Transcript ĐẠI HỌC KHXH & NV KHOA KINH TẾ & KHOA ĐỊA LÝ CHUYÊN ĐỀ 7B NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN MBA.
Slide 1
ĐẠI HỌC KHXH & NV
KHOA KINH TẾ & KHOA ĐỊA LÝ
CHUYÊN ĐỀ 7B
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN
MBA. LÊ THÀNH HƯNG
Mobile: 0944.11.39.79
Email: [email protected]
Slide 2
MỤC TIÊU
Slide 3
Khái niệm động viên
- Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa
đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner,
1995);
- Động viên là một khuynh hướng hành vi có mục đích
để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn
(Buford, Bedeian, & Lindner, 1995);
- Động viên là một định hướng từ bên trong để thỏa
mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn
lòng để đạt được (Bedeian, 1993). Nghiên cứu này chỉ
đề cập đến hoạt động động viên với những khả năng
(năng lực) nhằm hướng cá nhân nhân viên đến mục
tiêu của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Slide 4
Khái niệm động viên
Tại sao các nhà quản trị
cần động viên nhân
viên?
Câu trả lời là sự tồn
tại (Smith, 1994).
Slide 5
Các học thuyết về động viên
- Thuyết nhu cầu của Maslow
- Các nhân tố động viên và nhân tố bất mãn của
Herzberg
- Thuyết bản chất con người của Mc Greagor
- Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển
(ERG)
- Bảng phân loại tính khí của Keirsey
- Thuyết mong đợi
- Thuyết về sự công bằng
Slide 6
Thuyết nhu cầu của Maslow
H. ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
Slide 7
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Nhân tố bất mãn:
• Điều kiện làm việc
• Chính sách và cung cách quản trị
• Lương và bổng lộc
• Sự giám sát
• Cấp bậc
• Cảm giác có công việc ổn định
• Đồng nghiệp
• Cuộc sống cá nhân
Slide 8
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Các nhân tố động viên hay
nhân tố thoả mãn:
• Được ghi nhận đóng góp
• Sự thành đạt
• Sự thăng tiến
• Sự trưởng thành
• Trách nhiệm
• Thách thức nghề nghiệp
Slide 9
Thuyết bản chất của Mc Greagor
-Thuyết X
Slide 10
Thuyết bản chất của Mc Greagor
- Thuyết Y
Slide 11
Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG)
Clayton Alderfer (1969)
1. Nhu cầu tồn tại
2. Nhu cầu quan hệ
3. Nhu cầu phát triển
Slide 12
Thuyết phân loại tính khí của Keirsey
Keirsey & Bates phát triển học thuyết
cho rằng có bốn tính khí và tính cách
hình thành nên nhân cách, và mặc dù
chúng ta có thể có cả bốn tính khí,
nhưng chúng ta chỉ thường biểu lộ ra
một thái độ hay khuynh hướng tiêu
biểu cho một trong số đó mà thôi.
Slide 13
Thuyết phân loại tính khí của Keirsey
1. Thần Dionysian (thợ thủ công)
2. Thần Epithean (người bảo vệ)
3. Thần Promethian (người duy lý)
4. Thần Apollonian (người duy tâm)
Slide 14
Thuyết mong đợi của Vroom
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục
tiêu nào đó (Phần thưởng là gì?)
• Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường
độ niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc vất
vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên
rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm
vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tôi?).
Slide 15
Thuyết công bằng
John Stacey Adams, 1963
- Phần thưởng < công sức : Bất mãn
dẫn đến bỏ việc.
- Phần thưởng = công sức: Giữ năng
suất như cũ.
- Phần thưởng, đãi ngộ > Công sức bỏ
ra: Tích cực, chăm chỉ hơn. Tuy nhiên
có xu hướng xem nhẹ phần thưởng.
Slide 16
Thuyết công bằng
Những đóng góp của nhân viên thường là:
- Sự nỗ lực,
- Sự bao dung,
- Lòng trung thành, - Lòng quyết tâm,
- Sự chăm chỉ,
- Sự nhiệt tình,
- Kỹ năng nghề nghiệp,- Niềm tin vào cấp trên,
- Sự thích ứng,
- Sự trợ giúp đồng nghiệp,
- Sự linh hoạt,
- Sự hy sinh bản thân .v.v.
Slide 17
Thuyết công bằng
Thành quả họ nhận được sẽ gồm:
- Sự tưởng thưởng về tài chính: lương bổng,
phúc lợi,…
- Những giá trị vô hình như sự công nhận của
mọi người đối với thành tựu họ đạt được
- Danh tiếng,
- Trách nhiệm,
- Sự thăng tiến nghề nghiệp,
- Sự an toàn của công việc .v.v.
Slide 18
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
1. Động lực: Sức mạnh bên trong
thúc đẩy nhân viên làm việc.
2. Hành động: Quá trình làm việc
của nhân viên.
3. Kết quả: Sự đánh giá hiệu quả
của công việc.
Slide 19
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
1.
2.
3.
4.
