Transcript Um pouco de História
Processos de Avaliação de Desempenho
Profª Janine S. Marques Turma RHN2A
AULA 01
ALGUMAS QUESTÕES...
● Quais as expectativas em relação a disciplina?
● Como vocês acham que posso ajudá-los?
● Como vocês acham que podem contribuir para o bom desempenho da disciplina?
● Como vocês podem se ajudar durante a disciplina?
● O que vocês esperam aprender com a disciplina?
Avaliar Pessoas?
Desempenho?
O que avaliar?
Quais objetivos?
Quando avaliar?
Quem são os interessados?
Como avaliar?
Como mensurar os resultados?
Devolução de resultados?
PROPOSTA DA DISCIPLINA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMPETÊNCIAS
Desenvolver padrões normas, aplicáveis desempenho de pessoal; à procedimentos avaliação e de Identificar características do instrumental de avaliação de desempenho de pessoal; Realizar avaliação de desempenho.
HABILIDADES
Verificar estrutura e objetivos dos sistemas de avaliação de desempenho do pessoal; Orientar o estabelecimento dos indicadores de desempenho; Aplicar rotinas de avaliação de desempenho do pessoal com participação e supervisão dos responsáveis.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Conceituando avaliação e desempenho A importância da avaliação do desempenho humano para a organização: objetivos e aplicações.
A evolução histórica da gestão de desempenho Componentes de um sistema de avaliação de desempenho Tipos de avaliação de desempenho Métodos de avaliação de desempenho Fatores que interferem no desempenho
A subjetividade no processo de avaliação: possíveis erros.
O papel de avaliador A responsabilidade do avaliador A equipe responsável pela avaliação e o avaliado Entrevista de Preparação dos gestores de desempenho A avaliação de desempenho avaliação de desempenho gerencial
OBS: CONTEÚDO SUJEITOS A MODIFICAÇÃO NO DECORRER DA DISCIPLINA
METODOLOGIA
As atividades de ensino-aprendizagem serão realizadas através de aulas expositivas e interativas, discussão de estudos de caso, filmes, trabalhos em grupos, simulações, pesquisas bibliográficas e de campo.
Recursos didáticos: livros, textos, vídeos, estudo de caso, data show e quadro branco
AVALIAÇÃO
O sistema de avaliação deverá ser visualizado como um processo contínuo. Cada parte do conteúdo programático será acompanhada de exercícios envolvendo o assunto ministrado. A avaliação se dará através de trabalho em grupo e individual (40%) e avaliação escrita individual com questões de múltipla escolha e dissertativas (60%) .
Obs: A avaliação de recuperação será o conteúdo total das duas unidades
.
Atenção:
1. É obrigatória a freqüência do aluno em 75% das aulas para ser aprovado.
2. O aluno tem o prazo de 03 dias úteis para solicitar, através de requerimento na Central de Atendimento, correção de notas. Transcorrido este prazo, a IES não aceitará mais pedidos de correção de notas. (Manual do Aluno, p. 53)
BIBLIOGRAFIA Bibliografia Básica
BERGAMINI, C.W.
Avaliação de desempenho humano na empresa
.
2.ed. São Paulo: Editora Atlas, 1975.
CHIAVENATO,I.
Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações
. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.
Bibliografia Complementar
DAVEL, E.; VASCONCELOS
,
J
. Recursos humanos e subjetividade.
4ed. Petrópolis: Vozes, 2002.
GIL, A.C.
Gestão de Pessoas
:
Enfoque nos Papéis Profissionais
. São Paulo: Atlas, 2001 PONTES, B.R.
Avaliação de desempenho: nova abordagem
. 8ed.
São Paulo: LTR,2002 SPECTOR, P.E
. Psicologia nas Organizações
. 2ªed. São Paulo: Saraiva, 2005
"Cada minuto que passa é uma nova chance de mudar tudo para sempre" Filme: Vanila Sky
AULA 02
CONTEXTUALIZANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HISTÓRIA
Antes da falar de Avaliação de Desempenho....
AVALIADO
AVALIAÇÃO
“Processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa”
AVALIADOR
Permite localizar problemas de supervisão e gerência, de integração da pessoas a organização, de adequação ao cargo ocupado, de localizar possíveis dissonâncias, carência de treinamento e conseqüentemente, estabelecer meios e programas para eliminar ou neutralizar problemas
DESEMPENHO
“ato ou efeito REAL de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada” (Marras)
QUERER = SABER ?!
QUERER FAZER
= desejo de realizar (motivação)
SABER FAZER
= condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma atividade (*função)
Eficiência: fazer a coisa certa da forma correta Eficácia: fazer a coisa certa com resultados positivos e produtivos
EFICIÊNCIA + EFICÁCIA = PRODUTIVIDADE
Chiavenato...
