Transcript Gestión del desempeño

PROGRAMA FORMATIVO: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
PRESENTACIÓN
Descripción general del programa
• El programa formativo tiene como propósito general, brindar una plataforma de actualización y ejecución en el
ámbito de la Gestión del Desempeño, considerando el Modelo de Gestión por Competencias, como eje
fundamental de articulación entre las necesidades de desempeño de la organización y la contribución de las
personas a dichas necesidades. Consecuentemente, la propuesta incorpora la descripción conceptual y
operacionales del Modelo de Evaluación y Gestión del Desempeño, como herramienta de objetivación de dicha
contribución, y de gestión del desarrollo de las competencias asociadas a los resultados de la organización.
• El programa formativo está dirigido a líderes, cuya función comprende la Gestión de Personas en contextos
organizacionales de alto rendimiento, comprometidos con el desarrollo de capacidades para gestionar el
desempeño de sus colaboradores y conseguir un mayor impacto en los resultados del negocio.
DESCRIPCIÓN MODULAR
El programa se compone de los módulos señalados en el esquema y el propósito general de cada uno es el siguiente:
Módulo 1: Introducción a la Gestión del Desempeño.
El propósito es entregar una visión general y actualizada de la Gestión del Desempeño, con énfasis en el abordaje
estratégico del tema, y en los componentes y condiciones de éxito que demanda un Sistema Estratégico de Gestión
del Desempeño.
MÓDULO 1:
Introducción a la Gestión del
Desempeño
Módulo 2: Evaluación y gestión del Desempeño: ¿que se evalúa, para qué y cómo?
Conceptos y condiciones claves
Siendo el proceso de Evaluación del Desempeño, un componente fundamental de la Gestión de Personas, este
módulo profundiza en la descripción del concepto y entrega lineamientos operacionales de ejecución, basados en el
Modelo de Evaluación de Competencias Laborales y Metas.
Módulo 3 y 4: Feedback y Conversaciones que Movilizan Acción y Compromisos de Mejora del Desempeño y
Seguimiento.
El proceso de Evaluación del Desempeño involucra aspectos metodológicos no sólo relacionados con la instancia
misma de evaluación, sino también comprende aspectos relacionados con el análisis y gestión de los resultados para
crear las condiciones de desarrollo de competencias y consecución de metas. Estos ámbitos de acción, se relacionan
con la entrega al colaborador de los aspectos esenciales que evidencian su desempeño en la organización, a fin de
generar los compromisos de desarrollo pertinentes, así como el seguimiento y acompañamiento de los mismos.
Todos aspectos altamente críticos en los resultados de la organización.
Módulo 2:
Evaluación del Desempeño: ¿que se
evalúa, para qué y cómo?
Componentes del módulo
El diseño curricular de cada módulo está compuesto por:
• Aprendizajes esperados
• Contenidos
• Orientaciones metodológicas
• Actividades de formación
MÓDULO 3:
Feedback y compromisos
MÓDULO 4:
Seguimiento y coach
Conversaciones que movilizan a la
acción
Aquí va arquitectura general de los 4 módulos
MÓDULO 1
Introducción a la Gestión del Desempeño
Aprendizajes esperados
Al finalizar el módulo el participante será capaz de:
1.
Comprender el impacto de la implementación de un Sistema de Gestión del Desempeño para
los resultados generales y específicos de la organización.
2.
Comprender el rol que le compete en su implementación y ejecución.
3.
Reconocer los componentes de un Sistema de Gestión del Desempeño.
4.
Identificar los componentes y etapas del proceso de Evaluación y Gestión del Desempeño.
5.
Reconocer las claves de los procesos de feedback, elaboración de compromisos y seguimiento,
y su importancia en el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
CONTENIDOS: Mapa de Conceptos Módulo 1
1. Enfoques de la Gestión del Desempeño
Mirada a la realidad
• ¿Qué nos dice la realidad empresarial en Chile y América Latina?
• Inducción al problema.
2. Enfocados en el problema
3 preguntas esenciales
¿Qué debe ser gestionado?
• Gestión de la contribución
• Evolución de los Sistemas de Gestión del Desempeño
¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización?
• ¿Qué se planifica, estimula y gestionar?
• ¿Quiénes lo hacen?
Contexto Estratégico
Cultura
Modelo de Desempeño
Sistemas Vinculados con el Desempeño
Resultados Tangibles
Resultados Intangibles
̣ Competencias Conductuales
La organización
Los colaboradores
̣ Metas
Modelo de Gestión por competencias
• ¿Cómo lo hacen?
̣ ¿Qué es?
¿DÓNDE ESTAMOS?
¿HACIA DÓNDE VAMOS?
̣ Resultados del negocio
Competencias
Usando como estrategia
Evaluación y gestión del desempeño
¿Qué desafíos enfrentamos?
̣ ¿Qué es?
̣ Componentes del modelo
̣ ¿Para qué sirve?
en




Metas y objetivos
Modelo S
̣ ¿Qué se evalúa?
̣ Evaluación del desempeño
̣ ¿Quién(s) Evalúa(n)
̣ Evaluación en 90, 180 y 360 grados
̣ ¿Cómo evalúa?
̣ Modelo de Evaluación del Desempeño: Etapas, procedimientos y roles
̣ ¿Para qué sirve?
̣ Beneficios para la organización, el colaborador y el jefe
Aplicación del Sistema de Gestión del Desempeño
Capacidades directivas
Métricas
Procesos
ORIENTACIONES METODOLÓGICAS
Recomendaciones al relator/a
Inicio de la sesión
Desarrollo de la sesión
Cierre de la sesión
1. Exponga claramente los objetivos de la sesión, los
contenidos que se abordarán, las actividades
formativas y sus objetivos.
1. Active conocimientos previos realizando preguntas
relacionadas con el quehacer de los participantes o
con los contenidos revisados en la sesión anterior.
1. Consolide las ideas fuerza y prácticas aprendidas, a
objeto de facilitar los asentamientos cognitivos del
participante.
2. Exponga la modalidad de trabajo que aplicará en la
sesión, de manera de instalar un entorno de
aprendizaje adecuado a los objetivos a lograr en la
sesión.
2. Asegure el dominio de las habilidades y
conocimientos necesarios para abordar los
objetivos de aprendizaje esta sesión.
