Annexes de la CCN Pôle emploi Version du 25 novembre 2009 Y Annexes Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de.
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Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 2
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 3
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 4
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 5
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 6
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 7
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 8
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 9
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 11
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 12
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 13
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 14
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 15
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 16
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 17
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 18
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
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Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 20
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 21
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 22
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 23
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 24
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 25
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 26
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 27
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 28
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 29
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 30
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 31
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 32
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 33
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 34
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 35
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 36
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 37
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 2
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 3
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 4
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 5
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 6
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 7
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 8
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 9
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 10
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 11
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 12
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 13
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 14
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 15
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 16
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 17
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 18
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 19
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 20
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 21
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 22
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 23
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 24
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 25
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 26
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 27
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 28
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 29
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
DGA – RH DRS
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 30
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
DGA – RH DRS
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
DGA – RH DRS
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 37
Slide 31
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 32
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
DGA – RH DRS
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
DGA – RH DRS
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
DGA – RH DRS
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 33
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 34
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
DGA – RH DRS
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 35
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Page 28
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Page 30
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
DGA – RH DRS
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
DGA – RH DRS
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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Page 37
Slide 36
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
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Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
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Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
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Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
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Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
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Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
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Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Page 29
Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Page 31
Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Page 32
Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Page 34
Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
DGA – RH DRS
P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
Page 35
Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
Page 36
Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
DGA – RH DRS
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Page 37
Slide 37
Annexes de la CCN Pôle emploi
Version du 25 novembre 2009
Y Annexes
Les accords listés continuent de s’appliquer jusqu’à l’entrée en
vigueur de dispositions substitutives renégociées.
Accord sur le développement professionnel
Accord du 8 janvier 2001 sur l’évolution du cadre collectif des personnels de l’AC
et l’avenant du 21 décembre sur ORTT
Accord national relatif au suivi d’activité par l’utilisation de données individuelles
issues des outils informatiques (2004)
Accord en faveur des travailleurs handicapés
Accord d’évolution du cadre contractuel collectif des Cadres dirigeants et ses
avenants
Accord relatif à la formation professionnel continue
Accord relatif au CNF et à la CPNF
Accord relatif au régime de prévoyance et de maladie
Avenant XXVI relatif à la classification
Cependant les dispositions de la CCN prévalent sur celles des accords
ci-dessus.
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Page 2
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
L’accord sur le développement professionnel pose le principe d’un parcours
qualifiant pour l’ensemble des agents de Pôle emploi
La gestion du parcours professionnel passe par une bonne connaissance des
emplois, de leurs évolutions et des compétences requises (réalisation de
référentiels métiers)
Chaque agent doit être en mesure de :
faire le point sur son activité notamment dans le cadre d’entretiens périodiques d’activité,
gérer son projet professionnel
La priorité est donnée au pourvoi des postes au sein de Pôle emploi. Cette
orientation s’appuie sur la volonté de communiquer sur les opportunités
d’emplois (bourse de l’emploi)
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Page 3
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le déroulement de carrière accompagne la progression de la qualification de
l’agent (validation par la hiérarchie de nouvelles compétences)
Tous les moyens sont mis en œuvre afin de garantir à l’agent la possibilité
d’un parcours de carrière pour :
Faciliter l’intégration et l’adaptation des agents nouvellement recrutés
Permettre à tout membre du personnel de se situer régulièrement sur le plan professionnel
afin de se préparer à de possibles évolutions ou changement d’emplois
De développer un accompagnement adapté
De garantir à tous la possibilité d’un parcours professionnel basé sur l’égalité des chances.
Les possibilités de développement professionnel doivent être adaptés à chaque situation
professionnelle (exercice d’un mandat syndical)
Ces évolutions doivent se faire dans le cadre de la CCN, des accords existants et
s’appuyer sur la classification
DGA – RH DRS
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Page 4
Accord sur le Développement professionnel - 29/10/1996
Le principe d’un déroulement de carrière minimum
L’expérience acquise par la mise en œuvre de compétences est validée par un échelon
dans un emploi
Un examen de situation doit être effectué à minima tous les quatre ans en vue de
l ’attribution d ’un échelon supérieur (ou d ’une promotion dans la cadre de l ’article 18) .
