, A.P., saque do FGTS e multa
de 40% do FGTS)
Casos do art. 483 da CLT:
A) Serviço superior as forças do obreiro: aplicação
junto aos artigos 198 e 390 da CLT quando o esforço é
físico será de 20 kg para mulher e homem 60 kg. Já o
intelectual dependerá de prova.
B) Serviço defeso em lei: seja o trabalho ilícito penal
ou civil. Ex.: enganar clientes.
C) Serviços alheios aos bons costumes: ex.:
empregador que pede à secretária usar roupas curtas.
D) Serviços alheios ao contrato: fora do âmbito
contratual, salvo a substituição e promoção.
E) Tratamento com rigidez excessiva: é típico caso de
assédio moral onde o empregador extrapola os limites
de mando de forma continua, intolerante e
descriminante.
F) Correr perigo manifesto: quando o empregador
expõe o empregado a risco desnecessário ou não
previsto no contrato.
G) Não cumprir com obrigação do contrato: se o
empregador não cumpre cláusula contratual.
Atenção: A mais comum é não pagamento de salário,
nesse caso só gera justas causa, se ficar três meses
consecutivos sem pagar.
H) Praticar ato lesivo a honra e boa fama do
emprego ou família: mesmo fora do ambiente da
empresa, quebra do vínculo de confiança.
I) Ofensa física ao empregado: mesmo fora do
ambiente da empresa.
J) Reduzir o trabalho com fim de afetar o salário do
empregado: a redução deve ser considerada em
relação aos demais colegas.
L) Suspensão excessiva (Art. 474 da CLT): A
suspensão que passar de 30 dias.
 A partir do mês agosto de 2007, a empresa Pedra Branca Ltda., onde
trabalhava Alberto, deixou de pagar os salários dos empregados,
alegando sérias dificuldades financeiras, mas sempre sustentando que
viabilizaria novos contratos para resolver a crise. Durante 4 meses
seguidos, Alberto trabalhou sem receber os salários. Considerando a
situação hipotética acima, assinale a opção correta
A) Alberto pode pleitear na justiça do trabalho a rescisão indireta do seu
contrato de trabalho, por descumprimento das cláusulas contratuais por
parte do empregador.
B) Alberto pode deixar de trabalhar, por iniciativa própria, até que a empresa
regularize o pagamento dos salários.
C) Dificuldade financeira grave é motivo justificante para a empresa atrasar
temporariamente o salário dos empregados.
D) Não existe qualquer tipo de irregularidade praticada pela empresa, que
pode atrasar, por até 6 meses, o pagamento de salários, sem que essa
122
Rescisão Por Culpa Recíproca
Nesse caso temos falta grave praticadas por ambas as
Cuidado:
Saldo
partes.
salário, nexo
fériasdas
e condutas e gerar falta grave.
13 vencidos não
são pela O empregado terá todas as verbas
Direitos:
metade
rescisórias,
mas reduzidos pela metade, salvo os
(direito
direitos adquiridos.
adquirido)
Súmula 14 do TST: 50% de
A.P., férias
proporcionais, décimo terceiro proporcional e
multa do FGTS será de 20%.
 No que se refere à culpa recíproca como causa de extinção do contrato
de trabalho por tempo indeterminado, prevista no art. 484 da CLT,
assinale a opção correta.
 a) O empregado não terá direito ao percebimento do aviso prévio, das
férias proporcionais e da gratificação natalina referente ao ano em que
ocorrer a rescisão do pacto laboral.
 b) Caracterizada a culpa recíproca, possibilita-se o pagamento ao
empregado, pelo empregador, de metade do aviso prévio, do 13.º salário
e das férias proporcionais.
 c) Tal instituto decorre de duas ações capazes de provocar, cada uma
delas de per si, a dissolução do contrato de trabalho, sendo uma
praticada pelo empregador e outra do empregado, sendo ambos os
atos, ao menos, de natureza leve.
 d) A conduta do empregado que retruca a ofensa a ele dirigida pelo
empregador não precisa ser grave nem guardar relação direta com
124
a conduta ofensiva anterior.
Outros casos de extinção
Morte do empregador: esse só gera fim ao C.T. se o
empregador for pessoa física.
Nessa situação o empregado terá a escolha em continuar
ou não (art. 483 da CLT).
Verbas: são iguais a uma rescisão indireta.
Extinção da empresa ou estabelecimento: seja por
falência ou dissolução.
Verbas: terá todos os direitos de uma demissão se justa
causa.
Estabilidade
 História: Estabilidade decenal X FGTS
Estabilidades Provisórias
 Conceito: quando o empregado não pode sofre
dispensa arbitrária, por determinado período,
tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa
causa.
 Efeitos da estabilidade:
1- Reintegração:
direito que nasce quando o
empregado estável é demitido sem justa causa,
terá o retorno com todos os valores do período.
2- Conversão da reintegração em indenização:
no lugar de voltar ao serviço, paga-se o período
entre a despensa e o fim da estabilidade.
a- O magistrado poderá converter quando achar
necessário;
b- O magistrado deverá quando o período de
estabilidade se exauriu a data da sentença.
Ex.: Tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e
a sentença é proferida no 6 mês.
 Obs.: A estabilidade não nasce durante o aviso prévio
e nos contratos de prazo determinado (salvo
estabilidade por gravidez e acidente de trabalho), pois
nesse caso o fim do contrato está estipulado antes da
surgimento da estabilidade.
 3- Inquérito judicial: Esse é o meio processual para se
demitir por justa causa o empregado estável.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA
Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado
representa e defende os interesses de seus pares,
perante o empregador.
A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do
empregador e dos empregados. Sua função é
minimizar os possíveis acidentes por meio de
cobranças sobre o empregador.
Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade
Atenção: os representantes do empregador na CIPA não
tem direito a estabilidade.
Prazo: a estabilidade tem início da candidatura
perdurando até um ano após o fim do mandato.
Cuidado! Os membro da comissão de conciliação
prévia, membro do conselho nacional da previdência
social e do conselho curador do FGTS tem
estabilidade, mas de outros conselhos não
tem . OJ 365 SDI-1 do TST
Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não
gera estabilidade.
 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou
doença do trabalho: temos requisitos:
A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;
B) Receber o auxílio;
 Prazo: tem início do retorno do empregado até 12
meses após seu retorno ao trabalho.
 Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera
reintegração e na suspensão gera readmissão.
Logo no caso do acidente de trabalho:
Demissão durante o afastamento (suspensão ou
interrupção), antes de retornar ao serviço gera
readmissão;
Demissão depois do retorno
(estabilidade), gera reintegração.
do
empregado
 Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do
trabalho, entrando em gozo de auxílio-doença acidentário, a partir do
décimo sexto dia de seu afastamento. Durante este período de percepção
é justa causa por seu
do benefício previdenciário, Reintegração
ele foi dispensadoñsem
Suspensão
empregador. Diante do exposto, assinale
a alternativa correta.
(A) Paulo tem direito a ser reintegrado,
com fundamento
Readmitido
ñ é na garantia provisória
Estabilidade
de emprego assegurada ao empregado
acidentado.
Reintegração
ñ é na garantia provisória
(B) Paulo tem direito a ser readmitido,
com fundamento
Suspensão
de emprego assegurada ao empregado
acidentado.
(C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de
trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.
(D) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da suspensão do
contrato de trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de
afastamento.
133
3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a
empregada está grávida, visa proteger a mulher e a
futura criança.
Prazo: A estabilidade tem:
- Início: pelo ADCT “da confirmação da gravidez”
pela súmula “da concepção”
- Termino: até 5 meses após o parto
AVISO PRÉVIO
Conceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte
do CT deve fazer na resilirão unilateral ou sem justa
causa. Evita a surpresa da outra parte e possibilita a
procura de novo emprego ou empregado.
Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral,
escrito, expresso ou tácito. Só tem de respeitar o
prazo mínimo de 30 dias.
Cuidado: O fim do CT ocorre depois do A.P. (OJ 825), se
indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre
integra o tempo de serviço para todos os efeitos.
Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se
um mês se houver aviso prévio e a prescrição só começa
após o A.P.
Tipos e formas de Aviso Prévio
1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o
empregador demite sem justa causa, esse pode ser:
A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha
normalmente.
Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)
Rural: 1 dia por semana.
Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.
(escolha do empregador).
ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado:
A) Fizer hora extra durante o aviso prévio.
B) Se não for concedida diminuição de jornada.
C) Concedida durante estabilidade.
B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento
imediato do empregado, mas receberá o valor do
aviso prévio em caráter indenizatório.
Obs.: Esse integra as verbas para todos os efeitos.
Cuidado! Pegadinha: O empregado não pode
renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o
empregado entrar em outro emprego (P. do livre
acesso ao trabalho)
 nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú.
276)
Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre
quando o empregado se demite.
Efeitos: O empregado poderá trabalhar ou indenizar
o empregador com um mês de salário. Não terá
direito as horas reduzidas.
Novidade do A. P.
Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI
do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será
concedido na proporção de trinta dias aos empregados que
contem até um ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão
acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de
até noventa dias.”
