Transcript Factores que contribuyen en la reducción de la resistencia al

3er Foro Regional de Calidad y Seguridad del Paciente
Desarrollo Organizacional como recurso para la
eficiencia y bienestar de las Organizaciones de
Salud
Dr. Eduardo Leal Beltrán
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
1
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
Una estrategia reducativa racional y participativa basada
en la investigación- acción que facilita la capacidad de
cambio de creencias, actitudes, valores y procesos de
trabajo para fortalecer la eficiencia, bienestar y
optimización de la diversidad, aplicando las ciencias
de la conducta
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
2
Hipótesis del DO sobre el cambio
en las personas
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
3
Las personas asimilan el cambio y la diversidad
cuando…
Han participado en la decisión de cambiar o se les ha invitado a compartir sus
ideas.
Saben que las recompensas por el cambio y/o adaptación pueden compensar
el dolor que éstos producen.
Se sienten libres de amenaza y juicio.
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
4
Las personas asimilan el cambio y la diversidad
cuando…
Tienen las aptitudes, destrezas y conocimientos necesarios
Cuando confían en las personas que las dirigen y se les permite dar y recibir
retroalimentación.
De manera gradual cuando observan que sus desafíos van de acuerdo con sus
capacidades
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
5
Nivel alto
Inicio de la
excitación
Flujo
DESAFIOS
Ansiedad
Control
Preocupación
Relajación
Apatía
Aburrimiento
Nivel bajo
Nivel alto
CAPACIDADES
M. Csikszentmihalyi (2003) Fluir en los Negocios
Calidad de las experiencias como función de la relación entre desafíos y capacidades.
Profundo sentimiento de gozo creativo, momentos de concentración activa, de absorción
en lo que se está haciendo.
“Experiencia
optima"
es
un
estado
de
conciencia
en
flow”.
6
Modelo de cambio planeado y el de mejora continua. (Kurt Lewin.)
Intervenciones
Recongelamiento
Descongelamiento
Misión
Diagnóstico
Ajuste
Mejora
Cambio
Mantenimiento
Un modelo del ciclo de cambio con el enfoque de Gestalt
CAMBIO
INTEGRACIÓN
Satisfacción
Conducta
generosa
PÉRDIDA
Temor
Cautela
COMPRENSIÓN
DUDA
Sentimiento de
confianza
Escepticismo
Resistencia
Aportaciones
pragmáticas
DESCUBRIMIENTO
Pensamientos
útiles
INCOMODIDAD
Sentimiento de
improductividad
Salerno Ann y Brock Lillie (2008)
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
8
Enfoque socio-técnico (tridimensional). P. Williams.
•Descentralización
•Facultación
MEDIO AMBIENTE
Competencia
Clientes
Proveedores
Entorno socio-económico
A
D
M
I
N
I
S
T
R
A
C
I
Ó
N
•Centralización
•Dependencia
•Alto involucramiento
• Capacidad
• Iniciativa
RECURSOS
HUMANOS
•Bajo involucramiento
•Bajo compromiso
•Monotonía
•Rutina
TECNOLOGÍA DEL TRABAJO
• Trabajo enriquecido
9
Modelo de Burke-Litwin
Cambios transaccionales en los
procesos de trabajo e
interacción
(TRANSACCIONALES, 1)
Dinámica y
cultura en la
organización
Procesos radicales de
transformación
(TRANSFORMACIONALES, 2)
10
Modelo de Burke-Litwin
2
2
1
1
2
1
1
1
1
1
1
11
“La plenitud organizacional se consigue cuando las empresas logran un justo
equilibrio entre la flexibilidad creativa y el control de sus procesos internos; un
balance entre las fuerzas centrífuga y centrípeta” (Adizes 2008)
Estabilidad
Plenitud
Divorcio
Ichak Adizes
(1937)
Macedonia
Aristocracia
Adolescencia
Vejez
prematura
Go-Go
Trampa del
fundador
Infancia
Burocracia
temprana
Burocracia
Muerte infantil
Muerte
Noviazgo
Aventura
“ El cambio debe ser concebido con una visón holística para comprenderlo y
gestionarlo” (Edgar Schein 2006)
Douglas Mc. Gregor
(1906-1964)
ENTORNO
INTERNACIONAL
Oportunidades y
amenazas derivadas
de la economía y
política mundial,
innovación ,
inmigración, etc.
