Transcript Presentazione - Università degli Studi di Pavia
Organizzazione – personalità e differenze individuali
conoscere
gli uomini ed alcuni aspetti del diventa importante e può essere fonte di un
comportamento umano vantaggio competitivo, per il successo o l’insuccesso di una organizzazione
La conoscenze del comportamento individuale e della personalità degli individui può rivelarsi utile per diverse attività che coinvolgono l’organizzazione di una impresa: a) ricerca e selezione del personale, b) formazione e valorizzazione dei collaboratori , c) d) motivazione, creazione dei gruppi, delle unità organizzative, e) gestione dei conflitti interni all’organizzazione
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AMBIENTE Altri individui Eventi e oggetti presenti nel mondo esterno, ecc COMPORTAMENTO Ogni reazione visibile (espressione verbale e non verbale) INDIVIDUO Ereditarietà, Conoscenze e cultura personale, Atteggiamenti e valori, Capacità e bisogni, Personalità, ecc. CONSEGUENZE Produttività, Conflitti, Reazioni altrui, Rinforzo
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LA PERSONALITÁ
II termine “personalità” ha svariate accezioni. : - un buon carattere (una persona piacevole, personalità positiva), intendendo dire che e una - persona importante o famosa (personalità politica) In questo contesto il termine relativamente stabile delle caratteristiche psicologiche di una persona, ossia un personalità viene usato per indicare l'insieme
modello duraturo di caratteristiche che definiscono l'unicità di una persona
e che influenzano il modo con cui essa interagisce con gli altri e con l'ambiente .
Non esiste una teoria univoca sul tema.
Alcuni si orientano sulle predisposizioni ed enfatizzano variabili come le capacità, i tratti, gli atteggiamenti e i bisogni innati.
Altri si orientano sull’apprendimento, e danno maggiore enfasi al ruolo dell‘ apprendimento maturato nel mondo che li circonda. Alcuni sostengono che la personalità é determinata geneticamente, cioè ereditata dai propri genitori. Altri sostengono che la personalità si sviluppa come risultato dell'educazione, di come si é stati "allevati". II dualismo genetica socializzazione da molti anni costituisce argomento di accesi dibattiti.
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Alcune ricerche condotte su differenti, spesso in culture gemelli, che sono stati cresciuti in famiglie nazionali molto diverse, evidenziano come alcuni fattori, quali la "soddisfazione sul lavoro" e il "valore del lavoro", possano essere spiegati "attraverso l'ereditarietà.
Tuttavia,
una vasta parte della personalità si sviluppa quale risultato di come noi realmente impariamo, dalle nostre prime esperienze, ad adattarci al mondo che ci circonda.
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Come e quando la personalità si manifesta
Il comportamento è influenzato dall'ambiente, dal contesto e dalla personalità di un individuo la personalit à possa contribuire ad influenzare e determinare il tipo di situazione che le persone si trovano ad affrontare. Per esempio le
persone timide
tendono a evitare le situazioni sociali nelle quali non conoscono le altre persone, poich le caratteristiche della personalit à é , in tali situazioni, il tratto della timidezza può emergere; si pensi al possibile stato di tensione che una persona timida prova a una festa con persone poco conosciute. In certi contesti, tuttavia, possono venire inibite; per esempio, può essere molto difficile, se non impossibile, per una ambiente ostile o minaccioso.
persona estroversa
esprimere socievolezza in un
La personalità diventa meno determinante nelle Situazioni forti e cioè nelle situazioni strutturate, nelle quali alcune costrizioni, quali regole, procedure, divieti, ecc. riducono la discrezionalità nei comportamenti
.
(soldati nella parata militare)
II ruolo della personalità é invece molto più evidente nelle Situazioni deboli. Si tratta di situazioni ambigue, poco strutturate, in cui le caratteristiche della personalità diventano una più forte spiegazione e causa del comportamento
(musicisti prima delle prove di un concerto)
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.
Se si vuole guidato dalla perciò capire il comportamento deboli.
personalità, é meglio osservare il comportamento delle persone in situazioni
In più, se si vuole che la personalità operi in maniera completa in una certa situazione, al fine di catturare le differenze nella personalità, occorre allentare il controllo, le aspettative e permettere un ampio grado di libertà. Ciò può essere di notevole aiuto nei colloqui di selezione e quando occorre incentivare comportamenti creativi nel lavoro di gruppo o di ricerca di soluzioni per problemi non strutturati e nuovi
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APPRENDIMENTO SOCIALIZZAZIONE E PERSONALITÁ IL PROCESSO
L'analisi dei processi di apprendimento
DI
é di notevole importanza per gli studi sulla personalità . .
nasciamo con un
"carattere genetico
", ereditato dai nostri genitori, che rappresenta la base della personalità. Successivamente, crescendo, siamo esposti a diversi
processi di socializzazione
.