L’absence d’évolution « devra être justifiée par des critères objectifs »
DGA – RH DRS
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Page 5
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Contexte de la négociation :
Optimisation du service rendu aux demandeurs d’emploi et aux employeurs
Dispositions législatives
Projets d’évolutions structurelles
Maîtrise des coûts
Méthodologie :
Présentation de la loi
Etat des lieux recensant :
les horaires pratiqués au sein des établissements,
les règles de répartition hebdomadaire,
les dispositifs d’horaire variable,
le temps partiel,
la situation de l’encadrement,
les spécificités propres à certaines structures (siège, site de production, service informatique).
1 groupe de travail sur l’organisation du travail dans les structures informatiques, 1 groupe
sur l’encadrement
DGA – RH DRS
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Page 6
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités - Nouvelle durée du travail :
La durée quotidienne de travail est maintenue à 7h50c.
Le nombre de jours travaillés est ramené de 228 à 213 jours (229 à 214 jours avec la
journée de solidarité).
En cas d’échec de la négociation locale, la durée est fixée à 35 h. répartie sur 5 jours.
Le nombre de JRTT est de 15, à prendre par journée entière.
Chaque institution détermine la part de liberté laissée aux salariés dans le choix de la date
de la prise des JRTT.
Un forfait de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) peut être proposé aux cadres
autonomes ayant un coefficient au moins égal à 400, avec en contrepartie une
rémunération augmentée de l’équivalent salarial de 100 heures supplémentaires valorisées
à 125 %.
Le cadre autonome bénéficie de 4 jours de repos conventionnel.
Le nombre de ponts (ou jours mobiles) est fixé à 5 au maximum, à prendre par journée ou
demi-journée.
DGA – RH DRS
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Page 7
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Modalités- Horaire variable :
Maintien de l’horaire variable
Instauration de 2 limites de report (1h30 hebdomadaire avec un cumul maximum limité à 3
heures)
Modalités - Temps partiel - Deux options :
Maintien de la durée initiale du travail avec majoration de salaire
Jours de RTT avec maintien de salaire
DGA – RH DRS
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Page 8
Accord sur l’organisation et la réduction du temps de travail
08 Janvier 2001
Etablissements informatiques :
Des aménagements particuliers sont prévus :
astreintes,
organisation des horaires décalés,
travaux exceptionnels de nuit et travail occasionnel du week-end (compensation horaire ou
salariale),
travail de nuit (32 heures/semaine – Majoration des heures travaillées de 25 %).
Déplacements professionnels :
déplacements fréquents : octroi d ’unités de dépassement, plafonnées à 60/an pour les
cadres (départ avant 8 h., retour après 17h30)
déplacements occasionnels : récupération du dépassement du temps habituel de trajet
Actions de formation individuelles :
imputation sur les jours ouvrés non travaillés dans la limite de 50% de leur durée
maximum 7 jours/an
DGA – RH DRS
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Page 9
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Préambule
L’utilisation des données individuelles relatives à l’exercice des activités professionnelles
des agents de Pôle emploi, à des fins d’évaluation individuelle et de développement
professionnel ne sera possible qu’à l’issue d’un accord national dans le cadre de
l’évaluation professionnelle
Dispositions d ’application
Tout traitement informatique comportant des données personnelles fait l ’objet d ’une
déclaration à la CNIL
L ’exploitation par Pôle emploi, dans un but de gestion individuelle, est interdite
Conservation des données selon les prescriptions légales
Accord remis à chaque agent qui dispose d ’un droit d ’accès aux données le concernant réponse de la Direction sous 10J
Aucune exploitation des données ne peut -être réalisée par les administrateurs
informatiques, autres que celles liées au bon fonctionnement et à la sécurité
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Page 10
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Traitements relatifs aux outils métier - 7 finalités
0rganisation
Mesurer, prévoir et répartir les charges d ’accueil
Analyser et gérer les flux
Recenser les traitements effectués
Mesurer les écarts dans les délais de traitement
S ’assurer de l’efficacité et de la conformité des procédures de traitement
Prévenir les fraudes
Développement professionnel
l’appréciation du niveau de maîtrise des activités, hormis dans le cadre de l’adaptation au
poste de travail, ne sera possible qu’après accord national sur l ’évaluation professionnelle
DGA – RH DRS
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Page 11
Accord national relatif au suivi d’activités par l’utilisation de données
