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La montée en puissance des risques
psychosociaux dans l’entreprise
Jeudi 7 juin 2012
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
Intervenants

Florence Dupont-Fargeaud, Associée, Droit Social

Anne-Sophie Cammas, Joëlle Muchada, Collaboratrices, Droit Social
Avec la participation de :

Sabrina Marzella, Psychologue Clinicienne

Mélanie Leroy, Psychologue du Travail
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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Sommaire
I–
Le contexte de la santé au travail
II – La prévention des risques en l’absence de crise
III – Que faire face à une situation de crise ?
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I – Le contexte de la santé au travail
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I – Le contexte de la santé au travail

Un enjeu actuel
1.1 La santé mentale des salariés : du principe de précaution à
l’obligation absolue de résultat

Principe général de prévention : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires
pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale
des travailleurs (art. L. 4121-1 du Code du travail)

Application jurisprudentielle de l’obligation de sécurité de résultat à la protection de
la santé mentale des salariés (Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 confirmé par Soc.
19 octobre 2011, n° 09-68.272)
Manquement à l’obligation de sécurité dès lors que l’employeur n’est pas parvenu à assurer
la sécurité des salariés, sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’une faute
quelconque
Possibilité d’exonération réduite : preuve de la faute exclusive du salarié ou d’un cas de
force majeure
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I – Le contexte de la santé au travail
1.2 Les risques psychosociaux et la responsabilité de l’employeur
1.2.1. Mise en cause de la responsabilité civile de l’employeur

Simple manquement à l’obligation de sécurité, même en l’absence d’accident du
travail ou de maladie professionnelle

La seule constatation de l’existence d’une lésion altérant la santé mentale
du salarié suffit à engager la responsabilité civile de l’employeur

Condamnation au paiement de dommages-intérêts

« Quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire
cesser les agissements litigieux » (Soc. 3 février 2010, n° 08-40.144)
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I – Le contexte de la santé au travail

Reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :
présomption d’imputabilité en cas d’accident survenu au temps et au lieu de travail

Reconnaissance d’une dépression nerveuse en tant qu’accident du travail
(2ème civ. 1er juillet 2003, n° 02-30.576 et CA Paris, 3 mai 2012, n° 11/10682)
Abandon de la jurisprudence classique selon laquelle l’accident du travail
suppose une lésion corporelle : une lésion psychique est désormais
admise
Application stricte du critère de la soudaineté (ex : état dépressif
immédiatement consécutif à un entretien d’évaluation, crise de nerfs
aiguë lors de reproches)
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I – Le contexte de la santé au travail

Reconnaissance d’un suicide ou d’une tentative de suicide en tant
qu’accident du travail
Suicide au sein de l’entreprise : présomption classique d’imputabilité du
suicide au travail
Suicide au domicile du salarié : il suffit de prouver que l’accident est
survenu par le fait du travail (2ème civ. 22 février 2007, n° 05-13.771)
= L’absence de lien de subordination n’exclut pas la qualification
d’accident du travail
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I – Le contexte de la santé au travail

Faute inexcusable au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale

« Lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel
était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en
préserver » (Soc. 28 février 2002, n° 00-13.172)
La reconnaissance d’une faute inexcusable donne lieu au remboursement
du montant des prestations et indemnités complémentaires versées à la
victime ou à ses ayants droit par la CPAM

Jurisprudence « Renault » (CA Versailles, 19 mai 2011, n° 10/00954 et 10 mai
2012, n° 10/05488)
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I – Le contexte de la santé au travail
1.2.2. Mise en cause de la responsabilité pénale de l’employeur ou de son délégataire
suppose une faute personnelle

Infractions aux prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène
et de sécurité (art. L. 4741-1 du Code du travail) :
3 750 euros d’amende autant de fois qu’il y a de salariés concernés ou
1 an d’emprisonnement et 9 000 euros d’amende en cas de récidive
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I – Le contexte de la santé au travail

Homicides ou blessures involontaires (art. 221-6 et 221-19 du Code pénal)

Faute ordinaire d’imprudence ou de négligence :
3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas
d’homicide et 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende en
cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois

Violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité
ou de prudence imposée par la loi ou le règlement :
5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende en cas
d’homicide et 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en
cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois
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I – Le contexte de la santé au travail

Mise en danger d’autrui (art. 223-1 du Code pénal) : exposition directe d’un
salarié à un risque immédiat de mort ou de blessures graves par la violation
manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de
prudence
1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

Harcèlement moral (art. 222-33-1 du Code pénal)
1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

Mise en cause de la responsabilité pénale de l’entreprise, personne morale, au
titre des infractions commises pour son compte par ses organes ou
représentants (art. 121-2 du Code pénal)
Amende égale au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques
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I – Le contexte de la santé au travail
En pratique, les juridictions pénales ne se sont pas encore beaucoup exprimées en matière de
« harcèlement moral institutionnalisé »