2. Diseñe actividades de aplicación y ejecución, en las
cuales el participante pueda utilizar los conceptos
aprendidos.
3. Indague en las condiciones de entrada de los
participantes a la sesión, y si es necesario, refuerce,
complemente o corrija expectativas del proceso de
enseñanza y/o aprendizaje.
3. Provea las condiciones necesarias para que los
participantes puedan enfrentar los desafíos
propuestos en la sesión.
4. Medie entre el desafío o necesidad de construcción
de conocimiento y las habilidades y destrezas
desplegadas por el participante, a fin de facilitar su
proceso de aprendizaje.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
MATERIAL IMPRESO
El material impreso es la principal fuente de consulta de los contenidos del Módulo, y como tal ha sido elaborado considerando aspectos didácticos
que faciliten el procesamiento y comprensión de la información.
ORGANIZACIÓN MATERIAL IMPRESO
Presentación de contenidos didácticos:
1. Siendo este un módulo de carácter introductorio, los contenidos son presentados mediante preguntas directas que permitan al participante
establecer la relación necesaria con su entorno conocido.
2. Uso de íconografía como anclajes que facilitan la relación y seguimiento de los temas tratados, reforzado con los colores que a
continuación se señalan:
Desarrollo de la pregunta: ¿Qué debe ser gestionado? en color ROJO.
Desarrollo de la pregunta: ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la organización? en color VERDE.
Desarrollo de la pregunta: ¿Qué desafíos enfrentamos? en color VIOLETA.
3. Presentación de actividades formativas, a través de las cuales los participantes tienen la posibilidad de interactuar y analizar sus contextos
laborales a la luz de los conceptos revisados. (En tono AZUL CLARO).
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
1. ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
TRES MIRADAS PARA UN MISMO PROBLEMA: el desempeño laboral y su aporte al negocio
¿Qué atributos causan el
desempeño laboral superior en las
personas?
Enfoque conductista
¿Qué normas o criterios están
directamente relacionados con los
resultados concretos?
Enfoque funcionalista
¿Qué normas o criterios son
necesarios para construir un
resultado en un contexto
determinado?
Énfasis en la persona que lo hace mejor. El puesto de trabajo se define
según las características ésta.
Énfasis en el logro de los resultados. Los resultados describen aquello que los
colaboradores debieran estar en condiciones de hacer.
Enfoque constructivista
Énfasis en el repertorio de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
que las personas dominan mejor que otras , y que las hace eficaces en una
situación determinada.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
¿Qué nos dice la realidad empresarial en Chile y América Latina?
Gestión y Evaluación del Desempeño, avanza en las empresas chilenas .
Los expertos admiten que se ha avanzado en estos temas. El panorama actual difiere en buena medida del que se observaba hace
dos décadas, cuando en muchas empresas latinoamericanas las Gestión y Evaluación del Desempeño no se sometían a parámetros
prefijados y en ocasiones las evaluaciones quedaban sujetas al criterio de un jefe de área. Pero la discrecionalidad, advierten, no
contribuye a mejorar la eficiencia de una compañía ni fomenta la armonía en los equipos.
Recursos Humanos y ventaja competitiva de una compañía.
La Gestión del
Desempeño un
tema.
"La Gestión del
Desempeño es cada
vez más un tema
para las
organizaciones",
afirma Gregorio de la
Fuente, gerente
general de Towers
Watson. "Las
compañías que son
globales ya tienen
sistemas bien
desarrollados",
puntualiza.
El director de las áreas de IPS y Capital Humano para la división América Latina del Sur de Mercer,
Javier Tabakman, señala que uno de los mayores desafíos actuales de las divisiones de recursos
humanos es mantener la ventaja competitiva de una compañía, captando y reteniendo a la mejor
gente. A este capital humano hay que desarrollarlo, mensurarlo y premiarlo, dice.
Resultados y recompensa.
Lucy Krell, socia de Heidrick & Struggles, acota que en esa misma línea,
durante la crisis de 2009 algunas organizaciones aumentaron la proporción
variable de las remuneraciones, siguiendo criterios específicos y conocidos
con antelación por los profesionales de las firmas.
En 2009, el 66% de 50 empresas afirman que el SGD aplica a todo el personal,
respecto al 54% en el 2000.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
¿Le suena conocido?
Director General: “No hemos llegado al presupuesto, pero las evaluaciones del desempeño han sido mejor que otros
años”.
Directivo: “Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño … y no veo realmente para qué sirve”.
Técnico de RR.HH.: “Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta pensada para el desarrollo
profesional”.
Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo, salvo a final del ejercicio”.
Responsable de Compensación: “Realmente no se si debo utilizar el desempeño para establecer la retribución fija o
para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces por lo mismo”.
Jefatura: “El perfil de competencias me sirve para evaluar el desempeño, pero no el potencial de un colaborador.
Creo que RRHH no se aclara, una cosa el la brecha, otra el potencial”.
Gerente: “Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más valor a la organización”.
Adaptado de: HayGroup: La Gestión Estratégica del Desempeño: La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
2. ENFOCANDOS EN EL PROBLEMA
¿Qué debe ser gestionado?
• La contribución de las personas a la organización.
¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los
colaboradores a la organización?
• Sistemas que permitan planificar, estimular y gestionar dicha contribución.
• Un sistema de Gestión Estratégica del Desempeño:
¿Qué desafíos enfrentamos?
• Barreras de liderazgo, culturales y operativas en su implantación.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
P
r
e
g
u
n
t
a
s
c
l
a
v
e
s
¿Cómo gestionamos la contribución de las personas a los resultados de la
organización?
Determinando las características de desempeño que hacen efectiva a una
persona en un puesto de trabajo.
Estableciendo qué resultados son requeridos de una persona, para que el puesto
de trabajo sea desempeñado con efectividad….
….y proporcionando las condiciones de contexto que potencien el desempeño
laboral.
¿Cómo hemos llegado a esta conclusión?
