Transcript Direito do Trabalho Princípios do Direito do Trabalho Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da igualdade material, busca o equilíbrio.

Direito do Trabalho
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Princípios do Direito do Trabalho
Princípio da proteção: Tem por fonte o princípio da
igualdade material, busca o equilíbrio do sistema jus
laboral, sendo esse princípio basilar.
 Princípio da norma mais favorável: Preconiza que o
operador do direito deve optar pela regra mais favorável
ao obreiro em três situações:
A) Na elaboração da norma;
B) No confronto de normas concorrentes;
C) Na interpretação das normas jurídicas.
Conclusão: Esse é o princípio que desdobra da proteção.
Princípio da condição mais benéfica: É a garantia de
preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao
trabalhador, sendo que se houver conflito de cláusulas
deve prevalecer a mais favorável.
Princípio da primazia da realidade: Sempre que
ocorrer discrepância entre o que acontece na prática e
o que está discriminado no contrato, deve-se dar
primazia à realidade dos fatos;
Ex.: Caso da menina da limpeza que vai para o caixa.
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os
direitos trabalhistas são indisponíveis, ou seja, mesmo
que a pessoa queira não poderá renunciar.
Isso decorre de dois fatores:
1. Pela natureza de direitos fundamentais de segunda
geração;
2. Pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo
empregado não tem validade.
(2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em
sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência dessa
convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo redução da
referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das
empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção
coletiva deverão trabalhar, por dia,
(a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44
horas semanais, não podendo
hierarquicamente inferior.
ser derrogada por norma
b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por ser
mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo
aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas
por dia prevista na CRFB.
c)
7 horas, pois as condições estabelecidas na
convenção coletiva, por serem mais abrangentes,
prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo.
d) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio
da prevalência da norma mais favorável ao
trabalhador.
R: Princípio da proteção: Convenção coletiva de 7 horas e um
acordo coletivo de menos 30 minutos.
7 h - 30 min = 6h e 30 min
Sujeitos da relação de trabalho
1.1 Trabalhador:
 Empregado X Trabalhador
“Toda relação de emprego é de trabalho, mas
nem toda relação de trabalho é de emprego.”
Conclusão: Empregado é aquele que presta serviço
mediante 5 requisitos, já o trabalhador presta
serviço sem um ou mais dos 5 requisitos.
Conceito de Empregado
Artigo 3˚ da CLT: Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário.
Combinado com:
Artigo 2˚ da CLT: Prestação pessoal de serviço
MEMORIZAÇÃO
Químico
Gago
P
Pessoa física
P
Pessoalidade
H
Habitualidade
S
Subordinação
O
Onerosidade
1.3.Requisitos de Empregado
1. Pessoa física: Isso decorre da própria natureza dos
direitos trabalhistas.
2. Pessoalidade: O contrato é “ intuitu persona ” . O
empregado não poderá se fazer substituir.
Cuidado.: A prestação do trabalho tem efetivo caráter
de infungibilidade no que tange ao empregado.
Obs.: Excepcionalmente, um empregado pode fazer-se
substituir por outra pessoa quando há concordância do
empregador, de modo eventual, sem descaracterizar a
relação de emprego;
3 Não eventualidade: O trabalho deve ser habitual
Como a CLT não fala em trabalho sucessivo, cotidiano ou
diário:
Não é o número de dias
trabalhados na semana que
define a habitualidade.
Ex: Professor.
O teatro: Expectativa por parte do empregador de
retorno do empregado.
4. Onerosidade: Não existe contrato de trabalho gratuito.
Pegadinha: O que caracteriza a relação de emprego é o
intuito oneroso, e não o fato de ter recebido,
efetivamente, o pagamento; (Basta promessa de salário)
 Ex.: Filho que promete lavar o carro do pai aos fins de
semana.
5 Subordinação: Há vários tipos de subordinação:
A) Econômica;
B) Técnica;
C) Contratual ou jurídica.
Atenção: A única subordinação inerente a todos os
empregados é a contratual ou jurídica.
Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de
emprego abrangem:
A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e
alteridade.
B)
eventualidade,
pessoalidade,
onerosidade
e
subordinação jurídica.
C) subordinação, não eventualidade, onerosidade e
pessoalidade.
D) dependência econômica, continuidade, subordinação
e alteridade.