CULTURA
NACIONAL
Patrones explícitos o
implícitos a través
de los cuales la
sociedad regula el
comportamiento
INDIVIDUO
Edgar Schein MIT
Professor
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Convergencia de
intereses, creencias,
rituales, sistemas de
recompensa, etc.
“Microsociedad”
13
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
Una adecuada estructura aporta procesos eficaces
Los procesos sin control con el tiempo crean estructuras de
entropía o de orden
ESTRUCTURA
• Organigrama
• Tarea
• Sistemas
• Políticas
PROCESO
• Clima
• Dinámica Psico
Social
• Comportamientos
específicos
14
Análisis
Diagnostico
Evaluación
Retroalimentación
Acción
Etapas del modelo investigación – acción. Proceso contante de
diagnóstico y acción.
Cómo interviene el consultor de DO
•
Entrada y contacto
•
Prediagnóstico o definición del problema
•
Hipótesis del trabajo y concepción de Modelo de Cambio
•
Contrato Psicológico
•
Estrategia de diagnóstico, (variables sobre las que se trabajará)
•
Diseño y/o selección de instrumentos de diagnóstico
•
Diagnóstico
•
Análisis conjunto con el cliente del diagnóstico
•
Estrategia y plan para la intervención
•
Intervención
•
Estrategia para la generalización del cambio y la separación
© Lic. Eduardo Leal Beltrán
25
Algunos testimonios sobre la aplicación y
contribución del Desarrollo Organizacional
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
17
Investigación sobre relación entre la calidad de vida
profesional del personal de Hospital Metropolitano y su
compromiso con la calidad de la atención clínica.
Calidad de vida profesional Global
Compromiso de los profesionales con
la calidad de atención Clínica
Series1,
Nulo, 4%,
4%
Nada satisfactorio
Series1,
Deficiente,
6%, 6%
Series1, Muy
Satisfactoria,
2898, 26%
Satisfactoria
Series1,
Regular,
26%, 26%
Series1,
Bueno,
32%, 32%
Deficiente
Poco satisfactoria
Regularmente
satisfactoria
Series1,
Satisfactoria,
2314, 21%
Series1,
Excelente,
32%, 32%
Nulo
Series1, Nada
satisfactorio,
1513, 14%Series1, Poco
satisfactoria,
1262, 12%
Series1,
Regularmente
satisfactoria,
2960, 27%
Muy Satisfactoria
La calidad de vida profesional del trabajador
es directamente proporcional con la calidad
de atención que ofrecen a los pacientes.
Regular
Bueno
Excelente
El apoyo directivo, el ambiente y las
capacidades compensan la diversidad en
cuanto a actitudes, espacialidad, género, etc.
Cajigas A. Leal E. Santos J. (2011) Anlisis of relationship between hospital satff quality of profesional life and
commitment quality off clinical care. CONAMED Review . ISSN Vol 16 N. 1
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
19
Investigación sobre la correlación entre el
desarrollo de habilidades directivas y el liderazgo
eficaz, aplicando el análisis experimental
exploratorio
Compromiso
Con el Trabajo
Empowermet
.92
Trabajo en
Equipo
Administración eficaz del
liderazgo, previniendo y
administrando de forma
asertiva los conflictos,
negociando y aplicando
habilidades para analizar,
decidir e informar con
base a la experiencia, el
control y dominio del
puesto.
Buenas
Relaciones
Laborales
20
Visión de los directivos a 2015 luego de un
Programa de Desarrollo Ejecutivo.
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Planeació
Sent.
Empower Empower
Liderazgo
Enf.
Orientació
Disciplina
Trab. en
Visión
Honest.
ny
Actuali. Pertenenc ment de ment a los Innovació
responsab Resultado
n al
y Apego
Equipo Estrategia
Cong. desarrollo
Tec.
ia y Clima
los
colaborad
n
le
s y calidad
Cliente
de RH
Lab.
directores
ores
Resp.
