Op weg naar strategisch talentmanagement!

Presentatie Qompas 27 november 2012

Even voorstellen…… • • • Drs. Boudewijn Overduin Oprichter Vergouwen Overduin Afgestudeerd op een combinatie van linguïstiek en psychologie Passie voor opleiden met als centrale thema’s: resultaatgerichtheid van training en development, leerbaarheid en talent(management)

Doelstelling • • • • Wat is dat eigenlijk: talent en talent management?

Hoe kun je talentmanagement binnen je organisatie ècht strategisch vormgeven… En laten renderen!?

Wat is maakbaar/ontwikkelbaar en wat niet?

HR-Rollen

The war in one minute

Strategisch talent management wordt in de toekomst in mijn organisatie: Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)

Het strategisch en systematisch vormgeven van talent management Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)

Talent als persoon

• • • • • ‘Talentinflatie’ Rebranding HR!

Voegt niets toe vanuit investeringsoptiek Sluit aan bij HR- cultuur/Nederlandse cultuur (egalitair) Belangrijkste motor: positieve psychologie (bijv. Buckingham, Clifton (2001)) • Op zich goed punt gescoord • Ook zwakke punten van de ‘sterke punten revolutie’ (Visser (2010)) o Relevantie o Blokkade leerprocessen o Overdaad schaadt o Inschatting eigen sterke punten (bias)

• • • Inzicht in A-players vergroot de performance (onderzoek McKinsey eind 90’er jaren) A-players: meer belonen/boni, snelle loopbaanontwikkeling uitzetten B-players: opkrikken niveau C-players: afvloeien Variant: ‘Forced Distribution’ (General Electric)

• • • • Criteria • Potentieel beoordelen op grond van assessment • Inschatting op basis van huidige prestaties Vaak management, leadership Pijplijn management/succession planning Nadelen: 1. Vaak te sterk gefocust op individu (contextgebondenheid van manifestatie talent (HPI, Groysberg) 2. Voorspelbaarheid lastig (rol prestaties en rol assessment) 3. Subjectiviteit keuzes: ‘politieke’ overweging (52%) en lijken op (60%!)

Vaak combinatie potentie en performance

• • Moeten we nu op alle posities zoveel mogelijk medewerkers uit de rechter bovenhoek aantrekken en aanstellen?

Veel Talentmanagement mist het punt!

Sterke punten?

• • • •

Persoonlijke sterke punten/talenten

Wat doe je het best?

Competitieve, sterke punten/talenten

Wat doe je beter dan anderen?

Unieke, competitieve sterke punten/talenten

Wat doe je beter dan anderen en is bovendien schaars?

Relevante, competitieve, unieke sterke punten/talenten

Wat doe je beter, is schaars en is relevant voor de functie, baan of carrière?

Last but not least 1e vraag: niet wie, maar waar we talent moeten inzetten!

Twee criteria voor A-posities 1)Onevenredige impact op de realisatie van de strategie 2)Variatie in talenten/bekwaamheden van medewerkers op deze posities hebben een grote variatie in de performance van de organisatie tot gevolg.

Let op: A-posities hebben niets te maken met de hiërarchie

A-positie

Toegevoegde waarde Relatieve prestaties

• • • • Vegers Ontwerper parades Uitvoerder parades Mickey Mousen Voorbeelden A-posities

B-positie

Toegevoegde waarde

C B

Relatieve prestaties

A

A, B en C zijn hier performers

Voorbeeld verschil A en B-positie

Voorbeeld A-posities/ -players • Verkopers • Inkopers • Marketing (identity, life style) • Etaleur • Verkopers • Inkopers • Marketing (traffic, price) • Etaleur

Kenmerken B-posities • • • • Prestatie toename heeft een gelimiteerde toegevoegde waarde Je kan niet winnen (met uitsluitend) B-posities, maar wel verliezen Vaak supporting voor A-posities Performance vér boven standaard levert nauwelijks meer op

Differentiatie door alleen performance “A” player “B” player “C” player “A”position 20% 70% 10% “B” position 20% 70% 10% “C” position 20% 70% 10%

Becker, Huselid, Beatty (2009)

Differentiatie door performance en positie! “A” player “B” player “C” player “A”position 60% 30% 10% “B” position 30% 60% 10% “C” position 10% 70% 20%

Onderzoek Nyenrode/VO • • Weten organisaties in Nederland welke A-players ze in huis hebben?

Weten organisaties in Nederland op welke posities (top)talent nodig is?