individuelles issues des outils informatiques signé le 10 juin 2004
Garantie des agents
Paramétrages liés au rythme de l’activité propres à chaque établissement et communiqués
au CE et CHSCT
Saisie possible par un agent de la commission art. 33 afin de faire valoir ses droits
L’exploitation des données par l’institution est possible dès lors qu’elle s’engage :
respect de la vie privée
finalité des traitements déterminée et légitime
saisie et conservation de données sensibles interdites
Engagement des agents
Pas de saisie ou de conservation de données personnelles concernant les DE ou E
Utilisation des données informatiques par le management
L’accord permet l’utilisation de données dans un but d ’organisation
les indicateurs utilisés doivent l ’être en toute transparence (agents, CE)
les indicateurs doivent être cohérents pour le métier, l’activité
l ’analyse des indicateurs se fait au regard des référentiels d ’activités préconisant des durées
moyennes
sur une période permettant d’établir des moyennes et une régularité dans la mesure
Formation managériale
Le CNF intègre dans ces formation une ligne spécifique sur l ’utilisation et l ’interprétation
des indicateurs
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 12
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Les Différents chapitres de l’accord
Maintien dans l’emploi et prévention
Embauche
Mesures d’insertion
Aménagement des postes et situation de travail
Accessibilité – adaptation aux mutations technologiques
Formation professionnelle et gestion de carrière
Information et communication
Relation avec le secteur protégé
Gestion de l’accord – structures – correspondant
Durée de l’accord
DGA – RH DRS
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Page 13
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi
Concerne les agents reconnus travailleurs handicapés dont le handicap est
en évolution ou des agents qui deviennent handicapés.
Reclassement possible :
En priorité dans le site, l’établissement d’origine ou dans un autre
établissement de Pôle emploi
Avec les moyens d’accompagnements nécessaires (formation, adaptation
du poste de travail…)
Maintien coefficient et rémunération
Équipe pluridisciplinaire (partenaires internes et externes)
Consultation du CHSCT pour la prévention et le maintien au travail
Télétravail dans le cadre du maintien
DGA – RH DRS
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Page 14
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Maintien dans l’emploi – les partenaires
Les acteurs de la santé au travail
Le médecin du travail : visite de « préembauche »
L’assistant social …
Le manager
Les ressources humaines
Le correspondant handicap
Les services généraux
…auxquels pourront s’ajouter des acteurs externes : ergonome,
cabinets spécialisés, etc.
DGA – RH DRS
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Page 15
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accueil et intégration du salarié
Travailler en concertation avec le partenaire spécialisé et/ou le médecin
du travail
Envisager éventuellement un Tuteur / Référent
Procéder aux aménagements nécessaires – matériels et organisationnels
– prévus lors de la décision de recrutement
Vérifier sur place les conditions de travail
Sensibiliser l’équipe
Vaincre les a priori
Informer des éventuels ajustements d’organisation
Répondre aux attentes sur les attitudes à adopter
DGA – RH DRS
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Page 16
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Mesures d’insertion et aménagement des postes de travail
Mesures visant à préparer l’accueil et l’intégration professionnelle d’une
personne handicapée dans son environnement professionnel
Séance d’information du collectif de travail, aménagement préalable du poste.
Formation des tuteurs
Aides au transport, frais de déplacement, équipement spécifique
Accès aux moyens de communication.
Rapprochement domicile-travail
Aménagement des postes : analyse de la situation de travail de l’agent
handicapé avec l’appui du médecin du travail (locaux, matériel,
organisation du travail, horaires …) et de toute personne ou organisme
externe.
Possibilité d’absence pour les formalités concernant le handicap
(renouvellement de reconnaissance).
DGA – RH DRS
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Page 17
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Accessibilité des locaux et adaptation aux mutations technologiques
Actions d’ordre collectif pour faciliter l’utilisation des locaux et des outils de
travail
Les établissements veilleront à rendre accessible les locaux de travail pour tout type de
handicap, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires (en particulier pour
les constructions nouvelles et ou restructuration des bâtiments).
Si un agent handicapé moteur se trouve sur un site non soumis à l’obligation légale en
matière d’accessibilité, l’action pourra être prise en charge dans le cadre de l’accord.
