Transcript Lön efter utbildning och kompetens. En rapport

Lön efter utbildning
och kompetens
En rapport om löneskillnader
mellan kvinnor och män
2012
1937 - 2012
Förbundet för Sveriges ekonomer
Lön efter utbildning och kompetens
Förord
År 2006 gav Civilekonomerna ut den första rapporten Lön efter utbildning och kompetens. I den kunde vi
konstatera att det bland civilekonomer finns löneskillnader mellan män och kvinnor som inte går att förklara
med annat än att det sker en diskriminering på grund av kön. Vissa förbättringar hade skett då förbundets andra
rapport gavs ut år 2009. Vi har nu gjort en ny studie och kan ånyo konstatera att de oförklarade löneskillnaderna
mellan män och kvinnor är fortsatt stora. Skillnaderna har till och med ökat inom ett antal branscher och avtal.
Vår uppfattning är att denna skillnad till stor del består av lönediskriminering på grund av kön.
Rapporten baseras på den omfattande lönestatistik som samlas in genom en årlig löneenkät till förbundets
medlemmar. Enkäten har haft en svarsfrekvens på 55-65 procent åren 2005, 2008 och 2011. Individerna
som ingår i löneanalysen är utbildningsmässigt en mycket homogen population med jämn representation av
kvinnor och män inom samtliga sektorer och branscher. Med stöd i den lönestatistik och analys av män och
kvinnors löner som gjorts sedan år 2005 finns med denna tredje rapport goda belägg för åsikten att könsmässig
lönediskriminering är ett allvarligt problem som arbetslivet har att tackla.
Förbundets uppfattning är att kvinnor och män ska dela inflytande och ansvar inom alla områden, i alla yrken
och befattningar, samt få lika lön för lika eller likvärdiga arbeten. Förbundet ser därför allvarligt på de oförklarade
löneskillnader som rapporten uppvisar och kommer att fortsätta att syna och ifrågasätta rekryterings- och
lönesättningsprocesser som ger upphov till fortsatt lönediskriminering. Vi vill med rapporten väcka bred debatt
om kvinnors och mäns lika möjligheter i arbetslivet och hur arbetsgivare och fackförbund tillsammans kan verka
för att eliminera osakliga löneskillnader. Jag vill också nämna Sara Lindberg, utredare hos Civilekonomerna,
som har författat rapporten.
Stockholm i juni 2012
Alexander Beck
Utredningschef
Innehåll
Förord.......................................................................................................................................................................................3
1 Sammanfattning....................................................................................................................................................................4
2 Lönebildning.........................................................................................................................................................................5
2.1 Vad påverkar lönebildningen?.............................................................................................................................................5
2.2 Löneskillnader....................................................................................................................................................................5
3 Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet.........................................................................................................................7
4 Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv.......................................................................................................................9
4.1 Medlemsbild och medlemsutveckling.................................................................................................................................9
4.2 Sektor.................................................................................................................................................................................9
4.3 Branscher.......................................................................................................................................................................... 10
4.3 Befattningar...................................................................................................................................................................... 10
5 Lönekartläggning för civilekonomer.................................................................................................................................... 11
5.1 Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per utbildningsinriktning......................................... 11
5.2 Föräldraledighet och löneutveckling 2005-2011...............................................................................................................22
5.3 Analys av löneskillnader...................................................................................................................................................25
6 Datamaterial och modellbeskrivning av löneanalysen.........................................................................................................29
Referenser............................................................................................................................................................................... 31
Appendix................................................................................................................................................................................32
1Sammanfattning
Sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor baserad på 2005 års lönestatistik presenterades, har de oförklarade löneskillnaderna mellan män och kvinnor ökat med några få
undantag.
Rålönegapet, det vill säga skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner utan
att hänsyn tagits till strukturella skillnader som åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar, var totalt 13 procent år 2011. Kvinnor hade alltså i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaderna varierade mellan sektorerna och störst var de inom privat sektor
med ett rålönegap på 21 procent. Inom stat och kommun- och landsting var rålönegapet 7 respektive 10 procent. Generellt sett har rålönegapen minskat eller varit oförändrade mellan åren 2005-2011.
Rapporten visar att en anledning till löneskillnader mellan män och kvinnor är att män i högre utsträckning finns representerade på de högsta befattningarna och kvinnorna i lägre befattningar. Därtill visar sig
skillnader i ålder, och att kvinnor i större utsträckning arbetar i branscher och arbetsområden där genomsnittslönerna är lägre, vara förklaringar till löneskillnaderna. Särskilt allvarligt ser förbundet på det faktum
att det inom vissa avtalsområden finns stora löneskillnader inom olika befattningar.
Sammanfattningsvis finns för kvinnor både ett glastak, det vill säga hinder att nå de högsta befattningarna
och därtill hinder att få lika hög lön som männen på liknande befattningar. Föräldraledighet är ytterligare
en faktor som hämmar löneutvecklingen både för män och kvinnor men för kvinnor i synnerhet. Föräldraledighetens påverkan på lönen har dock minskat under perioden 2005-2011.
4 – Lön efter utbildning och kompetens
2Lönebildning
2.1 Vad påverkar lönebildningen?
Lönebildningen kan beskrivas enligt följande:
1. Lokal lönebildning grundas utifrån kollektivavtal och lönepolicy.
2. Lönen ska vara individuell och differentierad. Medlemmarna ska veta på vilka grunder lönen sätts och
vilka krav som gäller för att få en god löneutveckling.
3. Lönerevisionen sker normalt i dialog mellan lönesättande chef och medlem. Även förhandling mellan
arbetsgivare och akademikerförening eller motsvarande kan förekomma på lokal nivå (så kallad traditionell förhandling).
Den lokala lönebildningen och den individuella lönesättningen är viktiga faktorer för att säkra kompetensförsörjningen, bidra till att mål för verksamheten uppnås och att den bedrivs effektivt och rationellt.
Den individuella och differentierade lönesättningen syftar till att öka motivationen för medlemmarna och
tydliggöra sambandet mellan lön och medlemmarnas bidrag till verksamheten.
Lönen ska sakligt grundas på ansvar och befogenheter, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav
som är kopplade till arbetet, samt medlemmarnas skicklighet och måluppfyllelse.
Grunden för lokal lönebildning är det lönesättande samtalet mellan chef och medlem. Det lönesättande
samtalet ska ge medlemmen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen.
2.2 Löneskillnader
Den här rapporten studerar löneskillnader mellan män och kvinnor. Det finns olika slags löneskillnader
och i den här rapporten delar vi in löneskillnaderna i följande kategorier:
• Befattningsskillnader- vilka beror på att män är överrepresenterade på de högsta befattningarna med
personalansvar och högre lön och kvinnorna är överrepresenterade på mindre kvalificerade befattningar med lägre löner.
• Strukturella löneskillnader -avser löneskillnader som har sitt ursprung i att kvinnodominerade yrken
har en lägre lönenivå än mansdominerade yrken.
• Oförklarade löneskillnader - är skillnader som vi med tillgänglig statistik inte kunnat förklara på
annat sätt än att de beror på könet. Oförklarade löneskillnader kan betyda att kvinnor och män får
olika lön för likvärdigt arbete.
Lön efter utbildning och kompetens – 5
För civilekonomer är befattningsskillnader och oförklarade löneskillnader de stora problemen genom
att kvinnor inte finns på de högsta befattningarna och på att kvinnor får lägre lön än män för likvärdigt
arbete. Befattningsskillnader kan bero på att kvinnor inte ges de högre befattningarna vid rekryteringsprocesser eller att kvinnor i mindre utsträckning blir befordrade. Huruvida kvinnor skulle vara mindre
intresserade av att leda andra i en organisation, dvs. att inneha en chefsposition är en fråga som undersöks
i Saco-rapporten från år 2007 ” Mer lika än olika”. I rapporten konstateras att det bland akademiker inte
finns några uppenbara skillnader mellan män och kvinnor vad gäller viljan att leda andra.
Under den yrkesverksamma perioden av livet följer löneutvecklingen yrkesskickligheten och erfarenheten.
Åldern, antalet år i yrket eller antalet anställningsår på arbetsplatsen kan därför förklara en del av skillnaderna i lönen. En annan förklaring till att skillnader kan uppstå är att män och kvinnor väljer olika jobb.
Männen kan föredra arbeten som till exempel säljare, där genomsnittslönerna är högre än inom revision,
som kvinnorna oftare väljer.
I kapitel 5 redovisas rålönegapet som är ett ofta använt och enkelt mått på löneskillnader mellan män och
kvinnor. Rålönegapet utgörs av en jämförelse mellan män och kvinnors genomsnittliga heltidslöner. I den
här rapporten redovisas kvinnors medellön i procent av mäns medellön.
För att förstå vad som inryms i löneskillnaderna mellan män och kvinnor och vad som förklarar män och
kvinnors olika löner görs en löneanalys som tar hänsyn till olika påverkande faktorer exempelvis erfarenhet och chefsansvar. Löneanalysen gör det möjligt att bedöma hur stor inverkan olika faktorer har på
löneskillnaderna mellan män och kvinnor.
6 – Lön efter utbildning och kompetens
3 Jämställdhet och diskriminering i arbetslivet
Jämställdhet mellan könen betonas särskilt i diskrimineringslagen. Lagen ställer krav på skriftlig plan för
jämställdhetsarbetet, lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner.
Civilekonomerna vill särskilt uppmärksamma följande.
1) Det årliga lönesättande samtalet är viktigt för såväl medlemmar som arbetsgivare.
Lönen ska vara individuell och differentierad och lönesättningen får inte vara diskriminerande.
2) Diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder som bland annat reglerar att
• arbetsgivaren ska i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor
och män vart tredje år kartlägga och analysera lönestrukturen mellan könen oavsett antal anställda
• arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa
resultatet av kartläggningen och analysen. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan gäller för
arbetsgivare med minst 25 anställda.
3) Inför föräldraledigheten är det viktigt att ha en dialog med arbetsgivaren.
I samtalet bör följande tas upp:
• vilken information medarbetaren önskar kring vad som händer på arbetsplatsen
• hur medarbetaren vill bli kontaktad av arbetsgivaren under ledigheten
• hur medarbetaren önskar delta i olika aktiviteter som till exempel kick-off och arbetsplatsmöten
• tidpunkt för utvecklings-/lönesamtalet med mera
• diskussion om återgång i arbete
• kompetensutveckling inför återgång i arbetet.
Lön efter utbildning och kompetens – 7
Nedan följer ett utdrag ur diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen i sin helhet finns att läsa på www.
do.se.
3 kap. Aktiva åtgärder, arbetslivet
1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, och särskilt
motverka diskriminering i arbetslivet på sådana
grunder.
2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för
att utjämna och förhindra skillnader i löner och
andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män
som utför arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till
löneutveckling för kvinnor och män.
3 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet
bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja
lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
4 § Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som
med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
5 § Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och
manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och
föräldraskap.
6 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga
och förhindra att någon arbetstagare utsätts för
trakasserier eller repressalier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
7 § Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
8 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn
fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer
av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
8 – Lön efter utbildning och kompetens
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak
jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss
typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt
anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att
andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år
kartlägga och analysera
– bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
– löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.
Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan
– kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta
som lika, och
– grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller
brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som
likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar
anses vara kvinnodominerat.
11 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande
handlingsplan.
12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation
i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av
kollektivavtal med den information som behövs för
att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för
jämställda löner.
13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för
sitt jämställdhetsarbete.
4 Civilekonomer ur ett demografiskt perspektiv
I följande kapitel beskriver vi de yrkesverksamma civilekonomerna ur ett demografiskt perspektiv. Det
innebär att vi studerar köns- och åldersfördelningen för civilekonomer som grupp. Vi visar hur jobben
bland civilekonomer är fördelade bland män och kvinnor i olika sektorer, branscher och inom specifika
arbetsområden.
Samtliga tabeller för tidsperioden 2008-2011 är samlade i ett Appendix som beskriver köns- och åldersfördelningen inom olika sektorer, branscher, företagsstorlek, befattningsnivåer eller arbetsområden.
I följande avsnitt redovisas en sammanfattning av de viktigaste demografiska faktorerna för gruppen
yrkesverksamma civilekonomer som den ser ut idag. I kapitlet ges också sammanfattade kommentarer av
den demografiska utveckling som skett sedan förbundets första rapport om löneskillnader mellan män
och kvinnor gjordes.
4.1 Medlemsbild och medlemsutveckling
Sedan förbundets förra rapport, som genomfördes med 2008 års lönestatistik som grund, har antalet
yrkesverksamma medlemmar ökat från 22 552 till 26 553 personer. Medianåldern 2011 var 40 år, 39 för
kvinnor och 41 år för män. Andelen kvinnliga medlemmar har ökat från 53,3 procent till 54,1 procent
mellan 2008 och 2011.
År 2011 arbetade 79 procent av civilekonomerna inom privat sektor och 12 respektive 9 procent inom
statlig och kommunal sektor. Privat sektor har alltid varit den tydligt dominerade sektorn bland civilekonomer och medlemstillströmningen och andelen yrkesverksamma medlemmar har inom denna sektor
successivt ökat. År 2005 arbetade 76 procent inom privat sektor och 16 respektive 8 procent inom statlig
och kommunal sektor. År 2011 arbetade 77 procent av kvinnorna inom den privata sektorn jämfört med
år 2005 då motsvarande siffra var 74 procent.
4.2 Sektor
4.2.1 Privat sektor
Medianåldern inom den privata sektorn (39 år) var år 2011 lägre än inom övriga sektorer (stat 44 år och
kommun 43 år). Av de civilekonomer som arbetade inom privat sektor var andelen kvinnor 54 procent
och andelen män 46 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 51 till 54 procent. 77 procent av
kvinnorna och 82 procent av männen arbetade år 2011 inom privat sektor. År 2011 var genomsnittsåldern
39 år för kvinnor och 41 år för männen. 24 procent av kvinnorna inom privat sektor var chefer, varav 12
procent var chefer på högre nivå. Bland männen inom privat sektor var 37 procent chefer varav 22 procent
var chefer på högre nivå.
Lön efter utbildning och kompetens – 9
4.2.2 Stat
63 procent av de civilekonomer som arbetade inom statlig sektor år 2011 var kvinnor. Andelen män var
37 procent. Från år 2005 har andelen kvinnor ökat från 57 till 63 procent.14 procent av kvinnorna och 10
procent av männen arbetade inom statlig sektor år 2011. Genomsnittsåldern var 43 år bland kvinnorna och
46 år bland männen. Av kvinnorna inom statlig sektor var 16 procent chefer, varav 5 procent var chefer på
högre nivå. Av männen inom statlig sektor var 20 procent chefer, varav 8 procent var chefer på högre nivå.
4.2.3 Kommun och landsting
Av de civilekonomer som arbetade inom kommunal sektor år 2011 var andelen kvinnor 62 procent och
andelen män 38 procent. Sedan år 2005 har andelen kvinnor ökat från 59 till 62 procent.10 procent av
kvinnorna och 7 procent av männen arbetade inom kommunal sektor. Genomsnittsåldern var 42 bland
kvinnorna och 45 bland männen. Av kvinnorna inom kommunal sektor var 21 procent chefer, varav 14
procent var chefer på högre nivå. Bland männen var 32 procent chefer varav 23 procent chefer på högre
nivå.
4.3 Branscher
Könsfördelningen var 2011 jämn inom de flesta branscher exempelvis inom bank, försäkring, handel, industri och telecom. En större andel av männen arbetade inom IT- och industriföretagen medan en större
andel av kvinnorna återfanns i inom branscherna bemanning, ideell sektor, tjänsteföretag och revision.
Andelen kvinnor har sedan 2002 ökat mest inom handel-, industri- och tjänsteföretagen.
4.4 Befattningar
Kvinnorna var överrepresenterade på befattningarna assistent, handläggare och mellanchef/gruppchef
medan männen var överrepresenterade bland de högre chefstjänsterna. Den manliga överrepresentationen
var år 2011 särskilt stor bland VD-posterna som till 75 procent var bemannade av män och endast 25
procent av kvinnor. En viss ökning av andelen kvinnor på VD-poster har skett sedan 2005 då könsfördelningen av VD poster var 82 procent män och 18 procent kvinnor. Av männen var en större andel chefer
(totalt 34 procent) framför allt på högre nivåer (21 procent) samt specialister medan en större andel av
kvinnorna var handläggare, assistenter och projektledare. Av kvinnorna var 23 procent chefer varav 11
procent på högre nivå.
10 – Lön efter utbildning och kompetens
5 Lönekartläggning för civilekonomer
Löneskillnader mellan män och kvinnor kan studeras och mätas på olika sätt. I det här kapitlet presenteras
kvinnors och mäns löner och lönerelationer bland annat per arbetsmarknadssektor, avtalsområde, bransch
och utbildningsinriktning. Löneskillnader beskrivs dels med hjälp av rålönegapet och dels genom regressionsanalys där hänsyn tas till åldersstruktur och befattning. Rålönegapet utgörs av skillnaden mellan
kvinnors och mäns genomsnittliga heltidslöner då hänsyn inte tagits till strukturella skillnader exempelvis
åldersstruktur eller könsmässig överrepresentation i högre befattningar.
5.1 Löner och rålönegap per sektor, bransch, avtal, arbetsområden och per
utbildningsinriktning
I Civilekonomernas lönestatistik ingår i lönebegreppet: fast kontant månadslön (deltidsanställdas löner
räknas upp till heltid), rörlig lön, värdet av naturaförmåner till exempel bil och lunchsubvention. I statistiken ingår inte övertidsersättning, traktamenten, restidsersättning eller semesterersättning.
Ett vanligt mått på löneskillnader är det så kallade rålönegapet. I den här rapporten redovisas kvinnors
medellön i procent av mäns medellön. I den dagliga debatten om kvinnors och mäns situation på arbetsmarknaden är rålönegapet ett vanligt förekommande mått som kan signalera obalanser på arbetsmarknaden.
Löneutveckling 2008-2011
Inom kommun, landsting och statlig sektor ökade kvinnornas medellöner under perioden 2008-2011
mer än vad männens löner gjorde. Inom privat sektor där omkring 80 procent av medlemmarna arbetar,
ökade däremot männens löner mer. Totalt sett hade männen under perioden en bättre löneutveckling än
kvinnorna 14,2 procent respektive 13,2 procent. Se tabell 1 nedan.