La Socializzazione
é un processo attraverso il quale un individuo impara e acquisisce valori, atteggiamenti opinioni, accettando i comportamenti legati a una cultura, a una società, o a un gruppo.
Col tempo e l’esperienza si apprende che alcuni comportamenti, che hanno conseguenze positive, sono più convenienti di altri che hanno conseguenze negative.
Le norme di gruppo e i valori possono essere appresi nell'ambito familiare e osservando il comportamento altrui. Nel tempo queste esperienze modellano il modo in cui noi ci adattiamo al mondo circostante e il risultato di tutto ciò sfocia nella nostra
personalità
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.
Apprendimento e socializzazione sono elementi basilari per la comprensione di come le persone acquisiscono e sviluppano le conoscenze, gli atteggiamenti, le capacità e la loro unica personalità; inoltre questi elementi sono centrali per l'interpretazione di come le persone percepiscono gli eventi ed esprimono giudizi riguardo a essi.
L’apprendimento relativamente permanente, o potenziale, nel comportamento che sia attribuibile all'esperienza avviene nel momento in cui si ha un cambiamento dell'individuo.
L'apprendimento avviene quindi all'interno dell'individuo e, pur non vedendolo maturare, si può dedurre che si è avuto apprendimento quando, di fronte a un identico stimolo, si osserva un comportamento diverso rispetto ai comportamenti passati.
Apprendimento e comportamento sono comunque concetti diversi: • il comportamento non assicura sempre che una persona abbia imparato o sia cambiata in maniera significativa o permanente; • l’ apprendimento non assicura che avvenga sempre un cambiamento nel comportamento (a volta gioca negativamente la mancanza di motivazione)
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Modello classico di Condizionamento classico apprendimento
basato ( lavoro di Pavlov 1927). .
sul modello del Il condizionamento classico richiede la presenza di un
modello Stimolo – Risposta
, quale il ritrarre la mano da un oggetto incandescente o battere le ciglia in risposta a un soffio d’aria. Quando un modello simile esiste, é possibile abbinare lo stimolo originale (per esempio il soffio d'aria) con uno stimolo nuovo e diverso, ma con manifestazione spazio-temporale simultanea. II nuovo stimolo produrrà la medesima risposta dello stimolo originale. II nuovo stimolo viene chiamato
stimolo condizionato
.
II condizionamento classico non spiega ovviamente come si acquisiscano capacità complesse quali i comportamenti verbali o il praticare uno sport, ma spiega molto dell'apprendimento umano e molte risposte emotive possono essere comprese attraverso questo modello. La paura e l'ansietà che si sono provate in un incidente d'auto possono tornare alla mente ed essere riavvertite quando, per esempio si sente uno stridio di gomme che ricorda quello sentito al momento dell’incidente.
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Modello classico di apprendimento Stimolo-Riposta.
STIMOLO ORIGINARIO
(soffio d’aria )
RISPSTA DI RIFLESSO
(battere gli occhi )
NUOVO STIMOLO
(campanella )
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Teoria dei Rinforzi o Modello strumentale dell’apprendimento
La teoria dei rinforzi può essere
utilmente impiegata situazioni nelle quali il comportamento per descrivere è influenzato dalle sue conseguenze
ed è anche denominato modello strumentale dell’apprendimento.
Per esempio un elogio da parte di un allenatore, del docente o del capo può essere un utile incentivo per l’ottenimento di una buona performance. Ciò è diverso dal condizionamento classico in quanto perché avvenga l’apprendimento non è necessario avere un modello Stimolo-Risposta.
Sebbene il comportamento sembri avere cause, o antecedenti, che funzionano da stimoli,
la teoria dei rinforzi si focalizza più sulle conseguenze delle risposte, che sugli comportamentale.
stimoli che danno il via alla sequenza
Un elemento chiave nella teoria dei rinforzi è che una risposta particolare allo stimolo viene determinata dalla natura delle conseguenze che scaturiscono dalla reazione allo stimolo (conseguenze positive come il raggiungimento di un obiettivo, gratificazioni e premi, oppure conseguenze negative come punizioni o privazioni).