Accessibilité des outils informatiques : concerne le handicap visuel : l’accessibilité fait
partie des contraintes incontournables des nouvelles applications. Anticipation des
évolutions techniques
Accessibilité des outils de télécommunication pour améliorer la communication des
salariés présentant un handicap auditif :
projet de plate forme de communication
sous-titrage systématique dans les documents vidéo,
boucles magnétiques pour les malentendants équipés d’une prothèse auditive.
DGA – RH DRS
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Page 18
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Formation professionnelle
Droit à la formation, renforcement du dispositif des contrats et
période de professionnalisation prévu par l’accord du 6/10/2005.
Effort pour les TH de faible niveau de qualification.
Accessibilité des outils de formation
Sensibilisation des formateurs et des tuteurs.
Formations spécifiques
Accueil de stagiaires handicapés provenant des CRP, et d’autres
établissement de formation.
Objectif d’accueil de un stagiaire par établissement sur la durée de l’accord
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Page 19
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Information et communication
Plan de communication national.
Sensibilisation des TH adaptée aux divers interlocuteurs :
Ensemble du personnel,
RRH : séminaires sur la performance et le handicap
Chargés de recrutement,
Managers,
Représentants du personnel membres du CHSCT.
Médecin du travail.
Participation à des manifestations extérieures.
Site intranet MNPH et mise à jour régulière
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Page 20
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Secteur protégé
Favoriser le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté.
Objectif d’un chiffre d’affaire de 1 M € en 2008
Coopération avec organismes fédérateurs (GESAT, UNEA…).
Aide ponctuelle à des ESAT pour sensibilisation du personnel AC.
DGA – RH DRS
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Page 21
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures
Un correspondant par établissement.
Une mission nationale
Une commission paritaire nationale de la mission handicap qui se
réunit au moins une fois par an.
Dotation budgétaire nationale gérée par la mission handicap au moyen
d’une structure dédiée (société 114).
Une procédure spécifique pour le suivi des dépenses des
établissements.
DGA – RH DRS
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Page 22
Accord du 26 novembre 2007 en faveur de l’emploi des salariés
handicapés dans l’Assurance Chômage
Structures : rôle du correspondant
Met en œuvre les actions relevant de l’établissement
Interlocuteur des T.H. pour les questions relatives au handicap.
Interlocuteur des instances spécialisées, internes et externes
Définition de la mission du correspondant dans le référentiel national
des activités et dans le référentiel local.
Transmet annuellement à la mission handicap le bilan de ses activités
DGA – RH DRS
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Page 23
Accord sur la formation professionnelle
Plan de formation :
Il représente l'ensemble des formations décidées par l'employeur :
Actions d'adaptation au poste de travail
Actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi
Actions de développement des compétences
Droit individuel à la formation (DIF) - Durée
CDI : le droit s’acquiert avec une ancienneté d'au moins un an à Pôle emploi. Il est
de 21 heures par année civile y compris pour les agents à temps partiel dont la
durée du travail atteint 50% de la durée collective du travail.
CDD : le droit s'acquiert à compter du 1er jour du 4ème mois, il est proratisé à l'issue
de ce délai en fonction de la durée du contrat en cours.
Droit individuel à la formation (DIF) - Actions éligibles
L'accord vise notamment :
les actions de développement des compétences en lien avec les métiers exercés à Pôle
emploi, des formations aux matières fondamentales, une validation des acquis de
l’expérience, un bilan de compétences.
des formations suivies dans le cadre d'un projet professionnel formalisé hors de Pôle
emploi, des formations linguistiques, les préparations à la retraite, les formations de
secourisme (hors secouriste du travail).
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Page 24
Accord sur la formation professionnelle
Contrat de professionnalisation
Objet
Le contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification
professionnelle et d'accéder à terme à un emploi dans Pôle emploi.
Le contrat de professionnalisation prend la forme d'un contrat à durée déterminée ou
indéterminée. En annexe doit figurer un document décrivant les objectifs, le programme
ainsi que les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.
Bénéficiaire
Le contrat bénéficie à la fois aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur
formation initiale et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont les compétences
seront renforcées par le parcours de formation.
Congé individuel de formation : Il est régi par les dispositions légales.