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Evolución de los Sistemas de Gestión del Desempeño
Valor aportado
Contexto Estratégico
• Misión y Visión
• Modelo de Negocio
• Modelo Operativo
Planificación
Cultura
•
•
•
•
•
Revisión y
recompensa
Actividad
1. Foco en la Evaluación
del Desempeño
Valores
Principios y Creencias
Comportamientos
Organizativos
Vehículos que
transmiten la cultura
Resultados Tangibles
Modelo de
Desempeño
•
•
•
•
Finalidad
Filosofía
Fundamentos
Métricas Clave
Sistemas Vinculados
con el Desempeño
•
•
•
•
•
Planificación de
Objetivos
Coaching
Evaluación
Reconocimiento y
Retribución
• Liderazgo
• Desarrollo Profesional
• Sucesión
•
•
•
•
Resultados de Negocio
Métricas alineadas
Resultado de la Inversión
(ROI de la Retribución)
Resultados Intangibles
• Mejora del Compromiso
• Mejora de las Capacidades
• Mejora del Clima
Seguimiento
Proceso
Resultado de
negocio
Evolución
2. Foco en la Gestión
del Desempeño
3. Foco en la Estrategia
y en la Cultura
¿Qué nos muestra la línea de evolución?
La Gestión del Desempeño ha
evolucionado a través del tiempo
en la búsqueda de sistemas que
permitan mejorar los resultados
de la organización mediante el
desempeño de sus colaboradores.
La Gestión del
Desempeño ha
evolucionado en la
búsqueda de
sistemas eficaces…
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
….capaces de
articular la
contribución de
los colaboradores
…a los resultados
requeridos por el
negocio.
¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución
de los colaboradores a la organización?
¿QUÉ?
La
organización
Gestionando el
liderazgo y la cultura
para que los
sistemas de
desempeño
realmente impulsen
una mejora en los
resultados.
¿CÓMO?
¿QUIÉNES?
¿Qué tipo de
contribución
necesita para lograr
sus resultados?
¿Cómo moviliza
esas
contribuciones?
¿Qué y cómo
aprende en el
proceso?
Los
colaboradores
¿Qué capacidades
deben poseer para
el logro de los
resultados?
¿Qué capacidades,
actitudes y valores
poseen los
colaboradores?
¿Qué
potencialidades
exhiben?
SISTEMA DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL DESEMPEÑO
La estrategia
Modelo de Gestión
por competencias
Evaluación y gestión del
desempeño
2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los
colaboradores a la organización?
¿QUÉ?
Gestionando el
liderazgo y la cultura
para que los sistemas
La Gestión Estratégica del Desempeño establece
una conexión entre la estrategia y la cultura de
una organización y su capacidad para gestionar el
de desempeño
desempeño de los colaboradores para conseguir
realmente impulsen una
un mayor impacto en los resultados de negocio.
mejora en los
resultados.
Componentes de la Gestión Estratégica del Desempeño
2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los
colaboradores a la organización?
¿QUÉ?
Componentes de la Gestión Estratégica del Desempeño
Contexto Estratégico
• Misión y Visión
• Modelo de Negocio
• Modelo Operativo
Cultura
• Valores
• Principios y Creencias
• Comportamientos
• Organizativos
• Vehículos que transmiten la cultura
Sistemas Vinculados
con el Desempeño
Modelo de
Desempeño
• Finalidad
• Filosofía
• Fundamentos
• Métricas Clave
• Planificación de Objetivos
• Coaching
• Evaluación
• Reconocimiento y Retribución
• Liderazgo
• Desarrollo Profesional
• Sucesión
Resultados Tangibles
• Resultados de Negocio
• Métricas alineadas
• Resultado de la Inversión
• (ROI de la Retribución)
Resultados Intangibles
• Mejora del Compromiso
• Mejora de las Capacidades
• Mejora del Clima
2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los colaboradores a la
organización?
¿Qué tipo de contribución necesita una organización para lograr sus resultados?
 Una contribución conectada con los objetivos y valores de la organización, visualizando el aporte de los colaboradores al negocio.
 Los resultados no siempre apuntan a contribuciones individuales de los colaboradores. Se trata de procesos integrados que apuntan
cada vez más al trabajo en equipo.
¿QUIÉNES?
La
organización
¿Qué rasgos posee una organización que movilizar la contribución de los colaboradores al logro de sus resultados?
 Relaciona la definición de competencias claves con las opciones fundamentales de la organización.
 Desarrolla y moviliza esas competencias a partir de esas opciones.
¿Qué tipo de contribución
necesita la institución para
lograr sus resultados?
 Practica un liderazgo dinámico y visionario con soporte desde alta dirección.
 Asume los riesgos confiando en las competencias de sus colaboradores.
 Existe un marco general que orienta el proceso de cambio.
 Crea una visión compartida sobre la ejecución del proceso de cambio.
¿Qué rasgos posee una
organización que movilizar
la contribución de sus
colaboradores al logro de
sus resultados?
 Domina la práctica de métodos y estrategias para el diseño, desarrollo, implementación e implantación del programa de cambio.
¿Cómo son las organizaciones que aprenden?
 Mayor importancia dada a las relaciones horizontales que a las verticales y jerárquicas.
 Trabajo en equipo y remoción de las barreras para la integración entre los niveles inferiores y superiores.
¿Cómo son las
organizaciones que
aprenden?
 Gran participación y responsabilidad de los colaboradores por su trabajo.
 Búsqueda de la renovación como opuesto a la repetición.
 Uso de la tecnología como herramienta para mejorar la calidad de la información y toma de decisiones; abreviar procesos; redefinir
prioridades y ajustar recursos.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de los
colaboradores a la organización?
¿Qué capacidades, actitudes y valores deben poseer para el logro de los resultados?
(Enfoque funcionalista )
¿QUIÉNES?
¿Qué resultados se
esperan de la
organización?
Los colaboradores
¿Cómo llegamos al Modelo
de Gestión por
Competencias?
¿Qué capacidades,
actitudes y valores deben
poseer para el logro de los
resultados?
¿Qué capacidades,
actitudes y valores poseen
los colaboradores
destacados en la
organización?
¿Qué metas deben
lograr los colaboradores
para cumplir con dichos
resultados?
¿Qué capacidades, actitudes y valores poseen los colaboradores?
¿Qué
resultados
específicos
debe lograr la
organización?
¿Qué metas deben
cumplir los
colaboradores
para alcanzar
dichos resultados?
¿Qué acciones, conductas y valores
debe estar en condiciones de
cumplir el colaborador/a para
lograr esas metas?
(Enfoque conductista)
¿Qué características permiten que los
colaboradores logren un desempeño
deseado y qué características permiten que
se destaquen?
¿Cómo debe ser ejecutado el
puesto de trabajo,
considerando el mejor
desempeño?