Tabell 1. Löneutveckling identiska individer 2008-2011 fördelat på sektor män och kvinnor
Sektor
Män
Kvinnor
12,7%
14,1%
8,8%
12,3%
Privat
14,9%
13,3%
Statlig
11,0%
14,5%
14,2%
Samtliga
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
13,2%
Landstingskommunal
Primärkommunal
Lön efter utbildning och kompetens – 11
Rålönegapet per arbetsmarknadssektor
Den genomsnittliga bruttolönen för civilekonomer år 2011 var totalt sett 38 510 kr för kvinnor och
44 408 kr för män. Således hade kvinnor i genomsnitt 86,7 procent av männens lön. Skillnaden på
13,3 procent är rålönegapet. Männens medellöner var år 2011 högre än kvinnornas i samtliga sektorer. Sedan förbundet presenterade den första lönestatistiken från år 2005 och föreliggande rapport
med lönestatistiken från 2011, har rålönegapet minskat i samtliga sektorer se figur 1 nedan. Mellan
åren 2008-2011 har dock rålönegapet varit oförändrat inom privat sektor, den sektor där 80 procent
av förbundets medlemmar arbetade. Rålönegapet var år 2011 minst inom statlig sektor där kvinnornas lön i snitt var 93 procent av männens dvs. ett rålönegap på 7 procent. Störst rålönegap fanns inom
privat sektor där kvinnornas lön i snitt var knappt 80 procent av männens. (se tabell 1 i Appendix)
Figur 1. Rålönegap 2005, 2008, 2011 per arbetsmarknadssektor
25,0%
20,0%
15,0%
Privat
Kommunal
Statlig
10,0%
5,0%
0,0%
2005
2008
2011
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005
Figur 2 visar lönespridningen per sektor fördelat på män och kvinnor. Figuren visar att de högsta medellönerna och den största lönespridningen finns inom privat sektor. Det är också en förklaring till det,
relativt övriga sektorer, stora rålönegapet inom privat sektor som bland annat beror på att det här sektor
finns en stor bredd av branscher och yrken med olika lönenivåer. Både män och kvinnor som år 2011 arbetade inom kommun och landsting hade en relativt sammanpressad lönestruktur, men lönespridningen
inom övre delen av löneskalan var större bland männen än bland kvinnorna vilket bl.a. kan förklaras av
att män i större utsträckning än kvinnor har de höga chefsbefattningarna inom sektorn. Se avsnitt 4.2.3.
12 – Lön efter utbildning och kompetens
Arbetsmarknadssektor, detaljerad
Figur 2. Lönespridning per kön och arbetsmarknadssektor
Landsting o. kommunal
Män
Kvinnor
Primärkommunal
Privat
Statlig
20000
30000
40000
50000
60000
Kr/mån
70000
80000
90000
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Förklaring av lönemått i figur 2
10:e
percentil
10 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 10:e
percentillönen och 90 % är högre.
Undre
kvartil
25 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den undre
kvartillönen och 75 % är högre.
Median
Medianlönen är den mittersta lönen i det rangordnade
materialet. Hälften lönerna är lägre (eller lika med)
medianlönen och den andra hälften är högre.
Medel *
Medellön är summan av lönerna dividerad med antalet
löner.
Övre
kvartil
75 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den övre
kvartillönen och 25 % är högre.
90:e
percentil
90 % av lönerna är lägre än (eller lika med) den 90:e
percentillönen och 10 % är högre.
Lön efter utbildning och kompetens – 13
Rålönegapet per bransch åren 2005-2011
Figur 3 visar rålönegapen per bransch åren 2005, 2008 och 2011. Rålönegapet år 2011 varierade mellan 22
procent inom industrin och 6 procent inom ideell sektor och bemanningsbranschen. Figur 3 visar också
att rålönegapen mellan åren 2005-2011 har minskat inom bemanningsbranschen, IT-branschen samt
inom handels- och försäkringsbranschen. Inom telecombranschen har dock rålönegapet ökat något. Även
om rålönegapen minskat inom några avtal konstateras att löneskillnaderna fortfarande år 2011 var stora,
omkring 20 procent, inom industrin, IT, handel och bank. I branscherna med de största rålönegapen är
männen i snitt äldre än kvinnorna, vilket kan förklara delar av löneskillnaderna. Ålder som en förklarande
del av löneskillnader mellan män och kvinnor beskrivs närmare i avsnitt 5.3.
Figur 3. Rålönegap per bransch 2005, 2008 och 2011
6%
Bemanningsföretag
11%
15%
Tjänsteföretag
18%
9%
Telecom-företag
20%
20%
13%
12%
17%
18%
17%
Revisionsföretag
22%
22%
Inkomstföretag
Ideella sektorn
6%
3%
13%
18%
IT-företag
12%
13%
Försäkringsbolag
22%
5%
10%
15%
25%
16%
19%
19%
Bank
0%
20%
20%
21%
Handelsföretag
24%
20%
24%
25%
Figur 3.
Rålönegap
per bransch
2005,2008
2008 och 2011
Rålönegap
2011
Rålönegap
Rålönegap 2005
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005
14 – Lön efter utbildning och kompetens
Tabell 2 visar genomsnittslönerna per bransch för män och kvinnor åren 2008 och år 2011. Lönerna var år 2011
lägst inom bemanningsbranschen och revisionsföretagen. Det var också de två branscherna med högst andel
kvinnor. Högst var lönerna år 2011 inom branscherna Försäkringsbolag, Telecomföretag och IT-företag.
IT-företagen hade lägst andel kvinnor. Bland övriga branscher var könsfördelningen mer jämn (se tabell 11 i
appendix). Rålönegapen var år 2011 störst inom branscherna Industriföretag, Handelsföretag, Bank och Tjänsteföretag. Inom några av dessa branscher (handelsföretag, ideella sektorn och industriföretag), hade rålönegapen
minskat mellan åren 2008-2011.
Tabell 2. Lönerelationer per bransch 2011/2008
Bransch
Kvinnor
Män
Samtliga
Jämförelse
Jämförelse
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Kvinnors
lön i
procent av
mäns
Kvinnors
lön i
procent av
mäns
2008
2011
2008
2011
2008
2011
2008
2011
Bank
39493
43101
48724
53080
43843
47882
81,1
81,2
Försäkringsbolag
43574
49467
48263
56227
45664
52600
90,3
88,0
Handelsföretag
39476
42546
51216
53489
45091
47684
77,1
79,5
IT-företag
43498
45660
51838
55570
47745
50690
83,9
82,2
Ideella sektorn
36341
39976
40169
42739
37731
41074
90,5
93,5
Industriföretag
40799
43826
53137
55889
47254
50088
76,8
78,4
Revisionsföretag
31607
32929
37891
39568
34052
35513
83,4
83,2
Telecomföretag
46549
48672
52765
55913
49536
52278
88,2
87,0
Tjänsteföretag
39314
41783
48709
51996
43396
46181
80,7
80,4
Bemanningsföretag
27313
30025
28916
31795
27900
30627
94,5
94,4
38796,4
41798,5
46163
49627
42221
45462
84,6
84,2
Samtliga
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Lön efter utbildning och kompetens – 15
Rålönegap per avtalsområde 2005-2011
Tabell 3 visar rålönegapen inom några av de större avtalsområdena bland civilekonomer. Avtalsområdena
Svensk Handel, IT, Verkstadsindustrin, Bank och Industri & kemi hade stora rålönegap år 2011. Rålönegapen har mellan åren minskat inom både kommuner och landsting, staten och inom industri & kemi.
Inom Svensk Handel har däremot gapen ökat mellan år2005-2011.
Tabell 3.Rålönegap per avtalsområde 2011/2008/2005
Rålönegapet
Avtalsområde
Stat
2011
2008
2005
6,08
7,57
9,53
Verkstadsindustri
17,59
19,48
21,41
Bank
16,53
16,00
21,16
Kommuner & landsting
12,05
18,9
16,58
IT
23,00
25,61
23,86
Industri&kemi
16,07
20,92
23,49
Telecom
12,86
10,41
13,54
29,05
22,75
28,02
Svensk Handel
16 – Lön efter utbildning och kompetens
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005
Rålönegap per arbetsområde, privat sektor
Tabell 4 visar att medellönerna per arbetsområde var som högst inom företags- och myndighetsledning,
personal, försäljning, information och kommunikation. Samtliga arbetsområden med relativt stora rålönegap. Betydligt mindre rålönegap (3-10 procent) konstateras inom arbetsområdena undervisning och
utbildning, data, inköp och utvecklingsarbete. Av tabellen framgår också att rålönegapet har ökat inom
arbetsområdena finans och ledningsarbete men minskat inom marknadsföring, data, inköp, logistik,
revision, personal, undervisning och utredning.
Tabell 4. Lönerelationer per arbetsområde, privat sektor 2011/2008
Arbetsområde
Kvinnor
Män
Samtliga
Jämförelse
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Kvinnors lön i
procent av mäns
2008
2011
2008
2011
2008
2011
2008
2011
Administration
30529
32695
38714
41730
33160
35838
79
78
Data
41047
41766
45650
44509
43509
43264
90
94
Ekonomifunktion, budget redovisning
37644
39333
46610
47662
41181
42464
81
83
Finans, fonder, mäklare
48118
47192
57335
61305
53443
55653
84
77
Företags myndighetsledning
66085
65412
76018
81432
73435
76299
87
80
Försäljning
41499
43341
52075
54149
48477
50390
80
80
Information, kommunikation
41916
44536
49906
53512
43881
46636
84
83
Inköp
38062
42237
44409
46734
41274
44338
86
90
Logistik
33859
39231
40417
44756
37298
42435
84
88
Marknadsföring
31361
43367
47644
50779
43592
45798
66
85
Personal
42427
45714
57155
56520
45719
48805
74
81
Revision
31883
34622
37827
38782
34397
36401
84
89
Rådgivning
37178
39128
46918
49878
42491
44907
79
78
Undervisning och utbildning
32312
35091
40492
36317
36046
35684
80
97
Utredning
39732
37196
46575
42284
42921
39244
85
88
Utvecklingsarbete
42785
43688
48612
48941
45792
46239
88
89
Övrigt
40616
42219
45196
47806
42419
44449
90
88
Samtliga
39139
42163
49207
49829
43719
45814
82,4
85,3
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Lön efter utbildning och kompetens – 17
Rålönegap per utbildningsinriktning
Tabell 5 visar genomsnittslönerna hos män och kvinnor per utbildningsinriktning åren 2008 och 2011.