In mijn organisatie weten we welke high potentials/toptalenten we hebben: • • Weten organisaties in Nederland welke A-players ze in huis hebben?

Weten organisaties in Nederland op welke posities (top)talent nodig is?

In mijn organisatie weten we welke high potentials/toptalenten we hebben: Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)

Welke talenten nodig?

Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)

Talentmanagement als investeringskunde: van pindakaasprincipe naar krenten uit de pap • • • Gedifferentieerd investeren is gemeengoed in andere staffuncties: - Marketing; klantsegmentatie - Finance: investeringsportefeuille gebaseerd op risico en rendement Boudereau & Ramstad, (2007)

Triple A

A-context • Context voor presteren • performance-model (HPI) • generieke organisatiespecifieke talenten (onderzoek Groysberg) • Context voor leren/ontwikkeling • assessment • challenge • support

De krachten bij talentontwikkeling F = M x A model

A-posities A-spelers

5

1 2 3

4

6 7

Triple A-model

• Strategie • Cruciale vermogens van de organisatie • Cruciale processen • Sleutelposities/sleutelrollen • Sleuteltalenten • Onevenredige investeringen • A-context creëren (HPI, Groysberg) A-performance

Overduin en Visser (2010)

Hoe ontwikkelen we talent?

Wat is maakbaar en wat niet?

Talent?

• Heaven is where the police are British, the cooks Spanish, the mechanics German, the lovers Italian, and it’s all organized by the Swiss.

• Hell is where the cooks are British, the mechanics Spanish, the lovers Swiss, the police German, and it’s all organized by the Italian.

Het begrip talent Persoon Eigenschap

Begrip talent (eigenschap)

Talent als eigenschap Fijne motoriek (generieke, aangeboren aanleg) TALENT Fijne penseelvoering (specifiek ontwikkelde vaardigheid o.b.v. die aanleg) NIET LEERBAAR Observatievermogen ++ Tekenvaardigheid ++ Compositiegevoel ++ TALENT? Leerbaar?

Materiaalkennis Leerbaar = SCHILDERTALENT VAN RUYSDAEL

Buckingham & Clifton:

•

Strenght = talent + skills + knowledge

“People don’t change that much.Don’t waste time trying to put in what was left out. Try to draw out wat was left in. That is hard enough”

Talentontwikkeling wordt volgens de respondenten vooral bepaald door….. • • In 2008: Ong 50%: Het verbeteren van tekortkomingen Ong 50%: maximaliseren van sterke punten/ talenten • • In 2012: Ong 25%: Het verbeteren van tekortkomingen Ong 75%: maximaliseren van sterke punten/ talenten Onderzoek Vergouwen Overduin/ Nyenrode 2008, 2010 & 2012

Sterke punten?

• • • •

Persoonlijke sterke punten/talenten

Wat doe je het best?

Competitieve, sterke punten/talenten

Wat doe je beter dan anderen?

Unieke, competitieve sterke punten/talenten

Wat doe je beter dan anderen en is bovendien schaars?

Relevante, competitieve, unieke sterke punten/talenten

Wat doe je beter, is schaars en is relevant voor de functie, baan of carrière?

Casus

• Vraag 1 Hoeveel managers (%) hebben persoonlijke sterke punten?

• Vraag 2 Hoeveel managers (%) hebben 5 (of meer) competitieve sterke punten (2 e soort), waarin ze dus beter zijn dan hun “peers”?

• Vraag 3 Hoeveel managers (%) hebben van de 5 sterktes tenminste 2 of meer competitieve èn distinctieve sterke punten?

• Vraag 4 Hoeveel managers (%) hebben competitieve, distinctieve en relevante competenties?

5 uit setje van 8 sterke punten die hoog correleren met succes in de functie

Percentages obv top 10% performers (Eichinger) • • •

Persoonlijke sterke punten/talenten 100%

• Competitieve, sterke punten/talenten

38% had op z’n minst 5 competitieve sterke punten

Unieke, competitieve sterke punten/talenten

18%

Relevante, competitieve, unieke sterke punten/talenten

3,3%

Competentie-definities (150!)

De complexe basis van competenties

Verschil competentie- vs talent management • • CM: wat moet ik ontwikkelen gezien het profiel van de functie, de rol (tekortkomingen vertrekpunt) TM: welke context is top gezien mijn talenten (aanleg/talent vertrekpunt)

Talent maakbaar ?

Competentie kwaliteitsbewustzijn

Competentie onderhandelen

Competentie Sensitiviteit

Voorbeeld: besluitvaardigheid alle drie scoren een 6 ½ , maar waarom?