Plusieurs informations judiciaires en cours suite à des dépôts de plainte avec constitution de
partie civile s’appuyant notamment sur le rapport de l’inspecteur du travail (HSBC, Renault,
France Télécom)

Poursuites pénales contre plusieurs dirigeants de Sup. de Co. et l’association de l’école :
condamnation du directeur général de l’école à 8 mois d’emprisonnement avec sursis et
5 000 euros d’amende (Tribunal correctionnel d’Amiens, 31 mai 2012)

Condamnation de la société Euronext pour harcèlement moral : 50 000 euros d’amende (CA
Paris, 22 novembre 2011)
Les familles et les syndicats n’hésitent plus à porter plainte au pénal pour « harcèlement
moral » ou « homicide involontaire »
L’ouverture d’une information judiciaire est de plus en plus fréquente et si l’existence d’un
lien solide entre les conditions de travail de la victime et le suicide apparait, le renvoi devant
le tribunal correctionnel semble aujourd’hui plus que jamais d’actualité
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I – Le contexte de la santé au travail
1.2.3. Les pouvoirs du juge face au pouvoir de direction de l’employeur
Possibilité pour le juge de suspendre une réorganisation susceptible de nuire à la santé
des salariés

Interdiction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de
compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc. 5 mars 2008, n° 0645.888 « Snecma » et TGI Paris, 5 juillet 2011, RG n° 11/05780).

Effacement du pouvoir de direction de l’employeur face à la santé et la sécurité
des salariés

Une solution réservée aux situations de réel danger : une organisation plus
contraignante du travail n’est pas à elle seule susceptible de faire l’objet d’une
mesure de suspension
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I – Le contexte de la santé au travail
1.2.4. Des coûts financiers importants pour l’entreprise

Les responsabilités civiles et pénales de l’employeur emportent des risques
financiers de condamnation au paiement de dommages-intérêts et d’amendes

Augmentation du taux de cotisations AT/MP

Perte de productivité

Atteinte à l’image et à la réputation
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I – Le contexte de la santé au travail
1.3 Un enjeu qui recouvre plusieurs réalités
« Les risques psychosociaux sont les tensions humaines potentiellement générées par la mise
en œuvre de la stratégie de l’entreprise »
Les violences, les
agressions, les
incivilités, etc.
Le sentiment de
mal être au travail
Le stress
Le harcèlement
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Les discriminations
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I – Le contexte de la santé au travail
1.3.1 Le harcèlement moral
Renvoi aux relations humaines entre collègues ou avec un supérieur hiérarchique

Une réalité fortement encadrée par la loi

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : consécration juridique de la
notion de harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui
ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou
mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du Code
du travail repris à l’identique à l’article 222-33-2 du Code pénal)
Mais une notion subjective qui laisse un important pouvoir d’appréciation et
d’interprétation au juge
agissements dont la répétition peut affecter gravement le salarié sans que ces
comportements ne relèvent du harcèlement.
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I – Le contexte de la santé au travail

Principe de prévention repris spécifiquement en matière de harcèlement moral (art.
L.1152-4 du Code du travail)

Protection des salariés victimes ou témoins de harcèlement moral : nullité des
sanctions, des mesures discriminatoires et du licenciement prononcés à leur
encontre (art. L.1152-2 du Code du travail)

Sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur du harcèlement moral (art. L.1152-5
du Code du travail) :
Les faits de harcèlement moral constituent nécessairement une faute grave
Nouveau délai de 2 jours ouvrables entre l’entretien et la sanction (loi n° 2012387 du 22 mars 2012)
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I – Le contexte de la santé au travail

Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire
dans le domaine de la lutte contre les discriminations


Elargissement de la définition du harcèlement moral aux agissements liés à un motif
discriminatoire : « harcèlement discriminatoire »
Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars
2010 (étendu par arrêté du 23 juillet 2010)

Objet : sensibiliser les employeurs sur le harcèlement et la violence au travail et la
mise en place d’une politique de prévention
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I – Le contexte de la santé au travail

Les clarifications jurisprudentielles

Abandon du critère de l’intention de nuire

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention malveillante
de l’auteur des faits (Soc. 10 novembre 2009, n° 08-41.497)

Lecture objective de l’article L. 1152-1 du Code du travail qui vise les
agissements qui ont « pour effet » d’altérer la santé mentale du salarié
Nécessité d’une intention dolosive en matière pénale : la poursuite pénale n’est
possible que lorsque l’intention de nuire du harceleur est établie

Condamnation d’un salarié pour harcèlement moral envers sa hiérarchie (Crim. 6
décembre 2011, n° 10-82.266) : harcèlement « vertical descendant »
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I – Le contexte de la santé au travail

