Transcript Cultura organizacional - Sandra Vargas

LIC. SANDRA VARGAS
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Fenómeno que cobra importancia a partir de
los 70 y 80
Cultura tiene que ver con el proceso de
socialización, a través de una objetivación
social
Organización
cultura inherente:
Que la identifique
La distinga y oriente su accionar
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CULTURA ORGANIZACIONAL “una suma
determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una
organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización.
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Los valores organizacionales son creencias e
ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. ”
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Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas que determinan
los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el
control del comportamiento de los miembros
de la organización de unos con otros.” (Hill y
Jones, 2001)
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Cultura organizacional
red de símbolos
o costumbres que guían y modulan, en
distintos grados, los comportamientos de
quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las
personas que se van incorporando.
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CARÁCTER SIMBÓLICO – INTANGIBLE
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MANIFESTACIONES OBSERVABLES.
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Subculturas – diversos grupos de trabajo
dentro la organización que manifiestan su
propia cultura: uso de jergas o maneras de
interactuar.
Afectan hasta cierto punto, a todo el sistema
y pueden competir por imponerse a otras
como parte de los juegos de poder
tradicionales que se manifiestan al interior de
las organizaciones.
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En los procesos de atracción y selección, lo
que perpetua aún más la cultura existente.
Retención y rotación voluntaria, de manera en
que la medida que haya una mayor
correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional,
mayor será el compromiso del trabajador
hacía la organización y menor la tasa de
rotación o abandono voluntario.
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LA
CULTURA
DE
ORGANIZACIÓN
NO
RÍGIDA,
SINO
UNA
ES
QUE
EMPRESA
U
PERMANENTE,
NI
VA
CAMBIANDO
CONSTANTEMENTE. SI NO HAY CAMBIOS Y ES
RÍGIDA, LE COSTARÁ ADAPTARSE AL MEDIO
EXTERNO.
Cultura organizacional
unión de factores y
fuerzas que , a lo largo del tiempo, modelan la
cultura.
FACTORES DE CONTEXTO
 FACTORES
EXTERNOS: fuerzas de fuera de la
empresa que tienen una influencia directa
sobre la cultura empresarial.
(políticas nacionales, características del
entorno, competencia, experiencia previa de
trabajadores…) no se puede actuar sobre
ellos.
 FACTORES
HISTÓRICOS: explican el contenido
de su cultura
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Los fundadores: creación de la cultura
organizativa, sus valores, creencias y
actitudes, que atribuyen en un inicio, se
transmiten en el tiempo durante muchos
años, o incluso durante toda la vida de la
empresa.
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Las crisis empresariales: dan información
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Referencias organizativas: las que se han
acerca de cómo se han
planteado y cómo se han
resuelto, estableciendo un
modelo de valores y
comportamientos que pueden
repetirse a lo largo del tiempo.
utilizado pueden explicar las aspiraciones de
la empresa y los valores que se han
adoptado.
 FACTORES
INTERNOS
Comportamiento de la alta dirección:
Adopción de determinados valores
(comportamiento diario, incentivos personales)
que transmiten información al resto de los
empleados acerca de los valores propuestos
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Definición de la estrategia empresarial: ayuda
a definir la cultura organizativa: la
formulación de misión, visión, negocios,
objetivos …
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Estructura organizativa: influye al definir
agrupaciones de actividades, relaciones de
jerarquía y estableciendo posibilidades de
interacción entre las personas.
Política de recursos humanos: selección,
socialización, movilidad, sistemas de
incentivos, etc… permiten potenciar
determinados valores y desechar otros.
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Dentro de una organización las funciones de
la cultura van cambiando conforme
evoluciona la empresa, denominados
períodos de desarrollo.
Estadio de Crecimiento
Función de la cultura
Nacimiento y primeros
años
La cultura como fuente de identidad. Se
considera el aglutinante que unifica a la
empresa. La empresa se esfuerza por
lograr una mayor integración y claridad.
Fuerte énfasis en la socialización
evidencia del compromiso
Adolescencia de la empresa Expansión de productos/servicios o
geográfica. Puede declinar a medida que
se crean nuevas subculturas. Pérdida de
valores y metas puede provocar crisis de
identidad, oportunidad para cambio
cultural
Madurez empresarial
Madurez o declinación de servicios.
Aumento de estabilidad interna o
estancamiento. Falta de motivación para
el cambio. La cultura obliga a la
innovación, preserva glorias del pasado,
valorando como una fuente de autoestima
y defensa.
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Freitas menciona:
Historias y mitos: narrativas constantemente
repetidas dentro de la organización teniendo
como base eventos ocurridos realmente o no,
ejemplos concretos que contienen la filosofía
organizacional
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Tabúes: tienen como objetivo orientar el
comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no es
permitido dentro de la organización
Comunicación: manifestación cultural dada
mediante intercambios de información
Normas: Lineamientos, escritos o no, que
fluyen a través de la organización
determinando los comportamientos que son
posibles y los que no lo son.
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Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de
culturas organizacionales en dependencia de
la importancia que para un sistema cultural
tengan el poder, los roles, las tareas y las
personas, y se vale de una apología con
dioses mitológicos para designarlos:
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Cultura del poder: se dirige y controla por
personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (ZEUS)
Cultura de los roles: se sustenta en una clara
y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto
de acción (APOLO)
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Cultura de las tareas: se apoya en proyectos
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Cultura de personas: basada en los
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que realiza la organización, orientada a la
obtención de resultados específicos
en tiempos concretos (ATENEA)
integrantes de la organización
(DIONÍSIO)
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La cultura organizacional sirve para:
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Proporcionar pautas de comportamientos
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Establecer distinciones entre organizaciones
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Transmitir un sentido de identidad a los
miembros de la organización
Enfrentar problemas de adaptación
externa e integración interna
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Aunque sus conductas son observables, las
premisas y presunciones culturales, no
siempre pueden ser percibidas claramente, se
encuentra
a
escala
inconsciente
e
investigarlas consiste en llevarlas a la
superficie de la conciencia.