Không có phản hồi
Phản hồi tiêu cực
Chuyển hướng
Phản hồi tích cực
Slide 20
Phản hồi Chuyển Hướng
1. Mô tả sai phạm, không đổ lỗi
2. Chỉ ra những tác động tiêu cực
3. Nếu lỗi do thiếu thông tin, hãy
nhận lỗi cùng họ
4. Hãy giải thích lại công việc và
kiểm tra xem nhân viên hiểu hay
không?
5. Hãy tỏ ra và nói cho người đó
biết vẫn luôn tin tưởng họ
Slide 21
Khích lệ kịp thời –
Thành tích nâng cao
Slide 22
- Khích lệ kịp thời
- Hãy phân tích cụ thể về những gì người
khác làm đúng hay gần đúng
- Hãy nói ra những cảm xúc tích cực mà bạn
cảm nhận được về những gì người khác cảm
nhận đúng
- Khuyến khích, động viên họ tiếp tục thực
hiện đúng như thế.
Slide 23
PHẢN HỒI BẮT LỖI
“Chỉ săm soi, để ý đến những sai phạm, lỗi
lầm của người khác”
PHẢN HỒI KHÍCH LỆ
“Khuyến khích người khác làm việc tốt hơn”.
Slide 24
HÃY QUAN TÂM VÀ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI
KHÁC NGAY CẢ KHI MỌI CHUYỆN
VẪN ĐANG TỐT ĐẸP!!!!
Slide 25
NẾU CHÚNG TA CHỈ TUYỂN NGƯỜI CÓ
NĂNG LỰC THÌ TẠI SAO LẠI ĐÁNH
GIÁ HỌ THẤP SAU KHI HỌ LÀM VIỆC
VỚI TA????
Slide 26
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
Slide 27
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
Slide 28
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
Slide 29
Sức mạnh của Sự khích lệ
Ken Blanchard, PhD
Slide 30
Sức mạnh của Sự khích lệ
Slide 31
Sức mạnh của Sự khích lệ
Slide 32
Động viên kém????
Slide 33
THẢO LUẬN
1. Anh chị đang áp dụng học thuyết động viên
nào tại đơn vị của mình??
2. Học thuyết nào anh chị cho là nền tảng để
động viên nhân viên của đơn vị mình?
3. Anh chị nghĩ gì về Triết lý về Sức mạnh
của sự kích lệ của Ken Blanchard, PhD?
4. Theo nhóm anh chị, nghệ thuật động viên
hiệu quả nhất đối với nhân viên là gì???
Slide 34
ĐẠI HỌC KHXH & NV
KHOA KINH TẾ & KHOA ĐỊA LÝ
CHUYÊN ĐỀ 7B
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN
MBA. LÊ THÀNH HƯNG
Mobile: 0944.11.39.79
Email: [email protected]
Slide 2
MỤC TIÊU
Slide 3
Khái niệm động viên
- Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa
đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner,
1995);
- Động viên là một khuynh hướng hành vi có mục đích
để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn
(Buford, Bedeian, & Lindner, 1995);
- Động viên là một định hướng từ bên trong để thỏa
mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn
lòng để đạt được (Bedeian, 1993). Nghiên cứu này chỉ
đề cập đến hoạt động động viên với những khả năng
(năng lực) nhằm hướng cá nhân nhân viên đến mục
tiêu của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Slide 4
Khái niệm động viên
Tại sao các nhà quản trị
cần động viên nhân
viên?
Câu trả lời là sự tồn
tại (Smith, 1994).
Slide 5
Các học thuyết về động viên
- Thuyết nhu cầu của Maslow
- Các nhân tố động viên và nhân tố bất mãn của
Herzberg
- Thuyết bản chất con người của Mc Greagor
- Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển
(ERG)
- Bảng phân loại tính khí của Keirsey
- Thuyết mong đợi
- Thuyết về sự công bằng
Slide 6
Thuyết nhu cầu của Maslow
H. ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
Slide 7
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Nhân tố bất mãn:
• Điều kiện làm việc
• Chính sách và cung cách quản trị
• Lương và bổng lộc
• Sự giám sát
• Cấp bậc
• Cảm giác có công việc ổn định
• Đồng nghiệp
• Cuộc sống cá nhân
Slide 8
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Các nhân tố động viên hay
nhân tố thoả mãn:
• Được ghi nhận đóng góp
• Sự thành đạt
• Sự thăng tiến
• Sự trưởng thành
• Trách nhiệm
• Thách thức nghề nghiệp
Slide 9
Thuyết bản chất của Mc Greagor
-Thuyết X
Slide 10
Thuyết bản chất của Mc Greagor
- Thuyết Y
Slide 11
Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG)
Clayton Alderfer (1969)
1. Nhu cầu tồn tại
2. Nhu cầu quan hệ
3. Nhu cầu phát triển
Slide 12
Thuyết phân loại tính khí của Keirsey
Keirsey & Bates phát triển học thuyết
cho rằng có bốn tính khí và tính cách
hình thành nên nhân cách, và mặc dù
chúng ta có thể có cả bốn tính khí,
nhưng chúng ta chỉ thường biểu lộ ra
một thái độ hay khuynh hướng tiêu
biểu cho một trong số đó mà thôi.