 Trabalhador avulso (art. 643 da CLT): É aquele que
sindicalizado ou não, presta serviço a diversas
empresas com intermediação de sindicato ou órgão
gestor.
 há uma relação Piramidal: entre prestador de serviço
(Trabalhador), com o Sindicato ou Órgão gestor e
Empresa(tomador).
Atenção: Não é empregado, pois falta a pessoalidade
e habitualidade.
Exemplo: Caso dos estivadores e conferente de carga nos
portos.
Palavras chave: Intermediação do sindicato ou órgão
gestor e Sem pessoalidade e habitualidade.
Cuidado: tem direitos da CLT previstos por lei específica.
Obs.: O tomador responde solidariamente pela
remuneração devida ao trabalhador avulso.
Empregado Temporário (lei 6019/74): Pessoa física que
presta serviço a um tomador, por intermédio de uma
empresa prestadora de serviço, nos motivos e prazos
legais.
 há uma relação piramidal: entre prestador de serviço
(Empregado), com o Empresa Prestadora de
Serviço, que envia para o Tomador.
Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo
ser prorrogado por mais três meses.
Cuidado: Só pode prorrogar com autorização do
Ministério do Trabalho.
Motivos:
 Substituição de pessoal regular e permanente (férias da
secretária);
 Acréscimo
inesperado)
extraordinário
de
serviços
(pedido
Palavras chave: Intermediação de empresa prestadora
de serviço, por prazo de 3 meses para substituir ou
no acréscimo.
Pegadinha: Pode exercer atividade fim ou meio!
Dica: Tem todos os direito do empregado, salvo os
excluídos dos contratos à termo.
Terceirização
Conceito: Uma empresa contrata outra empresa, para
realizar trabalhos secundários com os empregados
desta e sob a sua responsabilidade.
Desculpa:
a
empresa
necessita
de
atividades que ela não detém a técnica.
determinadas
 Requisitos da terceirização:
1) Serviço de atividade meio: São serviços que não se
ajustam à finalidade da empresa.
Cuidado: é proibido terceirizar atividade fim!
2) Não haver pessoalidade e subordinação do
empregado com o tomador:
Ex.: O tomador não pode exigir determinado empregado
e não poderá punir o empregado, pois isso cabe ao
empregador ( empresa de terceirização)
Responsabilidade na Terceirização (Súm. 331)
1) Tomador Privado:
1.1.Terceirização ilícita: Quando não tem os requisitos
forma vínculo com tomador, logo o tomador
responde diretamente. (Sú. 331, I do TST)
1.2. Terceirização lícita e sem pagamento da terceirizaste:
O tomador tem responsabilidade subsidiária, por
culpa “in eligendo”. (Sú. 331, IV do TST)
2) Tomador Administração pública:
2.1. Terceirização ilícita: Não forma vínculo, pois é
necessário concurso público ( Sú. 331 II e art. 37, II CF).
Cuidado: Tem responsabilidade subsidiária se a
terceirização não respeitar os tramites da lei 8666/93.
2.2.Terceirização lícita e sem pagamento da terceirizaste:
A administração pública não responde por nada.
Atenção: O mero inadimplemento do tomador não gera
responsabilidade, mas somente a ilegalidade (art. 71 da
lei 8666/93)
Paulo, empregado Terceirização
da empresa Alegria Ltda., trabalha
para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de
contrato de prestação de serviços celebrado entre as
Lícito
respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas
inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual
efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a
prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens
diretas ao trabalhador no desempenho de suas
tarefas.
Ilícito
Diante dessa situação hipotética, assinale a alternativa
correta.
a)
A terceirização é lícita, não acarretando a
responsabilidade subsidiária da empresa tomadora
pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela
empresa prestadora.
b) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do
vínculo de emprego com a empresa prestadora e o
reconhecimento do vínculo de emprego diretamente
com a empresa tomadora.
c) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
d) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade
subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações
trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.
Diferenciando os triângulos
Empregado rural: Temos duas definições:
 Da lei 5889 de 73: É aquele que trabalha em área:
Rural
ou
Prédio Rústico
 Da doutrina: O empregado rural é aquele que trabalha em
atividade rural.
Obs.: A Constituição garante direitos iguais ao empregado
rural e urbano.