1- Cada ano trabalhado, aumenta 3 dias
2- Até o limite de 90
3- Quem trabalhar 12 meses, manterá os 30 dias.
 Exemplo:
Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;
Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;
Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;
Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;
Atenção: Esse não tem efeito sobre os casos anteriores a
lei, ou seja que já rescindiram, mas os contratos em
vigor se aplica a lei.
 Prazo de pagamento das verbas rescisória (art. 477
da CLT):
1) 1ª dia útil após o termino do contrato: quando
concedido o A.P. trabalhado ou por fim do contrato a
termo.
2) Até 10ª dia úteis da notificação da demissão:
quando o empregador não paga, indeniza ou dispensa
o cumprimento do A.P.
Cuidado! A contagem do prazo exclui o dia da
notificação. (O.J. 162 do SDI-1)
 Na
hipótese de dispensa injustificada de
empregado rural por iniciativa do empregador, o
trabalhador, que percebia salário mensal, terá
direito no curso do aviso prévio a
(A) dispensa por 1 dia por semana, sem prejuízo do
salário integral.
(B) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho do
trabalhador ou dispensa do trabalho por sete dias
corridos, sem prejuízo do salário integral.
(C) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou
dispensa do trabalho por 1 dia, sem prejuízo do
salário integral.
(D) redução de 2 horas na jornada diária de trabalho ou
dispensa do trabalho por 1 dia por semana, sem142
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
(FGTS)
Conceito: consiste em recolhimento mensal, em conta
vinculada, para saques em circunstâncias especiais.
Finalidade: ser um fundo de segurança ao empregado
em caso de demissão sem justa causa.
Alíquota: 8,5% pagos pelo empregador sob a
remuneração do empregado e depositados até sétimo
dia útil de cada mês.
Cuidado: 8% é para o empregado, todavia 0,5% são de
contribuições sócias.
Base de cálculo: essa alíquota de 8,5% incide sob a
remuneração.
Valores que incide: salário-base, adicionais, comissões,
percentagem, gratificações, diárias, gorjeta, décimo
terceiro.
Atenção: Súmula 305 do TST inicie sobre A.P.
trabalhado e indenizado.
Memorizar incide sobre tudo salvo três coisas
Valores que não incidem: férias indenizadas (O. J.195
SDI 1 /TST), multa por atraso nas verbas rescisórias
(art. 477), vale transporte (lei. 7418/85).
Casos de saque:
 Demissão sem justa causa, indireta e culpa recíproca;
 Aposentadoria;
 Compra da Casa própria;
 Extinção do contrato a termo;
 Falecimento do empregado;
 Moléstia grave, dentre outros.
Multa do FGTS: Se o empregador demitir o empregado sem
justa causa, terá de pagar multa de 40% sobre o depósitos
atualizados.
Cuidado! Não é sobre o saldo da conta, ou seja, mesmo que o
empregado tenha sacado valores, recai sobre o total.
Prescrição do FGTS (Sú. 206 X 362 do TST):
1 Caso (Sú. 206): se prescrita a verba principal (verbas
remuneratórias) prescrita estará as verbas acessórias
(FGTS). (se a remuneração sobre qual é calculado
o FGTS prescreveu ele também)
2. Caso (Sú 362): o FGTS tem prescrição trintenária,
desde que respeitada a prescrição anterior.
Conclusão: se as verbas principais não estão prescritas
ou já foram pagas poderá cobrar o depósito do FGTS
de 30 anos.
 Assinale a opção correta acerca do FGTS.
A Os valores referentes ao FGTS podem ser pagos
diretamente ao empregado.
B Os trabalhadores autônomos são beneficiários do
FGTS.
C A conta vinculada do trabalhador no FGTS não
poderá ser movimentada em caso de despedida
indireta.
Sú. 305
D É devido o recolhimento
TST do FGTS sobre os
valores pagos a título de aviso prévio, quer tenha
o empregado, durante esse período, trabalhado
147
REMUNERAÇÃO
A remuneração é toda prestação paga ao empregado por
seu serviço, sendo formada por:
Salário + Gorjetas
 Salário:
é toda contraprestação
empregador ao empregado.
paga
pelo
 Gorjeta: é toda contraprestação paga por terceiro
ao empregado.
Gorjeta
O art. 457, § 3º da CLT considera gorjeta toda prestação
paga por terceiro a empregado, mesmo sendo essa:
- Paga diretamente
ou
- Expressa na conta do serviço.
Atenção: via de rega integra a remuneração para todos os
efeitos como 13ª e férias, salvo no A.P., adicional
noturno, hora extra e repouso semanal. (Sú. 354 do
TST).
Obs.: a gorjeta apesar de não ser salário deve ser prevista
na CTPS em caráter aproximando (art. 29, § 1º da CLT)
Salário
É o valor pago diretamente pelo empregador ao
empregado em função do contrato.
Características
1. O salário é qualificado: O holerite deve discriminar
todas as parcelas. Sendo vedado o salário complessivo
aquele pago de forma global sem definir os adicionais
e os descontos.
2. O salário é irredutível, salvo se houver acordo
coletivo.
3. O salário é absolutamente impenhorável, salvo
obrigação alimentar.
 4. Descontos:
Regra geral: qualquer desconto é vedado, logo qualquer
ato do empregador que resulte em diminuição salarial
do empregado é ilícito.
 Exceções: temos 5 casos do art. 462 e Sú. 342 do TST.
I. Adiantamento de salário;
II. Descontos previstos em lei (ex.: contribuição
sindical obrigatória);
III. Descontos decorrentes de decisão judicial (ex.:
alimentos).
IV. Descontos decorrentes de danos praticados pelo
empregado: existem duas situações de desconto.
A) Provocados por dolo: vontade livre e espontânea de
causar dano ao patrimônio material e imaterial da
empresa ha desconto sem previsão em CT.
B) Danos causados por culpa do empregado: em casos de
dano por imprudência, negligência e imperícia, só há
desconto com estipulação em contrato.
Ex.: direção de transporte no supermercado
V. Descontos autorizados pelo empregado: mesmo
não sendo previsto em lei, poderá ser feito desde que
haja dois requisitos:
Benefício não é
1- Autorização
por escrito
do empregado
igual
a utilização
E(+)
2- Proporcionar benefício ao empregado ou sua
família.
Ex.: seguro médico,
recreativo e etc.
seguro
odontológico,
clube
Atenção: se houver coação será ilícito o desconto.
Formas de pagamento de salário:
Moeda (art. 463 da CLT): Deve ser em moeda corrente.
Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons
e moeda estrangeira é nulo, ou seja considera-se não
feito.
Exceção de pagamento em moeda estrangeira:
A) Técnico estrangeiro prestando serviço no Brasil (lei
691/69).
B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior (lei
7064/82).
Tempo do pagamento (art. 459 da CLT):
Regra geral: “O pagamento do salário, qualquer que
seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês”
Obs.: As parcelas fixas do salário devem ser pagas
mensalmente. Ex.: salário base, adicionais e etc.
Exceção: Salvo as parcelas que dependam de condição
específica para o pagamento. Ex.: comissão,
gratificação, percentagem e etc.
Atenção: deve ser pago até o 5º dia útil do mês, sob
pena de mora. (sábado é dia útil )
Salário Utilidade (in natura): é o salário pago em bens
econômicos (em objetos) ou serviços.
Requisitos: sem não é salário utilidade.
Questão: Para que definir se é salário ou não?
1) Habitualidade: o fornecimento do bem deve ser
reiterado ao longo do serviço.
Atenção: há periodicidade não tem de ser
necessariamente mensal, pode ser semanal e diária.
2) Onerosidade unilateral ou gratuidade para o
empregado: só é salário se pago exclusivamente pelo
empregador.
3) Contrapestativo: Pelo trabalho X Para o
trabalho.
Ex: Casa é salário utilidade? Depende, para o
metalúrgico é salário utilidade, mas para o caseiro
não será tido como salário utilidade.
Cuidado: Sú 367 do TST: habitação, energia elétrica e
veículo quando fornecidos pelo empregador e
indispensáveis ao exercício da atividade, mesmo que
usados em atividade particular não são salário.
Questão 1: Quanto do salário pode ser pago em bens?
Regra geral: o salário deve ser pago pelo menos 30% em
dinheiro e 70% pode ser em bens
Questão 2: Como se define o valor da utilidade ?
Quando recebe salário mínimo: Os valores das
utilidades são definidas pelo ministério do trabalho.
Quando recebe mais de um salário mínimo: deve-se
apurar o real valor da utilidade (sú 258 do TST)
 Exceção da Habitação e alimentação: quando
fornecidas pelo empregador é salário utilidade.
Todavia tem porcentagens próprias
- Habitação (25%)
Salário Contratual
- Alimentação (20%)
Cuidado: se a empresa tiver PAT não
será salário In natura
Bens excluídos pela lei: existem bens com todos
os requisitos, mas que não são salário in natura,
por motivo legal:
1) Bebidas alcoólicas, drogas nocivas (art. 458 da
CLT) incluídos os cigarros (Sú. 367 II do TST);
2) Educação, em estabelecimento de ensino próprio
ou de terceiros;
Obs.: se dado para os filhos caracteriza como salário.
