Transcript GTH en un Ambiente Dinámico y Competitivo

I N G . C O M . J UA N PA B LO M O R E N O D . M . B . A .
CAPITULO IV
GTH EN UN AMBIENTE
D I N A M I C O Y C O M P E T I T I VO
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del
ser humano. Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién
es el esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así
por el estilo muestran que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples
formas y diferentes tipos y usos,
Sin embargo, sólo a partir de la Revolución industrial surge el concepto actual
de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe la configuración que hoy
tiene.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron
mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento.
Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de
las fábricas, a pesar del cambio acelerado de las últimas décadas.
En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras
organizacionales diferentes:
a) La era industrial clásica
b) La era industrial neoclásica
c) La era de la información
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
Periodo
Industrialización clásica
Industrialización neoclásica
Era de la información
1900 - 1950
1950 - 1990
Post. 1990
Funcional. burocratizada, Matricial, Hace énfasis en Fluida y flexible, totalmente
Estructura organizacional rígida,
centralizada, la
departamentalización descentralizada. Mantiene
predominante
piramidal
e
inflexible. por productos o servicios o redes
de
equipos
Énfasis en los órganos.
unidades estratégicas.
interfuncionales.
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Modo de
personas
tratar
Denominación
a
Teoría Y. Centrada en el
Teoría X.Centrada en los
destino futuro. Énfasis en el
Transición. Centrada en el
valores y las tradiciones del
cambio y la innovación.
presente, en lo actual.
pasado. Énfasis en el
Valora el conocimiento y la
Énfasis en la adaptación al
mantenimiento del status
creatividad.
ambiente.
quo. Valora la experiencia.
Estático, previsible, pocos
Intensificación
de
los Variable, imprevisible y
cambios,
graduales.
cambios; más rapidez en turbulento.
Cambios
Escasos
desafíos
estos.
grandes e intensos.
ambientales.
Las personas son seres
Las personas elaboran Las personas son recursos
humanos proactivos e
productos
inertes
y organizacionales
que
inteligentes que deben ser
las estáticos. Énfasis en las deben ser administrados.
impulsados, Énfasis en la
normas y en los controles Énfasis en los objetivos
libertad y en el compromiso
rígidos para regular a las organizacionales
para
para
motivar
a
las
personas
dirigir a las personas.
personas.
Relaciones Industriales.
Administración
de
Administración de recursos Personas.
(CHIAVENATO,
humanos.
Idalberto.
Gestión
del
Talento Humano, 2002.)
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
Durante el curso de estas tres eras, el área de RH atravesó tres etapas
distintas:
1. Personal y Relaciones industriales
2. Recursos humanos
3. Gestión con personas.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
1. Personal y Relaciones industriales
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,
posteriormente, los departamentos de relaciones industriales.
Los departamentos de personal eran órganos destinados a hacer cumplir las
exigencias legales respecto al empleo:




Admisión a través de contrato individual
Inscripción en la nómina
Contabilidad de las horas trabajado para el pago
Llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato,
contabilización de días festivos, etc.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
1. Personal y Relaciones industriales
Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades
operacionales y burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre cómo
proceder.
Las personas son consideradas apéndices de las máquinas y meras
proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano
de obra.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
2. Recursos humanos
En la industrialización neoclásica surgen los departamentos de recursos humanos, que
sustituyen los antiguos departamentos de relaciones industriales.
Además de las tareas rutinarias y burocráticas, los denominados DRH desarrollan
funciones operacionales y tácticas como órganos prestadores de servicios
especializados.
Se encargan del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la
remuneración, la higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y
sindicales, y muestran diverso grado de centralización y monopolio de estas
actividades.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
3. Gestión con personas.
En la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas.
Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión
de personas.
Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante la
subcontratación (outsourcing), mientras las actividades tácticas son
delegadas a los gerentes de línea de toda la organización, los cuales se
convierten en los gestores de personas.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓN
EN EL ESCENARIO MUNDIAL
3. Gestión con personas.
Las personas, de agentes pasivos que son administrados, se constituyen en
agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos
organizacionales.
El cambio es decisivo, puesto que las personas ya se consideran socias de la
organización que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas
y alcanzan resultados negociados con anticipación y sirven al cliente para
satisfacer sus necesidades y expectativas.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓNES
EN EL RECURSO HUMANO
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓNES
EN EL RECURSO HUMANO
La administración de recursos humanos de basa en algunos aspectos
fundamentales:
1.
2.
3.
4.
5.