 Cuidado: Adicional Noturno de 20%: CLT preceitua
no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado
entre as 22:00 horas e 05:00 horas, contando hora
reduzida (52 minutos e 30 segundos) .
Empregado Rural: Esse se divide em:
 1) Agricultor: das 21 às 5 horas;
 2) Pecuarista: das 20 às 4 horas.
Sendo que, para os dois, terá adicional de 25% por hora
trabalhada, todavia hora NORMA (60 minutos)
Memorização
Glorural
Agricultor! Agricultor!/Trabalha das 21 às 5 /Sem o sol a
pino/ A plantar repolho, tomate e pepino!!!
Mas! mas tem também! Mas Tem também,
O pecuarista que cuida da égua arrisca
Vê, se não seja não seja otária
Pecuarista é das vinte as quatro.
Vê, se não seja otária
Pecuarista é das vinte as quatro.
 A jornada noturna para os empregados urbanos e
para o empregados rurais da pecuária consiste,
respectivamente naquela realizada entre
(A) 22h00min. às 06h00min.
05h00min.
e
21h00min. às
(B) 22h00min. às 05h00min.
05h00min.
e
20h00min. às
(C) 22h00min. às 05h00min.
04h00min.
e
20h00min. às
(D) 22h00min. às 06h00min.
04h00min.
e
21h00min. às
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Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico
são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “a”
da CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são:
A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador;
B) Trabalhar para pessoa ou família;
C) No âmbito residencial. (O termo “no âmbito” não deve
ser tido dentro da residência, mas para a residência);
D) Continuidade (diferente de não eventual);
ATENÇÃO: tem direito a estabilidade. (art. 4-A)
 Direitos doméstico
 Direitos anteriores: CTPS, salário mínimo, DSR,
décimo
terceiro,
férias,
Aviso
prévio,
Seguro
desemprego, Vale transporte e estabilidade;
 Direitos Novos: FGTS obrigatório (deixa de ser
optativo), jornada fixa de trabalho (8 horas diárias e
44 semanais), adicional por hora extra (50%),
adicional noturno (20%).
 Inexistência de direito: reintegração;
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 Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na
residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua
acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término
do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius
descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a
prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação
trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de
empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante
reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação.
Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a
alternativa correta.
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 (A) A função de acompanhante é incompatível com o
reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.
(B)Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego
como empregada doméstica.
(C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este
não é um direito garantido à categoria dos empregados
domésticos.
(D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o
contrato de três meses é automaticamente considerado de
experiência para o Direito do Trabalho e pode ser
rescindido ao atingir o seu termo final.
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Gerente ou cargo de confiança
Histórico: O gerente não tem direito a jornada fixa, por isso
não recebe hora extra.
Conceito: Só é gerente se tiver três requisitos
(1) Definido pelo empregador:
cuidado: O fato de ser advogado não gera presunção de
cargo de confiança. (S 102-V)
(2) Ter poderes do empregador: ter subordinados.
(3) Perceber pelo menos 40% de gratificação.
Questão 1: Pode retirar o cargo?
Sim, a qualquer tempo ou motivo. Não gera alteração
ilícita do contrato de trabalho (art. 468, parágrafo
único)
Questão 2: E a gratificação tem de continuar?
De acordo com a Súmula 372, I do TST só continua
recebendo a gratificação se:
1) Retirado sem justo motivo
+
2) A mais de 10 anos no cargo
 Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como
secretária. A partir de 7/10/2001, passou a desempenhar a função
de
11 anos
confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação
correspondente a 40% do salário de secretária. Em 18/9/2012, Joana
foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando
às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual
inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética
apresentada, assinale a opção correta
A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito de receber
o valor a título de gratificação de função, pois não mais se justifica tal
pagamento.
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 B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo o
empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor
correspondente a 50% do valor da gratificação de função.
C) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a
empregada somente pode ser dispensada do exercício dessa
função por justo motivo.
D) O empregador pode dispensar a empregada do exercício da
função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a
manter o pagamento do valor inerente à gratificação.
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Contrato de Trabalho
 Conceito: é extraído da leitura de quatro artigos (art. 2,
art. 3, art. 442 e art. 443 todos da CLT):
“Contrato de trabalho é o negócio jurídico expresso ou
tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se
perante pessoa natural ou pessoa jurídica a uma
prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa
de serviços”
Contrato bilateral (manifestação de vontade);
Entre pessoa física (empregado);
E pessoa física ou jurídica (empregador);
Com PPHSO.