3) Transporte destinado ao deslocamento para o
trabalho e retorno;
4) Assistência médica, hospitalar e odontológica;
5) Seguros de vida e de acidentes pessoais;
6) Previdência privada;
Obs.: por não ser verba salarial, não irá incidir em
valores da rescisão, são tidos por benefícios pagos
pelo empregador.
Integração da remuneração
Conceito: ocorre quando temos a soma de certo
adicional a remuneração, ou seja, a aderência de
uma prestação separada.
Exemplo: o empregado trabalha com salário base de
500 reais e recebe bonificação de 200 reais,
quando for calcular férias, 13º salário, horas extras
e etc. será calculado sobre 700
Férias: (Salário base + bonificações) + 1/3.
Obs.: Via de regra, tudo pode integra a remuneração
(até adicional noturno, horas extras e etc)
Dica: o que não integra
Exceções à integração do salário
1. Gratificações: Essas são pagas em caráter de
incentivo.
Ex.: vale refeição, incentivo, bonificação e etc.
Cuidado: se a gratificação é pactuada em contrato ou
instrumento coletivo, integra o salário (sú 241)
2. Participação nos lucros e resultados: Esse é pago aos
empregados quando há acordo para tanto, é uma
gratificação condicionada ao lucro.
ATENÇÃO: Tem periodicidade mínima de seis meses,
pois se pago com menos de seis meses (ex: de 3 em 3
meses) irá integrar o salário.
3. Vale Transporte: Tem caráter indenizatório de
reembolsar, por isso não integra o salário. Esse tem de
ser pago em VALE.
ATENÇÃO: se pago em dinheiro perde o caráter de vale
transporte e integra o salário.
4.Diárias: São parcelas pactuadas e entregues
previamente ao empregado para que este utilize
em viagens, hospedagem e alimentação
Obs.: isso não é reembolso, pois o valor não é
alterado de acordo com os gastos, logo se o
empregador paga diretamente o hotel ou devolve o
valor mediante prova não é diária.
ATENÇÃO: se passarem de 50% dos vencimentos do
empregado integra o salário.
Bens e Prestações excluídas
Em se tratando de salário e remuneração, é correto
afirmar queNão! Pois tem natureza providenciaria
(suspensão do CT)
a) o salário-maternidade tem natureza salarial.
Não! Súmula
354 de
do TST
b) as gorjetas integram
a base
cálculo do aviso
prévio, das horas extraordinárias, do adicional noturno e
do repouso semanal remunerado.
Não! Afinal queremos facilitar
c) o plano de saúde fornecido pelo empregador ao
empregado, em razão de seu caráter contraprestativo,
consiste em salário in natura.
Ha habitualidade
pode
serlucros
de 6 meses.
d) a parcela
de participação
nos
ou resultados,
habitualmente paga, não integra a remuneração do167
Adicional de Insalubridade
Insalubridade: é pago ao empregado como forma de
compensar a agressão à saúde.
Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460):
A) Perícia no ambiente de trabalho;
(+)
B) Enquadramento no rol de atividades insalubres
do MTE;
Cuidado: necessita dos dois.
Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere
direito adquirido (sú. 248 do TST)
Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre
(por qualquer fator), também termina seu pagamento.
Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de
EPI ou EPC não elimina, necessariamente, a insalubridade,
todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá
eliminar)
Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade.
Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo)
ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é
obrigatória a perícia, todavia se não for possível fazê-la
poderá se utilizar de outros meios.
Base de cálculo do adicional
 Pela lei: sobre o salário mínimo.
 Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser
usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de empregado, nem ser substituído por decisão
judicial.”
 Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008,
data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do
Supremo Tribunal Federal, o adicional de
insalubridade será calculado sobre o salário
contratual”
 Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem
aplicado o salário mínimo.
Periculosidade
Ocorre quando há risco à integridade física por causa de
explosivo, inflamável, componente elétrico ou
radiação.
Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem
direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente
ou de forma intermitente com os elementos (O.J. 324 e
347). Ex.: área administrativa.
Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu
salário.
Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra,
insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.
Súmulas importantes:
 Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o
empregado não se encontra em condições de risco,
razão pela qual é incabível a integração do adicional de
periculosidade sobre as mencionadas horas.
 Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
 José Antônio de Souza, integrante da categoria profissional dos




eletricitários, é empregado de uma empresa do setor elétrico,
expondo-se, de forma intermitente, a condições de risco
acentuado. Diante dessa situação hipotética, e considerando que
não há norma coletiva disciplinando as condições de trabalho,
assinale a alternativa correta.
(A) José Antônio não tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade, em razão da intermitência da exposição às
condições de risco.
(B) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre o seu salário
mínimo.
(C) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade de 30% (trinta por cento) sobre a totalidade das
parcelas salariais.
(D) José Antônio tem direito ao pagamento de adicional de
periculosidade de forma proporcional ao tempo de exposição ao
173
risco.
Jornada de Trabalho
Conceito: A jornada de trabalho é o tempo em que o
empregado está à disposição do empregador, mesmo
sem trabalhar.
A Constituição limita a jornada de trabalho em:
8 horas diárias e 44 semanais
(deve respeitar os dois prazos).
Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de
44 horas semanais terá de pagar hora extra.
Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o
empregado não tem direito a hora extra por não ter
jornada fixa, art. 62 da CLT.
1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do
âmbito da empresa, havendo impossibilidade do
controle de horário como no caso de viajante,
vendedores o motorista.
2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado)
Intervalos para descanso
É período em que o empregado não trabalha. Esse pode
ser:
1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex:
Almoço duração + 6 de jornada, intervalos de 1 a 2
horas.
Cuidado: esse não poderá ser transigido, todavia poderá
ser aumentado.
2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre
jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo
esse prazo de 11 horas. Ex.: trabalhei até as 22 horas
de terça só poderei voltar as 9 horas da quarta.
Atenção: a não concessão gera horas extras ao
empregado.
Descanso semanal remunerado
O descanso semanal remunerado é período de 24 horas
de descanso dado ao empregado.
Esse período deve ser preferencialmente aos
domingos.
Obs.: trabalhos em domingos e feriados para ser lícito
deve ter:
Autorização do MTE + Revezamento.
Na falta destes requisitos o empregador terá de conceder
o descanso e pagar em dobro.
Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11
horas) e o descanso semanal remunerada (24
horas), logo tem 35 horas de descanso no fim de
semana.
Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22
horas, só voltará na segunda às 9 horas.
Cuidado: o empregado que falta injustificadamente
perde a remuneração do DSR, mas não perde o
repouso
 Assinale a opção correta no que se refere ao acordo
intrajornada.
a) O intervalo mínimo intrajornada pode ser transigido em
acordo escrito ou contrato coletivo.
b) Mediante acordo escrito ou contrato coletivo, a duração
do intervalo intrajornada pode ser superior a duas horas.
c) A ausência de intervalo intrajornada acarreta apenas
multa
administrativa
imposta
pela
fiscalização
do
trabalho.
d) O intervalo de descanso será computado na duração do
trabalho.
179
Férias
 Conceito: é forma de interrupção do contrato de
trabalho dada ao empregado a cada 12 meses
trabalhados, para recuperação da saúde.
1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho
deve estar produzindo efeitos por doze meses para
completar o período aquisitivo.
Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de
trabalho.
 Casos de perda do período aquisitivo: são
situações que se ocorrerem no período aquisitivo
leva a sua extinção.
1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo
do período aquisitivo. (art. 130 IV)
2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de
60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (art.
133 I): se por qualquer motivo extingue o CT, mas o
empregado retorna antes de 60 dias conta o
período aquisitivo do antigo CT.
3- Permanecer em gozo de licença, com percepção
de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (art. 133
II)
- Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias
recebe férias normalmente, se tiver mais
considera-se que já usufruiu as férias.
Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas
1/3 constitucional.
4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por
mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa; (art. 133 III)
mesma regra anterior presume-se dada as férias e terá
de pagar mais um terço.
5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de
6 (seis) meses, embora descontínuos. (art. 133 IV)
Atenção: em todos os casos, começa a contar novo
período de férias quando o empregado retornar ao
trabalho.
2) Duração das férias: devemos observar as regras
dos Artigos 131 e 132 da CLT.
2.1. Duração das férias em contrato por tempo
normal de trabalho: (44 à 26 horas semanais)
neste caso as férias serão de 30 dias corridos.
Atenção: as faltas injustificadas não podem ser
descontadas do período de férias, todavia existe
uma tabela de diminuição da duração de férias de
acordo com número de faltas injustificadas
Tabela do Art. 130 da CLT
2.2. Duração das férias em contratos por tempo
parcial (art. 130-A da CLT): são contratos com
jornada menor que 26 horas semanais. Como
trabalham menos tem férias menores.
Atenção: se houver mais de 7 faltas injustificadas no
período aquisitivo perde metade dos dias de férias.