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Le conseguenze
sono sempre collegate ai comportamenti; alcune conseguenze sortiscono effetti nulli, ma altre
e aumentare la possono fare la differenza probabilità che un comportamento si ripeta
. Le conseguenze possono essere
positive
(desiderate) o
negative
(indesiderate).
Le ricompense e i riconoscimenti sono esempi di conseguenze positive, mentre i rimproveri verbali o scritti e il licenziamento sono esempi di conseguenze negative.
In genere cerchiamo di ripetere quei comportamenti che determinano conseguenze positive e puntiamo a evitare quelli che conducono a conseguenze negative.
Le conseguenze del comportamento possono manifestarsi in differenti modi che influenzano sia la velocità di apprendimento di un certo comportamento, sia quanto questo comportamento sia resistente al cambiamento e perduri. La forza di un comportamento appreso, o quanto esso sia resistente al cambiamento, è funzione degli schemi di rinforzo. .
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Modello strumentale dell’apprendimento
STIMOLO RISPOSTA CONSEGUENZA Le conseguenze influenzano la probabilità che il comportamento si ripeta
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Teoria dell'apprendimento sociale – Apprendimento vicario
Gli individui possono imparare anche osservando e imitando gli altri o modellando il proprio comportamento sul comportamento degli altri.
Questo tipo di apprendimento coinvolge il pensiero, le intenzioni, la definizione di obiettivi, il ragionamento e il prendere decisioni, in aggiunta agli elementi di rinforzo. L’apprendimento avviene leggendo libri, pagine web, guardando la televisione, ascoltando la radio, oppure interagendo con gli altri.
L’apprendimento sociale, o vicario, avviene in maniera abbastanza spontanea sul lavoro ed è molto importante nelle fasi di inserimento, nella formazione e nella carriera.
Una delle prime fasi dell'apprendimento vicario coinvolge l'osservazione e la riflessione.
Le fasi successive si manifestano quando una persona si impegna realmente nell’assumere nuovi comportamenti o nuovi schemi comportamentali (
modeling
).
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Esistono diverse condizioni necessarie per l’apprendimento vicario : -) occorre
avere una ragione per prestare attenzione
al modello comportamentale o allo stimolo: qualunque cosa attragga l'attenzione, come l’esperienza o lo status, contribuirà alla crescita dell’attenzione stessa; -) occorre
tenere a mente un discreto numero di informazioni
impegnarsi a seguire il modello di comportamento; per -) occorre
possedere le capacità necessarie per poter riprodurre il comportamento
(la maggior parte do noi , per esempio, non può riprodurre comportamenti simili a quelli di un grande atleta o di un premio Nobel della fisica); -) deve
esistere un qualche elemento di rinforzo e di motivazione
e si deve avere la sensazione di poter ottenere un riconoscimento e di ricevere dei rinforzi per averlo riprodotto. In buona sostanza, devono esistere degli incentivi e degli incoraggiamenti (lo ZUCCHERINO).
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LA PERSONALITÁ IN AMBITO ORGANIZZATIVO
Il concetto di personalità é utile per interpretare e gestire molte situazioni organizzative. Le
personalità dominanti
, per esempio, sono determinanti per la formazione di una cultura organizzativa.
La personalità è inoltre un fattore fondamentale nelle dinamiche delle motivazioni individuali e di gruppo, nella gestione dei conflitti interpersonali, ecc. Si pensi, infine, all'impiego delle misurazioni della personalità nell'attività di selezione del personale.
L'impatto della personalità sul comportamento organizzativo e sull’organizzazione nel suo insieme é analizzabile secondo la sequenza
Attrazione – Selezione Attrito.
Secondo questo approccio
diventa più omogenea le persone sono attratte e tendono a selezionare quelle situazioni organizzative in cui intendono essere coinvolte.
Man mano che l'organizzazione attrae persone simili tra loro e allontana persone diverse, essa
. Questa dinamica é stabilita da quelle persone che hanno dato vita all'organizzazione, definendone le norme e mantenendone la cultura.
Spesso l'omogeneità delle personalità può diventare una minaccia per la sopravvivenza stessa dell'organizzazione per il formarsi di culture monolitiche e resistenti al cambiamento.
