Slide 1

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 2

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 3

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 4

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 5

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 6

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 7

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 8

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 9

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 10

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 11

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 12

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 13

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 14

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 15

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 16

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 17

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 18

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 19

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 20

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 21

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836


Slide 22

USPEŠNO MOTIVIRANJE MLADIH V JAVNI
UPRAVI
Seminarska naloga pri predmetu Psihologija dela

Tanja Badovinac
Suzana Cotelj
Simona Lambergar
mentorica: dr. Eva Boštjančič

Ljubljana, april 2014

Motivacija je psihološki element, ki spodbuja organizem, da
ravna v skladu s svojimi cilji, željami, potrebami in notranjo
kontrolo. Nanjo lahko gledamo kot na gonilno silo, ki nas
prisili, da ravnamo v skladu z nekim ciljem ali pa to vedenje
še dodatno okrepi.

Hierarhija potreb po Maslowu: potrebe si od najnižje do najvišje
sledijo v naslednjem vrstnem redu:
- fiziološke potrebe
- potreba po varnosti
- potreba po pripadanju in ljubezni
- potreba po ugledu, spoštovanju
- potreba po samoaktualizaciji (samouresničevanju)

Teorija Atkinsona in McClelanda : doseganje motivacije je
mogoče razdeliti v tri skupine:
-doseganje: zahteva napredni položaj, povratne
informacije ter občutek dosežka;
-avtoriteta: potreba po vodenju, vpliva na druge,
da je slišan od drugih;
-pripadnost: potreba po prijaznih socialnih
interakcijah, biti priljubljen.
Motivacijska teorija Ericha Fromma
Ericha Fromma (1969) je zanimalo, zakaj ljudje
delajo. Odkril je, da ljudje delajo zato, ker bi radi
nekaj imeli, ali pa zato, ker bi radi nekaj bili. Tisti,
ki delajo zato, ker bi radi nekaj imeli, so
usmerjeni v pridobivanje materialnih dobrin,
tisti, ki pa delajo zato, ker bi radi nekaj bili pa se
želijo uveljaviti, da bi dosegli ugled v družbi.

Motiviranje zaposlenih je proces, pri katerem želimo zvišati
delovno motivacijo zaposlenih. Ta je namreč ozko povezana z
delovno uspešnostjo. To lahko naredimo na več načinov. Obstaja
več razlogov, zakaj ljudje delajo: delo pomeni vir dohodka
omogoča aktivnost in stimulacijo ter možnost oblikovanja
socialnih kontaktov. Omogoča tudi strukturiranje časa, je vir
samoaktualizacije in izpopolnjevanja. Skoraj vsi ljudje se odločajo
za delo zaradi eksplicitnih in implicitnih nagrad, ki jih prinaša,
vendar ljudje pojmujejo različne načine motivacije za delo.

Raziskava na Danskem o motivaciji zaposlenih v javni upravi
V raziskavi je bilo zajetih približno 14.000 oseb zaposlenih v javni upravi.
Glede na rezultate so ugotovili, da so najpomembnejši motivacijski dejavniki:
- možnost načrtovanja lastnega delovnega urnika, zlasti odločanje o dopustih,
- plača,
- Kompetence in
- delovno okolje.

Glavni razlogi za obstanek na trenutnem
delovnem mestu so:
- zadovoljstvo z vsebino dela,
- pozitiven odnos s sodelavci, ter
- vpliv na načrtovanje dela.
Spremembe, katere bi anketirani posamezniki uvedli na delovnem mestu:
- izrazita potreba po višji plači,
- so nezadovoljni z vodenjem,
- imajo premalo možnosti za razvoj.