¿Qué capacidades, actitudes,
valores y condiciones son
necesarias para construir los
resultados que necesita la
empresa?
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Variables que explican
el desempeño
¿Qué habilidades son
requeridas de los
colaboradores para
ejecutar las acciones
necesarias?
• Motivación y rasgos de
personalidad.
• Autoimagen y rol social.
• Habilidades y conocimientos.
2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de
los colaboradores a la organización?
¿QUIÉNES?
Los colaboradores
¿Requerimientos del mercado, objetivos y posibilidades de las personas, y condiciones del contexto?
¿Qué capacidades deben
poseer para el logro de
los resultados?
¿Qué capacidades,
actitudes y valores
poseen los colaboradores
para alcanzar los
resultados esperados?
¿Qué funciones requiere el mercado que
cumpla la organización y cómo se
relacionan con los objetivos de las personas
y sus posibilidades?
¿Cómo responde
la competencia a
las condiciones
cambiantes del
negocio y contexto
laboral concreto?
¿Qué resultados
necesita construir
la organización y
unidad?
¿Qué aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos debe poner en
práctica la persona para enfrentar las
condiciones cambiantes de las diferentes
situaciones laborales para ser eficaz?
¿Qué condiciones de
contexto necesita la
persona para desplegar
sus potencialidades y
contribuir al negocio?
¿Qué capacidades,
actitudes, valores y
condiciones son
necesarias para construir
los resultados que
necesita la empresa?
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
(Enfoque constructivista)
¿Qué necesidades de formación en el
puesto de trabajo se desprende de
aquello?
ACTIVIDAD FORMATIVA N°1
Objetivo de la actividad:
Reflexionar acerca de las oportunidades y obstáculos existentes en su organización para la implementación u optimización del Sistema de Gestión del Desempeño,
considerando los conceptos revisados.
Considerando los conceptos revisados hasta ahora, complete la siguiente tabla.
Oportunidades para la implementación o mejora del Sistema de Gestión del
Desempeño
Obstáculos para la implementación o mejora del Sistema de Gestión del
Desempeño
Especificaciones al participante:
1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas.
2. Comente en el grupo los aspecto del Sistema de Gestión del Desempeño que identifica en su organización.
3. Comente en el grupo los principales obstáculos que identifica para la implementación completa de un Sistema de Gestión del Desempeño, tal como se ha presentado hasta
el momento.
4. Complete su tabla con los aspectos consensuados en el grupo. (Máximo 4).
5. Para esta etapa de la actividad dispone de 45 minutos.
6. Para la puesta en común, seleccione 1 aspecto de ambas columnas (el que consideren más importante) y designen un compañero para la exposición.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Versión relator/a
ACTIVIDAD FORMATIVA
Objetivo de la actividad:
Reflexionar acerca de las oportunidades y obstáculos existentes en su organización para la implementación u optimización del Sistema de Gestión del Desempeño,
considerando los conceptos revisados.
Considerando los conceptos revisados hasta ahora, complete la siguiente tabla.
Oportunidades para la implementación o
mejora del Sistema de Gestión del Desempeño
Obstáculos para la implementación o mejora
del Sistema de Gestión del Desempeño
Especificaciones al participante:
1. Reúnase en grupos de hasta 4 o 5 personas.
2. Comente en el grupo los aspecto del Sistema de Gestión del
Desempeño que identifica en su organización.
3. Comente en el grupo los principales obstáculos que identifica para la
implementación completa de un Sistema de Gestión del Desempeño,
tal como se ha presentado hasta el momento.
4. Complete su tabla con los aspectos consensuados en el grupo.
(Máximo 4).
5. Para esta etapa de la actividad dispone de 45 minutos.
6. Para la puesta en común, seleccione 1 aspecto de ambas columnas (el
que consideren más importante) y designen un compañero para la
exposición.
Recomendaciones al relator/a:
1. Fomente la interacción de los participantes, implementando grupos de trabajo. Recomiende completar la tabla con los aspectos más consensuados en el grupo.
2. Entregue ejemplos e intervenga con ideas concretas cuando observe que no inician la actividad, se dispersa la discusión o no hay suficiente participación de todos.
3. Realice una puesta en común de manera de inducir el diálogo e intercambio de opiniones entre los participantes.
4. Otorgue 45 minutos para la actividad. (Sea, en la medida de lo posible, riguroso/a con el tiempo).
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
2. ¿Cómo planificar, estimular y gestionar la contribución de
los colaboradores a la organización?
Modelo de Gestión
por competencias
¿CÓMO?
Evaluación y gestión del
desempeño
LA ESTRATEGIA
Modelo de Gestión por Competencias
¿Para qué
sirve?
COMPONENTES DEL MODELO
Es una HERRAMIENTA DE DESARROLLO:
1.
Promueve claridad
organizacional, al definir y
comunicar las funciones y
conductas esperadas de las
personas en sus puestos de
trabajo.
2.
Permite alinear los resultados
esperados para cada puesto de
trabajo, con la estrategia de la
organización, visualizando el
aporte individual al logro de los
resultados colectivos.
3.
Se transforma en un factor de
empleabilidad y desarrollo para
las personas dentro de la
organización.
¿Qué es?
Es una forma de integrar la
contribución del colaborador a
la cadena de valor del negocio.
Competencias
Conductuales
Metas
concretas
La persona competente
El colaborador considerado
como una persona
competente para la
organización.
El cumplimiento de metas
Resultados
del Negocio
El aporte de valor al negocio
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves
Competencia
¿Qué se necesita
para ello?
Meta
Saber actuar
¿Cuándo es competente
una persona?
En esta zona se ubican
las competencias
específicas de un área.
cuando
Habilidades básicas
Capacidades generales de
un campo de acción
Comportamientos
Clases de actitudes y valores
Rasgos
Características personales
realiza una función laboral
según
estándares definido por la organización
es decir
demuestra comportamientos
esperados, estilo de gestión,
procedimientos, aspectos normativos
y contribución a objetivos
estratégicos.
¿Qué es una
Competencia Laboral?
Conocimientos
Habilidades
Querer
actuar
Influyen las
competencias
transversales,
básicas y valores.
En esta zona se ubican
las competencias
transversales, básicas
y valores.
Es la capacidad para responder exitosamente a una
demanda compleja en un contexto particular a través
de la movilización de recursos que incluyen aspectos
cognitivos, afectivos y habilidades.