Du harcèlement moral psychologique au « harcèlement moral managérial »
≠ Stress
Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion du personnel (Soc.
10 novembre 2009, n° 07-45.321 et CA Agen, 10 janvier 2012, n° 11/00358)
Lorsque ces méthodes se manifestent pour un ou plusieurs salariés déterminés par
des agissements constitutifs de harcèlement
Exemples : méthodes de management fonctionnant sur un système de pression ou
d’objectifs intensifs difficilement atteignables
Limites au pouvoir de gestion tenant au respect de la dignité et de la santé mentale
des salariés
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I – Le contexte de la santé au travail
1.3.2. La souffrance au travail
Directement liée à l’organisation et aux conditions de travail
Des manifestations multiples
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I – Le contexte de la santé au travail

Interactions vie professionnelle & vie privée
Vie Privée
Stress personnel
Divorce
Maladie
Problèmes
relationnels entre
collègues
Déménagement
Mariage
Difficultés
financières
Décès
Vulnérabilité
Dispute
Monotonie/
répétition
Naissance
Séparation
Départ d’un
enfant
Surcharge/sous
charge
Manque de
reconnaissance
Pénibilité du poste
Stress professionnel
Vulnérabilité
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Vie
professionnelle
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I – Le contexte de la santé au travail

Sources de stress : fonctionnement personnel
Mode de vie
Alimentation non
équilibrée, activité
physique insuffisante,
activité sociale pauvre,
transport contraignants,
etc.
Caractéristiques
de vie extra
professionnelle
Contraintes ou
événements difficiles
touchant la famille, les
amis, etc.
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Caractéristiques
personnelles
Désirabilité sociale,
manque de confiance en
soi, se sentir
responsable de tout,
rester joignable tout le
temps, devoir se sentir
fort, méconnaître ses
besoins, manque
d’estime, etc.
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I – Le contexte de la santé au travail
A. Le stress

Définition
Le stress est une manifestation des risques psychosociaux.
Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus
employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens.
Réaction normale de l’organisme face aux
exigences, modifications, contraintes ou
menaces de l’environnement en vue de s’y
adapter.
Il est indispensable à la vie, voire à la survie.
Le Stress ?
Sa fonction consiste à aider l’organisme à
s’adapter pour parer à une agression ou à un
danger imminent.
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I – Le contexte de la santé au travail

Les phases du stress
Récupération
Phase d’alerte
Confronté à une situation
considérée comme
stressante, l’organisme se
prépare à agir (palpitation,
accélération du rythme
cardiaque…)
Phase de résistance
Mobilisation des ressources
pour s’adapter et résister face à
la situation
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Situation stressante ponctuelle et
mise en place des ressources
adaptées
Phase d’épuisement
Si la situation stressante se prolonge
ou s’intensifie, les capacités de
l’organisme peuvent être débordées
et l’organisme s’épuise…il n’a plus
les moyens de s’adapter, il passe en
état de stress chronique
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I – Le contexte de la santé au travail

Les différentes facettes du stress
Stress Aigu
Stress Chronique
Réaction d’une personne face à
une situation ponctuelle qui
ne dure pas
Réponse de l’organisme à une situation
de stress qui s’inscrit dans la durée, se
répète, est de forte intensité
 augmente les performances
Chronique et non associé à une dépense
d’énergie, il est toxique pour l’organisme
 est alors un moteur d’action
La durée des facteurs
La répétition
des facteurs
L’accumulation de
facteurs qui se
potentialisent
entre eux
L’intensité
des facteurs
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I – Le contexte de la santé au travail

Manifestations physiques et comportementales du stress
Sueur,
sensation de
chaleur, bouche
sèche…
Fuite,
l’hyperactivité
Palpitations,
respirations
irrégulières,
essoufflement
Crise de
larmes
Migraine, maux
de tête, troubles
gastriques
Impulsivité,
incapacité à
agir
Colère et
irritabilité,
agressivité
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Insomnie, mains
et pieds froids
Perte
d’appétit,
boulimie
Fatigue, vertige,
nausées, besoin
d’uriner…
Consommation
de produits
calmants ou
excitants
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I – Le contexte de la santé au travail

Manifestations cognitives et émotionnelles du stress
Difficulté de
concentration
Humeur
dépressive
Souvenir
obsédant, focus
sur détails
Panique,
peur, anxiété
Perte de
mémoire
Colère,
frustration
Ennui, fatigue
psychique
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Sentiment de
persécution,
insatisfaction
Indécisions,
pensées
négatives…
Découragement,
repli sur soi, peu
estime de soi
Sentiment de
surcharge
mentale
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I – Le contexte de la santé au travail

Sources de stress au travail
Les changements
d’organisation,
les fusions
L’organisation du
travail (urgence,
répartition des
charges, etc.)
L’évolution des
systèmes
d’information
L’évolution des
méthodes de
travail
Le manque de
reconnaissance
Les objectifs
(inaccessibles,
contradictoires, décalés
des moyens, etc.)
La pression de
l’interne comme de
l’externe
Organisation
Contenu
du travail
Relations
Env. physique
& technique
Env. socio-éco.
de l’entreprise
5 facteurs
recensés par
INRS
Les difficultés pour
harmoniser vie
personnelle et
professionnelle
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L’environnement
socio-économique
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L’externalisation, les
mobilités contraintes
Les relations entre
les personnes
(compétition, lutte,
conflits)
L’isolement, la
disparition des
collectifs de travail, le
manque de soutien
face aux difficultés
Le manque de
visibilité sur les
perspectives de
carrière
L’environnement du
travail (bruit,
ergonomie du poste)
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I – Le contexte de la santé au travail