Cuidado: não poderá vender parte de suas férias
Tabela do Art. 130-A da CLT
3) Período concessivo: é um período de doze meses
após o período aquisitivo que o empregador tem para
conceder as férias (art. 134 das CLT)
Época da concessão: cabe ao empregador estipular
quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da
CLT)
Exceções:
I. O menor estudante tem direito a coincidir com as
férias escolares;
II. Empregados membros da mesma família desde
que não gere prejuízo ao empregador.
4) Fracionamento de férias:
Regra geral: as férias não podem ser fracionadas, devem
ser gozadas de forma contínua.
Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as
férias desde que respeite:
Em duas parcelas;
e (+)
Nunca inferior a 10 dias corridos;
Atenção: não há fracionamento para empregados
menores de 18 e maiores de 50 anos.
5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado
poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador.
Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que se
requerer até 15º dia antes do término do período
aquisitivo independe do aceite do empregador.
Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.
 No que se refere às férias anuais dos trabalhadores,
regulamentadas pela CLT, assinale a opção correta.
A) Em nenhuma hipótese, o período de férias do
trabalhador poderá ser fracionado.
B) A definição do período de férias atende ao que melhor
convenha aos interesses do empregado.
C) O período das férias será computado, para todos os
efeitos, como tempo de serviço.
D) É possível descontar do período de férias as faltas do
empregado ao serviço, desde que no limite máximo de
191
Subsidiariedade do Processo
Quando estamos diante de lacuna da CLT, em relação a
temas processuais.
Quando há lacuna?
1) Omissão da legislação trabalhista: Ausência de norma
específica.
Atenção: Compatibilidade da norma aplicável com os
princípios do processo trabalhista.
1) Processo conhecimento (art. 769 da CLT): na omissão
da CLT será aplicado subsidiariamente o Código de
Processo Civil.
 Ex.: Os embargos de declaração são previsto na CLT, mas
falta as hipóteses de cabimento, logo se aplica o art. 535 do
CPC.
2) Processo de execução: na omissão da CLT, na execução,
temos:
A) Aplica-se subsidiariamente a lei de execução fiscal
(6830\80).
B) Na omissão da lei de execução fiscal, aplica-se
subsidiariamente o CPC.
Formas de solução dos conflitos
trabalhistas
 Temos três grandes métodos de solução de conflitos:
A) Autotutela: uma das partes impõe sua vontade sobre a
outra, por meio da força.
Obs.: é vedada a autotutela, sendo crime art. 345 do CP.
Atenção: existem determinadas situações em que é
permitida a autotutela. Ex.: greve em dissídio coletivo.
B) Autocomposição: quando as parte de forma bilateral
resolvem o conflito, sem o emprego da força.
C) Heterocomposição: quando há um terceiro imparcial
que tem poder de decisão.
Obs.: esse ultimo método é o mais utilizado, sendo
formado pela jurisdição e arbitragem.
Estudo das formas de heterocomposição
Jurisdição: ocorre quando o estado substitui a vontade
das partes e decide a lide. (será melhor estudado a
seguir)
 Arbitragem: essa é forma de heterocomposição, sendo
o terceiro representado pela figura do arbitro. Foi
introduzida pela lei 9307/96 com a finalidade de
esvaziar o judiciário.
Questão: a arbitragem é compatível com a justiça do
trabalho?
I) No âmbito dos conflitos coletivos:
caberá
arbitragem na solução dos conflitos como meio
principal.
II) No âmbito dos conflitos individuais: existem duas
correntes sobre a aplicabilidade da arbitragem nos
direitos individuais.
Para OAB: Esse é incompatível com a justiça do trabalho,
pois o artigo 1 da lei 9307/96 denota que:
Art. 1º As pessoas capazes de contratar poderão valer-se
da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos
patrimoniais disponíveis.
Se os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, por lógica
não cabe arbitragem
Eficácia das normas processuais trabalhistas
no tempo e no espaço
O que é eficácia? É a aptidão da norma para a produção
de efeitos jurídicos, ou seja, é saber em qual momento
e local processual a lei nova produz efeitos.
 Eficácia no tempo: No processo laboral temos dois
princípios reguladores da eficácia no tempo.
Princípio da irretroatividade das normas processuais e
Princípio do efeito imediato ou eficácia imediata
 Princípio
da
irretroatividade
das
normas
processuais: ha duas vertentes desse princípio:
A norma processual trabalhista não poderá retroagir
prejudicando o direito adquirido, ato jurídico perfeito e a
coisa julgada.
Os atos processuais já praticados sob a égide da lei
anterior são válidos e produzem os efeitos jurídicos
previstos na antiga norma.
 Princípio do efeito imediato ou eficácia imediata:
A nova norma processual trabalhista tem aplicação e
efeito imediato sobre os processos em curso,
respeitando-se o direito adquirido ato jurídico perfeito
e coisa julgada.
Conclusão do tempo: A lei processual não irá retroagir
a atos anteriores (Pri. da irretroatividade), mas para os
atos não realizados se aplica de imediato (Pri. efeito
imediato).
O que esta feito está certo, mas o que está fazendo,
aplica.
 Eficácia da lei no espaço: Esse segue o princípio da
territorialidade: A lei processual trabalhista produz
efeitos em todo o território nacional e é aplicável à
todos os brasileiros, estrangeiros e pessoa jurídica.
Logo, as regras processuais são aplicadas no território
nacional.
Cuidado: as regras materiais estrangeiras podem ser
aplicadas no Brasil, mas as regras processuais
nunca serão.
Princípios do Processo Laboral
 Princípio da simplicidade: o processo laboral deve ser
o mais útil e menos burocrático possível com intuito
de facilitar o acesso ao judiciário.
Atenção: Desse princípio decorre o jus postulandi (art.
791 da CLT) as partes podem ventilar questões sem a
presença de um advogado. (facilitar o acesso a justiça
laboral).
Cuidado: Exige representação de advogado em recursos
no TST (sú. 425 do TST).
 P. da Informalidade: o processo não é fim em si
mesmo, ao revés, esse deve servir a justiça. Logo o
processo não pode ser empecilho para se realizar o
direito material, mas deve ser mecanismos para sua
satisfação.
 P. da Celeridade: o processo deve ter razoável duração,
pois a justiça do trabalho cuida de prestações de
natureza alimentar.
 Princípio da Proteção Mitigada: esse existe no
processo trabalhista, todavia deve ser aplicada de
forma mitigada para não gerar agressão a isonomia
processual ou paridade de armas processuais.
 P. da conciliação: a justiça do trabalho tem por
fundamento a tentativa de conciliação. Essa mesmo
depois da fase de conciliação poderá ser celebrada:
Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos
submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão
sempre sujeitos à conciliação. § 3º - É lícito às partes
celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda
mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.
Cuidado: A importância é tanta da conciliação que sua
tentativa é obrigatória em dois momentos e pode ser
realizado em qualquer momento.
 Obs.: se firmado o acordo o juiz homologa, sendo
lavrado termo que valerá como decisão irrecorrível
entre as partes (sú. 100 do TST). Logo não cabe
recuso do acordo, mas apenas ação rescisória (sú.
259 do TST)
 Cuidado:
o magistrado não é obrigado a
homologar o acordo, não é direito liquido e
certo da parte a homologação, não cabe M.S. (sú.
416 do TST)
Atenção: o acordo faz coisa julgada de imediato, logo
não depende de publicação para tanto.
 No que concerne ao acordo homologado judicialmente,
assinale a opção correta.
 a) Acordos judiciais não transitam em julgado, visto que
podem sofrer alterações a qualquer tempo, conforme a
vontade das partes.
 b) Cabe agravo de instrumento contra a decisão que
homologa acordo.
 c) O termo conciliatório transita em julgado na data da
publicação da homologação judicial.
 d) O acordo homologado judicialmente tem força de
decisão irrecorrível.
206
Organização da justiça laboral
A justiça do trabalho tem organização nacional, todavia
não é federal, mas justiça especializada:
O artigo 111 da CF divide a justiça do trabalho em:
1) Tribunal Superior do Trabalho;
2) Tribunais Regionais do Trabalho;
3) Juízes do Trabalho.
Obs.: a CF denomina como órgão da justiça do trabalho
os juízes do trabalho e não as varas do trabalho.
A) Juízes do trabalho: São órgãos presididos por juiz
monocrático de 1ª Instância. A lei criará as varas do trabalho.
Sem vara do trabalho
Se não houver vara do trabalho na localidade: a competência será
atribuída ao juiz de direito estadual ou federal (juiz de direito
investido na jurisdição trabalhista).
Cuidado: o recurso de suas decisões na área trabalhista são para
o TRT.
Atenção: se criada a vara do trabalho, todos os processos serão
enviados a essa imediatamente, mesmo em fase de execução (sú.
10 STJ) isso ocorre porque não se aplica o P. da identidade física
do juiz ao processo laboral (sú. 136 do TST)
B) Tribunal Regional do Trabalho: Esse existirá em cada
região, sendo formado por sete juízes.
Tem competência recursal das decisões das varas e
competência originária para dissídios coletivos,
mandato de segurança e ação rescisória.
 Atenção: os TRT’s são formados de 7 juízes, logo o
termo dado pela CF não é desembargadores. Todavia
alguns regimentos internos estabelecem o termo
desembargadores.