Poder
actuar
Influye el contexto
y las condiciones.
Capacidad de actuación efectiva
En lo conductual
En lo Funcional o técnico
En lo básico y valórico
ante una ….
demanda compleja
y en un….
movilización
de recursos
De tipo:
. cognitivos
. afectivos
. habilidades.
contexto particular
Adaptado de Spencer 1984
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Adaptado de DeSeCo
Definition and Selection of Competencies
OECD, World Bank
COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves
Modelo de formulación de Metas
Objetivos
Estratégicos
Competencia
Metas Genéricas
Organizacionales
Meta
¿Qué es una meta?
Es el
Metas Genéricas
a nivel de unidades
¿Cómo se definen?
aporte de valor producto de la acción
MODELO DE GESTIÓN DE METAS
de las personas.
1. Definir modelo de formulación de metas.
Alineación estratégica con los objetivos comunes.
Metas Individuales
a nivel de Cargos
A
P
L
I
C
A
C
I
Ó
N
2. Establecer pautas y normas generales para la
fijación de metas.
Ejemplo Modelo de formulación de
Metas Fundación Chile (FCH).
Nuestro modelo de definición de metas establece 4 tipos de
metas que responden a los objetivos estratégicos de FCH.
3. Establecer cómo se medirán las metas:
• estructura de ponderación de metas.
• escalas de cumplimiento para indicadores.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
FINANCIERAS
Asegurar la sustentabilidad
financiera de la institución.
Aportar al desarrollo de FCH
a través de una adecuada
gestión de personas y
tecnológica.
Modelo
Formulación de
Metas de FCH
PROYECTOS
PORTAFOLIO
Estimular la generación de
ideas y gestión del
conocimiento.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Generar innovaciones de
impacto financiero en la
institución a través de
proyectos de alto valor
económico y social.
COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves
Competencia
Contexto para el establecimiento
de metas en la institución.
Meta
a. Definir período laboral para fijación, cumplimiento y
evaluación de las metas.
¿Qué es una meta?
Es el
¿Cómo se definen?
aporte de valor producto de la acción
c. Establecer proceso de fijación, validación y
evaluación de metas.
MODELO DE GESTIÓN DE METAS
de las personas.
Alineación estratégica con los objetivos comunes.
b. Definir a quienes se les asignarán y evaluaran metas.
Pautas generales fijación de Metas Fundación Chile
1. Definir modelo de formulación de metas.
2. Establecer pautas y normas generales para la
fijación de metas.
3. Establecer cómo se medirán las metas:
• estructura de ponderación de metas.
• escalas de cumplimiento para indicadores.
METAS EN FORMA DE CASCADA
Las Metas bajan en forma de CASCADA por la organización, desde
gerentes a directores, jefes de proyecto y profesionales.
ESPECIFICIDAD DE CADA NIVEL
Esto permite la
ESPECIFICIDAD de cada
nivel…
…y RELACIONAR las METAS
individuales a los objetivos
organizacionales.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
PLAN OPERACIONAL
Las Metas son
coherentes con el Plan
Operacional de cada
Gerencia.
COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves
Competencia
3. Estructura de ponderaciones de metas
Meta
a. La sumatoria de las ponderaciones de las metas debe ser
igual 100%.
¿Qué es una meta?
Es el
¿Cómo se definen?
aporte de valor producto de la acción
de las personas.
Alineación estratégica con los objetivos comunes.
MODELO DE GESTIÓN DE METAS
1. Definir modelo de formulación de metas.
2. Establecer pautas y normas generales para la
fijación de metas.
3. Establecer cómo se medirán las metas:
• estructura de ponderación de metas.
• escalas de cumplimiento para indicadores.
b. La principal pregunta que debemos hacernos para definir la
ponderación de cada meta es:
¿qué porcentaje de su tiempo y foco debe dedicar a esta
meta en relación al resto?
c. Definir rango mínimo y máximo de ponderación para las
metas .
d. Establecer número mínimo y máximo de metas por
perfil/cargo.
Ejemplo Fundación Chile:
• Cada Meta no podrá tener una ponderación menor a 10%
• Cada Meta no deberá tener una ponderación mayor a 30%
• Cada persona debe tener mínimo 5 y máximo 8 Metas .
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
COMPONENTES DEL MODELO: Conceptos Claves
Competencia
Escalas de cumplimiento para indicadores.
Meta
¿Qué es una meta?
Es el
1.
Generalmente se ocupan 3 niveles: BAJO lo
esperado, ESPERADO, SOBRE lo esperado.
¿Cómo se definen?
aporte de valor producto de la acción
de las personas.
Alineación estratégica con los objetivos comunes.
Establecer los niveles de cumplimiento que
tendrá el modelo.
2. Establecer los valores de corte para cada nivel
(porcentajes de cumplimiento).
MODELO DE GESTIÓN DE METAS
1. Definir modelo de formulación de
metas.
Ejemplo Fundación Chile:
2. Establecer pautas y normas
generales para la fijación de metas.
Escala
% Asignable
3. Establecer cómo se medirán las
metas:
Ejemplo
• estructura de ponderación de
metas.
• escalas de cumplimiento para
indicadores.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Aceptable
Intermedio
Esperado
Destacado
Sobresaliente
50%
70%
71-99%
100%
101-129%
130%
Metas no
cumplidas
Presentar
proyectos
Bajo lo
esperado
Proyectos
adjudicados
Sobre lo
esperado
Se concreta
proyecto de
gran valor
para FCH
Trabajo
mínimo
esperado
Objetivo
estratégico
del año
Logro
emblemático
para FCH
ACTIVIDAD FORMATIVA N°2
Especificaciones al participante:
Objetivo de la actividad:
1. Reúnase en grupos de hasta 4
o 5 personas.
• Identificar los principales componentes del Modelo de Gestión por Competencias.
• Reconocer los componentes del Modelo de Definición de Metas en el contexto laboral.
Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes:
El principal propósito del Modelo de Gestión por Competencias es integrar la contribución del colaborador a la cadena de valor del negocio.
1. ¿Cómo lo hace?
______________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
2. ¿Qué entendemos por persona competente?
______________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
3. Considerando la modalidad de definición de metas revisada ¿cuáles identifica en su unidad u organización?
______________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
2. Consensúe con su grupo de
trabajo las respuestas para
cada interrogante.