Medellönerna varierade relativt mycket mellan olika utbildningsbakgrunder, likaså varierade rålönegapens
storlek. De största rålönegapen (drygt 20 procent) fanns bland civilekonomer med inriktning mot finansiell ekonomi, marknadsföring, organisation och redovisning. Genom åren och enligt 2011 års statistik
har en större andel kvinnor än män valt dessa inriktningar med undantag för finansiell ekonomi. År 2011
var andelen kvinnor med finansiell inriktning endast 34 procent. Dessa utbildningsinriktningar tillhör
de fyra vanligaste utbildningsinriktningarna som i de flesta fall leder till arbeten inom privat sektor där
lönespridningen är stor. (Se figur 2).
Tabell 5 . Lönerelationer per utbildningsinriktning 2011/2008
Utbildningsinriktning
Kvinnor
Män
Samtliga
Jämförelse
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Kvinnors lön i
procent av mäns
2008
2011
2008
2011
2008
2011
2008
2011
Data/IT-ekonomi
36990
39834
44239
48623
41306
44229
83,6
81,9
Ekonomistyrning
35494
39952
42970
47263
39129
43608
82,6
84,5
Finansiell ekonomi
44802
45095
53358
58638
50706
51867
84,0
76,9
Finansiering
45392
44865
47314
50656
46482
47761
95,9
88,6
Internationell inriktning
41590
45532
50888
54156
44405
49844
81,7
84,1
Kostnads/intäktsanalys
33897
50418
55229
59986
51777
55202
61,4
84,0
Logistik o Transporteko
34371
35824
40226
42788
37662
39306
85,4
83,7
Marknadsföring
37941
40612
48292
51806
42598
46209
78,6
78,4
Nationalekonomi
38338
39997
43594
47590
41067
43794
87,9
84,0
Organisation
36343
39519
46203
50178
40432
44849
78,7
78,8
Redovisning
36528
39467
45988
49822
40334
44645
79,4
79,2
Samhällsekonomisk analys
39617
44716
43029
48482
41346
46599
92,1
92,2
Entreprenörskap
38883
41049
48712
51246
43812
46148
79,8
80,1
Ämnesstudier
42090
45801
49700
48740
45682
47271
84,7
94,0
Övrigt
36864
38143
41855
44960
38679
41552
88,1
84,8
Samtliga
38888
42055
46969
50329
41901
46192
82,9
83,7
18 – Lön efter utbildning och kompetens
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Genomsnittlig månadslön per befattning och sektor män och kvinnor 2011
Tabell 6-8 visar genomsnittslönerna för män och kvinnor per befattning inom privat, statlig och kommunal sektor år 2011. Tabellerna visar också kvinnors lön som procent av mäns lön inom de olika befattningarna samt hur stor andel kvinnor det finns per befattningsnivå.
Inom privat sektor (tabell 6) kan konstateras att kvinnor hade lägre löner än män framför allt inom de
högre befattningarna. Kvinnor var också underrepresenterade på befattningsnivåerna gruppchef, högre
chef och VD.
Tabell 6. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning privat sektor 2011
Kvinnor
Män
Samtliga
Jämförelse
Kvinnors lön
i procent av
mäns
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Andel
kvinnor i
procent
2011
2011
2011
2011
2011
Assistent
25882
25563
25805
76
100
Gruppchef
48615
52760
50469
55
96
Handläggare/
Specialist
32017
34357
32808
66
98
Högre chef
59116
69455
65206
41
91
Mellanchef/
Gruppchef
60393
62695
61775
40
98
Projektledare
41684
49254
44665
61
93
Specialister
43976
48698
46393
49
95
VD
74063
90171
86344
24
86
Trainee
28311
26723
27564
53
103
Samtliga
42629
53336
47629
52
95
Privat sektor
Befattning
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Inom statlig sektor (tabell 7) var könsfördelningen inom chefsbefattningarna jämn med undantag från
gruppchefsbefattningen där männen var underrepresenterade. Kvinnors lön i procent av mäns var lägre
framför allt inom befattningen högre chef och projektledare. Kvinnorna hade däremot högre lön än männen inom befattningarna VD och trainee. Inom befattningarna assistent, gruppchef och handläggare, där
kvinnorna var överrepresenterade, konstateras inga större löneskillnader.
Lön efter utbildning och kompetens – 19
Tabell 7. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning statlig sektor 2011
Kvinnor
Män
Samtliga
Jämförelse
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Andel kvinnor i
procent
Kvinnors lön i
procent av mäns
2011
2011
2011
2011
2011
Assistent
26360
25760
26210
75
102
Gruppchef
42890
44765
43515
67
96
Handläggare/
Specialist
31122
32093
31444
67
97
Högre chef
59316
65174
62245
50
91
Mellanchef/
Gruppchef
50287
50900
50599
49
99
Projektledare
38412
43007
40048
64
89
Specialister
40844
41122
40956
60
99
VD
109800
82738
96269
50
133
Trainee
28250
24144
25787
40
117
Samtliga
37308
40375
38443
58
103
Statlig sektor
Befattning
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Tabell 8. Inom den kommunala sektorn var könsfördelningen mellan chefsbefattningarna relativt jämn
förutom VD-tjänsterna där endast 30 procent var kvinnor. Kvinnorna var överrepresenterade bland assistenter och handläggare. Bland specialisterna fanns ett lönegap på 7 procent samtidigt som kvinnorna
var överrepresenterade inom den befattningen.
Tabell 8. Genomsnittlig månadslön och andel kvinnor per befattning kommunal sektor 2011
Kvinnor
Kommunal
Medelvärde
sektor Befattning månadslön
2011
Män
Samtliga
Jämförelse
Medelvärde
månadslön
Medelvärde
månadslön
Andel kvinnor i
procent
Kvinnors lön i
procent av mäns
2011
2011
2011
2011
Assistent
24582
24422
24534
70
101
Gruppchef
43983
41294
42830
57
107
Handläggare/
Specialist
30940
31864
31180
74
97
Högre chef
51237
51439
51338
50
100
Mellanchef/
Gruppchef
44396
43157
43857
57
103
Projektledare
37112
38165
37560
57
97
Specialister
34785
37347
35760
62
93
VD
78367
80129
79600
30
98
Samtliga
36727
41055
38369
57
99
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
20 – Lön efter utbildning och kompetens
Figur 4 visar rålönegapen utifrån utbildningsinriktning åren 2005-2011. Endast mindre förändringar i
rålönegapen har skett mellan åren och de inriktningar som år 2005 uppvisade relativt stora rålönegap hade
stora gap även år 2011.
Figur 4. Kvinnors lön i procent av mäns per utbildningsinriktning 2005, 2008, 2011
Ämnesstudier
94%
85%
79%
80%
80%
84%
Entreprenörskap
92%
92%
94%
Samh eko utr
Redovisning
Organisation
Nationalekonomi
Marknadsföring
Logistik o Transporteko
Kostnads-intäktsanalys
82%
79%
79%
78%
79%
79%
79%
84%
88%
81%
78%
79%
75%
84%
85%
82%
84%
83%
Intern inr
89%
Finansiering
79%
96%
85%
83%
79%
Ekonomistyrning
0
20
2011
40
2008
60
80
100
2005
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008/2005
Lön efter utbildning och kompetens – 21
5.2 Föräldraledighet och löneutveckling 2005-2011
Det finns flera sätt att analysera effekter av föräldraledighet och kön på löneutveckling. I tabellen nedan
har jämförelser gjorts på följande sätt:
1) föräldralediga män med män som inte varit föräldralediga
2) föräldralediga män med föräldralediga kvinnor
3) män med kvinnor som inte varit föräldralediga
4) föräldralediga kvinnor med kvinnor som inte varit föräldralediga.
I en medlemsundersökning som Civilekonomerna gjorde år 2012 framkom att 28 procent av kvinnorna
och 6 procent av männen upplevde sig missgynnade lönemässigt av att ha varit föräldralediga. Likaså
framkom att en större andel av kvinnorna (33 procent) än männen (8 procent) upplevde sig missgynnade
karriärsmässigt på grund av föräldraledigheten.
Av figur 5 framgår att den genomsnittliga årliga löneutvecklingen varit lägst för föräldralediga kvinnor samtliga år. Föräldralediga män har också haft en lägre löneutveckling än icke föräldralediga män.
Skillnaden i löneutveckling mellan föräldralediga och icke föräldralediga har minskat sedan förra studien
gjordes. Åren 2005-2008 var skillnaderna mellan föräldralediga kvinnor och icke föräldralediga kvinnor
i snitt 3,5 procent/år och åren 2008-2011 var skillnaden endast drygt 1 procent. På motsvarande sätt kan
bland männen konstateras 1,9 procent lägre löneutveckling/år 2005-2008 resp. 0,67 procent/år lägre
löneutveckling 2008-2011.