“DA MESMA FORMA COMO OS PROFESSORES AVALIAM O DESEMPENHO DOS SEUS ALUNOS, AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO PREOCUPADAS COM O DESEMPENHO DOS SEUS FUNCIONÁRIOS”
Quando se trata de medir desempenho, procuram se informações sobre um período passado.
De acordo com Sink e Tuttle (1993), esbarra-se em uma série de "paradigmas" e "barreiras".
A falta de "sintonia" entre gerentes e suas equipes, transforma o processo em "ajuste de contas"
Grécia Antiga
Aristocracia
Forças Armadas
Manifestações do potencial humano e autonomia criativa dos empregados de uma empresa eram tolhidos!
Obediência + Fidelidade + Produtividade = Permanecer na empresa/cargo/função
a) os processos de medição são vistos como ameaça b) os processos são intimidadores c) os processos são imprecisos d) os critérios são amplos e) outros.
Gerador de conflitos e competitividade Pessoas eram meros produtos e executores de atividade Interesse do gestor e da empresa = FIM
E as pessoas?
Gestão por Competências = RH
A era industrial (organização formal e disciplinar) cedeu lugar a era das relações humanas, onde pontos como motivação, habilidades, percepção, liderança, dentre outros, passaram a ser importantes na organização
Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por serem diferentes individualmente possuem suas próprias características separadamente.
COMPETITIVIDADE precisa ser focada no ambiente EXTERNO e NÃO no ambiente INTERNO!
A decisão de avaliar "desempenho" traz consigo a necessidade de se efetuar medições. A medição "muitas vezes é implícita, muitas vezes evitada e quase sempre mal compreendida".
Surgiram questões fundamentais da Avaliação do Desempenho...
1.Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação de desempenho?
Comportamento e Organização: aspectos que influenciam o desempenho O que é COMPORTAMENTO?
“Em psicologia, comportamento é o conjunto de procedimentos ou reações do indivíduo ao ambiente” Exteriorização de atos internos.
1 PERCEPÇÃO
“Processo através do qual os objetos, pessoas, situações ou acontecimentos reais se tornam conscientes”
PERCEBER É MUITO MAIS QUE VER
EXPECTATIVAS PESSOAIS FALTA OU EXCESSO DE INFORMAÇÃO EXPERIÊNCIA ANTERIOR
2 MOTIVAÇÃO
“resultado de interação entre o indivíduo e a situação que o envolve” (Chiavenato)
NECESSIDADES
3 - VALORES “Homem de Valor” (ex. filme: Homens de Honra) CULTURA SOCIEDADE
O valor é uma qualidade que confere às coisas, aos feitos ou às pessoas. Uma estimativa, seja ela positiva ou negativa
4 - HABILIDADES
Capacidade para realizar determinadas tarefas desenvolvidas a partir da teoria e da pratica
NECESSIDADE DAS PARTES ENVOLVIDAS
Relembrando....
Avaliar é apreciar, estimar, fazer idéia de, ajuizar, criticar ou julgar Desempenho é o comportamento REAL do empregado em face a uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização
AULA 03
• Conceitos de AD • Objetivos da AD • Quem são os envolvidos na AD
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“RECURSO SISTEMÁTICO E CONTÍNUO DE IDENTIFICAÇÃO, MENSURAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES” (Chiavenato)
- A avaliação não se deve cumprir apenas o desempenho do avaliado dentro do cargo ocupado, mas também o alcance de metas e objetivos - A AD deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e eficiência.
- Constitui-se em sendo uma ferramenta gerencial capaz de colaborar com o processo de auto desenvolvimento dos empregados e crescimento das equipes
- Melhorar a qualidade do trabalho e de vida do trabalho, com a sinalização de problemas que envolvam o desempenho das partes envolvidas
- A avaliação de desempenho pode ser medida como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho
- Além de “medir” o desempenho, oferece suporte de administração do desempenho encontrado, com a administração de talentos encontrados e identificação de objetivos
A avaliação do desempenho humano é
necessária
para o sucesso organizacional
Empresa empregador Resultados Desejados PLANEJAMENTO
cargo expectativas objetivos da organização metas bem definidas resultados/DESEMPENHO planejamento
PLANEJAMENTO ACOMPANHAMENTO
(DESENVOLVIMENTO)
DESEMPENHO (OBJETIVOS)
OBJETIVOS DA AD:
- adequação do indivíduo ao cargo - medir potencial humano no sentido de melhor aproveitamento habilidades - melhoria das relações humanas e comunicação entre superior e subordinados - estimulo a maior produtividade - oportunidade de conhecer os padrões de desempenho de uma organização
OBJETIVOS DA AD:
- auto-avaliação sistemática - identificação dos pontos fortes e fracos dos colaboradores - descobrir novos talentos - estratégias de treinamento - informações ao RH para planejamento, planos de carreira e salários
COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO DESEMVOLVIMENTO DE PESSOAS TOMADA DE DECISÕES
BENEFÍCIOS
GERENTE EMPRESA COLABORADOR
CRESCIMENTO