3. Dispone de 45 minutos para
responder las tres
interrogantes.
4. En la puesta en común,
comparta las lecciones
aprendidas a propósito de
esta actividad.
Versión relator/a
ACTIVIDAD FORMATIVA N°2
Objetivo de la actividad:
• Identificar los principales componentes del Modelo de Gestión por Competencias.
• Reconocer los componentes del Modelo de Definición de Metas en el contexto laboral.
Especificaciones al participante:
1. Reúnase en grupos de hasta 4 o
5 personas.
2. Consensúe con su grupo de
trabajo las respuestas para cada
interrogante.
3. Dispone de 45 minutos para
responder las tres interrogantes.
Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes:
El principal propósito del Modelo de Gestión por Competencias es integrar la contribución del colaborador a la cadena de valor del negocio.
1. ¿Cómo lo hace?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. En la puesta en común,
comparta las lecciones
aprendidas a propósito de esta
actividad.
2. ¿Qué entendemos por persona competente?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Considerando la modalidad de definición de metas revisada ¿cuáles identifica en su unidad u organización?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________
Recomendaciones al relator/a:
1. Fomente la interacción de los participantes, implementando grupos de trabajo diversos o con presencia de personas que cumplen distintas funciones.
2. Entregue ejemplos e intervenga con ideas concretas cuando observe que no inician la actividad, se dispersa la discusión o no hay suficiente participación de todos.
3. Realice una puesta en común de manera de inducir el diálogo e intercambio de opiniones entre los participantes. Verifique la calidad de la comprensión de los conceptos y refuerce o
corrija según corresponda, ya sea individualmente, al grupo o grupo curso completo.
4. Otorgue 45 minutos para la actividad. (Sea, en la medida de lo posible, riguroso/a con el tiempo).
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Modelo de Gestión por competencias
¿Qué es?
• Consiste en la
evaluación del
Desempeño o
Resultado Final y
palpable del esfuerzo de
cada colaborador.
¿Qué se
evalúa?
Se evalúa el cumplimiento
de las Competencias
Conductuales y las Metas
que tiene asignada una
persona, según su perfil.
¿Quién(es)
Evalúa(n)?
• La jefatura directa.
(Evaluación en 90
grados).
• Los pares y cliente.
(Evaluación en 180
grados).
• La institución en su
conjunto. (Evaluación en
360 grados).
Evaluación y gestión
del desempeño
¿Cómo
evalúa?
• Etapas
• Procedimientos
• Roles
• Sistemas.
¿Para qué
sirve?
• Mejorar resultados
organizacionales.
• Promover procesos de
evaluación y desarrollo
permanentes.
• Intercambiar
expectativas mutuas
jefe-colaborador.
Modelo de Gestión por competencias
Evaluación del
desempeño
¿QUÉ SE
EVALÚA?
Conceptos claves
Evaluación del desempeño
compuesto por ….
Competencias
Metas y objetivos
• Son las conductas deseadas para potenciar
los resultados de la organización.
• No hay conductas buenas o malas, sino
adecuadas o inadecuadas para el contexto
de la empresa.
• EL desempeño es contextual.
Es un resultado u objetivo a lograr, medible mediante
indicadores.
relevantes en el logro de
metas y objetivos
Condiciones para la definición de metas medibles:
S
M
A
R
T
Específica
Medible
Alcanzable
Realista
Acotada en el tiempo
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Modelo SMART
¿Quién o quiénes
Evalúan?
EVALUADORES
MÉTODO
VENTAJAS
Permite evaluar el desempeño de
personas a prueba, directamente
relacionado con las jefaturas.
Evaluación de 90°
Jefe directo
La evaluación es
ejecutada por el jefe
directo.
DESVENTAJAS
1. Restringe la riqueza de la información por falta
de opinantes sobre el desempeño laboral de
una persona.
2. En la práctica la tendencia es:
• el colaborador/a entiende que cumpliendo con
las expectativas de su jefatura directa, es
suficiente para mantenerse en el cargo.
Colaborador
• las jefaturas incluyen en la evaluación,
cuestiones subjetivas o personales respecto del
subordinado/a.
Evaluación de 180°
Jefe directo
Colaborador
Clientes
Pares y
equipo
La evaluación es
ejecutada por el jefe, sus
pares y, eventualmente,
con los clientes con los
que se relaciona.
Amplía la cobertura de la
información para el diseño de los
planes de mejora y procesos
asociados.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
Deja fuera aspectos de liderazgo, cuya ejecución
impacta el desarrollo de las personas a su cargo y
el logro de metas.
¿Quién o quiénes
Evalúan?
EVALUADORES
Evaluación de 360°
Otras jefaturas
(clientes
internos)
Jefe
directo(cliente
interno)
Proveedores
(consumidor
externo)
Colaborador
Subordinados
Pares y equipo
VENTAJAS
MÉTODO
La evaluación es ejecutada
por todas las instancias de
la organización.
Entrega una descripción más
completa del propio desempeño al
incorporar todos los ángulos.
Permite que la información
recogida, impacte en los resultados
generales de la organización.
DESVENTAJAS
El sistema es más complejo,
en términos administrativos,
al combinar todas las
respuestas.
(Es recomendable la
implementación de
software).
Clientes
(consumidor
externo)
Amplía la cobertura de la
información para el diseño de los
planes de mejora.
Otros del área
La retroalimentación puede
provocar conflicto, si el
colaborador/a interpreta
que hay "confabulación“ o
no acepta otros puntos de
vista respecto de su
desempeño.
Para funcionar con eficacia,
el sistema requiere
capacitación.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
¿Quién o quiénes
Evalúan?
Síntesis método de evaluación
Jefe
90°
180°
Par
Equipo
Evaluado
Proveedores
Clientes
360°
Subordinados
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
¿Cómo
evalúa?
ETAPAS
PROCEDIMIENTOS
1. Autoevaluación.
Creación
de Metas
Evaluación
de Metas
Evaluación de competencias
RESULTADO
ESPERADO
PROCEDIMIENTOS Y ROLES
Análisis y
diseño de
planes de
desarrollo
Feedback y
compromisos
Seguimiento
2. Evaluación
demás instancias.
= Feedback y Compromisos.
= Seguimiento y aseguramiento de objetivos y metas.
Colaborador: disposición honesta a reconocer sus fortalezas y debilidades
en la ejecución de sus funciones y tareas.