Figur 5. Genomsnittlig årlig löneutveckling identiska individer, åren 2005-2008 resp. 2008-2011
föräldralediga respektive icke föräldralediga män och kvinnor inom privat sektor födda på 70-talet
12,00%
År 2005 – 2008
År 2008 – 2011
10,50
10,00%
9,13
8,60
Procent
8,00%
6,00%
7,00
5,47
6,33
5,60
4,17
4,00%
2,00%
0,00%
Icke
föräldralediga
kvinnor
Icke
föräldralediga
män
Föräldralediga
kvinnor
Föräldralediga
män
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2005-2011
22 – Lön efter utbildning och kompetens
I figur 6, som avser löneutvecklingen 2008-2011 för tre olika examensårsgrupper, kan vi konstatera att
kvinnor som varit föräldralediga hade en sämre löneutveckling jämfört med icke föräldralediga kvinnor
och män. Föräldralediga kvinnor hade sämre löneutveckling än föräldralediga män oavsett om man var
nyexaminerad eller om man tillhörde de tidigare examensgrupperna det vill säga hade längre arbetslivserfarenhet.
Föräldralediga män har oavsett erfarenhet haft en relativt god löneutveckling, och i snitt en högre löneutveckling än både föräldralediga och icke föräldralediga kvinnor. Kortare föräldraledighetsperioder kan
förklara en del av skillnaderna mellan löneutvecklingen för kvinnor och män i det fallet.
Skillnaderna mellan föräldraledigas löneutveckling var som störst bland de nyexaminerade, både för män
och för kvinnor, i gruppen med examensår 2005-2009.
Figur 6 Löneutveckling 2008-2011 identiska individer i fasta 5-årsklasser,
föräldralediga – respektive icke föräldralediga män och kvinnor
30,00%
25,00%
Föräldralediga kvinnor
Icke föräldralediga kvinnor
Föräldralediga män
Icke föräldralediga män
28,20
25,30
24,20
16,10
21,30
20,40
15,40
15,50
16,50
15,70
10,00%
12,50
15,00%
11,50
Procent
20,00%
5,00%
0,00%
Examensår
1995-1999
Examensår
2000-2004
Examensår
2004-2009
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2008-2011
Lön efter utbildning och kompetens – 23
5.2.1 Principer om jämställdhet och föräldraledighet i lag och kollektivavtal
Sektor
Ersättning enligt kollektivavtal och anställningstid i företaget
Privat
Föräldralön utges av arbetsgivare under 1 – 6 månader beroende på anställningstid
och kollektivavtal. Föräldrapenning och föräldralön ger tillsammans en
ersättningsnivå på cirka 87,6 %.
BAO (Bankområdet)
Bidrag från arbetsgivaren utges med 10 % av den fasta lönen under maximalt
360 dagar för lönedelar upp till 10 pbb. Bidrag utges även med 80 % av den fasta
lönen under maximalt 360 dagar för lönedelar över 10 pbb.
FAO (Försäkringsområdet)
Föräldraersättning utges av arbetsgivaren med 10 % av den fasta lönen under
maximalt 380 dagar för lönedelar upp till 10 pbb. Föräldraersättning utges även
med 90 % av den fasta lönen under maximalt 200 dagar för lönedelar över 10 pbb.
Statlig
Föräldrapenningstillägg utges av arbetsgivaren upp till 90 % av den fasta lönen
såväl under som över taket 10 pbb under maximalt 360 dagar.
Kommunal (kommuner och landsting)
Föräldrapenningtillägg utges av arbetsgivaren med 10 % av lönebortfallet under
högst 150 kalenderdagar. Arbetstagare med lön överstigande 83,33 % av pbb får
ersättning som tillsammans med högsta belopp för föräldrapenning ger 77,6 %
kompensation av lönebortfallet under maximalt 270 kalenderdagar per födsel.
5.3 Analys av löneskillnader
Till skillnad från rålönegapet kan en djupare analys ge oss fler förklaringar till löneskillnaderna. I det här
avsnittet görs en stegvis analys av löneskillnaderna mellan kvinnor och män där lönepåverkande faktorer
stegvis rensas bort i syfte att förklara vilken inverkan på lönen de olika faktorerna har. Den skillnad som
återstår är en oförklarad del som vi med vår statistik inte i den här rapporten kan förklara på annat sätt än
att den beror på könet. För att göra löneanalysen har vi genomfört en regressionsanalys där den beroende
variabeln ”lön” ses som en funktion av en eller flera förklaringsvariabler där ”kön” är en av de förklarande
variablerna.
Den stegvisa analysen av löneskillnaderna redovisas under respektive avsnitt. I kapitel 6 finns ett utförligare
metodavsnitt som beskriver modellen, använda variabler, beräkningssteg och förklaringsgrad.
5.3.1 Stegvis analys av löneskillnader per sektor
Resultaten av de könsmässiga löneskillnaderna per sektor redovisas i tabell 9. I kolumn A redovisas
rålönegapet. Vid en första anblick kan vi konstatera stora skillnader i rålönegapen mellan den privata och
den offentliga sektorn. Efter rensning av effekten av erfarenhet här mätt i ålder (kolumn B)
24 – Lön efter utbildning och kompetens
mellan män och kvinnor minskar löneskillnaderna med 22 till 40 procent per sektor. Den största effekten
av ålder konstateras inom kommunal sektor.
Då hänsyn har tagits till befattningsskillnader minskar löneskillnaderna ytterligare inom samtliga sektorer.
Genom att jämföra resultaten från kolumn B med kolumn C får man en uppfattning om hur stor del av
löneskillnaderna som beror på befattningsskillnader, det vill säga det faktum att män i större utsträckning
än kvinnor är chefer på de högre nivåerna. Detta faktum förklarar, efter rensning av effekten av ålder, 2030 procent av löneskillnaderna. Störst är befattningseffekten inom staten.
Inom stat, kommun och landsting var både rålönegapen och de oförklarade skillnaderna betydligt lägre
än inom privat sektor. Vid en jämförelse mellan 2011 års lönestatistik och lönestatistiken från år 2005
kan konstateras att de oförklarade löneskillnaderna har minskat både inom privat och statlig sektor. De
oförklarade löneskillnaderna enligt 2005 års lönestatistik var 15 procent inom privat sektor och 5 procent
inom statlig sektor.
Tabell 9. Könsmässig löneskillnad uttryckt i procent då hänsyn tagits till skillnader i:
Sektor
Rålönegap (A)
Ålder (B)
Chefsbefattning (C)
Oförklarade
löneskillnader
Privat
22,14
17,35
13,71
13,71
Kommun och
landsting
9,91
5,65
3,98
3,98
Stat
6,18
4,60
3,25
3,25
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
5.3.2. Löneskillnader per avtalsområde en jämförelse mellan åren 2005- 2011
I figurerna 7-9 visas löneskillnaderna per avtalsområde i procent åren 2011, 2008 och år 2005. Figurerna
visar också hur stor andel av de totala löneskillnaderna som kan förklaras av befattningsskillnader eller
skillnader i erfarenhet och hur stor andel av löneskillnaderna som kvarstår som oförklarade. Staplarna i
sin helhet utgör rålönegapet. För en sammanställning av rålönegap, effekter av erfarenhet, befattning och
oförklarade löneskillnader per avtal och år i procent, se appendix tabell 19.
De oförklarade löneskillnaderna har inom flera avtalsområden, till skillnad från fallet på sektorsnivå, ökat
under tidsperioden 2005-2011. De oförklarade löneskillnaderna har bl.a. ökat inom avtalsområdena Sveriges verkstadsindustrier, Svensk Handel och Telecom. Inom IT har inga större förändringar skett mellan
åren, både rålönegapet och de oförklarade löneskillnaderna var år 2011 kvar på samma nivå som åren 2005
Lön efter utbildning och kompetens – 25
och 2008. Inom Industri och kemi, stat, kommuner och landsting hade de oförklarade löneskillnaderna
minskat mellan åren 2005-2011.
Inom avtalsområdena Svensk Handel och Sveriges verkstadsindustrier var effekterna av befattning och
erfarenhet större än i övriga avtal. Inom dessa avtalsområden var dels andelen kvinnor på högre chefspositioner lägre än i övriga avtal och branscher likaså var kvinnornas medelålder lägre än männens medelålder både i jämförelse med männen i samma bransch och totalt sett. Stora skillnader på 10-14 procent
i medianlöner mellan kvinnor och män inom befattningar kan konstateras inom dessa avtal både för
chefsbefattningar och för projektledarbefattning/handläggarbefattning.
Även inom avtalsområdet bank kan vi konstatera ett relativt stort rålönegap och ökande oförklarade
löneskillnader. Inom bankbranschen var medelåldern relativt jämn mellan könen. Likaså var befattningsskillnaderna relativt små. År 2011 hade kvinnorna 45 procent av chefsbefattningarna inom branschen.
(För medianålder per avtalsområde se tabell 8 i appendix. Tabell 20 i appendix visar befattningsnivåer per
arbetsområde.)