Social
Series1
20%
20%
17%
7%
6%
5%
4%
4%
3%
3%
3%
3%
3%
1%
Series2
6%
15%
15%
6%
9%
6%
2%
16%
3%
5%
1%
4%
8%
21 4%
INTERVENCIÓN EXPERIMENTAL PARA VALIDAR EL PROCESO DE
TEAM BUILDING COMO UN FACILITADOR DEL CAMBIO EN LA
AUTOPERCEPCIÓN EN DOS GRUPOS NATURALES DE TRABAJO,
MEDIANTE LA APLICACIÓN DE UNA AUTOEVALUACIÓN DE
MENTORÍA.
Resultados team buiding
1
2
3
•El 100% de los integrantes del Grupo
Experimental manifestaron un cambio en
su autopercepción en la Autoevaluación
de Mentoría después de haber recibido
retroalimentación por parte de sus
compañeros .
•Ningún participante del Grupo Control-Experimental
manifestó un cambio en su autopercepción después de
la primera sesión que se tuvo con ellos.
• Todos los participantes del Grupo ControlExperimental tuvieron cambios en su percepción
después de la segunda sesión (Experimental).
Hallazgos
% de Participantes que mostraron una tendencia al
cambio Baja, Media o Alta, después del Feed Back.
Participantes,
Alto, 3, 25%
41.7%
Participantes,
Medio, 4, 33%
Bajo
Medio
Alto
El 100% de los participantes mostraron tendencia al cambio en su
Autoevaluación de Mentoría después del Feed Back, pero sólo el 25% de los
participantes mostraron una Alta tendencia a cambiar conductas, (reto ante la
diversidad).
EMPRESAS DEL NORESTE DE MÉXICO EN LAS QUE SE APICA EL DO
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
25
¿ Cómo podemos aplicar las competencias del
mentor agente de cambio ?
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
27
“En dónde está la sabiduría que se perdió
por el conocimiento y en dónde está el
conocimiento que se perdió por la
información”
Saint Thomas University
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Hipótesis básicas
No podemos concebir una sabiduría sin
inteligencia pero sí una inteligencia sin sabiduría
La sabiduría puede contribuir en la eficiencia y
bienestar socio laboral
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
¿Serán suficientes inteligencia y el conocimiento para el bienestar socio laboral en
una sociedad sujeta a?:
Urgencia por resultados
Necesidad de actualización constante
Incertidumbre económica y política
Ascenso de frivolidad, individualidad, narcisismo y consumo
Crecimiento de adicciones
Menos tiempo para la familia y para la propia persona
= Angustia y depresión
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
ACUERDO CON LA FRASE
“NO CONCIBO UNA SABIDURÍA SIN INTELIGENCIA; PERO SÍ UNA
INTELIGENCIA SIN SABIDURÍA”
Media
Desviación
estándar
Manufacturera 1
Manufacturera 2
Manufacturera 3
Comercial
Universidad
4.19
4.86
4.5
4.6
4.52
1.047
0.363
1
0.699
0.643
Total
4.52
0.782
Institución
Escala Likert 1 a 5
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
EQUIVALENCIA DE CARACTERÍSTICAS DEL SABIO ENTRE
ENCUESTADOS Y EL MARCO TEÓRICO
Directivos
Marco teórico psicológico
• Ético.
• Prudente.
• Justo y colaborador con
los demás, enseña a
otros.
• Buen criterio, inteligencia
emocional.
• Inteligencia CI.
• Emplea para bien su
experiencia.
• Comportamiento ético.
• Prudencia, armonía entre
el ser y el tener.
• Inteligencia interpersonal
• Inteligencia intrapersonal,
uso intuitivo del
conocimiento.
• Inteligencia CI.
• Humildad profesional.