Raziskava o motivaciji zaposlenih v javni upravi na Norveškem
Norveška raziskava pa je pokazala, da plača ni najpomembnejši motivacijski dejavnik.
Odnosi s sodelavci, možnost za osebni razvoj in možnost za širitev so le nekateri
dejavniki, ki so pri omenjeni raziskavi pokazali, da so bolj pomembni kot plača, pri izbiri
nove zaposlitve.
Če vodje uspešno motivirajo svoje zaposlene, lahko le to pripelje tudi do izboljšane
podobe javnega sektorja. Veliko držav je zaskrbljenih zaradi poslabšanja podobe
javnega sektorja, kot delodajalca in izgube "prestiža" javnih uslužbencev.
Rešitve, ki motivirajo javne uslužbence in hkrati izboljšajo samopodobo učinkovitosti
javne službe, so dejansko kakovostne storitve, preglednost, integriteta, etika, način
vodenja, znanje, delovni pogoji, zanimive naloge in na koncu tudi plača.

Karierni razvoj mladih v javnem sektorju
Karierni razvoj mladih v javnem sektorju gre v smeri povečanega poudarka posameznih
sposobnosti. Eden izmed načinov za izboljšanje in ohranjanje motivacije mladih, bi
lahko bil razvoj "promocije" politike.
Karierni razvoj v Nemčiji
V Nemčiji je karierni razvoj mladih bolj prilagodljiv. Poleg tega vključuje ciljno promocijo
različnih programov razvoja zaposlenih, kot so redna kariera in promocijski pogovori,
spodbujanje in razvoj kariere, spodbujanje žensk, integracija načela enakosti spolov,
ciljno nadaljnje usposabljanje in kvalifikacije.

Karierni razvoj na Portugalskem
Tudi na Portugalskem so se v javnem sektorju soočali s primerom spreminjanja kariere
in nagrajevanja na IT področju.
Portugalskega je sprejela posebno strategijo za IT strokovnjake. Pogosta težava je bila,
da so mladi strokovnjaki za zaposlitev izbrali zasebni sektor zaradi privlačnosti
gospodarskih in finančnih koristi, ki jih nudijo zasebna podjetja. Zato je portugalska
vlada sprejela strategijo v javnem sektorju, katera je temeljila na stabilnosti zaposlitve,
krajšem delovniku, lažjem usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, ter drugih
motivatorjih, kateri bi pritegnili tudi mlade v zaposlitev v javnem sektorju.
Vse od naštetega predstavlja motivatorje, kateri so za mlade, zaposlene v javnem
sektorju, zelo pomembni in zato države pogosto ustvarjajo take pogoje (ni vedno
najpomembnejša le plača), da so za mlade bolj privlačni.

Empirični del - ANKETA
•
•
•
•
•

Vsi udeleženci: 50
Moški: 5
Ženske: 45
Povprečna starost: 35.6 leta
Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836/

REZULTATI ANKETE:
- 72% (36) anketiranih, je v javni upravi zaposlenih za nedoločen čas

• 44% (22) zaposlenih je v javni upravi imajo delovne dobe nad 15 let, 34% (17) do 5 let in
ostalih 22% (11) zaposlenih pa od 6 do 15 let delovne dobe

• Za zaposlitev na delovno mesto so se javni uslužbenci v javni upravi odločili zaradi:
34% (17) zaradi zagotovitve stalne zaposlitve v prihodnosti
22% (11) zaradi plače
22% (11) zaradi zanimivosti dela
12% (6)zaradi dobrih delovnih pogojev in odnosov
10% (5) pa je podalo druge odgovore:
slučajno sem bila brez zaposlitve, pa sem uletela
edina trenutna možnost
ni bilo druge izbire.
končan študij javne uprave
sem kadrovska štipendistka

•

-

Na vprašanje kako pomembno je motiviranje zaposlenih v vaši organizaciji, da delo
opravljate še boljše in učinkoviteje, je:
46% (23) anketirancev odgovorilo, da je motiviranje zelo pomembno, saj to vpliva
tudi na učinkovitost
34% (17) anketirancev odgovorilo, da je pomembno
za 18% (9) motiviranje niti ni tako pomembno
za 2% (1) motiviranje sploh ni pomembno

•
-

Zaposleni na delovnem mestu v javni upravi pravijo:
v 36% (18), da bi bili lahko motivirani še bolj
v 28% (14) so že dovolj motivirani
v 18% (9) so motivirani še kar in v 18% (9) niso dovolj motivirani

•
-

Motivacijski dejavnik, ki bi zaposlene najbolj spodbudil pri delu je:
Kar 78% (39) anketirancev bi najbolj spodbudil pri delu materialni dejavnik
(nagrada, denarna stimulacija,...)
In 22% (11) anketirancev ne materialni dejavnik (javna pohvala, priznanje,...)