Evaluador(es): imparcialidad en el reconocimiento de los atributos de la
competencia.
La organización: proveer las condiciones para que el proceso se lleve a
cabo adecuadamente.
3. Análisis de
resultados.
Evaluador: coherencias de la interpretación de datos con el modelo
estratégico.
Evaluador/líder estratégico: Capacidad para sostener conversaciones
efectivas de retroalimentación.
La organización: proveer de sistemas , herramientas , alineamiento de
criterios.
4. Elaboración de
planes de mejora
individual.
Evaluador/líder estratégico: presentar información de forma que motive
al colaborador a mejorar su rendimiento .
5. Fedback,
Compromisos y
acuerdos.
Evaluador/líder estratégico: proponer plan de desarrollo individual con
compromisos y acuerdos viables y realistas, considerando las posibilidades
del colaborador.
= Evaluación de desempeño.
= Análisis de resultados.
Diseño de planes de desarrollo de competencias.
ROLES
Colaborador: apertura para identificar sus posibilidades de mejora y
desarrollo en la organización.
Colaborador: Compromisos con los acuerdos contraídos y la calidad de su
cumplimiento.
6. Seguimiento al
cumplimiento de los
compromisos y
acuerdos.
Evaluador/líder estratégico: diseñar plan de seguimiento coherente con el
plan de desarrollo individual, retroalimentar y apoyar el proceso de
desarrollo de manera continua.
Colaborador: disposición y apertura al cambio y al ajuste, cambio y/o
Maximizar el
Desempeño
Para la empresa:
•Evalúa el desempeño y potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y define la
contribución de cada individuo.
•Dinamiza su política de RRHH, proporcionando a los colaboradores, oportunidades de
desarrollo y movilidad, basadas en su desempeño.
¿Para qué sirve la
evaluación de
desempeño?
•Señala con claridad y basada en la evidencia, lo que se espera de los colaboradores.
•Programa actividades, dirige, controla, establece normas y procedimientos con más
precisión.
Mejora los resultados de la
organización.
Promueve procesos de evaluación y
desarrollo permanentes.
Intercambia expectativas mutuas
jefe-colaborador/a.
Concretamente
la evidencia
señala que los
beneficios son los
siguientes:
Para el colaborador:
•Conoce aspectos conductuales de sí mismo que la organización valoriza.
•Conoce las expectativas de su jefe respecto de su desempeño.
•Conoce los planes de acción que su jefe propondrá para mejorar su desempeño.
•Es estimulado para trabajar en equipo e identificarse con los objetivos de la empresa
•Emprende su propio desarrollo para alcanzar los estándares propuestos.
Para el jefe:
•Evalúa mejor el desempeño contando con un sistema que minimiza la subjetividad.
•Permite proponer planes de acción para mejorar el desempeño de sus colaboradores.
•Planifica y organiza mejor su unidad de trabajo.
MÓDULO 1: Introducción a la Gestión del Desempeño
ACTIVIDAD FORMATIVA N°3
Objetivo de la actividad:
• Reconocer en el entorno laboral concreto la presencia o ausencia de los conceptos revisados.
• Reflexionar sobre las condiciones existentes en sus respectivos contextos laborales, para la implementación o mejora del Sistema de
Evaluación del Desempeño, y el rol que le compete en su instalación.
Especificaciones al participante:
1. Reúnase en grupos de hasta 4 o
5 personas.
2. Consensúe con su grupo de
trabajo las respuestas para cada
interrogante.
Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes:
3. Dispone de 45 minutos para
responder las tres interrogantes.
1. ¿Qué aspectos del sistema de evaluación (90, 180, 360 grados) y Modelo de Gestión del Desempeño revisados, diría usted que han sido
implementados en su organización?
4. En la puesta en común,
comparta las lecciones
aprendidas a propósito de esta
actividad.
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________________________________________________________________________________________________________________________
2. ¿Qué obstáculos existen en su organización o unidad para implementar la estrategia revisada?
________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________
3. ¿Cuál cree usted que es su rol en la implementación de la estrategia de Evaluación del Desempeño, y cuáles serían sus prioridades?
Considerando las particularidades de su contexto de trabajo ¿cómo organizaría su implementación?
________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________
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ACTIVIDAD FORMATIVA N°3
Versión relator/a
Objetivo de la actividad:
• Reconocer en el entorno laboral concreto la presencia o ausencia de los conceptos revisados.
• Reflexionar sobre las condiciones existentes en sus respectivos contextos laborales, para la implementación o mejora del Sistema de
Evaluación del Desempeño, y el rol que le compete en su instalación.
Junto a su grupo de trabajo, responda las siguientes interrogantes:
1. ¿Qué aspectos del sistema de evaluación (90, 180, 360 grados) y Modelo de Gestión del Desempeño revisados, diría usted que han
sido implementados en su organización?
________________________________________________________________________________________________________________
Especificaciones al participante:
1. Reúnase en grupos de hasta 4 o
5 personas.
2. Consensúe con su grupo de
trabajo las respuestas para cada
interrogante.
3. Dispone de 45 minutos para
responder las tres interrogantes.
4. En la puesta en común,
comparta las lecciones
aprendidas a propósito de esta
actividad.
________________________________________________________________________________________________________________
2. ¿Qué obstáculos existen en su organización o unidad para implementar la estrategia revisada?
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
3. ¿Cuál cree usted que es su rol en la implementación de la estrategia de Evaluación del Desempeño, y cuáles serían sus prioridades?
Considerando las particularidades de su contexto de trabajo ¿cómo organizaría su implementación?
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Recomendaciones al relator/a:
1. Fomente la interacción de los participantes, implementando grupos de trabajo diversos o con presencia de personas que cumplen distintas funciones.
2. Entregue ejemplos e intervenga con ideas concretas cuando observe que no inician la actividad, se dispersa la discusión o no hay suficiente participación de todos.
3. Realice una puesta en común de manera de inducir el diálogo e intercambio de opiniones entre los participantes. Verifique la calidad de la comprensión de los conceptos y refuerce o
corrija según corresponda, ya sea individualmente, al grupo o grupo curso completo.
4. Otorgue 45 minutos para la actividad. (Sea, en la medida de lo posible, riguroso/a con el tiempo).
3. ¿Qué desafíos enfrentamos?