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (étendu par arrêté
du 23 avril 2009)

Définition du stress : « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face »
L’individu est capable de gérer la situation à court terme mais éprouve de grandes
difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses

Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un
même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations
particulières
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I – Le contexte de la santé au travail
B. L’épuisement professionnel… une des conséquence du stress au travail
Ensemble de réactions consécutives à l’exposition à des situations de stress professionnel
permanent et prolongé.
Le syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de
signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.
Le burn-out est nécessairement lié au travail. Dans la dépression, le travail n’est pas la cause
première, mais peut être un facteur aggravant.
Déploiement d’une
grande énergie
pour accomplir le
travail
Pas / peu de
satisfaction
Frustration
Déni
Épuisement
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I – Le contexte de la santé au travail

Manifestations du burn-out
Épuisement
émotionnel :
sentiment de vide,
d’impuissance, de confiance,
attitude
« bureaucratique »…
Manifestations
physiques :
Fatigue généralisée, maux
de tête, de dos, tensions
musculaires, problèmes de
peau…
Pessimisme /
dissociation :
Sentiment de nonaccomplissement :
insensibilité à
l’environnement,
déshumanisation de la
relation à l’autre, vision
négative des autres…
impression de ne pas
répondre aux attentes des
autres, mise en retrait,
dépréciation des résultats…
Manifestations
Comportementales:
Manifestations
émotionnelles :
Démotivation constante par
rapport au travail, Irritabilité
marquée, colères
spontanées, pleurs
fréquents, isolement…
Anxiété, inquiétude et
insécurité
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Manifestations
cognitives : difficulté de
concentration, indécision,
altération de la qualité du
travail…
Petites phrases: « je n’y
arrive plus, je suis vidée,
c’est un puits sans fond, j’ai
l’impression que ça ne va
jamais… »
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I – Le contexte de la santé au travail

Les facteurs de risque de burn-out
Absence de soutien
social :
Relations insuffisantes ou de
mauvaise qualité avec l’env.
pro et les proches
Surcharge de travail
Manque de contrôle:
Absence de
reconnaissance du
travail effectué
peu de participation aux
décisions, pas de choix
possible, manque
d’information
Sentiment d’inéquité,
manque de
réciprocité
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
Demandes
contradictoires
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Perte du sens du
travail
Manque de clarté
dans les objectifs et
les moyens attribués
pour y répondre
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I – Le contexte de la santé au travail
C. La dépression
« touche de 5 à 10% de la population générale… La sémiologie de cette pathologie est
dominée par l’association d’une humeur dépressive et d’un ralentissement psychomoteur. La
culpabilité, le désespoir, la vision pessimiste de l’existence et les signes somatiques
(insomnie, asthénie, modifications en plus ou en moins de l’appétit et du poids) complètent
ce tableau… Les idées suicidaires méritent une attention particulière… »
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I – Le contexte de la santé au travail

Manifestations de la dépression
Humeur dépressive:
Douleur morale, mélancolie,
mal-être généralisé
Manifestations
cognitives : difficulté de
Dévalorisation et
mésestime:
concentration, trouble de la
mémoire, difficulté à penser,
manque d’intérêt et de
plaisir, parfois épisode
délirant (perte de contact
avec la réalité, le temps)…
Tendance à s’isoler et à se
couper des autres, conduite
d’évitement
Manifestations
émotionnelles :
Tristesse importante et
diffuse, angoisse, culpabilité
excessive et / ou
inappropriée, pensée de
mort (peur de mourir / idées
suicidaires)…
Manifestations
Comportementales:
Irritabilité, inhibition, gestion
complexe de la frustration,
dévalorisation de soi et des
autres, sentiment d’échec
plus ou moins généralisé
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
36
Manifestations
physiques :
Fatigue, ralentissement
psychomoteur, perte ou prise
de poids, souffrance
physique localisée ou diffuse,
hypersomnie et insomnie…
Petites phrases: « je
n’en peux plus, je suis
fatiguée, je suis mal, je n’y
arrive plus et je n’y arriverai
jamais, personne ne peut
comprendre et m’aider… »
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
I – Le contexte de la santé au travail