C) Tribunal Superior do Trabalho: Composto de 27
ministros, sendo dividido em três órgãos:
1-Pleno: É órgão administrativo, não julga lide.
2-Turmas: Tem função de julgar
provenientes dos TRT’s. ( 3 ministros)
os
processos
Obs.: De suas decisões caberá recurso ao SDC ou SDI
(órgão do próprio TST).
3- Sessão de dissídios individuais ou coletivos (SDI
e SDC): Esses são dois órgãos que julgam recursos das
turmas do TST.
 Considere que, em determinado município, uma reclamação trabalhista
tramite perante vara cível, dada a inexistência, na localidade, de vara do
trabalho e dada a falta de jurisdição das existentes no estado. Nessa
situação, caso venha a ser instalada uma vara trabalhista nessa localidade, a
ação deve
a) continuar sendo processada e julgada junto à justiça comum em razão do
princípio da perpetuatio jurisdictionis, independentemente da fase em que
esteja.
b) ser remetida à vara do trabalho, seja qual for a fase em que esteja, para que
lá continue sendo processada e julgada, sendo esse novo juízo o
competente, inclusive, para executar as sentenças já proferidas pela justiça
estadual.
211
c) ser remetida à vara do trabalho apenas se ainda não tiver sido prolatada
a
Competência
Conceito: Essa é o limite da jurisdição.
A jurisdição é una, sendo dividida em áreas de atuação
essa divisão é a competência.
É técnica de divisão de poderes feita pela lei, por
meio da qual definimos a incumbência de
julgamento de cada juiz.
A competência do direito do trabalho é prevista no
Art. 114 da CF.
Competências Absolutas X Relativas:
Competências Absolutas: é matéria de ordem pública,
logo pode ser alegado a qualquer momento ou grau de
jurisdição (não gera preclusão temporal) pode ser
reconhecida de oficio pelo juiz.
Tipos: competência em razão da matéria, competência
em razão da hierarquia (competência funcional) e
competência em razão da pessoa
Atenção: sendo acolhida remete se ao juízo competente e
serão nulos os atos todos decisórios.
Obs.: caberá ação rescisória.
Competências Relativas: não é regra de ordem
pública, só pode ser alegado por exceção de
incompetência no primeiro momento processual
(defesa) na falta gera preclusão temporal (não pode
ser conhecida de ofício pelo juiz)
Tipos: competência em razão do lugar e competência
de razão do valor;
Atenção: sendo acolhida remete se
competente com todos os atos validos.
Obs.: não caberá ação rescisória.
ao
juízo
Competência material
Essa é a competência em razão da matéria, ou seja,
define quais relações jurídicas são julgadas pela
justiça laboral;
Espécies de Competência material: tem previsão
no art. 114 da CF, são elas:
 1 Relação de Trabalho: após a E.C. 45 a
competência da justiça laboral passou a ser para
toda relação de trabalho.
Obs.: Essa redação ampliou a competência
trabalhista que antes era só para relação de
emprego (aquela que tem PH SO).
Cuidado: as questões controvertidas como relação
de consumo, honorários advocatícios e etc, são
vistos como incompetentes para justiça laboral,
todavia não cai na OAB.
Atenção: Para efeitos de exame de ordem, a justiça
do trabalho não tem competência para julgar
ações penais, mesmos nos crimes contra o
trabalho.
2
Funcionário Público: As questões referentes ao
funcionário público serão da competência trabalhista.
Nesse sentido a CF:
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I
as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os
entes de direito público externo e da administração pública
direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios;”
Para o STF (ADI 3395-6):
A) Servidor público (estatutário): justiça comum
(estadual ou federal)
B) Empregado público (celetista): justiça do trabalho.
3 Ações de exercício de greve: todas as ações que
sejam relativas a exercício de greve, direta ou
indiretamente, são da justiça do trabalho.
Exemplos:
Direta: ação prévia para assegurar o exercício da
greve
Indireta: ação de reparação de danos ocasionados
aos empregados, empregadores e terceiros em
decorrência da greve.
Atenção: a Súmula vinculante 23 define que a
justiça do trabalho é competente para julgar ações
possessórias em decorrência do exercício de
greve.
4 Sindicatos: Todas as questões sindicais são de
competência da justiça laboral. Assim como:
A- ações sobre representação sindical;
B- ações entre sindicato e trabalhadores;
C- ações entre sindicato e empregadores;
D- ações entre sindicatos.
Atenção: sindicato em sentido amplo, inclui
confederação, federação e centrais sindicais.
 Obs.: as contribuições sindicais são de competência
justiça comum.
 5 Remédios Constitucionais:
“IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data ,
quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua
jurisdição;”
Vamos ao estudo de cada um deles na justiça laboral
1) Mandado de segurança: o conceito deste remédio esta no
art. 1ª da lei 12016/09:
“Art. 1o Conceder-se-á mandado de segurança para proteger
direito líquido e certo, não amparado por habeas
corpus ou habeas data, sempre que, ilegalmente ou com
abuso de poder, qualquer pessoa física ou jurídica sofrer
violação ou houver justo receio de sofrê-la por parte de
autoridade, seja de que cat.egoria for e sejam quais forem as
funções que exerça.
 Antes da E.C. 45ª somente era possível impetrar M.S.
na justiça do trabalho contra ato do juiz do trabalho
para o TST e TRT.
 Após a E.C. 45ª houve ampliação da competência de M.
S., pois todo ato que viola direito liquido e certo,
exercido por autoridade laboral caberá MS.
 Conclusão: na vara do trabalho caberá M.S.
 Ex.: contra ato do auditor fiscal do trabalho ou
procurador do trabalho
 Cabimento de M.S. na justiça do trabalho:
A) Vara do trabalho: atos de auditor fiscal do trabalho,
delegados do trabalho, procurador do trabalho e
oficiais de cartório.
B) Tribunal regional do trabalho: atos do juiz do
trabalho, juiz de direito investido na jurisdição do
trabalho e contra ato do próprio tribunal desde que
monocrático.
C) Tribunal superior do trabalho: ato do presidente ou de
qualquer ministro do tribunal.
2) Habeas Corpus: tem por escopo a tutela de direito de
ir e vir neste sentido C.F.:
“Art. 5ª, LXVIII - conceder-se-á "habeas-corpus" sempre
que alguém sofrer ou se achar ameaçado de sofrer
violência ou coação em sua liberdade de
locomoção, por ilegalidade ou abuso de poder;"
Será cabível na justiça do trabalho sempre quando
houver restrição a liberdade de locomoção por ato de
juiz ou de particular.
Ex.: limitação de grupo grevista pelo empregador ou por
ato do judiciário.
 Cabimento de H.C. na justiça do trabalho:
1) Vara do Trabalho: contra ato de particular;
2) Tribunal Regional do Trabalho: contra ato de juiz do
trabalho e contra ato do próprio TRT quando
monocrático;
3) Tribunal Superior do Trabalho: contra ato do TRT e
contra ato do próprio TRT quando monocrático;
3) Habeas data: esse remédio constitucional tem duas
grandes finalidades:
A) Assegurar o conhecimento de informações em
entidades governamentais ou de caráter público.
B) Retificar dados em entidades governamentais ou de
caráter público.
Exemplo de cabimento: empregado em face do
Ministério do trabalho e emprego sob banco de dados
de maus empregadores ou servidor celetistas contra o
estado.
6
Indenização por dano moral ou
decorrentes da relação de trabalho:
patrimonial
S. acordo
501 STF:
a da CF, súmula vinculante 22,
De
comCompete
o art. 114,VI
justiça
ordinária
o competência da justiça do
Súmula
392 do estadual
TST, são de
trabalho.
processo
e o julgamento, em
ambas asNas
instâncias,
Cuidado:
ações dedas
acidente de trabalho temos duas
regras de acidente do
causas
que
I- trabalho,
Nas ações ainda
entre empregado
e empregador postulando
indenizaçãocontra
será naajustiça
promovidas
união,do trabalho.
suas
empresas
Obs.:autarquias,
havendo sentença
de mérito anterior a EC45 continuam
na justiça
(sú. Vinculante
22)
públicas
ouestadual
sociedades
de
economia
mista.
II- Nas ações acidentárias que derivam de acidente de
trabalho promovidas em face da previdência a
competência é da justiça estadual ( sú. 235 e 501 do STF)
7. Penalidades administrativas: a fiscalização da
relação de emprego cabe ao Ministério do trabalho e
emprego, sendo que este terá poder de impor
penalidade administrativa. Neste sentido:
“VII as ações relativas às penalidades administrativas
impostas aos empregadores pelos órgãos de
fiscalização das relações de trabalho;”
Ex.: ações que envolvam as multas aplicadas pelos
auditores fiscais do trabalho.
Obs.: antes da E.C. 45ª era de competência da justiça
federal.