Las personas como seres humanos
Las personas como activadores de los recursos de la organización
Las personas como fuente de impulso propio
Las personas como asociadas de la organización
Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas
como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el
éxito de la organización
6. Las personas como el capital humano de la organización
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓNES
EN EL RECURSO HUMANO
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS
Dotados de personalidad propia y fundamentalmente diferentes entre sí, con un
historial personal particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades
y competencias indispensables para la debida administración de los demás recursos
de la organización.
2. LAS PERSONAS COMO ACTIVADORES DE LOS RECURSOS DE LA
ORGANIZACIÓN
Capaces de dotarla de talento indispensable para su constante renovación y
competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓNES
EN EL RECURSO HUMANO
3. LAS PERSONAS COMO FUENTE DE IMPULSO PROPIO
Dinamiza a la organización y no como agentes pasivos, inertes y estáticos.
4. LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS DE LA ORGANIZACIÓN
Capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como asociadas las
personas hacen inversiones en la organización -esfuerzo, dedicación,
responsabilidad, compromisos, riesgos, etc., con la esperanza de obtener
rendimientos en esas inversiones, por medio de salarios, incentivos
económicos, crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIÓNES
EN EL RECURSO HUMANO
5. LAS PERSONAS COMO TALENTOS PROVEEDORES DE COMPETENCIAS
Son elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito
de la organización
6. LAS PERSONAS COMO EL CAPITAL HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN
Como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a
su negocio.
ADMINISTRACIÓN DEL GTH Y
CAPITAL INTELECTUAL
ADMINISTRACION DEL GTH
Las personas constituyen el principal activo de la organización y de allí la necesidad
de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más
atención.
Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que solo pueden crecer, prosperar
y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las
inversiones de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados.
Ya no basta con cuidar a las personas, la ARH debe cuidar también el contexto donde
trabajan.
Esto implica la organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de
Administración.
ADMINISTRACION DEL GTH
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable
para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa
necesariamente tener talentos.
¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona
es un talento.
Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que lo
valore.
ADMINISTRACION DEL GTH
El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
a) Conocimiento
b) Habilidad
c)
Juicio
d) Actitud
ADMINISTRACION DEL GTH
A.
Conocimiento: Se trata del saber.
Constituye el resultado de aprender, de forma continua, dado que el
conocimiento es la moneda más valiosa del siglo XI.
B. Habilidad: Se trata de saber hacer.
Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o
situaciones, crear e innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación
del conocimiento en resultado.
ADMINISTRACION DEL GTH
C. Juicio: Se trata de saber analizar la situación y el contexto.
Significa obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos,
ponderar con equilibrio y definir prioridades.
D. Actitud: Se trata de saber hacer que ocurra.
La actitud emprendedora permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos,
actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse
en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de
su potencial.
CAPITAL INTELECTUAL
Es el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar
reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor
o tiene potencial de generarlo en el futuro.
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los
empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son
activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a
una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de
la misma.
CAPITAL INTELECTUAL
Existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie informa
dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real.
Identificar y Medir el Capital Intelectual (Activos Intangibles) tiene como objeto
convertir en visible el activo que genera valor en la organización.
El peso del Capital Intelectual sobre el valor de mercado de una organización
es creciente y por lo tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo y a gestionarlo.
ADMINISTRACÍÓN DE LA CALIDAD
TOTAL
ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
TOTAL
 La calidad total o Total Quality Management (TQM) es un enfoque que busca
mejorar la calidad y desempeño, de forma de ajustarse o superar las
expectativas del cliente.
 Es también conocido como la Gestión de Calidad Total (abreviada TQM, del
inglés Total Quality Management) es una estrategia de gestión orientada a
crear conciencia de calidad en todos los procesos organizacionales.
Esto puede ser logrado integrando todas las funciones y procesos relacionados con la
calidad en una compañía.
Toma en cuenta todas las medidas de calidad en todos los niveles e involucra a todos
los empleados.
ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
TOTAL
El TQM ha sido ampliamente utilizada en manufactura, educación, gobierno e
industrias de servicio.
Se le denomina «total» porque en ella queda comprendida la organización de la
empresa globalmente considerada y las personas que trabajan en ella.
Este proceso moderno implica la participación continua de todos los
trabajadores de una organización en la mejoría del desarrollo, diseño,
fabricación y mantenimiento de los productos y servicios que ofrece una
organización.
ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD
TOTAL
En el concepto de calidad se incluye la satisfacción del cliente y se aplica tanto
al producto como a la organización.
