ORGANIZATION ORGANIZATIONAL DESIGN Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan tugas organisasi. ORGANIZATIONAL STRUCTURE Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan.

Transcript ORGANIZATION ORGANIZATIONAL DESIGN Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan tugas organisasi. ORGANIZATIONAL STRUCTURE Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan.

Slide 1

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 2

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 3

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 4

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 5

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 6

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 7

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 8

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 9

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 10

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 11

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 12

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 13

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 14

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

Slide 15

ORGANIZATION
ORGANIZATIONAL DESIGN
Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan
tugas organisasi.
ORGANIZATIONAL STRUCTURE
Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan mengkoordinasikan aktivitas
organisasi.

4 PILAR PEMBANGUN :
DIVISION OF WORK
Pemecahan tugas kompleks menjadi komponen-komponennya sehingga setiap orang bertanggung
jawab untuk beberapa aktivitas terbatas bukannya tugas secara keseluruhan. Seringkali dirujuk
sebagai pembagian tugas.
DEPARTMENTALIZATION
Pengelompokan menjadi departemen aktivitas pekerjaan yang serupa dan secara logis berhubungan.
HIERARCHY
Suatu pola tingkat berjenjang dari sebuah struktur organisasi, di puncaknya duduk manajer (atau
beberapa manajer) peringkat senior yang bertanggung jawab atas operasi seluruh organisasi yang
lain, manajer dengan peringkat lebih rendah ditempatkan di bawah di berbagai tingkat organisasi.
COORDINATION
Integrasi aktivitas bagian-bagian terpisah dari sebuah organisasi untuk mencapai sasaran
organisasi.

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Functional
Structure:

Suatu bentuk departementalisasi yang di dalamnya setiap orang
terlibat dalam satu aktivitas fungsional, seperti pemasaran atau
keuangan, dikelompokkan menjadi satu unit.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

FINANCE MANAGER

PRINTER SECTION HEAD

SCANNER SECTION HEAD

Product based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

PRINTER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

SCANNER PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

MONITOR PRODUCT MANAGER
PRODUCTION SECTION HEAD
MARKETING SECTION HEAD

ORGANIZATIONAL
STRUCTURE
Market based
Structure:
MANAGING DIRECTOR

AMERICA DIVISION MANAGER

EUROPE DIVISION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

PRODUCTION MANAGER

MARKETING MANAGER

Matrix
Structure:

MARKETING MANAGER

ASIA DIVISION MANAGER
PRODUCTION MANAGER
MARKETING MANAGER

Struktur sebuah organisasi yang di dalamnya setiap karyawan
melapor kepada manajer fungsional atau manajer divisi maupun
kepada manajer proyek atau kelompok.
MANAGING DIRECTOR

PRODUCTION MANAGER

PRINTER PRODUCT MANAGER

SCANNER PRODUCT MANAGER

MARKETING MANAGER

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

SECTION HEAD

POWER :
Kemampuan untuk menggunakan pengaruh, artinya, kemampuan untuk mengubah sikap
atau tingkah laku individu atau kelompok.

SOURCES OF POWER :
• REWARD POWER (kekuasaan imbalan)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberi imbalan pada orang
yang dipengaruhi.
• COERCIVE POWER (kekuasaan memaksa)
Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum orang yang
dipengaruhi.
• LEGITIMATE POWER (kekuasaan sah)
Kekuasaan yang ada ketika seorang bawahan atau orang yang dipengaruhi mengakui bahwa
pemberi pengaruh “berhak” atau secara hukum boleh menggunakan pengaruh, dalam ikatan
tertentu; juga disebut wewenang formal.
• EXPERT POWER (kekuasaan keahlian)
Kekuasaan berdasarkan pada keyakinan atau pengertian bahwa pemberi pengaruh mempunyai
pengetahuan spesifik atau kepakaran relevan yang tidak dimiliki oleh orang dipengaruhi.
• REFERENT POWER (kekuasaan rujukan)
Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau
menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh.

AUTHORITY :
Suatu bentuk kekuasaan, sering kali dipergunakan secara lebih luas untuk merujuk
kemampuan manusia menggunakan kekuasaan sebagai hasil dari ciri-ciri seperti
pengetahuan atau gelar seperti hakim.

LINE AUTHORITY :
Wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di seluruh rantai komando organisasi, untuk
mencapai sasaran organisasi.
STAFF AUTHORITY :
Wewenang kelompok individu yang menyediakan saran dan jasa kepada manajer lini.
FUNCTIONAL AUTHORITY :
Wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan aktivitas departemen lain karena
berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.