Figur 7. Komponenter som förklarar löneskillnader kvinnor-män
inom avtalsområden 2011 års löneenkät
30
1,86
11,93
25
3,44
2,8
26 – Lön efter utbildning och kompetens
l
de
11,18
an
10,74
15,26
H
1,12
0,56
tr
ke i &
m
i
Te
lec
om
3,09
us
St
a
Oförklarade löneskillnader
2,24
2,74
2,17
7,16
Ko
m
La m
nd un
sti &
ng
1,14
1,79
3,15
t
0
9,2
ve Sv
r e
in ksta nsk
du ds
str i
5
5,63
14,22
16,77
In
d
10
2,76
IT
15
1,96
0,35
Ba
nk
Procent
20
Effekt av erfarenhet
Effekt av befattning
Figur 8. Komponenter som förklarar löneskillnader kvinnor-män
inom avtalsområden 2008 års löneenkät
30
25
2,61
6,25
Procent
20
3,74
15
8
10
5
0,21
3,28
0,74
1,43
13,83
3,88
5,74
1,97
16,75
7,03
14,8
1,43
2,84
9,29
7,74
5,57
4,15
10,15
1,43
4,08
Oförklarade löneskillnader
l
de
an
H
In
d
us
tr
ke i &
m
i
Te
lec
om
IT
k
Ko
m
La m
nd un
sti &
ng
Ba
n
ve Sv
r e
in ksta nsk
du ds
str i
St
a
t
0
Effekt av erfarenhet
Effekt av befattning
Figur 9. Komponenter som förklarar löneskillnader kvinnor-män
inom avtalsområden 2005 års löneenkät
30
25
3,97
9
15
10
5
5,24
1,9
8,19
5,72
10,67
4,32
9,86
9,31
11,07
8,44
7,01
4,37
13,03
3,31
3,79
11,63
6,44
5,17
4,81
Oförklarade löneskillnader
Effekt av erfarenhet
l
an
de
H
str
ke i &
m
i
Te
lec
om
In
du
IT
Ko
m
La m
nd un
sti &
ng
k
Ba
n
ve Sv
r e
in ksta nsk
du ds
str i
t
0
St
a
Procent
20
4,26
6,51
Effekt av befattning
Lön efter utbildning och kompetens – 27
5.3.3 Löneskillnader per arbetsområde
Tabell 10 visar löneskillnader mellan män och kvinnor per arbetsområde. De största oförklarade löneskillnaderna fanns år 2011 inom arbetsområdena finans, rådgivning och försäljning. Av tabell 4 i kapitel fyra kan vi även utläsa att medellönerna inom dessa arbetsområden var de högsta. En större andel
av männen arbetade inom dessa arbetsområden. Däremot korrelerar inte de högre lönerna med någon
större överrepresentation av män på de högre chefstjänsterna. Männens löner var högre trots relativt jämn
befattningsfördelning mellan män och kvinnor. Den största överrepresentationen av män på höga chefspositioner fanns istället inom försäljning, administration, ekonomifunktion och marknadsföring. Bortsett
från arbetsområdet försäljning arbetade en större andel av kvinnorna än av männen inom dessa arbetsområden. Se tabell 20-21 i appendix.
Sammanfattningsvis innebär detta att kvinnor, framförallt de kvinnor som arbetade inom de mansdominerade arbetsområdena finans, rådgivning och försäljning, gavs lägre lön även om de lyckades nå samma
höga chefsposition som männen. Inom administration och marknadsföring, arbetsområden med de lägsta
snittlönerna, kan en förklaring till löneskillnaderna vara att kvinnorna var underrepresenterade på de högre chefsbefattningarna. De oförklarade löneskillnaderna var där, efter rensning av befattningsskillnader,
mellan 6-7 procent.
Tabell 10. Könsmässig löneskillnad uttryckt i procent då hänsyn tagits till skillnader i:
Arbetsområde
Rålönegap (A)
Ålder (B)
Chefsbefattning
(C)
Oförklarade
löneskillnader
Försäljning
26,11
17,64
14,52
14,52
Finans/fonder/mäkleri
25,73
19,69
18,29
18,29
Ledningsarbete
23,45
21,84
6,82
6,82
Administration
23,04
11,27
7,14
7,14
Rådgivning
22,86
19,38
18,40
18,40
Ekonomifunktion, redovisning
19,02
15,52
10,52
10,52
Marknadsföring
16,82
9,42
6,82
6,82
Info. Kommunikation
13,95
4,60
6,82
6,82
Revision
10,52
4,60
6,92
6,92
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
28 – Lön efter utbildning och kompetens
6 Datamaterial och modellbeskrivning
av löneanalysen
I det här avsnittet ges en sammanfattning av individerna som ingått i analysen vilket mer utförligt redovisats i kapitel 4 och i appendix. Här redovisas även modellen i de stegvisa analyserna av löneskillnader
mellan män och kvinnor per sektor, bransch, avtal och arbetsområde.
Datamaterialet för löneanalysen baseras på löneuppgifter från löneenkäten som genomfördes hösten 2011,
respektive löneenkäten 2005 och 2008 i de fall analyser görs dessa år. För 2011 års löneenkät har uppgifter
från 13 839 individer (yrkesverksamma i åldern 18-65 år) inhämtats, för år 2008 var antalet 14 366 individer och för år 2005 totalt 13 805 individer. Svarsfrekvensen var 55-65 procent åren 2005, 2008 och 2011.
Information om föräldraledighet.
2011 ställdes frågan om uttag av föräldraledighet. I 2011 års enkät var frågan: ” Har du haft en sammanhängande föräldraledighet under de senaste fem åren?” Tidigare år ställdes frågan om individen haft
föräldraledighet det senaste året.
Beskrivning av individerna som ingår i löneanalysen
Genomsnittsåldern för kvinnorna i statistiken för 2011 är i snitt 2 år lägre än männens. Vidare visar undersökningen att män och kvinnor i viss mån återfinns inom olika sektorer. Till exempel arbetade 10 procent
av kvinnorna men endast 7 procent av männen inom kommuner och landsting. 82 procent av männen och
77 procent av kvinnorna arbetade inom privat sektor. 14 procent av kvinnorna och 10 procent av männen
arbetade inom statlig sektor.
Samtliga individer som ingick i löneanalysen hade en utbildningsnivå motsvarande minst en kandidatexamen i ekonomi, 30 högskolepoäng (hp) i övriga ekonomiska ämnen samt 30 hp i valfria ämnen. År 2011
hade 51 procent av kvinnorna och 49 procent av männen en magisterexamen. Vidare hade 49 procent av
kvinnorna och 50 procent av männen en kandidatexamen. Sammanfattningsvis har individerna som ingår
i analysen i stort sett en likställd utbildningsnivå.
I Civilekonomernas lönestatistik ingår rörlig lön i lönebegreppet. 28 procent av medlemmarna har ett
rörligt lönetillägg. Av dessa är 60 procent män och 40 procent kvinnor. Medelvärdet på det rörliga lönetillägget för män är 8 487 kr vilket motsvarar 13 procent av den genomsnittliga månadslönen för män.
För kvinnor är det rörliga lönetillägget i genomsnitt 5 618 kr i månaden vilket motsvarar 10 procent av
genomsnittslönen för kvinnor.
Lön efter utbildning och kompetens – 29
Kvinnor arbetade år 2011 i större utsträckning än män inom branscherna revision, bemanning, ideell
sektor och tjänsteföretag. Männen arbetade i större utsträckning än kvinnorna inom IT och i lite större
utsträckning inom industri.
Beskrivning av regressionsanalys
I regressionsanalysen har modellen 1 nedan har olika förklarande variabler använts. Koefficienter har
beräknats som visar hur stor påverkan de förklarande variablerna har på lönen. Det som ska förklaras (den
beroende variabeln) är månadslön. Variabeln ”Lön” logaritmeras, vilket medför att de beräknade koefficienterna för de förklarande variablerna kan tolkas i termer av procentuella löneskillnader. Koefficienten
för variabeln kvinna anger approximativt hur många procent som skiljer kvinnors löner från mäns. Den
exakta skillnaden beräknas som ((exp ß1)-1)*100. Egenskaper som påverkar lönen förutsätts vara lika hos
mannen och kvinnan. Eftersom syftet med denna studie är att undersöka hur stor del av löneskillnaden
som kan förklaras av en uppsättning kontrollvariabler, passar det bra att använda en ekvation där könet
är en av förklaringsvariablerna.
Följande modell har använts:
1. Modell för stegvis analys av löneskillnader per sektor, avtal och arbetsområde:
Log(Lön)= ß01Kvinna + ß2Ålder + ß3Ålder 2+ ß4 Chef + ɛ
där ”Lön” är fast kontant månadslön, inklusive rörlig lön och naturaförmåner; ”Kvinna” och, ”Chef” är
dummyvariabler och ɛ är den statistiska feltermen. ” Ålder 2” kontrollerar för åldern som antas ha avtagande
påverkan på lönen.
ß1 är det skattade rålönegapet mellan kvinnor och män i en modell med enbart kön som oberoende variabel.
Modellens förmåga att förklara löneskillnaderna är olika i olika datauppsättningar. Lönebildningsprocesserna skiljer sig för civilekonomer beroende på vilken sektor eller bransch de arbetar i. För analys inom
olika avtalsområden kunde vår modell förklara mellan 31 och 58,5 procent av skillnaderna med högst
förklaringsgrad inom avtalsområdena landsting, kommun, svensk handel och industri och kemi.