VAE
Tout agent, dès lors qu'il est engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans, peut
mener une démarche de VAE. Les bénéficiaires privilégiés sont les agents non
diplômés ou ayant un niveau de diplôme non corrélé au métier qu'ils exercent.
Un congé limité à 24 heures consécutives ou non leur permet de s'absenter soit pour
participer aux épreuves de validation, soit pour être accompagné dans la procédure
de préparation de cette validation.
DGA – RH DRS
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Page 25
Accord sur la formation professionnelle
Moyens reconnus aux Instances Représentatives du Personnel
Chaque année, le comité d'entreprise ou d'établissement donne un avis sur
l'exécution du plan de l'année précédente et sur le projet de plan de l'année à venir.
La première réunion (avant le 15 novembre) a pour objet le suivi du plan de
formation de l'année précédente et de l'année en cours. L'employeur doit fournir les
informations relatives au DIF mis en œuvre l'année précédente et l'année en cours
ainsi que le bilan de la mise en œuvre des contrats de professionnalisation en
précisant leurs conditions de déroulement.
La deuxième (avant le 31 décembre) porte sur le plan de formation et les conditions
de mise en œuvre du DIF et des contrats et périodes de professionnalisation pour
l'année à venir.
DGA – RH DRS
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Page 26
Accord sur la formation professionnelle
Commission Paritaire Nationale de la Formation
Composition :
La Commission est composée de trois représentants désignés par chacune des
organisations syndicales signataires de la Convention Collective Nationale et d’autant
de représentants des directions des institutions qu’il y a d’organisations syndicales
nationales. Ces derniers sont désignés par Pôle emploi.
Attributions :
Fixer les orientations, les objectifs généraux et les priorités de la formation du
personnel de Pôle emploi, notamment au regard d’indicateurs d’évolution des activités
et de qualité des services rendus, en lien également avec les travaux de l’Observatoire
National des Métiers.
Procéder à l'examen des résultats des actions de formation et au suivi des réalisations
des orientations et des objectifs et des différents bilans concernant la formation,
Valider les dispositifs généraux et émettre un avis sur l’offre de formation détaillée
proposée par le CNF sur la base des orientations arrêtée
Examiner et approuver le budget annuel de fonctionnement du centre et en contrôler le
respect
Examiner le bilan comptable propre au CNF et rendre un avis sur le « rapport de
gestion »
DGA – RH DRS
Présentation CCN version du 25 novembre 2009
Page 27
Accord sur la formation professionnelle
Centre National de Formation
La formation du personnel de Pôle emploi est assurée, en partie, par le Centre
National de Formation qui constitue, au sein de Pôle emploi, une structure dotée de
moyens financiers au titre du présent accord.
C’ est un organisme de formation continue qui, bénéficie d’une comptabilité distincte,
certifiée annuellement par le Commissaire aux Comptes dans les comptes de Pôle
emploi mais qui ne dispose pas de personnalité juridique propre.
Les institutions de Pôle emploi, devront s’adresser prioritairement au Centre National
de Formation pour réaliser au moins la moitié de l’obligation légale de financement
de la formation professionnelle.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations
Adhésion obligatoire de tous les agents
Lorsque les deux conjoints (ou personnes ayant conclu un PACS, ou concubins)
sont agents de Pôle emploi, ils doivent tous les deux cotiser.
Forfait
Montant : 89,59 € au 1er janvier 2009
Part salariale = 0,70% du salaire brut.
Part patronale : solde du forfait (représentant au moins 40% du montant du forfait)
Un régime optionnel pour la couverture du conjoint non à charge au
sens de la sécurité sociale.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) ne bénéficie
pas d’une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de premier niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 58,84 € par mois.
Le conjoint (ou la personne ayant conclu un PACS, ou le concubin) bénéficie
d'une mutuelle par ailleurs
L’agent peut opter pour une cotisation complémentaire de second niveau qui est à sa
charge exclusive et qui est fixée au 1er janvier 2009 à 19,57 € par mois.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Cotisations (suite)
Une formalisation des dispositions veillant à l'équilibre financier du
régime
Evolution des cotisations sur la base de deux systèmes agissant éventuellement en
complément l'un de l'autre :
- l'indexation annuelle des cotisations du fait de l'environnement externe au 1er janvier de chaque
exercice sur la base du dernier indice CMT (consommation médicale totale).