Les facteurs de risque de la dépression
Absence de soutien
social :
Relations insuffisantes ou de
mauvaise qualité avec l’env.
pro et les proches…
Arrêt des traitements
Déni des autres:
Manque d’intervention du
soutien social, manque de
soutien, acceptation de la
maladie
Echecs à répétition
Manque de
reconnaissance
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
Dépression
précédente
37
Déni de la personne:
De son mal-être, de soimême et des autres
Facteurs de vie
personnelle,
événement
traumatique
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
I – Le contexte de la santé au travail
D. Le suicide
« tout cas de mort qui résulte d’un acte accompli par la victime elle-même et qu’elle savait
devoir produire ce résultat »
De nombreuses études épidémiologiques ont établi un lien entre des contraintes de travail
génératrices de stress chronique et l’apparition d’une dépression. Celle-ci peut, ensuite,
favoriser un passage à l’acte suicidaire sur ou en dehors du lieu de travail.
Aussi, certains suicides sur le lieu du travail peuvent être complètement indépendants de la
situation professionnelle, le lieu du travail fournissant alors des occasions pour passer à
l’acte.
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
38
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
I – Le contexte de la santé au travail

Signes avant-coureurs du suicide
Discours :
Ambivalence :
Souhaite continuer à vivre,
mais le seuil de tolérance
face à la souffrance l’engage
à voir le suicide comme la
seule issue
Comportement :
Don d’objet significatif, changement
radical sur les attitudes et le
comportement, retrait et isolement,
mise en ordre des affaires (lettres,
règlement de conflit, testament),
consommation inhabituelle de
drogues, d’alcool, changement de
tenue vestimentaire, sur le plan de
l’hygiène, retards fréquents,
aménagement du temps, perte de
contact avec la réalité…
« Je ne peux plus continuer comme ça, ça n’a
plus d’importance, vous serez mieux sans
moi, je suis inutile, je serai mieux ailleurs,
vous aurez bientôt la paix, ne vous inquiétez
pas, je vais débarrasser le plancher… »
Perte de plaisir, apathie,
pleurs, tristesse,
découragement, agressivité,
émotions contradictoires,
changeantes et
inappropriées, anxiété
diffuse, absence d’émotion…
Signes avantcoureurs :
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
Émotion :
Ils existent
Cognitif :
Difficulté de concentration,
perte de mémoire,
incohérence et confusion
dans le langage, fixations,
indécisions, obsessions
39
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
40
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
La démarche de prévention s’attache à prévenir l’apparition de formes de stress, de
harcèlement et de violences en agissant sur l’organisation du travail, le management, les
modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun.
Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur doit privilégier les actions de
prévention collective : elles permettent d’agir sur les causes de la souffrance au travail plutôt
que sur ses symptômes
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise

Prévention primaire
Par la création d’un environnement
psychosocial et organisationnel
satisfaisant
Réduire les facteurs de
stress à la source
Affecter des moyens ou ressources supplémentaires si surcharge de travail
Former l’encadrement à des méthodes de management et de communication
visant à continuer à prendre en compte l’humain et son bien-être pour être
efficace
Être attentif (notamment par le biais de la communication large de l’entreprise
et dans les entretiens annuels d’évaluation) aux objectifs donnés
Prévoir des ressources identifiées (CHSCT, Médecin du travail, RH…) pour
accueillir les collaborateurs en demande
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
42
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise

Prévention secondaire
Par la mise en place de
programmes d’informations et de
gestion du stress
Agir pour limiter les effets du stress,
développer des connaissances pour mieux
reconnaître & gérer le stress
Former les managers pour mieux gérer leur stress et celui de leur équipe
Informer sur le stress
Identifier les facteurs de stress au sein de l’entreprise et intégrer leur
prévention dans des actions collectives (en lien avec le Resp. HSE)
Apprentissage des techniques de relaxation et de gestion individuelle du
stress
Former à la gestion des conflits
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
43
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II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.1 Les outils de détection des RPS au sein de l’entreprise

La mise en place et l’analyse d’indicateurs précis

Objectif = répondre à la problématique du rapport subjectif de la personne à son
travail et à son environnement professionnel

Aide aux dépistages des situations à risque et au repérage des situations déjà
détériorées nécessitant une intervention rapide

Indicateurs adaptés aux spécificités de l’entreprise (taille et secteur d’activité) et
choisis en concertation avec le CHSCT et/ou les représentants du personnel et les
services de santé au travail
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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II – La prévention des risques en l’absence de crise


Exemples d’indicateurs :

Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise : absentéisme, prise de
congés, postes non-pourvus, turn-over, PSE, qualité des produits et des
services, non-respect des délais, conflits sociaux, organisation et charge de
travail, productivité, formation, système de rémunération, etc.

Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : nombre d’accidents du
travail et maladies professionnelles, activité du service de santé au travail,
consultation spontanée du médecin du travail, troubles musculo-squelettiques,
crise de larmes, etc.
Objectiver les risques psychosociaux par une analyse des indicateurs en fonction :



de leur variation dans le temps
des disparités entre services, ateliers ou sites de l’entreprise
du nombre constaté d’indicateurs dégradés
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II – La prévention des risques en l’absence de crise

Les limites à la mise en place d’indicateurs :

Indicateurs utiles pour repérer des symptômes déjà existants mais peu
opérants pour cerner les risques psychosociaux : le panorama des indicateurs
peut être plutôt satisfaisant, mais le niveau de risque élevé
Exemple : peu d’absentéisme ou d’arrêt maladie lorsque les salariés se forcent
à venir travailler

Indicateurs qui doivent être d’avantage utilisés comme des « faisceaux
d’indices »
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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II – La prévention des risques en l’absence de crise

La création d’un « observatoire du stress »

Comité chargé d’identifier et évaluer les RPS, d’actualiser le document unique, de
proposer des mesures de prévention et d’en suivre l’application

Composition pluridisciplinaire qui associe les acteurs internes à l’entreprise et
favorise le dialogue social : direction, salariés, médecin du travail, CHSCT, IRP et
éventuellement intervenant extérieur

Les limites à la mise en place d’un observatoire :

Offre des réponses souvent standardisées qui ne permettent pas de poser de
diagnostic précis et concret
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II – La prévention des risques en l’absence de crise

L’envoi de questionnaires individuels et anonymes :
Permettre aux salariés d’exprimer leur sentiment sur leurs conditions de travail, le
climat social au sein de l’entreprise et le service dans lequel ils travaillent

Questionnaire focalisé sur les aspects organisationnels : met en lien les diverses
causes qui génèrent du stress afin de comprendre comment l’interaction de ces
facteurs, internes ou externes au sujet, débouche sur une situation de stress

Questionnaire focalisé sur les impacts psychiques : vise à évaluer, sur un plan plus
individuel, le stress, l’anxiété et la détresse psychologique des salariés
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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II – La prévention des risques en l’absence de crise

Les limites de ces questionnaires :
•
Mesures quantitatives qui entrainent des difficultés à définir des pistes
d’amélioration concrètes et les recommandations sont en général « de bon
sens ».
•
Résultats souvent génériques (ex: situation stressante pour les managers ou les
collaborateurs en contact direct avec le public, femmes et jeunes entrants
identifiés comme une population à risque, etc.)
Nécessité d’affiner ces analyses par des entretiens individuels

Réduit la complexité des situations de travail à certaines dimensions critiques

Risque de surenchère ou d’excès en termes de données à recueillir qui peut
rendre difficile l’identification des priorités et exiger trop de temps et de
ressources au détriment de l’intervention
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
49
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
Ces différents outils ont toutefois le mérite d’instaurer un dialogue pluridisciplinaire sur les
risques psychosociaux, en réunissant des acteurs sur un sujet pour lequel ils n’ont pas
toujours l’habitude de travailler ensemble
Précautions majeures à prendre pour l’efficacité de ces outils :

Se poser « les bonnes questions » : ne pas seulement se demander si les salariés sont
stressés ou pas, mais chercher à comprendre pourquoi ils le sont et s’attaquer à la
recherche des sources profondes du stress

S’interroger sur une approche individuelle ou collective

Savoir lire entre les chiffres : un faible taux de stress peut relever une certaine crainte
des salariés à exprimer leur mal-être.
La seule garantie que ces outils portent leur fruits est que les salariés s’expriment
librement et que les modifications proposées soient suivies au plus haut niveau
07/06/2012 - La montée des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.2 Une politique de prévention efficace : quelle est la protection juridique la plus
appropriée face notamment au risque pénal ?
Outils démontrant un réel intérêt de l’entreprise à diminuer les risques psychosociaux et
de nature à diminuer les AT/MP, l’absentéisme et le turn-over

Le respect des obligations légales

Le document unique d’évaluation des risques professionnels : support juridique et
matériel des politiques de prévention dans l’entreprise

Le risque psychosocial doit être évalué au même titre que les risques physiques
Nécessité de prendre en compte ce risque au sein du DUE et d’élaborer
un plan d’action approprié

En cas de réalisation du risque, la présence d’une évaluation et la mise en
œuvre de mesures de prévention effectives visant à l’élimination du risque sont
des éléments en faveur d’une exonération de responsabilité
A défaut, le DUE pourrait se transformer en pièce à charge en cas de mise en
jeu de la responsabilité de l’employeur
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
51
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II – La prévention des risques en l’absence de crise

La formation (art. L. 4141-1 du Code du travail)
L’employeur est tenu d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au
bénéfice des salariés
Sensibiliser les salariés, et plus particulièrement l’encadrement, à la problématique
des RPS par l’organisation de séminaires ou formations sur la détection et la gestion
de la souffrance au travail sans attendre la situation de crise
Organisation en interne ou en externe, avec éventuellement un intervenant extérieur
(personnels des services des CRAM, chargé de mission des Aract, cabinets de conseil, etc.)
Nécessité d’attirer l’attention des salariés et des managers sur :
- Les précautions à prendre dans le cadre des échanges entre collègues,
- Les comportements managériaux à adopter dans la conduite et la gestion des équipes
(cf. notion du respect de l’autre)
- Les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de souffrance au travail
- La gestion des conflits
Possibilité complémentaire : rédaction d’un guide à l’usage du personnel de l’entreprise
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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II – La prévention des risques en l’absence de crise