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I Big Five – cinque grandi fattori della personalità
Un tratto della personalità è una
particolare tendenza individuale, relativamente stabile e duratura, a reagire a livello emotivo o comportamentale in un determinato modo
; si tratta di ampie predisposizioni a rispondere in modi particolari a determinati stimoli.
Numerose ricerche hanno confermato la validità del modello dei
“big five”
e indagini recenti hanno dimostrato che tale modello è altamente affidabile e che la struttura della personalità che esso ipotizza é relativamente stabile per tutto il periodo dell'età adulta.
I BIG FIVE sono:
1) Nevroticismo, 2) Estroversione, 3) Apertura 4) Amabilità 5) Coscienziosità
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.
Caratteristiche di chi ottiene punteggi alti Scale dei tratti della personalità
Preoccupato, insicuro, nervoso, inadeguato, emotivo, ipocondriaco, teso, ansioso, depresso e sospettoso, con scarsa autostima
NEVROTICISMO
Valuta l’adattamento dell’individuo in relazione all’intensità emotiva. Identifica individui predisposti a stress psicologici, idee non realistiche, desideri o impulsi eccessivi e risposte di disadattamento
Caratteristiche di chi totalizza punteggi bassi
Calmo, rilassato non emotivo, duro, sicuro, soddisfatto, stabile emotivamente Socievole, attivo , loquace, inte-ressato alle persone, ottimista, amante del divertimento, affettuoso, sa stare con gli altri, ricco di energia Curioso, di ampi interessi, reattivo, originale, ricco di immaginazione, anticonformista, colto e di ampie vedute, con vari interessi; tendono ad essere autosufficienti Gentile, di animo buono, fiducioso, disponibile, indulgente, ingenuo, leale Organizzato, affidabile, lavoratore, autodisciplinato, puntuale, scrupo-loso, ordinato, ambizioso, per-severante
ESTROVERSIONE
Valuta la qualità e l’intensità dei rapporti interpersonali, il livello di attività, il bisogno di stimoli, la capacità di provare gioia
APERTURA
Valuta la ricerca proattiva e apprezza l’esperienza spontanea, la tolleranza e il piacere di esplorare ciò che non è familiare
AMABILITA’
Valuta la qualità degli orientamenti interpersonali in una serie ininterrotta di pensieri, sentimenti, azioni che vanno dalla compassione all’antagonismo
COSCIENZIOSITA’
Valuta il grado di organizzazione degli individui , di perseveranza e impulso a un comportamento che va diritto allo scopo. Contrappone le persone sicure ed esigenti a quelle trasandate e indolenti Riservato, distaccato, sobrio, non impegnato chiuso, tranquillo, solitario esuberante, nel dovere, Conformista, con i piedi per terra, interessi ristretti, non creativo, non analitico Cinico, rude, collaborativi, sospettoso, vendicativo, non crudele, irritabile, manipolatore, maleducato egoista e cinico aggressivo, Privo di scopi, inaffidabile, trascurato, molle, negligente, volontà debole, edonista pigro, con
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I “Big Five” sono impiegati nelle organizzazioni per la valutazione di personalità utili ai fini della selezione del personale. II modello ha il vantaggio di essere di facile e di immediata comprensione anche ai non addetti ai lavori, perché la personalità é descritta con termini che vengono impiegati quotidianamente per comunicare, descrivere e giudicare.
Sovente
l'estroversione
é una caratteristica di successo sul lavoro per manager, venditori, docenti, e in generale per tutte le posizioni di
front office
o che richiedono un elevato contatto con gli altri. Alcune ricerche dimostrano che
un'alta stabilità emotiva
competenze di supervisione e di controllo. La favorisce lo sviluppo di
coscienziosità,
che manifesta tratti associati alla precisione, all'affidabilità e alla persistenza ha un potenziale di successo maggiore; é un elemento di successo sul lavoro e nella formazione per manager, professionisti, poliziotti e lavoratori specializzati.
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Affettività positiva e negativa
L'affettività positiva e l'affettività negativa rappresentano due tratti generali che sono stati collegati a come le persone sono orientate nei confronti del loro lavoro.
L’
affettività positiva
, simile all'estroversione, è collegata a una forte e positiva consapevolezza del proprio stare bene, del ritenersi attivi e coinvolti in attività piacevoli e divertenti. Se si ha un alto grado di affettività positiva, si é attivi, esuberanti, entusiasti, energici, forti e ci si considera persone piacevoli nella maggior parte delle occasioni. Se si ha un basso grado di affettività positiva, si é spenti, accidiosi e indolenti. II termine che comunemente si usa per indicare una persona con un alto grado di affettività positiva é: un tipo
ottimista e simpatico
.