 Um sindicato representante de empregados celetistas procedeu
aos atos iniciais para realização do processo de eleição da
diretoria, tendo sido escolhida, em assembleia, a comissão
eleitoral, designada a data para a realização das eleições e
definido o período de registro das chapas concorrentes. Após o
registro e concedidos os prazos para a regularização de
documentações, três chapas se apresentaram para concorrer ao
pleito, contudo, a comissão eleitoral deferiu o registro de apenas
duas delas. Nessa situação hipotética, caso exista o interesse de
representantes da chapa cujo registro foi indeferido pela comissão
eleitoral em ingressar com ação judicial para a obtenção do
direito de participação no pleito eleitoral, eles devem ingressar
com a competente ação na justiça
(A) eleitoral.
(B) comum estadual.
(C) do trabalho.
(D) comum federal.
228
2 Competência territorial: define a porção territorial em
que o magistrado irá exercer sua competência.
Obs.: essa é regra de competência relativa, depende de
interesse das partes. (não pode ser declarada de ofício pelo
juiz Sú. 33 STJ).
Lembrete: se não for proposta a exceção de incompetência
ocorre a prorrogação de competência (juízo incompetente se
torna competente)
Está prevista no Art. 651 da CLT, no seguinte formato:
Caput: regra geral;
§ 1: regra de exceção;
§ 2: regra de exceção;
§ 3: regra de exceção.
Regra geral (caput): a competência é determinada
pelo local em que presta o serviço, ainda que
contratado em outro local.
Resumindo: prestação do serviço, independente da
contratação.
Obs.: Quando o empregado presta serviço em várias
localidades será competente a vara da última
localidade. (existe corrente moderna no sentido de
poder optar por qualquer das varas onde
trabalhou)
Exceções: são três casos
(§ 1) Empregado Viajante: É aquele que não trabalha no
âmbito da empresa, mas em várias localidades. Ex:
Vendedor viajante.
Nesse caso a ação será proposta:
Regra geral: Na vara do trabalho da:
Agência ou filial
+
Em que o empregado esteja subordinado.
 Ex.: trabalha nas cidades a, b, c e pretas contas na filial
da cidade w, a reclamação será na cidade W.
Exceção da exceção: Se não houver filial próxima ou se
mesmo havendo o empregado não for subordinado a
ela (ex.: se comunica diretamente com a empresa por
celular, email, etc)
Na vara do domicílio do empregado.
Cuidado: o domicílio do empregado não é uma opção,
mas exceção só cabe em caso de falta de filial ou
subordinação a essa.
(§ 3) Empregador ou empresa viajante: É aquela empresa que
trabalha em várias localidades, de forma incerta, transitória e
eventual. Ex: Circo, grupos teatrais dentre outros.
Cuidado: Neste caso a lei prevê opção para o empregado, logo
é faculdade do empregado ( O.J. 143 do SDI-2):
 A vara do trabalho da celebração do contrato (Onde foi
contratado)
Ou
 Em qualquer dos locais onde trabalhou.
Ex: Mulher barbada do circo foi contratada em Lorena,
trabalhando em Cruzeiro, Cachoeira e Rezende. O processo será
em qualquer das localidades.
(§ 2) Empregado contratado no Brasil para trabalhar no
exterior: Poderá propor a ação no Brasil ou no Exterior
(local da prestação do serviço).
Atenção: para propor no Brasil deve se atentar a três regras:
A) Deve existir sede ou filial no Brasil;
B) O direito material será do país em que trabalhou (sú. 270
do TST)
C) Não pode haver convenção internacional em sentido
contrário.
Cláusula de foro de eleição (art. 111 do CPC):
Conceito: é cláusula contratual bilateral que elege um
determinado foro para dirimir qualquer lide do
contrato. (as partes elegem onde será)
Atenção: essa cláusula é incompatível com o contrato de
trabalho, pois o empregado tem vulnerabilidade na
hora da contratação;
Cuidado: se for celebrada em contrato de trabalho é
nula, sendo que o juiz poderá decretar nulidade de
ofício. (mesmo sendo matéria de competência
relativa)
João é empregado da empresa Carta Branca Ltda., reside
na cidade Beta e trabalha na cidade Ômega. Essa
empresa tem sede na cidade Alfa e outra filial na cidade
Delta. Nessa situação, se for mover reclamação
trabalhista contra a empresa Carta Branca, João deve
protocolizar sua inicial apenas na cidade
A Beta.
B Ômega.
C Alfa.
D Delta.
236
Conflito de competência
Conceito: esse ocorre em três situações:
1) Dois ou mais juízes se declaram competentes;
2) Dois ou mais juízes se declaram incompetentes;
3) Dois ou mais juízes discordam sobre a reunião ou
separação de processos;
Esse pode ser argüido pelas parte, juízes, ministério
público e demais interessados.
Regra do TRT: Caberá resolver conflito dos julgadores
subordinados ao mesmo TRT.
Casos:
1- Conflito entre varas do trabalho da mesma região
(Subordinados ao mesmo TRT)
2- Conflitos entre vara do trabalho e juiz comum
investido na jurisdição trabalhista, subordinados
ao mesmo TRT.
Cuidado: Conflitos entre: Varas do trabalho X Juiz
federal ou estadual (não investido), será julgado o
conflito pelo STJ.
Regra do TST: Caberá resolver os conflitos de três tipos:
1- Entre TRT’s;
2- Entre Varas de regiões distintas;
3- Entre TRT e Vara do trabalho não vinculado.
ATENÇÃO: Pela súmula 420, não há conflito de
competência entre tribunal superior e tribunal
subordinado.
Ex.: não existe conflito entre TRT e o TST.
Regra do STJ: Quando o conflito for entre juízo
trabalhista (salvo TST) e juízo comum (federal e
estadual) não investido:
1- TRT e TJ;
2- TRT e TRF;
3- Juiz do trabalho e Juiz comum não investido;
4- Juiz do trabalho e TJ ou TRF;
5- TRT e Juiz comum não investido.
Regra do STF: casos de conflito entre TST e qualquer
juízo (salvo trabalhista).
Comissão de conciliação prévia
 P. da conciliação: a justiça do trabalho tem por
fundamento a tentativa de conciliação. Essa mesmo
depois da fase de conciliação poderá ser celebrada:
Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos
submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão
sempre sujeitos à conciliação. § 3º - É lícito às partes
celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda
mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.
Cuidado: A importância é tanta da conciliação que sua
tentativa é obrigatória em dois momentos e pode ser
realizado depois desta.
 A) após a abertura da audiência e antes da
apresentação de defesa (art. 846 da CLT);
 B) após as razões finais e antes da sentença ( art. 850
da CLT);
Obs.: se não for tentada a conciliação gera nulidade do
processo.
Cuidado: a homologação de acordo é poder do
magistrado, não é obrigação, logo pode haver recusa a
homologação.
Finalidade: visa desafogar o judiciário trabalhista, por meio
de uma comissão de conciliação.
Algumas características da CCP:
1- A conciliação na CCP só é possível em conflito individuais,
sendo vedada nos conflitos coletivos;
2- A CCP é formada por representantes dos empregados e
empregadores;
3- A sua criação não é obrigatória, mas podem ser criadas de
duas formas:
a) No âmbito da empresa: seguindo as regras de
funcionamento da CLT (composição, eleição, mandato e
etc.)
B) No âmbito do sindicato: seguindo as regras de
funcionamento da convenção ou acordo coletivo que as
criou.
Obrigatoriedade: para ventilar a reclamação trabalhista é
obrigatória a passagem pela CCP?
A passagem é facultativa pelos seguintes fundamentos:
Fundamento:
1- Viola o exercício de ação e o princípio da
inafastabilidade da jurisdição;
2- A passagem pela CCP não esta incluído no rol das
condições da ação ou pressuposto processual no CPC;
3- O STF em 13 de maio de 2009 determinou
liminarmente que as demandas trabalhistas podem ser
submetidas mesmo sem passar pela CCP.
 Exceção a obrigatoriedade:
I- Motivo relevante que impossibilite (risco de vida);
II- A CCP tem 10 dias para realizar a sessão de tentativa
de conciliação, logo se não fizer poderá ventilar a
reclamatória.
 Na Sessão pode ocorrer:
A) Fracasso na tentativa: não havendo acordo fornece
as partes declaração de tentativa conciliatória frustrada
que deve ser juntada a reclamatória.
Obs.: A provocação da conciliação gera suspensão da
prescrição.
B) Sucesso no acordo: Se as partes conciliarem. Os
acordos feitos na CCP são títulos executivos
extrajudiciais e tem eficácia liberatória geral, logo as
matérias acordadas não poderão ser discutidas em
juízo.
ATENÇÃO: Se no acordo houver ressalva de matéria,
essa poderá ser discutida em juízo. Exemplo: Fez-se
acordo sob todos os direitos, menos hora extra.
Fases da audiência
O art. 849 da CLT prevê que a audiência trabalhista será
una, única ou continua, em decorrência de princípios
como: celeridade processual, economia processual e
concentração de atos em única audiência.
Exceção: se não terminar no mesmo dia por força maior,
poderá o juiz marcar sua continuação sem necessidade de
notificação.
Atenção: é praxe na justiça do trabalho o fracionamento
da audiência em três fases, essa é uma prerrogativa do
juiz, pois ele é o diretor do processo tendo ampla
liberdade de condução (art. 849 da CLT)
Audiência Inicial: Nesse tenta-se a conciliação, se não
houver, entrega-se as peças de defesa.