L’opportunité de la négociation collective

Forte incitation des pouvoirs publics et des partenaires sociaux

Accord collectif portant sur la méthode d’évaluation des risques, la formation des
acteurs, les conditions d’élaboration et de mise en œuvre d’un plan d’action,
l’évaluation des actions et leur suivi, la procédure interne de signalement des cas de
souffrance au travail, les mécanismes de régulation internes, le recours à des
intervenants extérieurs, etc.
Respect des exigences sécuritaires et pouvoir disciplinaire :

Obligation pour le salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle de
ses collègues

Consignes de sécurité imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de
direction
Nécessité d’engager une procédure disciplinaire en cas de manquement à ces obligations
(notamment en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral)
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.3 La nécessaire implication des acteurs de l’entreprise
De la responsabilité individuelle à la responsabilité collective…
La démarche de prévention ne peut être mise en œuvre qu’avec une implication de la
direction, de l’encadrement, des ressources humaines, des représentants des salariés, du
médecin du travail et de l’inspecteur du travail
Idée de diagnostic partagé en matière de RPS
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.3.1 La responsabilité des acteurs dans l’entreprise, l’affaire de tous
Le Collaborateur et son environnement familial :
• Être acteur de sa santé et de la gestion de son stress
• Prendre du recul par rapport à sa pratique et son état de santé
• Demander des formations concernant la gestion du temps,
l’organisation personnelle, la gestion du stress…
• Demander des explications sur des décisions, demander un
appui, demander un aménagement de travail…
• Demander à obtenir l’aide auprès de l’assistante sociale ou du
médecin du travail en cas de problème de stress
Les autres acteurs :
• Le médecin du travail est en mesure de poser un diagnostic et
d’orienter si nécessaire vers d'autres professionnels de la santé
• L'assistante sociale a un rôle de proximité et intervient sur le
terrain, oriente si nécessaire
Le Manager :
Contribue à la qualité du management et à la qualité de
l’organisation dans le but de favoriser la santé et le bien être de
ses collaborateurs.
• Détecter et gérer son propre stress afin de ne pas le répercuter
sur ses collaborateurs;
• Détecter les collaborateurs qui ont un problème de stress pour
chercher des solutions;
• Obtenir la performance sans générer de stress « négatif »;
• Réguler des situations nécessitant des ajustements;
• Orienter et faire appel à différents acteurs en cas de besoin (AS,
MT, GRH…)
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
55
• Le gestionnaire RH est le coordinateur de l'information entre les
différentes parties prenantes (il échange, informe, met en
relation, rapproche les différentes parties prenantes). Il peut
jouer le médiateur quand un problème survient entre le
collaborateur et son manager direct
• Les membres du CHSCT contribuent à la protection de la santé
physique et mentale et de la sécurité des salariés de
l’établissement et de ceux mis à la disposition de l’établissement
par une entreprise extérieure
© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.3.2 Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail : partenaire incontournable de
la prévention collective des RPS
Attributions grandissantes en matière de protection de la santé mentale des salariés

Proposition de mesures de prévention à l’employeur au titre de sa mission de protection de
la santé des salariés

Recours aux expertises légitimé dans les cas de RPS par la jurisprudence (CA Paris, 23 juin
2010, n° 09/17448)

Consultation obligatoire en cas de projet important susceptible de modifier les conditions
d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (art. L. 4612-8 du Code du travail)
Exemple : nécessité de consulter le CHSCT en cas d’organisation d’entretiens d’évaluation
de nature à générer des pressions psychologiques entrainant des répercussions sur les
conditions de travail (Soc. 28 novembre 2007, n° 06-21.964)
En tout état de cause, importance de l’associer de manière active et régulière aux démarches
proposées par la direction pour lutter contre la souffrance au travail
Objectif : légitimer la démarche initiée par le chef d’entreprise et rappeler les responsabilités
respectives de chacun dans la prévention des RPS
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.3.3 Le médecin du travail
Relation privilégiée avec les salariés qui lui permet d’être au premier plan d’une politique de
prévention des risques

Consécration du rôle du médecin du travail en matière de RPS dans le Code du travail à
partir du 1er juillet 2012 (art. R. 4623-1 à venir du Code du travail)

Le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs
du fait de leur travail
Compétent pour alerter le chef d’entreprise sur d’éventuels risques psychosociaux et
recommander toute action de prévention adéquate
Rôle essentiellement préventif qui justifie qu’il doive être associé par l’employeur à
l’élaboration des actions de prévention des RPS
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise

Réforme relative à l’organisation de la médecine du travail : désignation par l’employeur
d’un ou plusieurs salariés (au plus tard le 1er juin 2012) pour intervenir en support du
rôle du médecin du travail en s’occupant des activités de protection et de prévention
des risques professionnels.
A défaut de compétence en interne, possibilité de faire appel soit aux intervenants en
prévention des risques professionnels du service de santé interentreprises auquel il
adhère, soit à un organisme professionnel, ou aux services de prévention des caisses de
sécurité sociale, ou encore à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de
travail (Anact)
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
II – La prévention des risques en l’absence de crise
2.3.3 Les institutions représentatives du personnel