 Elementos essenciais do contrato de trabalho: o
contrato de trabalho é ato jurídico, logo deve ter três
elementos:
1. Agente capaz;
2. Objeto lícito;
3. Forma prescrita ou não defesa em lei;
Vamos ao estudo de cada um deles!
Vedações ao menor de 18:
 1. Capacidade do Agente: iremos estudar apenas a
capacidade da área trabalhistas.
Trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7º,
CF e art.
CLT)com Art. 7º,
Capacidade doXXXIII,
empregado:
de 404
acordo
XXXIII, CF:
“proibição
de
qualquer
trabalho
a
menores
de
16
anos,
Trabalho em local ou serviço prejudicial a
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”;
moralidade (art. 405 e seguintes CLT)
 Conclusões:
 Capacidade Plena: a partir dos 18 anos;
 Capacidade Relativa: entre 16 e 18 anos;
 Incapacidade: menores de 16 anos, salvo na condição
de aprendiz a partir dos 14 anos;
2. Objeto lícito: o trabalho não deve ser ilícito.
Cuidado! Irregular x ilícito são diferentes
Trabalho irregular: O trabalho irregular é contrário às leis
trabalhistas e gera punição ao empregador, mas não
retira direitos trabalhistas do empregado.
Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor de 14 qualquer
trabalho.
Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei penal,
que acarreta a perda do reconhecimento e pagamento
das verbas trabalhistas.
Ex: jogo do bicho (OJ-SDI1-199)
3. Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei:
Regra geral: o contrato de trabalho não é solene, ou seja,
não há forma prevista para o contrato de trabalho, pois
o contrato poder ser expresso ou tácito e escrito ou
verbal;
Exceção: a lei pode exigir forma específica para alguns
contratos de trabalho.
Exemplo: atleta profissional deve ser por escrito.
Condições Análogas ao Contrato
Suspensão: O empregado não trabalha e o
empregador não paga remuneração e não conta
tempo de serviço.
Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão.
Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha,
mas o empregador paga remuneração e conta
tempo de serviço.
Ex: Férias e faltas justificadas.
Memorização
Suspensão: Começa com S, então é
Sem remuneração.
Interrupção: Esse tem a letra T,
então Tem remuneração.
Atenção: Nos dois casos não poderá demitir o
empregado sem justa causa, sendo que se o fizer
gera readmissão.
Casos de Suspensão e interrupção
 Temos três tipos de casos:
1) Casos de suspensão
2) Casos de interrupção
3) Casos complexos
Casos de suspensão
 Empregado
preso de forma provisória ou
preventiva: É caso de suspensão, pois o empregador
não paga e ele não trabalha.
 Durante a eleição ou atuação de dirigente sindical
(art. 543 da CLT): Neste período ele não trabalha para o
empregador, logo não recebe como empregado.
 Greve (Art. 7 da lei 7783/89): Estamos diante de
suspensão do CT, todavia por meio de negociação
coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar
interrupção.
 Faltas injustificadas (art. 473 da CLT): Aquelas sem
fundamento legal, sendo caso de suspensão do contrato
de trabalho.
Casos de interrupção
 Descanso remunerado em geral: férias, descanso
semanal, feriados e etc.
memorizar: dirigente suspensão, os outros
 Integrantes dos conselhos “FGTS, previdência social
e da comissão de conciliação
prévia: quando atuam na
interrupção!
função extra, recebem do empregador.
 Todo intervalo remunerado: são situações que a lei
declina a obrigatoriedade de pagamento.
Ex.: Datilógrafo a cada 90 minutos trabalhados descanso 10
minutos (art. 72 da CLT)
Cuidado: O descanso para almoço intrajornada é caso de
suspensão, pois não conta na jornada (art. 72 § 2º da
CLT)
 Faltas justificadas (473 da CLT) : Aquelas com
premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato
de trabalho.
Casos do Art. 473 CLT:
I. Luto: Morte de cônjuge, ascendente ou descendente,
irmão ou dependente econômico, tem 2 dias
consecutivos.