La Calidad Total pretende, teniendo como idea final la satisfacción del cliente,
obtener beneficios para todos los miembros de la empresa.
El concepto de la calidad total es una alusión a la mejora continua, con el
objetivo de lograr la calidad óptima en la totalidad de las áreas dentro de una
organización.
PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TQM
Muchos principios pueden ser identificados, los que incluyen:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
Executive Management
Entrenamiento
Foco en el cliente
Toma de decisiones
Metodología y herramientas
Mejora continua
Cultura organizacional
Empleados involucrados
PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TQM
1. Executive Management
La administración principal debe actuar como el conductor principal de TQM y
crear un ambiente que asegure su éxito.
2. Entrenamiento
Los empleados deben recibir entrenamiento regular en los métodos y
conceptos de calidad.
PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TQM
3. Foco en el cliente
Las mejoras en la calidad deberían mejorar la satisfacción del cliente.
4. Toma de decisiones
Las decisiones para la calidad deben ser tomadas en base a mediciones.
PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TQM
5. Metodología y herramientas
El uso de metodologías y herramientas aseguran que los no cumplimientos de
calidad son identificados, medidos y respondidos.
6. Mejora continua
Las empresas deben trabajar constantemente para mejorar la manufactura y
los procedimientos de calidad.
PRINCIPIOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TQM
7. Cultura organizacional
La cultura de la empresa debería estar enfocada en desarrollar la habilidad de
los empleados para trabajar juntos para así mejorar la calidad.
8. Empleados involucrados
Los empleados deben ser motivados a ser proactivos en identificar y ocuparse
de los problemas relacionados a la calidad.
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
Muchas empresas creen que los costos de la introducción de la TQM son
mucho mayores que los beneficios que producirá.
Sin embargo, la investigación ha demostrado que los costos directos e
indirectos de los problemas de calidad son mucho mayores que los costos de
implementarlo.
TIPOS DE COSTOS
1. Los costos de prevención
2. Los costos de evaluación
3. Los costos de los fallos
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
1.
Los costos de prevención: Son asociados al diseño, implementación y
mantenimiento del sistema de calidad total. Son costos en los que se incurre antes
de la operación, los que pueden incluir:
Requerimientos de producto: Las especificaciones de materiales, procesos,
productos/servicios terminados.
Planificación de la calidad: Creación de planes para la calidad, confiabilidad,
operaciones, producción e inspecciones.
Aseguramiento de la calidad: La creación y mantenimiento del sistema de
calidad.
Entrenamiento: El desarrollo, preparación y mantenimiento de los procesos.
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
2. Los costos de evaluación: Están asociados a la evaluación de proveedores y
clientes acerca de los materiales y servicios comprados para asegurar de que
se ajustan a las especificaciones siguientes:
Verificación: Inspección de materiales que llegan contra las
especificaciones. Auditorias de calidad: Verificar que el sistema de
calidad funciona correctamente.
Evaluación de proveedores: Verificación y aprobación de proveedores.
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
3. Los costos de los fallos
Los costos de los fallos pueden dividirse en:
a) Fallos internos
b) Fallos externos.
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
3. Los costos de los fallos
a.
Fallos internos: Pueden ocurrir cuando los resultados no logran los
estándares de calidad y son detectados antes de que los bienes o servicios
sean entregados al cliente.
Estos pueden incluir:




Desperdicio
Desechos
Trabajo extra
Análisis de las fallas
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
3. Los costos de los fallos
 Desperdicio: Trabajo innecesario o paradas como resultad de errores,
organización pobre o mala comunicación.
 Desechos: Productos o materiales defectuosos que no pueden ser
reparados, usados o vendidos.
 Trabajo extra: Corrección de materiales defectuosos o errores.
 Análisis de las fallas: Esto es requerido para establecer las causas de las
fallas internas.
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
3. Los costos de los fallos
b. Los costos de fallas externas: Pueden ocurrir cuando los productos o
servicios no alcanzan los estándares de calidad, pero no son detectados hasta
después de que el cliente los recibe.
Estos pueden incluir:




Reparaciones
Reclamos de garantía
Quejas
Devoluciones
COSTO DE LA ADMINISTRACIÓN
DEL TQM
3. Los costos de los fallos
 Reparaciones: Reparar productos devueltos o en el lugar.
 Reclamos de garantía: Los ítems son reemplazados y los servicios son
vueltos a llevar a cabo bajo garantía.
 Quejas: Todo el trabajo y costos asociados a lidiar con las quejas de los
clientes.
 Devoluciones: Transporte e investigación de los productos devueltos.
FIN