- l'ajustement des cotisations en cas de déséquilibre lié à la consommation des bénéficiaires sur la
base du rapport sinistres réglés + provisions pour sinistre à payer/cotisations nettes de frais de
gestion et de CMU reçues et à recevoir.
Lorsque les deux systèmes se cumulent (cas du 1er janvier), ils ne peuvent avoir pour
effet de relever le montant nominal de chaque cotisation de plus de 15% de son
montant antérieur.
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Régime complémentaire santé maternité - Accord du 27 juillet 2005
Prestations
Hospitalisation chirurgicale et médicale
Dentaire
Optique – Appareil auditif
Frais médicaux
Cures thermales
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Régime complémentaire de prévoyance - Accord du 18 décembre 2006
Cotisations
PRECOMPTE
Tranche T1/A
Employés
.
Tranche T2/B
0,61
1,450
0,61
1,655
PART PATRONALE
TC
Tranche T1/A
Tranche T2/B
1,67
2,000
1,68
2,000
TC
A.M/Cadres
0,660
0,660
.
Prestations
Incapacité de travail, invalidité, décès (capital décès, allocations
d’éducation, rente de conjoint)
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Classification
Les éléments de structure
une échelle de coefficients (base et échelons)
3 niveaux d ’emplois (employés, A.M. et cadres)
12 positions associées chacune à une définition de qualification
12 emplois génériques
10 fonctions
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Page 33
Classification
E M P L O I
Détail d’une fiche emploi
niveau
G E N E R I Q U E
P R O F E S S IO N N E L o u E N C A D R A N T
coefficients
N iv e a u :
C o e ffic ie n t d e b a s e
E c h e lo n 1 :
E c h e lo n 2 :
A G E N T D E M A IT R IS E
: 250
265
280
position
A D A P T A T IO N P o s itio n 1 : T ra ite r e t tra n s m e ttre d e s in fo rm a tio n s d e fa ç o n à
in flu e n c e r l’a c tio n d ’a u tru i.
D é fin itio n :
T e c h n ic ité /c h a m p d ’a p p lic a tio n : L ’e m p lo i c o n s is te s o it à tra ite r to u t typ e
d e s itu a tio n c o m p le x e re le v a n t d u s e c te u r d ’a c tiv ité m a îtris é d a n s
l’a s s u ra n c e c h ô m a g e , s o it à fo u rn ir d e s in fo rm a tio n s é la b o ré e s d a n s le
d o m a in e te c h n iq u e d e c o m p é te n c e s , s o it à e n c a d re r u n e p e tite é q u ip e
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m p lo i.
définition (critère classants)
R e s p o n s a b ilité : O p tim is e r la q u a lité d u s e rv ic e re n d u a u p u b lic , p ro p o s e r
d e s m é th o d e s e t d e s m o ye n s d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u v re d ’u n e
p o litiq u e p ré c is e .
In itia tiv e : L e s o b je c tifs , m o ye n s e t m é th o d e s s o n t d é fin is a v e c p ré c is io n .
D a n s le c a d re fix é p a r la d ire c tio n , le s c h o ix d ’o p tim is a tio n re s te n t lim ité s .
L e c o n trô le s ’e ffe c tu e s u r le s ré s u lta ts .
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Classification
F O N C T IO N A F F IL IE S (s u ite )
C o e ff.
Base : 250
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
Détail d’une fiche fonction
P R O F E S S IO N N E L A F F IL IE S
Ech 1 :
265
Ech 2 :
280
L ’e m plo i c o n siste s o it à tra ite r to u t typ e d e s itu a tio n
c om p le xe re le va n t d u s ec te u r d ’a c tivité m a îtris é s o it à
fo u rn ir d e s in fo rm atio n s é la b o ré e s d a ns le d om a in e
te c h n iq u e d e c om p é te nc e s.
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
p ro fe s sio n n e l
a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E N C A D R A N T A F F IL IE S
L ’e m plo i c o n siste à e nc a d re r u n e p e tite
d ’a g e n ts q u i o n t le m êm e typ e d ’e m plo i.