-

-

• Zaposleni so ocenili motivacijske dejavnike s pomočjo ocenjevalne lestvice od 1-12.
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

•

56% (28) vprašanih ne razmišlja o zamenjavi zaposlitve in 44% (22) resno razmišlja
o zamenjavi zaposlitve

•

Ko smo anketirance vprašale, katero bi bilo prvo vodilo pri menjavi službe, so
odgovarjali:
56% (28) boljša plača
18% (9) večja možnost napredovanja
12% (6) boljši delovni pogoji
10% (5) boljši medsebojni odnosi
2% (1) služba bližje kraju bivanja
2% (1) drugo: samostojnost

-

•

S pomočjo navedene lestvice so zaposleni v javni upravi izrazili svoje strinjanje
oziroma nestrinjanje s posameznimi trditvami od 1-12
Mesto kaže na pomembnost možnega odgovora.

Ugotovitve ankete
• Mladi zaposleni v javni upravi v večini pravijo,
da bi bili lahko s strani delodajalca lahko še
bolj motivirani na delovnem mestu.
• Zaposlene najbolj motivirajo materialni
dejavniki.

• Prvo vodilo pri menjavi službe bi bila boljša plača.

• V javni upravi se na podlagi ankete ugotavlja:
-da so najpomembnejši motivacijski dejavniki
dobri delovni pogoji, okolje in plača
• Pomembna ugotovitev je tudi, da se pri delu:
-točno ve kaj se od zaposlenega pričakuje, po
drugi strani pa nihče od vodilnih ne spodbuja
delovnega razvoja

• V javni upravi vsekakor potrebujemo večjo
motivacijo!

Zaključek
V današnjem času je glavna motivacija mladih plača. To
prepričanje je po vsej verjetnosti pripeljala gospodarska kriza. Ta
je najbolj prizadela prav javno upravo . Prav zaradi tega je DANES
težko graditi in izpopolnjevati motivacijo zaposlenih v javni
upravi.
Ko si bo gospodarska kriza opomogla, se bodo sigurno našli drugi
motivacijski dejavniki, kot prikazujejo današnji rezultati ankete.

Film
Young Leaders in Public Service: Boys and Girls State Gov's Weekly Message:
http://youtu.be/9KV4Mv_GIJM

Literatura
∙BAHTIJAREVIĆ- ŠIBER, F. (1999), Management ljudskh potenciala. Golden marketing, Zagreb.
∙BRIGHT, L. (2013): Where Does Public Service Motivation Count the Most in Government
Work Environments? A Preliminary Empirical Investigation and Hypotheses.
∙KEENAN, K. (1996),Kako motiviramo, Mladinska knjiga, Ljubljana.
∙LIPIČNIK B., (1998), Ravnanje z ljudmi pri delu, Ljubljana, Gospodarski vestnik.
∙LOCHOCKI,Timo.(2010),Trends, Causes and Patterns of young People`s Civic Engagement in
Western Democracies.
∙O’RIORDAN, J. (2013), Institute of Public Administration: State of public sector series.
∙STEEN, T. (2005), Public sector motivation: Is there sometjing to learn from the study of
volunteerism?
∙Simply psychology. Dostopno 28.3.2014 na: http://www.simplypsychology.org/maslow.html
∙Public sector – An employer of choice? Report on the competitive public employer, project
by Kirsi Äijälä. Dostopno 28.3.2014 na:
http://www.oecd.org/governance/pem/1937556.pdf
∙Povezava do ankete: www.mojaanketa.si/anketa/446953836