Audiência de instrução: Visa a produção de provas.
Audiência de Julgamento: Profere à sentença.
Obs.: apesar desta não ser a regra da justiça laboral ela
é muito utilizada, tanto que a própria CLT denota
determinados atos segundo essa divisão.
Tentativa obrigatória de conciliação
 Há dois momentos em que é obrigatória a
tentativa de conciliação:
Antes da defesa
e
Após as razões finais
A) Antes da defesa (audiência inicial): previsto
no art. 846 da CLT, após a abertura da audiência,
antes da apresentação da defesa.
B) Após as razões finais e antes da sentença
(audiência instrução): previsto no art. 850 da
CLT.
 A respeito da conciliação no processo trabalhista, assinale a opção
correta:
A) Sob pena de nulidade, a conciliação tem de ser buscada antes do
oferecimento da defesa pelo réu e antes do julgamento do feito.
B) O juiz deve propiciar a conciliação tão logo dê início à audiência; caso não
seja esta alcançada, deve o magistrado passar à instrução e ao julgamento
sem permitir nova possibilidade para a composição das partes.
C) Encerrado o juízo conciliatório, as partes não mais podem celebrar acordo
ante a ocorrência da preclusão.
D) A decisão que homologa o acordo é recorrível para qualquer das partes.
250
Comparecimento Pessoal das Partes
 O art. 843 da CLT determina o comparecimento
pessoal das partes independentemente dos possíveis
procuradores. (visa facilitar a conciliação e as provas)
Atenção: a presença do advogado não supre a ausência
das partes, pois no processo trabalhista temos o
princípio do jus postulandi.
Exceções: há dois casos que não necessita do
comparecimento pessoal:
A) Reclamatória plúrima (litisconsortes): não cabe todo
mundo na sala de audiência.
B) Ações de cumprimento: ações destinadas a cumprir
acordo, convenções e sentença normativa, essa é
proposta pelo sindicato.
 Representação das partes em audiência:
Diferença de representação e substituição:
1- representação é atuar em nome alheio defendendo
direito de outro;
2- substituição é atuar no processo em nome próprio
defendendo direito alheio. (sindicato)
Representação processual do empregado: se o
empregado não puder comparecer à audiência, por
qualquer
motivo
relevante,
poderá
ser
representado:
 Por empregado da mesma profissão;
 Sindicato de sua categoria;
 Advogado.
Obs.: só poderá fazê-lo se comprovado o fator de
impeditivo (doença atestado, acidente na estrada e
etc.)
Atenção: a representação é provisória, pois visa
justificar a impossibilidade do comparecimento, logo
esse não será mandatário da ação.
Conclusão: O juiz marca nova audiência para o
comparecimento, essa representação apenas evita o
arquivamento da ação.
Representação processual do empregador:
O art. 843 da CLT prevê a faculdade ao empregador de
fazer-se substituir por um preposto.
Atenção: todas as declarações do preposto vinculam o
empregador.
Obs.: diferente do empregado que a representação é
provisória, o preposto poderá comparecer em todos os
atos do início ao fim do processo, sendo que não é
obrigatório apresentação de carta de preposição.
Requisitos para ser preposto:
 1- Ter conhecimento dos fatos (não é presenciar);
 2- Ser sócio, diretor ou empregado da parte (sú.
377 do TST).
Exceção: salvo empregador doméstico ou micro e
pequena empresa.
Cuidado: o advogado não pode atuar nas duas funções
ao mesmo tempo, ou seja, ser preposto e advogado
no mesmo processo.
 No que diz respeito à representação processual na justiça




do trabalho, assinale a opção correta.
a) Em regra, é possível, nas reclamações trabalhistas, o
empregador ser representado por preposto, mesmo que este não
seja empregado do reclamado.
b) O empregador de microempresa ou empresa de pequeno
porte pode ser representado por terceiros, ainda que estes não
façam parte do quadro societário ou do quadro de empregados
dessas empresas.
c) O advogado pode, no mesmo processo em que esteja na
condição de patrono do empregador, ser também seu preposto.
d) Se, por doença, o empregado não puder comparecer
pessoalmente em juízo, poderá ser representado por outro
empregado, cabendo a este transigir, confessar e desistir da ação
se assim o desejar.
257
Ausência de partes na audiência
Audiência inicial
A) Reclamante ausente: Se aquele que propõe a ação
está ausente na audiência, ocorrerá o arquivamento
da ação (tem natureza de extinção da ação sem
resolução do mérito, logo pode propor novamente).
Obs.: Se tal fato ocorrer duas vezes consecutivas, o
reclamante não poderá propor a ação por seis meses,
incorrendo num terceiro arquivamento seguido teremos a
perempção (Perde o direito de promover a ação).
B) Reclamado ausente: Se o reclamado não está
presente na primeira audiência, ocorrerá:
Pena de confissão quanto à matéria de fato;
E(+)
Revelia.
Obs.: Revelia é uma preclusão, não podendo mais
apresentar defesa, enquanto à confissão quanto à
matéria de fato é presunção (juris tantum) de que os
fatos da inicial são verdadeiros.
2 Se qualquer uma das partes (reclamante ou
reclamado) estiverem ausentes na audiência de
instrução: Ficam condicionados à pena de confissão.
Cuidado: Não há arquivamento ou revelia.
3 Qualquer das partes ausentes na audiência de
julgamento: Não gera qualquer tipo de penalidade.
Atenção! A presença de advogado, mesmo com
procuração, não supre a ausência das partes (sú. 122 do
TST).
Em uma audiência inaugural, compareceu o advogado da reclamada, o qual
estava munido do instrumento da procuração e da defesa. O preposto não
compareceu. O juiz, então, aplicou a revelia, argumentando que o
representante legal da empresa não estava presente. Diante do problema
apresentado na situação hipotética acima:
A) Está correto o posicionamento do juiz, uma vez que a presença do
preposto ou representante legal da reclamada é obrigatória na audiência,
não sendo suficiente a presença do advogado para apresentar contestação.
B) O juiz deveria ter suspendido a audiência e determinado a intimação da
reclamada para tal ato em nova data por ele designada.
C) O juiz deveria ter recebido a defesa trazida pelo advogado e afastado a revelia.
D) Caberia ao juiz conceder a palavra ao advogado do reclamante, pois, em caso
de concordância deste, o juiz poderia receber a contestação apresentada pelo
advogado da reclamada, mesmo sem a presença do preposto.
261
TEORIA GERAL DAS PROVAS
 1) Conceito: temos dois conceitos.
A) Conceito objetivo: prova é o meio jurídico idôneo para
comprovar a existência ou inexistência de um fato jurídico;
B) Conceito subjetivo: prova é a convicção que o meio
empregado (prova em sentido objetivo) provoca no espírito
subjetivo do juiz;
Conclusão: prova é o meio idôneo utilizado para
convencimento do juiz;
 Objeto das provas: As provas existem para confirmar
os fatos, pois são os fatos que devem ser provados para
o juiz.
Atenção: O direito se presume conhecido pelo juiz, logo
a “letra da lei” não tem de ser provada.
Bordão: me diga os fatos que te darei o direito.
Cuidado: há direitos que devem ser provados como:
Direito
municipal,
Estrangeiro
e
Consuetudinário.
Exemplos: acordo coletivo, tratados e convenções
internacionais e regulamento de empresa.
 Fatos que não necessitam de prova: de acordo com
o art. 334 do CPC existem quatro fatos que não
necessitam de prova:
1. Notórios: são fatos que todos tem conhecimento. Ex.:
houve um tufão que destruiu a cidade.
2. Confessados pela parte contrária: quando a outra parte
confessa direta ou indiretamente.
3. Admitidos como incontroversos: quando a outra parte
reconhecesse expressamente como verdadeiro ou não
impugna determinado fato.
4. Presunção legal de existência ou de veracidade:
quando a lei presume a veracidade não havendo
necessidade de provar.
 Ônus da prova: definir quem tem que provar determinado
fato é ver qual das partes tem o ônus da prova.
O artigo 818 da CLT define o ônus da prova no processo do
trabalho: A prova das alegações incumbe à parte que as
fizer.
Neste artigo temos:
A) Cabe ao autor provar fatos constitutivos (ex.: havia
contrato de trabalho, logo prova do vinculo e pagamento de
salário.)
B) Cabe ao réu prova de fato impeditivo, modificativo e
extintivo (ex.: tem contrato mais o empregado nunca
trabalhou, inclui cartão de ponto, logo não há salário a ser
pago)
 Inversão do ônus da prova: ocorre quando a parte
tem o ônus da prova pela regra geral, mas por meio da
lei ou jurisprudência é repassado o ônus a outra parte.
ex.: empregado alega que fazia horas extras, logo ele tem
de provar, todavia com a inversão caberá ao
empregador provar que não havia horas extras.
Fundamento da inversão no processo do trabalho:
muitas vezes
o empregado tem dificuldade de
produzir provas, já que a maior parte dos documento
ficam sob a guarda do empregado. (não tem acesso)
Neste caso teremos a inversão do ônus pautado nos
princípios da proteção do empregado e verdade real.