é q u ip e
L a re s p o n s a b ilité c o ns iste à o p tim is e r la q u a lité d u
s e rvic e re n d u a u p u b lic, à p ro p o s e r d es m éth o d e s e t
d e s m o ye ns d a n s le c a d re d e la m is e e n œ u vre d ’u n e
p o litiq u e p ré cis e.
c h e f d e g ro u p e ,
d ’u n ité , d’é q u ip e
a ffiliés
D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 280
emplois repères
Ech 1 :
295
Ech 2 :
310
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P R O F E S S IO N N E L Q U A L IF IE A F F IL IE S
L e s em p lois d e c e n ive a u c o n s iste n t à c o n d u ire d e s
é tu d e s , d e s a n a lys es vo ire d es p ro je ts lié s a u
d o m a in e tec h n iq u e d e c om p éte n c e e n c o o rd o n n a n t la
ré a lis a tio n d e s a ctivités effec tu é es p a r d ’a utre s
p e rs o n n e s .
Il es t d e la re s p o n s a b ilité d u titu la ire d e d é fin ir e t
p ro p o s e r d e s m o ye n s p o u r am é lio re r la q u a lité d e la
p ro d u c tio n et la q u a lité d u s e rvic e re n d u , d e m ettre e n
p la c e c irc uits et p ro c é d u re s n o u ve a u x.
L ’a u to n om ie p o rte s u r le c h o ix d e s m o ye ns , s u r
l’o rg a n is a tio n d u tra va il. L e c o n trô le s ’effec tu e a
p o s te rio ri.
activités
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M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
organisation du travail
personnel et coordination
de ses activités à celles
des autres
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s à l’e xe rc ic e
d e l’em p lo i
g e s tio n d es d oss ie rs e t
d o c um e n ts
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n.
qualification de l ’emploi générique
A C T IV IT E S
R eto ur S o m m aire
L e s o b jec tifs, m o ye n s et m é th o d e s s o n t d éfin is a ve c
p ré c is io n. D a n s le c a d re fixé p a r la d ire ctio n , le s c h o ix
d ’o p tim is a tio n re ste n t lim ités . L e c o ntrô le s ’e ffe ctu e
s u r les ré s ulta ts.
Base : 250
coefficients
E M P L O IS
REPERES
E M P L O IS G E N E R IQ U E S
M is e e n œ u vre s im u lta n é e
d e q u a tre a ctivités d e b a s e:
a n im atio n et
c o o rd in a tio n d u tra va il
d e l’é q u ip e
in fo rm a tio n e t
c om m u nic atio n
n é c e ss a ire s a u
fo n c tio n n em e n t d e
l’é q u ip e
g e s tio n d es ress o u rc e s
d e l’é q u ip e
ra p p o rts d ’ac tivité s
R eto ur S o m m aire
p ro fe s sio n n e l
q u a lifié affilié s
c o o rd in a te u r
m étie rs a ffiliés
c h a rg é d e m iss io n
E m ploi qui requiert la
m aîtrise parfaite des activités
de base du professionnel et
la m aîtrise progressive
d’activités com plém entaires
nécessaires au pilotage d’un
projet. Ces activités
com plém entaires sont :
intégrer l’environnem ent
en coordonnant ses
activités avec celles
d’autres groupes et/ou
services de l’institution
(form ation, intégration des
nouveaux agents)
c o n trib u e r à g é re r
l’a d a p ta tio n d es
c om p é te nc e s
p ré ve n ir e t tra ite r le s
p ro b lè m es te c h n iq u es ,
le s c o n flits et re n d re
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Classification
Relations entre niveaux, positions et emplois génériques
Niveau
Position
Employé
Application
Emploi générique
Agent de
maîtrise
Adaptation
Cadre
Création
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de agent
à TE
de P/E
à P/E qualifié
de P/E haut.
qual. à
expérimenté
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Classification
Les positions
Une position représente la démarche utilisée (processus de résolution de problème*)
par les agents dans leur contexte de travail quotidien.
La Classification comprend 5 positions (exécuter, appliquer, adapter, concevoir et
innover) qui peuvent être regroupées en 3 types :
application regroupe l’exécution et l’application
adaptation
création regroupe la conception et l’innovation
Les critères classants
Ils constituent des références qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence des
différents emplois génériques.
Ils correspondent à des paramètres définis et gradués afin de :
hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres ;
établir l’adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
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