L’
affettività negativa
, simile alla nevrosi, caratterizza l'individuo che non é molto felice, che si sente sempre teso e sotto stress, che tende a focalizzarsi più sugli insuccessi che sui successi e che vede sé stesso e gli altri in modo negativo, anche quando le condizioni in cui opera non sopportano queste percezioni. L'individuo con affettività negativa alta é angustiato, pauroso, ostile, nervoso e sdegnoso, mentre l'individuo dal basso grado di affettività negativa é calmo, tranquillo, pacifico e rilassato. II termine che viene comunemente usato per identificare una persona ad alto grado di affettività negativa è:
musone e brontolone.
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L'aspetto più rilevante da sottolineare, per le sue implicazioni sul comportamento organizzativo, é che fino a oggi le ricerche suggeriscono che questi due tratti - affettività positiva e negativa – sono indipendenti.
Essendo i due tratti indipendenti, una persona può possedere un alto grado sia di affettività positiva che negativa, o basso grado di entrambe, oppure basso in una e alto nell'altra.
Possedere una forte o bassa affettività positiva o negativa può influenzare la propria vita lavorativa; é dimostrato che manager più efficienti tendono ad avere un'affettività molto positiva e tali persone sono considerate leader migliori
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Personalità e adattamento alla vita lavorativa e organizzativa
Gli individui si adattano alle organizzazioni e le organizzazioni si adattano agli individui. Chiunque lavori in un'organizzazioni deve risolvere i conflitti che possono sorgere tra l'attività lavorativa e gli interessi esterni al contesto lavorativo, deve stabilire relazioni professionali e deve raggiungere un livello minimo di competenze. In questo senso la socializzazione e la personalità giocano un ruolo fondamentale su come una persona si adatta alla vita lavorativa e sui livelli di soddisfazione per gli adattamenti effettuati.
Il
modello degli orientamenti organizzativi della personalità
studia e affronta il tema dell’adattamento alla vita lavorativa, secondo il
1) 2) 3)
quale sono identificati tre possibili profili:
l’ organizzativista il professionista l’indifferente
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L’
organizzativista
è una persona che dimostra un forte impegno sul lavoro e vive l’organizzazione.
Una persona con questo profilo, manifesta di solito le seguenti tendenze: -) ha una forte identificazione con l'organizzazione e ricerca riconoscimenti e avanzamenti all’interno dell’organizzazione, quali misure del successo e dello status organizzativo; -) ha spesso il morale alto e prova soddisfazione sul lavoro; -) ha una bassa tolleranza per ogni ambiguità nella definizione degli incarichi; obiettivi e degli -) si identifica con i superiori, mostrandosi deferente nei loro confronti uniformandosi e attenendosi alle loro direttive, indipendentemente dal desiderio di promozioni; rispetta la gerarchia, sviluppando acquiescenza e ritenendo che il rispetto per l’autorità sia il modo migliore per avere successo; -) enfatizza gli obiettivi organizzativi di efficacia e di efficienza , evitando le controversie e mostrando preoccupazione per le minacce al successo dell’organizzazione.
Sin dalle loro prime esperienze di socializzazione gli organizzativisti sviluppano un rispetto per le figure autoritarie, realizzando molto velocemente che esse hanno un potere di elargire premi e punizioni. Si tratta di persone orientate al successo (che ricercano nel contesto organizzativo) e che apprendono molto velocemente come evitare esperienze di insuccesso, specie quelle che dipendono dall’essere un attaccabrighe.
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Il
professionista
modo alienante.
è una persona focalizzata sul lavoro (non sull’organizzazione) e che spesso considera le richieste dell’organizzazione, nella quale lavora, delle seccature da evitare. I professionisti sperimentano maggiormente i conflitti di ruolo, che vivono in Il professionista manifesta, solitamente, le seguenti tendenze: -) vive un'esperienza di socializzazione lavorativa che porta a fissare elevati standard di performance nel campo prescelto e che porta a dare valore ideologico al lavoro; -) percepisce l’autorità organizzativa e il suo esercizio come irrazionale specie in situazioni di pressione a comportarsi in maniera deontologicamente inaccettabile.