 Casos de inversão do ônus da prova:
1- Súmula 338, III do TST: quando temos cartão de
pontos inglês não tem valor probatório, cabendo ao
empregador provar as horas extras.
2- Súmula 212 do TST: cabe ao empregador provar o
termino da relação de emprego mesmo que alegado
pelo empregado.
Sentença trabalhista
 Conceito: é ato do juiz que representa a certificação
do direito, no qual o juiz resolve a crise de certeza
processual.
Questão para terminar o conceito: O juiz resolve a
questão só atribuindo o direito a uma das partes ou
além disso executa a decisão?
Antes: só declarava o direito e posteriormente, a parte,
deveria adentrar com processo de execução.
Tínhamos dois processos separados: 1 conhecimento
(declaro o direito) + 2 execução (exercer o direito)
Atualmente: com o sincretismo processual todos os atos
estão dentro de um mesmo processo, logo além de
declarar o direito a sentença deve ser meio de execução
do direito.
Conclusão: sentença é ato do juiz que representa a
certificação do direito, no qual o juiz resolve a crise de
certeza processual e garante a execução deste direito
reconhecido.
 Requisitos da sentença:
A) Relatório: conterá o nome das partes, resumo dos
pedidos e da defesa.
B) Fundamentos: são os motivos que levaram a decisão,
sendo a parte mais importante da sentença.
Obs.: quando houver recurso será fundamentada sobre
esta parte.
C) Dispositivo: é parte em que o juiz declina sua
decisão.
Recursos
Pri. da taxatividade: os recursos estão previstos em lei.
Pri. da fungibilidade: é converter um recurso errôneo
em cabível. Para tanto existem 3 requisitos:
1- Inexistência de erro grosseiro;
2- Estar dentro do prazo.
3- Dúvida objetiva;
Ex: O relator no TRT dá despacho indeferindo o M. S.
deste caberia R.O. pela CLT, mas pelo regimento interno
cabe Agravo regimental. (O.J. 69 da SDI-2)
Pri. da irrecorribilidade imediata das decisões
interlocutórias:
OB: Decisão interlocutória é ato pelo qual o juiz resolve
questão incidental (art. 162 § 2 do CPC) (ex: incompetência
absoluta e tutela antecipada);
Regra geral: na justiça do trabalho não cabe recurso
direto sendo atacado no recurso futuro de mérito.
Exceções: Súmula 214 do TST;
1- Decisão contrária a Súmula ou O.J. do TST;
2- Quando couber recurso no mesmo tribunal (A.
R.);
3-Quando acolher exceção de incompetência com
remessa de autos para outra região.
Pressupostos recursais
 A)intrínsecos: Legitimidade, interesse recursal e
cabimento.
 B)extrínsecos:
tempestividade,
representação.
Adequação, previsão legal,
preparo
e
regularidade
Pressupostos recursais extrínsecos:
1 Adequação e Previsão legal: Deve o recurso ser previsto
em lei e adequado.
2 Tempestividade: O recurso deve ser proposto dentro do
prazo.
Dica: Os recursos exclusivos da justiça do trabalho,
aqueles previstos na CLT, tem prazo único de 8 dias.
Atenção! Se a parte propõe o recurso antes da sentença ser
publicada, o recurso será extemporâneo, ou seja,
inválido por ser antes do prazo.
3 Preparo: Esse se divide em dois:
A)Depósito recursal: É um valor que o reclamado terá que
pagar para recorrer, seu escopo é evitar o recurso
meramente protelatório e garantir o juízo.
OB: O depósito recursal deverá ser feito apenas pelo
reclamado. No prazo do recurso (sú. 245 do TST)
ATENÇÃO: Mesmo que falte o valor irrisório no depósito, o
recurso será tido por deserto. Não abrindo prazo para
corrigir o valor.
Cuidado: não há depósito em caso de ação sem obrigação
em pecúnia, como anotação em CTPS (sú. 161 do TST)
B) Custas processuais: Essa é paga por quem perde a ação,
sendo de 2% sobre o valor da causa.
4 Regularidade da representação:
A) Recurso apócrifo: A falta de assinatura do advogado
nas razões impede seu conhecimento, ou seja, se o
advogado não assinar o recurso ele não será julgado.
B) Atenção! É inadmissível oferecer procuração tardia
em fase de recurso, salvo se o advogado houver mandato
tácito (Aquele advogado que participou de todos os atos
processuais).
Obs. Geral: A análise dos pressupostos recursais é feito
pelo juiz “a quo”, ou seja, o próprio juiz contra o qual se
propõe o recurso fará a análise dos pressupostos antes
de enviar ao tribunal.
 A Empresa Caixa Grande Ltda. Contratou Augusto, advogado,
para interpor recurso de revista em um processo trabalhista.
Augusto, que não possuía procuração nos autos, interpôs o
recurso, pleiteando prazo para a juntada posterior do
instrumento de procuração. Com relação a essa situação
hipotética, assinale a opção correta.
a) O desembargador-presidente do TRT deve abrir vista para que o
advogado junte a procuração, antes de processar o recurso para o
TST.
B) É inadmissível, em instância de recurso, o protesto para juntada
posterior de procuração.
C) O ministro-relator, no TST, deve determinar a juntada da procuração,
antes de proceder à análise do recurso.
D) A procuração deve ser juntada a qualquer tempo no processo.
277
Recurso Ordinário (art. 895 da CLT):
Cabimento: Em dois casos:
1)
Caberá das decisões definitivas ou
terminativas das varas do trabalho ao TRT.
2) Caberá das decisões do TRT quando o
processo iniciar no tribunal. ( em casos como D.
coletivo, M. S., Ação Rescisória)
Prazo: 8 dias
Os recursos trabalhistas
São sempre em 8 dias
Salvo os embargos de declaração Tananam!
E o extraordinário então Tananam!
5 e 15 é só olhar
Esse é o famoso R.O.
Cabe se o juiz te deixar numa pior
Ou no TRT se o processo lá nascer
Recurso de Revista (art. 896 da CLT)
As matérias a serem argüidas no Recurso de Revista são
apenas matérias de direito (nunca de fatos e provas).
Em três casos:
1-Decisão divergente de norma coletiva;
2-Decisão divergente de jurisprudência ou súmula;
3-Decisão divergente de lei federal ou da constituição.
Cuidado: em procedimento sumaríssimo, só cabe em
divergência a Súmula do TST ou a C.F.
Prazo: 8 dias
Os recursos trabalhistas
São sempre em 8 dias
Salvo os embargos de declaração Tananam!
E o extraordinário então Tananam!
5 e 15 é só olhar
Cuidado com a revista
No seu cabimento sempre tem uma divergência
Seja na jurisprudência
Constituição, ou norma coletiva
 Nos processos que correm sob o rito sumaríssimo, o
recurso de revista será cabível
A) nos casos em que haja flagrante injustiça.
B) quando a decisão proferida pelo TRT violar disposição de
lei federal.
C) quando houver divergência jurisprudencial entre TRTs.
D) quando houver contrariedade à súmula de
jurisprudência uniforme do TST e violação direta à CF.
282
Embargos no TST (art. 894 da CLT)
O TST têm duas instâncias recursais, que são: as Turmas (analisam os
R.O. ou R.R.) e as sessões de dissídios individuais ou sessão de dissídio
coletivo que julgam os Embargos no TST das decisões proferidas pelas
turmas do TST.
Cabimento: esse caberá em dois casos
1-Decisão não unânime que conciliar, julgar ou
homologar conciliação em dissídio coletivo.
2-Decisões divergentes entre turmas do TST.
Prazo: 8 dias
Os recursos trabalhistas
São sempre em 8 dias
Salvo os embargos de declaração Tananam!
E o extraordinário então Tananam!
5 e 15 é só olhar
Se o dissídio é coletivo
E os velhinhos não conseguem concordar
Se as turmas só divergem
No TST eu irei embargar
Agravo de Instrumento (art. 897, b da CLT)
Cabimento: denegar seguimento ocorre quando o juiz “a
quo” (aquele que proferiu a decisão que se pretende
recorrer) não envia o recurso ao tribunal por falta de
pressupostos.
Rima: Denegou seguimento agravo de instrumento.
Cuidado: Tem depósito recursal de 50% do valor do recurso
trancado (lei 12275).
Prazo: 8 dias
Agravo de Regimental (art. 709 da CLT)
Esse é recurso previsto na CLT e tem cabimento de acordo
com regimento interno dos tribunais.
Cabimento no TST: Decisão que denegar seguimento
a embargos no TST.
Cuidado: Cabe nos tribunais em caso de despacho
denegatório e monocrático em M.S. e Ação rescisória. (OJ.
69 daSDI-1).
Prazo: 8 dias no TST.
Embargos de Declaração
Cabimento:
A) Quando estamos diante de uma sentença omissa,
obscura ou contraditória.
B) ATENÇÃO: Quando denegar seguimento ao agravo
de instrumento ou agravo regimental, por manifesto
equívoco da análise dos pressupostos do Recurso.
Prazo: 5 dias
Caminho dos Recursos