Slide 13
Thuyết phân loại tính khí của Keirsey
1. Thần Dionysian (thợ thủ công)
2. Thần Epithean (người bảo vệ)
3. Thần Promethian (người duy lý)
4. Thần Apollonian (người duy tâm)
Slide 14
Thuyết mong đợi của Vroom
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục
tiêu nào đó (Phần thưởng là gì?)
• Mong đợi (Chất lượng thực hiện công việc) = cường
độ niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì
nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc vất
vả như thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (Niềm tin) = niềm tin của nhân viên
rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm
vụ (Liệu người ta có biết đến những nỗ lực của tôi?).
Slide 15
Thuyết công bằng
John Stacey Adams, 1963
- Phần thưởng < công sức : Bất mãn
dẫn đến bỏ việc.
- Phần thưởng = công sức: Giữ năng
suất như cũ.
- Phần thưởng, đãi ngộ > Công sức bỏ
ra: Tích cực, chăm chỉ hơn. Tuy nhiên
có xu hướng xem nhẹ phần thưởng.
Slide 16
Thuyết công bằng
Những đóng góp của nhân viên thường là:
- Sự nỗ lực,
- Sự bao dung,
- Lòng trung thành, - Lòng quyết tâm,
- Sự chăm chỉ,
- Sự nhiệt tình,
- Kỹ năng nghề nghiệp,- Niềm tin vào cấp trên,
- Sự thích ứng,
- Sự trợ giúp đồng nghiệp,
- Sự linh hoạt,
- Sự hy sinh bản thân .v.v.
Slide 17
Thuyết công bằng
Thành quả họ nhận được sẽ gồm:
- Sự tưởng thưởng về tài chính: lương bổng,
phúc lợi,…
- Những giá trị vô hình như sự công nhận của
mọi người đối với thành tựu họ đạt được
- Danh tiếng,
- Trách nhiệm,
- Sự thăng tiến nghề nghiệp,
- Sự an toàn của công việc .v.v.
Slide 18
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
1. Động lực: Sức mạnh bên trong
thúc đẩy nhân viên làm việc.
2. Hành động: Quá trình làm việc
của nhân viên.
3. Kết quả: Sự đánh giá hiệu quả
của công việc.
Slide 19
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
1.
2.
3.
4.
Không có phản hồi
Phản hồi tiêu cực
Chuyển hướng
Phản hồi tích cực
Slide 20
Phản hồi Chuyển Hướng
1. Mô tả sai phạm, không đổ lỗi
2. Chỉ ra những tác động tiêu cực
3. Nếu lỗi do thiếu thông tin, hãy
nhận lỗi cùng họ
4. Hãy giải thích lại công việc và
kiểm tra xem nhân viên hiểu hay
không?
5. Hãy tỏ ra và nói cho người đó
biết vẫn luôn tin tưởng họ
Slide 21
Khích lệ kịp thời –
Thành tích nâng cao
Slide 22
- Khích lệ kịp thời
- Hãy phân tích cụ thể về những gì người
khác làm đúng hay gần đúng
- Hãy nói ra những cảm xúc tích cực mà bạn
cảm nhận được về những gì người khác cảm
nhận đúng
- Khuyến khích, động viên họ tiếp tục thực
hiện đúng như thế.
Slide 23
PHẢN HỒI BẮT LỖI
“Chỉ săm soi, để ý đến những sai phạm, lỗi
lầm của người khác”
PHẢN HỒI KHÍCH LỆ
“Khuyến khích người khác làm việc tốt hơn”.
Slide 24
HÃY QUAN TÂM VÀ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI
KHÁC NGAY CẢ KHI MỌI CHUYỆN
VẪN ĐANG TỐT ĐẸP!!!!
Slide 25
NẾU CHÚNG TA CHỈ TUYỂN NGƯỜI CÓ
NĂNG LỰC THÌ TẠI SAO LẠI ĐÁNH
GIÁ HỌ THẤP SAU KHI HỌ LÀM VIỆC
VỚI TA????
Slide 26
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
Slide 27
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
Slide 28
NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
Slide 29
Sức mạnh của Sự khích lệ
Ken Blanchard, PhD
Slide 30
Sức mạnh của Sự khích lệ
Slide 31
Sức mạnh của Sự khích lệ
Slide 32
Động viên kém????
Slide 33
THẢO LUẬN
1. Anh chị đang áp dụng học thuyết động viên
nào tại đơn vị của mình??
2. Học thuyết nào anh chị cho là nền tảng để
động viên nhân viên của đơn vị mình?
3. Anh chị nghĩ gì về Triết lý về Sức mạnh
của sự kích lệ của Ken Blanchard, PhD?
4. Theo nhóm anh chị, nghệ thuật động viên
hiệu quả nhất đối với nhân viên là gì???
Slide 34