II. Casamento: Até 3 dias consecutivos
Obs.: nos dois casos temos 9 dias para professor (art. 302
da CLT)
III. Nascimento de filho: 1 dia durante a semana;
IV. Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses;
V. Alistamento eleitoral: dois dias consecutivos ou
não;
VI. Serviço militar: pelo tempo necessário;
VII. Exame vestibular: nos dias das provas;
VIII. Comparecimento
necessário;
em
juízo:
pelo
tempo
IX. Dirigente sindical em evento internacional: pelo
Atenção! o mais importante é memorizar o número de
dias.
O Dia e a falta
 Um dia pro nascimento/
 para o sangue poder doar/
 Dois dias falecimento/
 Ou alistamento eleitoral/
 Três dias é casamento/
 Indeterminado se militar/
 Comparecimento em juízo/
 Ou para prova vestibular/
Casos Complexos
Auxílio Doença e acidente de trabalho: Os primeiros
15 dias de licença serão pagos pelo empregador
(interrupção)
Aposentadoria por invalidez: Nesse caso, o empregado
terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar,
será assegurado o direito a voltar ao trabalho, à função
que ocupava.
Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o
caráter de empregado, pois falta o requisito de
subordinação. Logo, o contrato fica suspenso (Súmula
269 do TST).
 (FGV- U/IX) Após sofrer um acidente automobilístico de
gravíssimas proporções enquanto viajava a lazer, o
empregado Pedro foi aposentado por invalidez pelo INSS.
Assinale a alternativa que indica o efeito desse fato no
seu contrato de trabalho.
a) O contrato de Pedro será interrompido.
b) O contrato de Pedro será suspenso.
c) O contrato de Pedro será extinto.
d) O contrato de Pedro continuará em vigor e ele terá todos
os direitos trabalhistas assegurados.
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Estabilidade
 História: Estabilidade decenal X FGTS
Estabilidades Provisórias
 Conceito: quando o empregado não pode sofrer
dispensa arbitrária, por determinado período, tendo
garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.
1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA
Dirigente sindical
é
cargo
eletivo,
em
que
o
empregado
Atenção: a CLT limita a 7 o número
representa e defendemáximo
os interesses
de
seus
pares
de dirigentes
perante o empregador.
A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do
empregador e dos empregados. Sua função é minimizar
os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o
empregador.
Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade, apenas no
dirigente.
Atenção: os representantes do empregador na CIPA não
tem direito à estabilidade.
Prazo: a estabilidade tem início da candidatura,
perdurando até um ano após o fim do mandato.
Cuidado: Os membro da comissão de conciliação prévia,
membro do conselho nacional da previdência social e
do conselho curador do FGTS tem estabilidade.
De outros conselhos não tem
estabilidade. OJ 365 SDI-1 do TST
Atenção: O registro da candidatura durante o A.P. não
gera estabilidade.
 (FGV - IX) As alternativas a seguir apresentam
casos para
os quais
a Leiprévia,
prevê
garantia
de
Os membros
da comissão
membro
do conselho
da previdência
e do conselho
emprego,nacional
à exceção
de uma. social
Assinale-a.
curador
do FGTS tem estabilidade, mas de outros conselhos
a) Dirigente de associação profissional.
não tem.
b) Membro representante dos empregados junto ao
Conselho Nacional de Previdência Social.
c) Representantes dos empregados em comissão de
conciliação prévia de âmbito empresarial.
d) Representante dos empregados no Conselho
Curador do FGTS.
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 2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou
doença do trabalho: temos requisitos:
A) Acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;
B) Receber o auxílio;
 Prazo: tem início do retorno do empregado até 12
meses após seu retorno ao trabalho.
 Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera
reintegração, e na suspensão gera readmissão.
Logo, no caso do acidente de trabalho:
Demissão durante o afastamento (suspensão ou
interrupção), antes de retornar ao serviço gera
readmissão;
Demissão
depois
do
retorno
(estabilidade), gera reintegração.
do
empregado
 Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do
trabalho, entrando em gozo de auxílio-doença acidentário, a partir do
décimo sexto dia de seu afastamento. Durante este período de percepção
do benefício previdenciário, ele foi dispensado sem justa causa por seu
empregador. Diante do exposto, assinale a alternativa correta.
Reintegração ñ é Suspensão
(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia
provisória de emprego assegurada ao empregado acidentado.
