Transcript 2. manajemen stratejik sumber daya manusia 30

MANAJEMEN STRATEJIK
SUMBER DAYA MANUSIA
ARDM (ACCUIRING, REWARDING, DEVELOPING AND
MAINATANING AND PROTECTING HUMAN RESOURCES


1.
2.
3.
Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik adalah
menformulasikan dan melaksanakan system sumber
daya manusia – kebijakan dan aktivitas SDM – yang
menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan
yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuan stratejiknya.
Tantangan SDM Stratejik:
Kebutuhan untuk mendukung usaha mencapai
produktivitas dan kinerja perusahaan.
Karyawan mempunyai peran yang lebih luas dalam
usaha memperbaiki kinerja karyawan.
Unit SDM harus lebih terlibat di dalam mendesain
– tidak hanya melaksanakan – perencanaan
stratejik perusahaan.
MENGHUBUNGKAN STRATEJI PERUSAHAAN DENGAN
STRATEJI SDM
PERAN STRATEGIK DARI SDM





Input dari manajer SDM sangat penting di dalam
menyusun perencanaan stratejik perusahaan.
Bebera penelitian penelitian menunjukkan bahwa
perusahaan yang berkinerja tinggi mempunyai SDM
yang profesional yang terlibat dalam tim
perencanaan stratejik perusahaan.
Mereka membantu mengidentifikasi isu-isu
manusia yang sangat penting dalam strateji bisnis.
Mereka membantu membuat konsep perubahan
organisasi dan melaksanakannya yang semakin
dibutuhkan oleh organisasi di dalam perencanaan
stratejik.
Dari 39% CEO yang disurvey memperlakukan SDM
lebih sebagai mitra dari pada cost center (pusat
biaya).
PERAN MANAJER SDM DALAM
MENFORMULASIKAN DAN MELAKSANAKAN
STRATEJI PERUSAHAAN
Pelaksanaan strateji secara tradisional adalah
jantung dari pekerjaan stratejik manajer SDM.
Manajemen puncak menformulasikan strateji
korporasi dan strateji bersaing. Kemudian,
manajer SDM mendesain strateji, kebijakan,
dan praktek yang berarti terkait dengan strateji
korporasi dan streteji bersaing dan mendukung
pelaksaan strateji tersebut.
 Peran manajer SDM di dalam pelaksanaan
strateji telah diperluas melalui kerjasama
dengan manajemen puncak untuk menyusun
perencanaan stratejik perusahaan.

PERLUASAN PERAN MANAJER SEBAGAI
AKIBAT GLOBALISASI
Perluasan peran manajer SDM dalam formulasi
strateji mencerminkan realita yang dihadapi
perusahaan yang mempekerjakan manajer SDM
saat ini.
 Globalisasi berarti tingkat persaingan yang lebih
kuat, akibatnya menuntut kinerja yang lebih
tinggi. Kebanyakan perusahaan memperbaiki
kinerja dengan meningkatkan kompetensi dan
komitmen karyawan mereka. Bagaimana cara
meningkatkan produktivitas karyawan adalah
bagian yang sangat penting dalam proses
formulasi strateji.
 Contoh peran SDM dalam melakukan analisis
SWOT.

3 KOMPONEN UTAMA SISTEM SDM STRATEJIK
SISTEM KERJA BERKINERJA TINGGI



Setiap perusahaan cenderung untuk menciptakan
sistem SDM yang secara unik tepat dengan
kebutuhan mereka.
Perusahaan memerlukan cara untuk memanfaatkan
SDM mereka dengan lebih baik untuk memperbaiki
kulitas, produktivitas, daya tanggap untuk bersaing
sejak tahun 1990-an (Toyota World).
Pada tahun 1990-an Departemen Tenaga Kerja AS
mengidentifikasi beberapa karakteristik organisasi
kerja yang berkinerja tinggi, yang meliputi: tim kerja
dengan multi keterampilan, pekerja front-line yang
diberdayakan, pelatihan yang ekstensif, kerjasama
dengan manajemen buruh, komitmen terhadap
kualitas dan kepeuasan pelanggan. Tujuan dari
sistem ini adalah untuk memaksimaklan kompetensi,
dan komitmen karyawan perusahaan.
KARAKTERISTIK SISTEM KERJA BERKINERJA
TINGGI




Membuat daftar apa yang harus dikerjakan Sistem
SDM untuk menjadi Sistin Kerja Berkinerja Tinggi
(SKBT).
Contohnya: mempekerjakan karyawan berdasarkan
hasil tes yang valid; lebih banyak mengisi lowongan
pekerjaan dari dalam; mengorganisir pekerjaan di
dalam self management team dan pelatihan
karyawan yang ekstensif.
SKBT bias dengan membantu karyawan untuk
memanaj dirinya sendiri, artinya praktek SDM yang
biasanya membangun SDM yang sangat terlatih,
empowered, self motibated, dan fleksibel.
Mengukur konsistensi Sistem dengan SKBT.
MENGUKUR EFEKTIVITAS SDM


Employers saat ini mengharapkan manajer SDM mampu
menunjukkan dengan ukuran yang spesifik (terukur)
bagaimana aktivitas SDM dapat melakukan dan
memberikan kontribusi dalam penciptaan nilai untuk
perusahaan, misalnya profit dan nilai pasar yang lebih
tinggi tinggi. Contohnya ukuran efektivitas SDM secara
luas untuk menilai produktivitas dengan mengukur
pendapatan perusahaan per tenaga kerja penuh waktu,
tingkat turn over dan biayanya dan pengeluaran untuk
SDM secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil penelitian dari 2800 perusahaan:
perusahaan yang menggunakan kebijakan dan praktek
SDM berkinerja tinggi secara signifikan lebih baik dari
pada yang tidak. Apabila dikombinasikan dengan dengan
teknologi baru menghasilkan produktivitas, kualitas,
penjualan dan kinerja keuangan yang lebih tinggi.
Model Dasar
Bagaimana
Menyelaraskan
Strateji SDM
dengan
Starteji Bisnis
Gary Dessler. 2008. Human Resource
Management, Eleventh Edition, New Jersey:
Pearson Education, Inc. (Bab 2).
 Ivancevich, John M. 2007. Human Resource
Management, Tenth Edition, New York: McGraw
Hill/Irwin (Bab 2).