Le Comité d’entreprise

Information et consultation du CE sur les problèmes généraux concernant les
conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie et de
l’emploi

Consultation du CE sur les programmes de formation relatifs à la sécurité et la santé

Attributions sociales et culturelles du CE qui contribuent au « bien-être » des
salariés via un ensemble de structure connexes au cadre du travail (cantine,
logement, crèche, colonies de vacances, etc.)
Le droit d’alerte des délégués du personnel et du CHSCT

En cas d’atteinte à la santé mentale des salariés qui ne serait pas justifiée par la
nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché (DP) ou de danger
grave et imminent (CHSCT)

Mise en œuvre immédiate d’une enquête avec le délégué du personnel ou le
membre du CHSCT et des mesures nécessaires pour remédier à la situation
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.
III – Que faire face à une situation de crise ?
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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III – Que faire face à une situation de crise ?
3.1 Les mesures urgentes propres à rétablir la situation
Importance de la réactivité de manière à éviter toute aggravation de la situation, tant à l’égard
du salarié concerné que de ses collègues : mettre en terme aux situations ayant entrainé des
conséquences néfastes sur la santé mentale des salariés
Situation de crise n’est pas
forcément suicide!
Soulager les salariés en
souffrance et permettre leur
réadaptation au travail
Agir!
Identifier et mettre en œuvre des options de prises en charge individuelles
et/ou personnalisées
Soutien psychologique (ou d’expert)
Cellule psychologique
Mettre en place des actions de suivi & de soutien de personnes en souffrance
Relayer dans les services une communication claire et qui donne du sens à la crise
Informer les collaborateurs des ressources / moyens à leur disposition
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III – Que faire face à une situation de crise ?

L’enquête interne : déterminer les circonstances de faits dans lesquelles une situation de
crise est survenue

En cas d’accusation de harcèlement moral : audition du salarié qui se dit victime
d’actes de harcèlement, du ou des salariés contre lesquels les accusations sont
portées, ainsi que toute personne susceptible d’avoir été témoin des faits allégués
Recueillir leurs témoignages par écrit ou oralement en présence, si nécessaire,
d’un huissier de justice.
Importance d’informer les salariés auditionnés de la confidentialité de leur
témoignage
Attention aux enquêtes internes à charge, à l’audition-interrogatoire (ex: le
salarié face à trois membres de la direction)

En cas d’alerte du CHSCT ou des délégués du personnel : enquête diligentée par
l’employeur avec l’élu qui lui a signalé le danger
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III – Que faire face à une situation de crise ?

Les mesures conservatoires

Possibilité de prononcer des mesures conservatoires à l’encontre d’un salarié dont
le comportement à entrainer une lésion altérant la santé mentale d’un autre salarié,
le temps pour l’employeur de poursuivre son enquête interne et de prendre toutes
les mesures nécessaires.
Exemples : mise à pied conservatoire, affectation provisoire au sein d’une autre
équipe, mutation provisoire, etc.

Cellule d’écoute et de crise
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III – Que faire face à une situation de crise ?
3.2 La mobilisation des acteurs
3.2.1 Acteurs internes à l’entreprise


Le comité de direction et les ressources humaines

Les RH constituent la clé de voute de la gestion de crise : ils leur appartient de
mettre en place les mesures urgentes et conservatoires propres à remédier à la
situation de crise

La nécessaire implication du comité de direction : démontre sa conviction et sa
volonté d’agir efficacement contre les RPS
Le médecin du travail
Propositions de mesures transitoires d’urgence individuelles et adaptées à la situation
du salarié dès lors qu’il constate une altération de son état de santé mentale liée aux
conditions d’exécution de son travail (ex : aménagement des fonctions, avis
d’inaptitude temporaire, etc.)
Objectif : éviter une dégradation de la santé du salarié
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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III – Que faire face à une situation de crise ?
3.2.2 Acteurs externes à l’entreprise


L’inspecteur du travail

La santé mentale au travail relève du champ d’intervention de l’inspection du travail :
ils s’assurent que les salariés travaillent dans des conditions ne mettant pas leur
santé mentale en danger

Possibilité de signaler au procureur de la République que les faits constatés lors de
son contrôle semblent être constitutifs d’une infraction pénale (art. 40 du Code de
procédure pénale)
Les cabinets de conseil spécialisés dans l’accompagnement des situations de crise :
organisent la mise en place d’une cellule d’accompagnement, d’un soutien
psychologique individuel, ou éventuellement d’une prise en charge post-traumatique
07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise
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III – Que faire face à une situation de crise ?

Les organismes dépendant de la Sécurité sociale

L’assistante sociale
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Questions
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