30 – Lön efter utbildning och kompetens
Referenser
Civilekonomerna. (2006), Lön efter utbildning och kompetens
Civilekonomerna. (2009) Lön efter utbildning och kompetens
Civilekonomerna. (2011) Arbete befordrar hälsa och välstånd
Civilekonomerna. (2011) Medlemsstatistik december 2011
Civilekonomerna. (2012) Enkätundersökning föräldralediga och karriär
Civilekonomerna. (2012) Civilekonomer 3 år efter examen
Diskrimineringslagen. (2012) www.do.se
Saco. (2007) Krafft, Mer lika än olika
Saco. (2009) Ljunglöf & Pokarzhevskaya, Olika kön- olika lön
Lön efter utbildning och kompetens – 31
Appendix
Tabell1. Lönerelationer per arbetsmarknadssektor 2011/2008
Arbetsmarknadssektor
Kvinnor
Män
Samtliga
Jämförelse
Medelvärde månadslön
Medelvärde månadslön
Medelvärde månadslön
Kvinnors lön i procent
av mäns
2008
2011
2008
2011
2008
2011
2008
2011
Kommunal
32999
36316
38057
40360
35058
38338
86,7%
90,0%
Privat
39097
42023
49122
52823
43666
47423
79,6%
79,6%
Statlig
34080
37191
37161
40042
35282
38617
91,7%
92,9%
Samtliga
37860
38510
46869
44408
41854
41459
80,8%
86,7%
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Tabell 2. Medianlöner per bransch och kön 2011
Bransch
Kvinnor
Män
Samtliga
Median Månadslön
Median Månadslön
Median
Månadslön
Anställd i Bank
38308
45000
40700
Anställd i Försäkringsbolag
47000
49500
47988
Anställd i Handelsföretag
38250
48550
41750
Anställd i IT-företag
42600
50000
45442
Anställd i Ideella sektorn
35800
40000
38100
Anställd i Industriföretag
40318
50000
45000
Anställd i Revisionsföretag
29585
33750
31000
Anställd i Telecomföretag
45397
51819
47900
Anställd i Tjänsteföretag
38886
47500
41968
Uthyrd av bemanningsföretag
27000
29900
28000
Samtliga
38669
47579
42000
32 – Lön efter utbildning och kompetens
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Demografisk sammanställning för yrkesverksamma medlemmar i Civilekonomerna
Tabell 3. Andelen kvinnor och andelen män år 2011/2008
Arbetsmarknadssektor
Andel Kvinnor %
2011
2008
2011
2008
Kommunal
62
59
38
41
Privat
54
54
46
46
Statlig
63
61
37
39
Samtliga
56
56
44
44
Andel män %
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Tabell 4. Genomsnittsåldern för civilekonomer år 2011/2008
År 2008
Medelvärde ålder
Kvinnor
Medianålder
2011
2008
2011
2008
40
38
39
38
Män
42
41
41
41
Samtliga
41
40
40
39
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Tabell 5. Ålder och arbetsmarknadssektor år 2011/2008
Arbetsmarknadssektor
Kvinnor
Män
Medelvärde ålder
Samtliga
Medelvärde ålder
Medelvärde ålder
2011
2008
2011
2008
2011
2008
Kommunal
42
41
45
45
43
42
Privat
39
37
41
40
40
39
Statlig
43
42
46
46
44
43
Samtliga
40
38
42
41
41
40
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Lön efter utbildning och kompetens – 33
Tabell 6. Geografisk fördelning av förbundets medlemmar
män och kvinnor år 2011
Region, lönesök
Män
Kvinnor
Samtliga
Andel i %
Andel i %
Andel i %
Stockholms län
40
39
39
Mellersta
15
14
14
Södra exkl. Malmö Göteborg
19
18
19
Malmö
Storgöteborg
Norra
Samtliga
7
7
7
11
12
12
8
10
9
100
100
100
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Tabell 7. Åldersfördelning, fasta 5-årsklasser
män och kvinnor år 2011
Ålder, 5-årsklasser
Män
Kvinnor
Andel i %
Andel i %
-24
1
2
25-29
10
13
30-34
16
18
35-39
16
19
40-44
17
18
45-49
16
15
50-54
11
9
55-59
8
4
60-
5
2
100
100
Samtliga
34 – Lön efter utbildning och kompetens
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Tabell 8. Medianålder män och kvinnor år inom olika avtalsområden 2011
Avtalsområde
ALMEGA IT
Kvinnor
Män
Samtliga
Median
Ålder
Median
Ålder
Median
Ålder
41
44
43
ALMEGA ITA Telecom
40
44
42
ALMEGA IndustriKemiförbundet
40
41
41
Bankinstitutens
ag.organisation
38
39
38
Primärkommuner
41
45
43
Statens arbetsgivarverk
44
47
45
Sveriges
Handelsarbetsgivare
35
40
38
41
44
42
41
43
42
Sveriges Verkstadsindustrier
Samtliga
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Tabell 9. Examensnivå män och kvinnor 2009-2011
Kandidatexamen
kvinnor
Kandidatexamen
män
Magisterexamen
kvinnor
Magisterexamen
män
Forskarexamen
kvinnor
Forskarexamen
män
Databasår
Antal
Andel
i%
Antal
Andel
i%
Antal
Andel
i%
Antal
Andel
i%
Antal
Andel
i%
Antal
Andel
i%
2011
3583
49
2907
50
3741
51
2822
49
44
1
61
1
2010
3500
49
2926
50
3606
50
2825
49
50
1
64
1
2009
3891
51
3246
52
3753
49
2877
47
49
1
63
1
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011
Lön efter utbildning och kompetens – 35
Tabell 10. Företagsstorlek och andel kvinnor respektive andel män år 2011/2008
Företagets omsättning
Andel kvinnor
av samtliga %
2011
Andel kvinnor i respektive
kategori av alla kvinnor %
2008
2011
2008
Andel män i respektive
kategori av alla män %
2011
2008
1: <10 milj
62
59
5
6
4
5
2: 10-49,9 milj
59
59
10
10
8
8
3: 50-199,9 milj
57
55
13
12
11
12
4: 200-999,9 milj
53
54
17
18
18
18
5: >1 miljard
48
48
43
44
55
55
6: okänt
81
82
12
11
3
3
Samtliga
54
54
100
100
100
100
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Tabell 11. Civilekonomer anställda i olika branscher, könsfördelning % år 2011/2008
Bransch
Andel män %
Andel kvinnor %
2011
2008
2011
2008
Bank
48
46
52
54
Försäkringsbolag
47
45
53
55
Handelsföretag
47
49
53
51
IT-företag
59
52
41
48
Ideell sektor
40
40
60
60
Industriföretag
52
51
48
49
Revisionsföretag
39
39
61
61
Telecomföretag
50
47
50
54
Tjänsteföretag
43
43
57
57
Bemanningsföretag
34
33
66
67
Samtliga
46
44
54
54
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
36 – Lön efter utbildning och kompetens
Tabell 12. Civilekonomer anställda i olika branscher, könsfördelning %, 2002-2011
Bransch
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Bank
52
52
52
53
54
53
54
53
53
52
Försäkringsbolag
55
54
52
53
54
55
55
55
52
53
Handelsföretag
48
51
49
50
54
53
51
52
54
53
IT-företag
47
48
48
47
48
48
48
49
48
46
-
-
49
54
-
-
60
64
61
60
Industriföretag
42
44
50
45
50
49
49
48
48
48
Revisionsföretag
60
57
60
59
60
62
61
61
60
61
Telecomföretag
52
52
52
51
47
52
54
48
50
50
Tjänsteföretag
51
53
55
58
63
57
57
58
57
Bemanningsföretag
64
-
65
65
63
63
67
63
65
66
Samtliga
53
51
53
53
54
55
56
55
55
55
Ideell sektor
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Tabell 13. Civilekonomer anställda i olika branscher.