Readmitido ñ é Estabilidade
(B)
Paulo
tem
direito
a
ser
readmitido,
com
fundamento
na
garantia provisória de emprego assegurada ao empregado acidentado.
Reintegração ñ é Suspensão
(C) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato
de trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.
(D) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da suspensão do
contrato de trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de
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3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a
empregada está grávida. Visa proteger a mulher e a
futura criança.
Prazo: A estabilidade tem:
- Início: pelo ADCT “da confirmação da gravidez”
pela súmula “da concepção”
- Termino: até 5 meses após o parto
Dispensa por Justa Causa
Essa acontece quando o empregado incorre em falta
grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.
Direitos devidos: Saldo salário, Férias vencidas e
décimo terceiro vencido (só direito adquirido).
Atenção: A distinção entre falta grave e justa causa não é
importante para nossa prova, logo trataremos como
sinônimos.
Princípios da justa causa:
(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma
punição;
(2) Princípio da taxatividade: Os casos de justa causa têm
que estar previstos na lei;
(3) Princípio da imediatidade: O empregador deverá
demitir o empregado assim que tiver ciência do ato,
sob pena de ser reconhecido o perdão tácito;
(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de
um empregado envolvido na falta grave, deve haver
punição idêntica a todos, sob pena de ser
descaracterizada a justa causa.
O
empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um
supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento da empresa,
onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o exercício do
trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a contratação, João
compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês
depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. Passados mais 2 meses,
Suspensão + demissão
João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso por 30 dias.
Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao departamento de pessoal, onde
tomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, h da
CLT). Diante deste caso concreto
A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu
reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento
geral.
B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de
insubordinação e não de indisciplina.
C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau
procedimento.
D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador praticou
bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato.
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Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482
da CLT
(1) Improbidade: Atenta contra o patrimônio do
empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem
ordem.
(2) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou
libidinosos, praticados pelo empregado no
ambiente de trabalho.
Atenção: Na vida privada não gera.
(3) Mau procedimento: Quando não há alínea
específica para definir uma ato que agride a boa-fé
do empregador. Ex: Cimento hospitalar!
(4) Negociação habitual: se o empregado concorrer
com o empregador de forma habitual. Ex:
Companhia de mudança.
(5) Condenação criminal: Para gerar justa causa há
dois requisitos:
Decisão transitada em julgado + Condenado a pena
impeditiva.
(6) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha
com negligência, má vontade ou descaso de forma
habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros, faltas
injustificadas e atrasos.
(G) Embriaguez em serviço: No caso de embriaguez
em serviço, teremos justa causa imediata, mas a
embriaguez habitual é doença.
(H) Violação de segredo da empresa: Ocorre
quando o empregado revela segredos internos da
empresa. Ex: Secretário do dentista.
(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex:
É proibido fumar no âmbito.
Memorização: Música bio-tônico
(J) Insubordinação: Descumprimento de ordens
pessoais. Ex: Proíbe o empregado de pegar cheques
de clientes e ele continua recebendo em cheque.
(L) Abandono de emprego: para configurá-lo são
necessários dois elementos:
I-Subjetivo: existe intenção do empregado em não
retornar. Ex.: o empregador liga, envia email, posta
carta registrada e o empregado não responde.
II-Objetivo: o empregado que se afasta por 30 dias, sem
qualquer informação, se presume o abandono (Súm. 32
do TST)
CUIDADO: Se o abandono for declarado, não é
necessário os trinta dias. Ex.: Sujeito está
trabalhando em outro lugar no mesmo horário.
(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa
física: nesse caso, iremos dividir em dois:
1) Contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da
empresa;
2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse
gerará justa causa, independente do local, mesmo
fora da empresa.
(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa
causa, há necessidade de três requisitos:
1) Deve ser em local e horário de trabalho;
2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;
3) Ser habitual.
(O) Atos atentatórios contra a segurança nacional.
Casos fora do art. 482:
A) Recusa injustificada de IPI (art. 158 CLT).
B) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.
 A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a
proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido
estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado
da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal
norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da
empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo empregador.
Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação trabalhista,
assinale a opção correta.
 A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mau
procedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.
 B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do
empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é fumante
há mais de 20 anos.
 C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas
desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar em
ambientes fechados da empresa.
 D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de
despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriu
uma ordem geral do empregador.
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