Transcript 反駁1
肯定派反駁 がんばるぞー(‘Д’) 能力開発の基本パターン 2 ①ＯＪＴ ②自己啓発 ③ＯＦＦ－ＪＴ 参照：「人事考課と多面評価の実務」久保淳二（中央経済社） 3 育成型人事考課のフロー 教育訓練・自己啓発 期待像 人事考課 目標設定・配置・異動 賞与・昇給・昇格 ３６０°評価はこれらすべてを満たす 参照：「人事考課のポイントが分かる本」真崎龍次（経営書院） ３６０度評価の評価項目（６段階で評点） 一般社員（１～３等級） 契約従業員 ① 基本的行動について （規律性、協調性、積極性） ② 能力について （業務知識、業務遂行力、 問題発見・解決力） ③ 実績について （目標達成度、能力発揮度、 会社への貢献度） 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 4 幹部社員（４～１１等級） ① 個人能力 （業務遂行力、マネジメント、 部下育成、リーダーシップ、 責任感、コミュニケーション、 人格、ロイヤリティ） ① 管理者十訓＝アイリスオーヤマの管 理者に求められる行動基準の実行状 況（業務遂行能力、部下育成、マネ ジメント） 5 アイリスの３６０度評価 • 一般社員（１～３等級） • 契約従業員 上司×３ 本人 • 幹部社員（４～１１等級） 部署内の 同僚×３ 評価 者 関連部署 の部下×３ 部署内の 同僚 上司 本人 評価 者 関連部署 の部下 ※特に人数の定めはなく、部下全員が評価 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 6 実際の手応え 評価を見ることによって、 たとえば本人は部下育成が出来ていると思っていても、 まわりはあまりできていないと思っていますよ、 というふうに評価のギャップに気づかせて、 その部分を次年度のマネジメントや業務の課題として 取り組んでもらおうというわけです。 アイリスオーヤマ株式会社 人事部マネージャー 倉茂 基一 氏 気づき→社員の成長に◎ 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 7 実際の手応え • 2005年 ３６０°評価（多面的評価）導入 気づき・自己啓発を促すことだけが目的 • その後、検証 本人の能力を反映しているとの確証 → 現在では、昇格の際の評価の一部として活用 ３６０°評価で能力向上できる 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 アイリスのキャリアイメージ 平成25年度全国就職指導ガイダンス アイリスオーヤマの事例研究 8 http://www.jasso.go.jp/gakusei_plan/documents/25guidance_5.pdf 9 降格制度の光の側面 降格者が一人出たら、 昇格の枠を一人増やします。 要するに、ベンチに入れる 人数は常に同じということ です。 降格は、昇格のチャンスにもなり得る 名言DB―大山健太郎の名言 http://systemincome.com/41293 10 アイリスの人事制度のポイント ①全員が納得する公正な人事 • できる限り評価の仕組みをオープンにすることで全員が納得できる ように心がける ②実力主義の人事 • 非年功序列で、能力・意欲のある社員を抜擢して責任ある仕事を任 せる • 実績を上げた人には相応の高い賃金を支払い、一人一人の生産性を 上げることでトータルの人件費比率を抑える 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 11 アイリスオーヤマの人事方針 会社方針 人事方針 実力主義 × “給与は高く、人件費比率を低く” 全従業員に３６０°評価を実施・徹底 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 12 アイリスの職能資格制度 決算賞与 幹部社員には、通常賞与と は別に、営業利益の４％を 原資として支給 11等級 取締役 10等級 執行役員 9等級 部長 8等級 部長代理 7等級 課長 6等級 課長代理 5等級 係長 4等級 主任 3等級 サブリーダー 1,2等級 一般社員 参考文献：賃金事情 エグゼクティブ マネージャー リーダー 2013年7月5日号 No.2655 13 アイリスの昇格･昇給のさまざまな仕組み ① 【通常】上司による査定 半期ごとの業績の結果を賞与査定し、年間を通しての業績評価をして、 昇格・昇給に反映する ②【特別】定期研修による「順位付け」 年に一度、定期研修において、論文・プレゼン等をもとに評価し、 対象者全員を「順位付け」する ③【特別】多面的評価（３６０°評価） パートタイマー等を含め、全従業員に多面的評価を実施 評価はすべてガラス張りで本人にフィードバック あまりにも悪い評価が継続した場合、課題を与えて改善を促す どうしても改善が見られない場合、事前に通告して契約終了 これらによる順位づけを行う 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 14 アイリスオーヤマの評価制度まとめ 上司による査定 定期研修 総合して 順位づけ ３６０°評価 ※決算賞与、イエローカード制度があるのは幹部社員のみ 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 15 アイリスオーヤマの評価制度まとめ 先ほどの順位を踏まえて… 能力を評価 一般社員 幹部社員 短期業績 を評価 能力開発 昇格・昇給 賞与 イエロー カード ○ × △ ○ ○ （類似する制度有） 参考文献：賃金事情 ○ 2013年7月5日号 No.2655 16 ３６０°評価のＦＢ方法 ①全体平均や個人結果 （総合順位や部門別・ 等級内の順位） ※幹部の場合は 項目別順位表 ②自己評価と他者評価の 違いが一目で分かる レーダーチャート 「個人」の能力を客観的に評価 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 人の評価には“ばらつき”が生じるもの 17 「個人」の能力には “ばらつき”がある ↓ 上司一人では、正確に 評価しきれない 日経ビジネスオンライン2009年11月12日（木） 上司一人で評価すると、偏りが生じてしまう 「人事評価制度の問題点」 http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20091030/208531/? P=2 あまりにも悪い評価が続くと… 評価はすべてガラス張りで本人に フィードバックしており、 あまりにも悪い評価が継続した場合は、 課題を与えてその改善を促し、 どうしても改善が見られない場合には、 事前に通告して契約を終了します。 アイリスオーヤマ株式会社 人事部マネージャー 倉茂 基一 氏 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 18 19 ３６０°評価の盲点 × 「個人の」能力を評価するもの ○ 周囲に良いアピールしたもん勝ち！？ 「能力はあるかもしれないが、それを十分に行動として発揮で きて（伝わって）ません。このままではもったいないですよ！｣ と気づかせてあげることが大切。 ３６０度フィードバックに徹底的にこだわる専門会社 SDIコンサルティングの解釈による アイリスオーヤマはこれが出来ているのか？ ３６０度評価を活用した人材育成と組織活性化 ＳＤＩコンサルティング 「３６０度評価に対する ｢もったいない勘違い｣」http://www.sdi-c.co.jp/article/14370277.html 20 アイリスオーヤマでは ３６０°評価の結果、イエローカード発行。 （残念ながら、評価が悪かったようです） ↓ 課題を与えてその改善を促す ↓ 上司に一対一でアドバイスを受け、弱点克服 ↓ 二度目の評価ではいい評価を残せる！ 評価が悪かった人に対しては、個別に上司が対応 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655 アイリスオーヤマにとっての360°評価 21 × 単なる昇格や賞与のための査定 ○ 人を育てるための手段、人材育成の一環 実力主義の浸透◎→納得度高い 【実際の声】 僻みはゼロではないが、 比較的少ないと感じている 組織の人間関係への影響は少ない 参考文献：賃金事情 2013年7月5日号 No.2655