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Perfil del sabio en las organizaciones
4.15
Inteligencia abstracta
Arm onía entre el ser y el
tener
4.23
4.24
Firm eza
Uso intuitivo del
conocim iento
4.34
4.38
Inteligencia interpersonal
4.63
Hum ildad profesional
4.64
Prudencia
4.66
Inteligencia intrapersonal
4.81
Com portam iento ético
3.8
4
4.2
4.4
4.6
4.8
5
Promedio
III. Elementos de la sabiduría como cualidad humanística
0.95
1
0.8
4.81
0.8
0.77
0.74
4.8
4.64
0.8
4.63
0.7
4.6
0.6
0.62
4.4
0.64
4.38
4.34
0.56
0.5
4.24
4.2
0.46
4.23
0.4
4.15
0.3
0.2
4
Media
Des viación es tándar
Elemento
Inteligencia
abstracta
Armonía entre el
ser y el tener
Firmeza
Uso intuitivo del
conocimiento
Inteligencia
interpersonal
Humildad
profesional
Inteligencia
intrapersonal
3.8
Prudencia
0.1
Comportamiento
ético
Media
4.66
0.9
0
33
Desviación estándar
5
“Sabiduría es algo diferente a inteligencia y a erudición”
Jefes con experiencia y capacidad que no consiguen la admiración y sentido de
compromiso de sus colaboradores.
Expertos que fracasan al promover sus innovaciones o Educadores eruditos que
no logran transferir conocimientos ni formas diferentes de pensar.
Conflictos mal administrados por “líderes de conocimiento” o asesores
“experimentados”.
Jefes que trascienden por su prudencia e intuición, más que por su alta
competencia profesional.
Personal que influye notablemente para el logro de metas en individuos y grupos
aun sin ocupar un puesto con jerarquía o sin dominio técnico del tema.
Educadores que nunca olvidamos por su forma de ser y de pensar más que
por aquellas técnicas o conceptos que nos enseñaron y que quizás ya
olvidamos.
Definición del Sabio Mentor
Mentor capaz de influir
constructivamente en otras personas sin
pretender reconocimiento, modelando
con rectitud, buen juicio y capacidad
para comprender a los demás; siendo
intuitivo y consciente del impacto de su
propia conducta y denotando firmeza al
expresar sus convicciones
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
35
NUEVE CARACTERÍSTICAS DEL SABIO MENTOR
Prudencia
Comportamiento ético
Armonía entre el ser y
el tener
MORALIDAD
MENTOR
Firmeza al expresar
convicciones e ideas
Humildad
profesional
Uso intuitivo del
conocimiento
SENSIBILIDAD
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Inteligencia abstracta
Inteligencia
intrapersonal
Inteligencia
interpersonal
CAPACIDAD
“Wisdom Management”
Identificar
a los sabios
Desarrollar la
sabiduría en
la
organización
Optimizar su
talento
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Nueve
conductas
Documentar
la
naturaleza y
beneficios
de su ayuda
Reconocer
su contribución
PRINCIPIOS DEL LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO QUE SE PUEDEN VINCULAN CON
LA ADMINISTRACIÓN DE LA SABIDURÍA
Administración
de RH por
Competencias
Desarrollo
Organizacional
Spenser y Spenser
(1993).
Joseph Bentley
(2005).
Liderazgo
Transformacional
Líderes y
Administradores
Warren Bennis (1993).
WISDOM
MANAGEMENT
Jim Collins (2007)
Bass y Abolio (1982).
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Líderes nivel cinco
Gestión del
Capital
Intelectual
Planeación
Estratégica de
RH
Thomas Stewart
(2004).
Edgar H. Schein
(2003).
¿QUIÉNES PUEDEN SER SABIOS MENTORES?
Aunque la estructura de la personalidad permanece
hasta la muerte, el ser humano, relativamente sano,
puede desarrollar habilidades o modificar su conducta ,
todo depende de su propia lucha para ser propietario
de su vida .
Gordon Allport
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Sí se puede mediante cambio de
hábitos
Prudencia:
¿En todas las circunstancias de mi vida personal y laboral se mantener
discreción y juzgo con neutralidad aportando testimonios específicos? ¿ No
me excedo en lo que digo, hago, consumo, etc.?
Comportamiento ético (“modeling”):
¿Tengo la certeza de que me conduzco con conducta ética en todos mis
roles como ciudadano?