¿Dónde estamos? Los principales elementos a desarrollar en los Sistemas de Gestión del Desempeño actuales son:
Aplicación del Sistema de Gestión
del Desempeño
Integrar los resultados del Sistema
de Gestión del Desempeño en las
políticas de RRHH
Capacidades directivas
Desarrollar a los evaluadores
como gestores de personas.
El líder como evaluador.
Métricas
Procesos
Simplificar factores de evaluación y métrica.
Incrementar la diferenciación de resultados a partir
de escalas de rating (clasificación).
Dar contenido/utilidad al proceso de
seguimiento.
Incorporar elementos de
validación/calibración en el sistema.
¿Hacia dónde vamos? Proyecciones al 2020.
Aplicación del Sistema de Gestión
del Desempeño
Modelos integrales de gestión y
desarrollo de talentos.
Sistema de Gestión del Desempeño
como palanca de implantación
estratégica y cultural.
Capacidades directivas
Métricas
Procesos
Desarrollo de talento
directivo para orientar,
desarrollar y reconocer la
contribución de las personas
a la estrategia y los
resultados. (Factor crítico de
éxito).
Integración de indicadores claves
Soft (desarrollo de personas ) y
Hard (Métricas), en función de la
estrategia, la cultura y los distintos
roles organizativos.
Foco Desarrollo/Compromiso, vinculando el desarrollo a los
elementos retributivos que generan compromiso.
El líder como Coach.
Mayor protagonismo de la organización ante las influencias
que ejerce y recoge de los grupos de interés o Stakeholders
en toda su cadena de valor.
Incorporación de la tecnología como herramienta
estratégica de desarrollo, toma de decisiones y facilitadora
de procesos.
Adaptado de: HayGroup: La Gestión Estratégica del Desempeño: La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de Negocio
Desarrollo del LIDERAZGO: clave del éxito en la Gestión del Desempeño
Vinculación
con la
estrategia
• Establecer en el Modelo de
Desempeño, un equilibrio entre los
aspectos “hard” y “soft” de la
organización:
Clarificar la Estrategia de la
organización:
• cómo se aporta valor
(Modelo de Negocio) y
• cómo se implanta en la
organización (Modelo
Operativo).
o Establecer Competencias.
- Índice de Desempeño
esperado.
• Potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos,
no sólo gestor de actividades y recursos.
• Proporcionar una visión clara de cómo los objetivos y
comportamientos requeridos, son consecuencia de las
prioridades estratégicas y la cultura.
• Transformar la gestión del desempeño en un proceso
continuo y no una simple actividad de evaluación al final del
ejercicio.
o Definir Objetivos.
o Definir métrica general del
Sistema de Desempeño:
Ámbitos claves de desarrollo del liderazgo:
Modelo de
desempeño
coherente
• Demostrar en su comportamiento, los valores de la
organización y proporciona un feedback honesto.
Desarrollo
del
liderazgo
• Afrontar con claridad las situaciones de bajo desempeño y
sabe reconocerlas de forma diferenciada.
Basado en
la cultura
organizativa
- Formalización del proceso
en el Sistema de
Desempeño.
• Manejar la Gestión del Desempeño como base para el
desarrollo de sus colaboradores a mediano y largo plazo.
Es parte del Modelo de Desempeño y entorno que determina su éxito:
• Vincular las formas de reconocimiento con los resultados
del Sistema de Desempeño.
• Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la
retribución individual.
• Basar la gestión diferenciada de la Retribución Fija en el
resultado general del Sistema de Desempeño.
Diferenciar el
reconocimiento
• Entender los rasgos de la cultura: valores, conductas organizativas e imagen de la marca.
• Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores del Modelo de Desempeño y
concretar éstos en conductas adaptadas a los diferentes grupos de interés.
• Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan la implantación.
• Crear la propia “right practice” en lugar de adaptar “best practices” externas.
ACTIVIDAD FORMATIVA N° 4
Objetivo de la actividad:
• Objetivar el nivel de avance en la implementación de un Sistema de Gestión del Desempeño en la organización.
• Aplicar los conceptos aprendidos, elaborando recomendaciones atingentes a su contexto laboral.
Junto a su grupo de trabajo, revise los aspectos asociados a la Gestión del Desempeño que debieran estar implementados en su institución.
Utilice la siguiente guía de estandarización.
Sí
No
No se
observa
Recomendación
¿Cuál es la primera medida a implementar para mejorar este
aspecto?
Sí
No
No se
observa
Recomendación
¿Cuál es la primera medida a implementar para mejorar este
VINCULACIÓN CON LA ESTRATEGIA
Indicadores
1. Existe claridad entre los colaboradores sobre cómo se aporta valor al negocio.
2.Existe un modelo de negocios en la institución.
3.Todos saben cómo llevar a cabo el modelo de negocio.
Tendencia
MODELO DE DESEMPEÑO COHERENTE
aspecto?
Indicadores
4. Posee un Modelo de Desempeño en que se equilibran los aspectos “hard” y “soft” de la organización.
5. Existen objetivos desde las esferas más altas a las más específicas de la institución.
6. Se han definido competencias laborales acordes con la estrategia de la institución.
7. La métrica del sistema establece índices de desempeño claros.
8. La métrica del sistema formaliza el proceso en el Sistema de Desempeño.
Tendencia
ACTIVIDAD FORMATIVA N° 4
(Continuación)
Sí
No
No se
observa
Recomendación
¿Cuál es la primera medida a implementar para mejorar este
aspecto?
Sí
No
No se
observa
Recomendación
¿Cuál es la primera medida a implementar para mejorar este
aspecto?
BASADO EN LA CULTURA ORGANIZATIVA
Indicadores
9. En la organización son claros los valores, conductas organizativas e imagen de la marca.
10. Las prioridades de la organización no dejan fuera sus valores.
11. La organización tiene su propia forma de hacer las cosas, corregirlas y crecer.
Tendencia
DIFERENCIACIÓN DEL RECONOCIMIENTO
Indicadores
12. Existe un Sistema de Desempeño que vincula las formas de reconocimiento con los resultados.
13. Está definida la forma en que el desempeño impacta en la retribución individual.
14. La Retribución Fija se gestiona de manera diferenciada y se basa en el resultado general del
Sistema de Desempeño.
Tendencia
Observación: ¿qué indicadores considera que están ausentes en esta tabla? (Señale, al menos uno, indicando la dimensión a la que pertenece).