DELEGATION :
Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan
aktivitas spesifik kepada bawahan.
ADVANTAGES :

1.

Semakin banyak tugas manajer yang dapat didelegasikan, semakin besar peluang mereka untuk
mencari dan menerima lebih banyak tanggung jawab dari manajer tingkat yang lebih tinggi.

2.

Memperbaiki rasa percaya diri bawahan dan kemauan untuk mengambil inisiatif.

3.

Membuat keputusan yang lebih baik, karena karyawan/bawahan berada paling dekat dengan tempat
tindakan dilaksanakan.

4.

Mempercepat pembuatan keputusan.

OBSTACLES :
1.

Beberapa manajer terlalu kacau untuk dapat mendelegasikan pekerjaan dengan efektif.

2.

Rasa tidak tenteram dan bingung mengenai siapa yang akhirnya bertanggung jawab untuk tugas
spesifik.

3.

Manajer merasa terancam bila hasil kerja karyawan mereka “terlalu baik”.

4.

Karyawan/bawahan memilih manajer mereka saja yang membuat keputusan.

PEDOMAN PENDELEGASIAN YANG EFEKTIF
PRASYARAT :
1.

Kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
menyelesaikan tugas yagn didelegasikan.

2.

Komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan.

3.

Kemampuan manajer untuk menganalisis faktor-faktor seperti sasaran organisasi,
persyaratan tugas, dan kemampuan karyawan.

LANGKAH-LANGKAH :
1.

Putuskan tugas mana yang dapat didelegasikan.

2.

Putuskan siapa yang akan mendapat penugasan.

3.

Siapkan sumber daya yang memadai untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan.

4.

Delegasikan tugas tadi.

5.

Bersiap untuk melakukan campur tangan, bila perlu.

6.

Tetapkan sistem umpan balik.

MOTIVATION :
Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku
individual.

NEED THEORY :
Teori motivasi yang menangani apa yang dibutuhkan atau persyaratan orang untuk menjalani
kehidupannya, terutama menyangkut pekerjaan.
MASLOW’S HIERARCHY OF NEEDS :
Teori motivasi yang mengatakan bahwa orang termotivasi untuk memenuhi lima tipe kebutuhan,
yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hierarki:
• Kebutuhan Fisiologi
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Sosial
• Kebutuhan Harga Diri
• Kebutuhan Aktualisasi Diri

PERATURAN HAMMER untuk MENGGUNAKAN TEKNIK MODIFIKASI
TINGKAH LAKU :

1.

Jangan memberi imbalan semua individu dengan cara yang sama.

2.

Waspadai bahwa kegagalan untuk memberi respons dapat juga mengubah tingkah laku.

3.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang dapat mereka lakukan untuk memperoleh
penguatan.

4.

Pastikan untuk memberi tahu semua orang apa yang keliru mereka kerjakan.

5.

Jangan menghukum di depan orang lain.

6.

Bersikaplah adil.

LEADERSHIP
The ability to influence the behavior of others to accomplish something
LEADERSHIP STYLE :
The way a leader achieves that influence

Leadership style can generally be divided between the two extremes of task-oriented
and relations-oriented.
CONTINGENCY MODEL
According to Fiedler the three variables that most affect a leader’s influence are whether:
1.

The work group accepts or rejects the leader

2.

The task is relatively routine or complex

3.

The leader has high or low formal authority

SITUATIONAL LEADERSHIP
The framework of Hersey and Blanchard weighs the interplay of three variables:
1.

The amount of direction and guidance a leader gives (task behavior)

2.

The amount of socio-emotional support he gives (relations behavior)

3.

The readiness of followers to perform the task (maturity)

TEAM BUILDING
ASPECTS OF TEAM BUILDING EFFORTS :
1.

Effective communication among members

2.

Effective ways of resolving group process problems

3.

Techniques for using conflict in a constructive way

4.

Greater collaboration and creativity among team members

5.

A more trusting, supportive atmosphere within the group

6.

Clarification of the team’s purpose and the role of each team member

BUILDING NEW TEAMS :
Step 1 : Develop a priority level
Step 2 : Share expectations
Step 3 : Clarify purpose and objectives
Step 4 : Formulating operating guidelines

ORGANIZATION ORGANIZATIONAL DESIGN Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan tugas organisasi. ORGANIZATIONAL STRUCTURE Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan.

Transcript ORGANIZATION ORGANIZATIONAL DESIGN Penentuan struktur organisasi yang paling memadai untuk strategi, orang, teknologi, dan tugas organisasi. ORGANIZATIONAL STRUCTURE Cara yang dipakai untuk membagi, mengorganisasikan, dan.

Directory