Genomsnittsålder kvinnor och män år 2011/2008
Bransch
Kvinnor
Medelvärde ålder
Män
Medelvärde ålder
Samtliga
Medelvärde ålder
2011
2008
2011
2008
2011
2008
Bank
38
36
38
37
38
36
Försäkringsbolag
40
37
40
39
40
38
Handelsföretag
37
36
41
41
39
39
IT-företag
40
38
43
42
41
40
Ideell sektor
44
43
45
42
44
42
Industriföretag
41
39
44
43
42
41
Revisionsföretag
34
34
37
37
35
35
Telecomföretag
42
39
43
42
42
40
Tjänsteföretag
39
38
41
40
40
39
Uthyrd av bemanningsföretag
35
34
37
36
36
34
Samtliga
39
38
41
40
40
39
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Lön efter utbildning och kompetens – 37
Tabell 14. Könsfördelning på olika befattningar inom den privata sektorn år 2011/2008
Befattningsnivå
Andel män %
2011
Andel kvinnor %
2008
2011
2008
Assistent
24
23
76
77
Gruppchef
43
42
57
58
Handläggare
33
36
67
64
Högre chef
57
59
43
41
Konsult
58
45
42
56
Mellanchef/Gruppchef
39
60
61
40
Projektledare
44
40
56
60
Specialist
48
49
52
51
Trainee
49
41
51
59
VD
75
82
25
18
Annat
37
37
63
64
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
38 – Lön efter utbildning och kompetens
Tabell 15. Arbetsområde (titel) inom privat sektor, kvinnor och män år 2011/2008
Arbetsområde, privat sektor
Andel kvinnor %
av samtliga
Andel kvinnor i
respektive grupp av alla
kvinnor %
Andel män i respektive
grupp av alla män %
2011
2008
2011
2008
2011
2008
Affärsutvecklare
37
39
1,5
1,6
3,0
2,9
Analytiker
46
43
2,1
1,7
2,8
2,6
Aukt. revisor
48
47
0,8
0,8
2,8
1,1
CFO
26
29
1,2
1,0
4,0
3,0
Controller direkt till företagsledning
51
49
5,4
5,1
6,0
6,2
Controller indirekt till företagsledning
57
57
10,8
10,0
9,7
8,8
Ekonom
70
69
5,3
6,7
9,7
3,6
Ekonomichef
49
52
5,9
8,4
7,1
9,2
Fastighetsmäklare
50
55
0,0
0,1
0,0
0,1
Finanschef
25
30
0,1
0,2
0,4
0,5
Företagsrådgivare
42
40
1,5
1,6
2,4
2,8
Försäljningschef
21
22
0,8
0,9
2,4
3,7
Godkänd revisor
54
58
0,1
0,8
0,1
0,6
Inköpschef
41
38
0,9
0,8
0,9
1,6
Internrevisor
56
44
0,7
0,4
1,1
0,6
Key Account Manager
37
39
0,5
1,8
1,1
3,3
Kontorschef
51
51
1,8
1,0
3,5
1,1
Lärare
44
47
0,8
0,1
0,9
0,2
Managementkonsult
45
46
0,1
2,0
0,2
2,8
Marknadsanalytiker
65
63
2,1
1,1
3,1
0,8
Marknadschef
58
59
1,0
2,7
0,6
2,3
Privatrådgivare
8
55
2,7
1,5
0,6
1,4
Produktchef/Pr Manager
53
59
1,4
3,2
1,4
2,6
Projektledare
57
71
2,9
1,3
2,6
0,6
Redovisningsansvarig
77
76
2,6
2,1
0,9
0,8
Redovisningschef
62
65
2,2
2,7
0,9
1,7
Redovisningsekonom
79
79
7,8
7,7
2,5
2,5
Säljare
33
36
1,1
1,3
2,5
2,7
VD
20
17
0,8
0,7
3,7
4,1
Annan
27
59
35,2
31,0
29,4
25,9
Samtliga
54
54
100
100
100
100
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/20080
Lön efter utbildning och kompetens – 39
Tabell 16. Typ av arbete inom privat sektor, genomsnittsålder kvinnor och män år 2011/2008
Typ av arbete, privat sektor
Kvinnor
Medelålder
2011
Män
Medelålder
2008
2011
Samtliga
Medelålder
2008
2011
2008
Affärsutvecklare
39
39
40
41
40
40
Analytiker
37
35
36
35
36
35
Aukt revisor
46
44
48
46
47
45
CFO
44
42
47
46
46
45
Controller dir till ftg.ledning
40
38
40
40
40
39
Controller indir. till ftg. ledning
39
38
41
40
40
39
Ekonom
37
36
38
38
37
36
Ekonomichef
44
42
46
46
45
44
-
37
-
36
42
37
Finanschef
Fastighetsmäklare
51
46
43
45
45
45
Företagsrådgivare
39
38
40
37
39
37
Försäljningschef
43
40
44
43
44
42
Godkänd revisor
46
37
53
39
49
38
Inköpschef
37
40
39
42
38
41
Internrevisor
41
39
42
43
42
41
Key Account Manager
40
37
39
41
39
39
Kontorschef
39
39
41
40
40
40
Lärare
38
43
40
52
39
48
Managementkonsult
43
37
46
40
45
39
Marknadsanalytiker
37
37
40
38
38
38
Marknadschef
38
38
37
42
38
40
Privatrådgivare
39
32
43
33
41
33
Produktchef/Pr Manager
34
36
33
39
33
38
Projektledare
38
37
40
40
39
38
Redovisningsansvarig
35
38
41
39
40
38
Redovisningschef
43
42
45
45
44
43
Redovisningsekonom
36
35
37
36
36
35
Säljare
35
35
37
37
37
36
VD
46
45
47
46
46
46
Annan
37
36
40
39
39
38
Samtliga
39
37
41
41
40
39
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
40 – Lön efter utbildning och kompetens
Tabell 17. Utbildningsinriktning för civilekonomstudier 2011/2008
Utbildningsinriktning
Andel män %
Andel kvinnor %
2011
2008
2011
2008
Data/IT-ekonomi
66
59,5
34
40,5
Ekonomistyrning
50
48,6
50
51,4
Finansiell ekonomi
66
69,0
34
31,0
Finansiering
60
56,7
40
43,3
Internationell inriktning
31
30,3
69
69,7
Kostnads-/intäktsanalys
65
66,6
35
33,4
Logistik och Transportekonomi
53
56,2
47
43,8
Marknadsföring
43
45,0
57
55,0
Nationalekonomi
53
51,9
47
48,1
Organisation
42
41,5
58
58,5
Redovisning
39
40,2
61
59,8
Samhällsek. utredning/analys
54
50,7
46
49,3
Småföretagsekonomi
51
50,1
49
49,9
Ämnesstudier
46
47,2
54
52,8
Övrigt
40
36,4
60
63,6
Samtliga
44
44,2
56
55,8
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Lön efter utbildning och kompetens – 41
Tabell 18. Utbildningsinriktning för civilekonomstudier och genomsnittsålder
för yrkesverksamma medlemmar år 2011/2008
Utbildningsinriktning
Kvinnor
Medelvärde ålder
Män
Medelvärde ålder
Samtliga
Medelvärde ålder
2011
2008
2011
2008
2011
2008
Data/ IT-ekonomi
39
37
42
41
41
39
Ekonomistyrning
38
36
40
39
39
37
Finansiell ekonomi
37
37
37
36
37
36
Finansiering
36
36
36
35
36
36
Internationell inriktning
40
38
41
40
40
39
Kostnads/intäktsanalys
46
44
48
47
48
46
Logistik och Transportekonomi
35
35
38
36
36
36
Marknadsföring
38
37
42
41
40
39
Nationalekonomi
37
36
39
38
38
37
Organisation
37
37
40
40
39
38
Redovisning
41
40
44
44
42
41
Samhällsekonomisk utredning/analys
48
47
50
48
49
47
Småföretagsekonomi
43
40
44
42
43
41
Ämnesstudier
46
43
48
48
47
45
Övrigt
40
39
41
39
40
39
Samtliga
40
38
42
41
41
40
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Tabell 19. Löneskillnader mellan män och kvinnor i procent inom olika avtalsområden.
Rålönegap effekter av ålder/erfarenhet och befattning
samt återstående oförklarade löneskillnader
Effekter av erfarenhet/ålder
Effekter av befattning
Oförklarade löneskillnader
Avtalsområde
Rålönegapet
2011
2008
2005
2011
2008
2005
2011
2008
2005
2011
2008
2005
Stat
6,08
7,57
9,53
1,79
3,28
5,24
1,14
0,21
-0,52
3,15
4,08
4,81
Sv. Verk.ind
17,59
19,48
21,41
5,63
7,74
9,00
2,76
3,74
3,97
9,20
8,00
8,44
Bank
16,53
16,00
21,16
0,35
1,43
8,19
1,96
0,74
1,90
14,22
13,83
11,07
Kom& l-ting
12,05
18,90
16,58
2,17
5,74
4,37
2,74
3,88
7,01
7,16
9,29
5,17
IT
23,00
25,61
23,86
2,80
6,25
6,51
3,44
2,61
4,26
16,77
16,75
13,03
Industri&kemi
16,07
20,92
23,49
3,09
4,15
9,86
2,24
1,97
4,32
10,74
14,80
9,31
Telecom
12,86
10,41
13,54
0,56
2,84
3,79
1,12
1,43
3,31
11,18
6,14
6,44
Handel
29,05
22,75
28,02
11,93
7,03
10,67
1,86
5,57
5,72
15,26
10,15
11,63
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
42 – Lön efter utbildning och kompetens
Tabell 20. Befattningsnivåer per arbetsområde män och kvinnor 2011
Finans/fond
Annat
Rådgivning
mäkleri
Ekonomi-
Försäljning
Administration
funktion
Revision
Marknads-
Lednings-
föring
arbete
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
Andel
kvinnor
män
kvinnor
män
kvinnor
män
kvinnor
män
kvinnor
män
kvinnor
män
kvinnor
män
kvinnor
män
9
11
10
10
21
18
15
6
5
9
11
10
8
5
1
1
Assistent
2
0
0
1
4
1
5
2
32
9
48
30
2
1
1
0
Handläggare
27
13
45
30
19
12
27
15
36
26
8
13
7
3
0
0
Högre chef
2
4
3
3
6
17
14
28
5
16
1
3
11
20
48
43
Mellanchef
3
6
1
4
4
8
3
5
2
4
2
3
3
5
9
4
6
6
13
16
16
10
2
1
8
6
13
19
38
20
4
1
Projektledare
VD
1
2
1
1
1
3
0
1
1
2
1
0
1
1
30
45
Specialister
44
51
20
28
17
20
25
33
4
18
10
15
18
30
3
4
Gruppchef
Samtliga
6
6
7
7
12
11
9
9
7
10
6
7
12
15
4
2
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Lön efter utbildning och kompetens – 43
Tabell 21. Arbetsområden andel i procent, män och kvinnor 2011
Arbetsområde
Administration
Data
Andel män %
3
Andel kvinnor %
Andel samtliga %
4
3
4
2
3
32
42
38
Företags myndighetsled
7
3
5
Inköp
3
3
3
Information, kommunikation
1
1
1
Personal
1
2
1
Revision
5
5
5
Utredning
4
4
4
Undervisning och utb
1
1
1
Övrigt
8
10
9
Marknadsföring
5
8
6
Ekonomifkn,budget redovis
Försäljning
10
4
7
Logistik
2
1
2
Utvecklingsarbete
3
3
3
Rådgivning
7
5
6
Finans, fonder, mäklare
4
2
3
Compliance
Samtliga
0
1
0
100
100
100
44 – Lön efter utbildning och kompetens
Källa: Civilekonomernas löneenkät 2011/2008
Postadress: Box 4720, 116 92 Stockholm
www.civilekonomerna.se | [email protected]
Besöksadress: Västgötagatan 5, 118 27 Stockholm
Telefon: 08-556 912 00 | Fax: 08-556 912 01 | Medlemsjouren: 08-556 912 60
Etikjouren: 08-556 912 80 | Medlemsregister: 08-556 912 70
MILJÖMÄRKT Trycksak 341 065, © Civilekonomerna 2012
Förbundet för Sveriges ekonomer