Armonía entre el ser y el tener:
¿Disfruto a plenitud lo que poseo y también de lo que no se compra con
dinero cómo las expresiones de cariño, la relación de ayuda, la naturaleza,
el estar conmigo mismo, etc. ?
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Inteligencia Abstracta:
¿Me aseguro de descifrar y comprender el significado más esencial de
aquello que analizo sin perderme en detalles? ¿ Usó la lógica y las
matemáticas para el análisis y para la toma de decisiones’
Inteligencia Intrapersonal:
¿Me esfuerzo por darme cuenta del impacto de mi propia conducta en los
demás? ¿Se meditar y escucharme a mi mismo?
Inteligencia Interpersonal:
¿Invierto tiempo, concentración y empatía para observar, escuchar y
comprender las motivaciones, sentimientos, y expectativas de las
personas con las que convivo o trabajo?
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Firmeza al expresar convicciones e ideas
¿Puedo tomar la iniciativa y emprenderla, aunque la idea que proponga no
sea popular y agradable para todos? ¿No antepongo mi popularidad a el ser
justo y asertivo?
Humildad profesional:
¿Puedo disfrutar de la contribución de lo que aporto aunque se desconozca
mi autoría?
Uso intuitivo del conocimiento:
¿Confío suficientemente en mis vivencias previas y aprendizajes cuando me
hacen sentir dudas o certeza sobre lo que observo?
¿ Confío en mis “corazonadas” por mi experiencia o por mis convicciones?
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
Ante 100,000 o más víctimas por el terremoto en Haití,
surgen más de dos mil millones de testimonios de
solidaridad generosa
HOPE FOR HAITI NOW
¿Es el amor entre los seres humanos el
“catalizador” positivo más eficaz para la
asimilación del cambio y la diversidad sociolaboral?
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
43
“Cuando busco conocimiento, siempre
obtengo algo, cuando busco sabiduría,
siempre me desprendo de algo”
Dalai Lamadel
Observar las cualidades
comportamiento y actitudes de los
personajes de la edición cinematográfica
que se verá a continuación
E. Leal y Asociados
[email protected]
© Derechos reservados
Eduardo Leal B. Ph.D. Trillas/ Yorker
44
Referencias sugeridas
Adizes Ichak (1980) The Organizational Life Cycle, San Francisco: Jossey-Bass.
Cox Taylor H. and Blake Stacy (1991) Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness,
Michigan: Academic of Management Executive., 5: 45-55
Eliy Robin J. and Thomas David (2001) The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes .
EU: Adminsitrativa Science Quarterly, 46 : 229- 273
Gross Mnuel (2008) Douglas McGregor, el profético creador de las teorías X e Y . México: Pensamiento
ImaginativoSalerno Ann y Brock Lillie (2008) How People Can and Thrive in Organizational Change, San Francisco: Barret
–Koeler Publishers, Inc.
Joshi Aparna and Roh Hyuntak (2009) The Role of context in work team diversity. EU: Academy of Management
Journal,52: 599-627
Leal Eduardo, et al (2008) Psicología Organizacional. México. UANL, Trillas.
Lipovetsky Gilles (2008) La era del vacio. México , Anagrama
Marrison Terri (2006) Kiss, Bow or Shake Hands. EU: Adams Media publisher.
Morrison Terri (2006) Kiss, Bow, or Shake Hands, 2nd Edition can be ordered from the publisher, Adams Media
Ogbu John U. (1992) Understending Cultuarl Diversity and Learning . EU: Educational Resercher ., Vol . 21, No.8 14-24
Rodriguez Estrada Mauro y Ramírez Buendía Patricia (2003) Psicología del Mexicano en el Trabajo . México: Mc Graw
Hill
Salerno Ann y Brock Lillie (2008) How People Can and Thrive in Organizational Change, San Francisco: Barret –Koeler
Publishers, Inc.
Uscanga Pedro M. (1978) El Chingolés: Primer Diccionario del Lenguaje Popular Mexicano . México, Costa Amicco
Eduardo Leal Beltrán Ph.D/UANL
45