-) tende a pensare che le sue capacita non siano pienamente utilizzate e valorizzate dall'organizzazione e che il proprio livello di autostima possa essere minacciato qualora non abbia l'opportunità di svolgere le attività per le quali é competente; -) ricerca il riconoscimento di altri "professionisti, al di fuori dell'organizzazione, e rifiuta i simboli di status dell'organizzazione, tranne quelli che riflettono la sua professionalità.
Si preoccupa molto del raggiungimento di obiettivi personali e del "fare bene" nel campo prescelto. I riconoscimenti organizzativi non sono però senza valore, specie quelli legati alle sue competenze.
Ai primi stadi del processo di socializzazione lavorativa i professionisti imparano che la performance di successo, ottenuta senza l'acquiescenza verso l'autorità e la gerarchia, é più gratificante e ha un maggiore valore di rinforzo.
…
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L’
indifferente
é una persona che lavora per lo stipendio, poiché il lavoro non e una parte importante della sua vita. Egli può anche svolgere bene il suo lavoro, ma senza provare un forte coinvolgimento nello stesso e nell'organizzazione nel suo insieme.
Gli indifferenti presentano le seguenti tendenze: -) sono più orientati agli svaghi, che all'etica del lavoro; separano il lavoro dagli aspetti più importanti della loro vita e ricercano la soddisfazione di bisogni di livello più elevato (stima e autorealizzazione) al di fuori del lavoro; -) tendono ad alienarsi sul lavoro più degli organizzativisti e dei professionisti e non sviluppano “commitment” organizzativo; -) rifiutano i simboli di status all'interno dell'organizzazione.
Gli orientamenti organizzativi della personalità descritti non hanno carattere di staticità; essi presentano un carattere dinamico, in funzione del ciclo di vita lavorativo di una persona, delle aspettative, del grado di soddisfazione nel lavoro, della motivazione, del contesto, del tipo di organizzazione, ecc. Per esempio, persone con orientamenti da organizzativista si possono trasformare in indifferenti, rischiando di non provare più passione nel lavoro in sé, oppure in professionisti concentrandosi quindi maggiormente sulle proprie esigenze professionali e non su quelle organizzative e ciò come reazione a delusioni sul proprio percorso di carriera o a ingiustizie organizzative.
…
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Personalità autoritaria
I comportamenti caratteristici di una personalità autoritaria sono: -) tendenza a punire e ad essere rigide, -) tendenza a non rispettare o cercare di avvilire o controllare le persone sottoposte; -) danno la sensazione di voler sottomettere e di essere intolleranti nei confronti delle debolezze.
… Coloro che hanno una personalità autoritaria credono nell'obbedienza, nel rispetto per l'autorità e che i forti dovrebbero guidare i deboli, hanno un'eccessiva preoccupazione per il potere e ciò è basato sui loro pregiudizi riguardo le persone. Essi credono che alcune persone siano superiori e che dovrebbero quindi comandare gli altri.
Normalmente non è semplice avere a che fare con loro; i veri autoritari approfittano degli altri e il miglior modo di avere a che fare con loro è di far valere la propria autorità, se possibile. Gli autoritari estremi non sono molto comuni, ma alcune persone hanno questa tendenza e
processi decisionali.
difficilmente agiscono in un'organizzazione cercando di utilizzare tecniche democratiche o partecipative per coinvolgere i collaboratori nei
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Personalità machiavellica
Il machiavellismo è un'altra dimensione della personalità che ha un forte impatto sulle relazioni interpersonali e sulla leadership.
Gli individui machiavellici hanno le seguenti caratteristiche: -) un'elevata autostima e fiducia in se stessi e si comportano nel proprio interesse.
-) sono considerati freddi e calcolatori, cercano di approfittare degli altri e di stringere alleanze con persone di potere, che possano essere utili per i loro scopi.
-) possono mentire, raggirare, credendo che «il fine giustifica i mezzi».
-) i veri machiavellici non provano sensi di colpa e in qualche modo, sono distaccati dalle conseguenze delle loro azioni.
-) usano falsi ed esagerati elogi per manipolare gli altri e fanno in modo di non vacillare davanti a considerazioni di lealtà, amicizia e fiducia. Un machiavellico può fingere devozione nei confronti di questi valori, ma quando la situazione diventa critica, non li considererà certo ostacoli al proprio vantaggio personale, il che gli dà un grande vantaggio su coloro che ritengono l'amicizia un valore e si basano sulla fiducia.
-) sono molto abili nello scegliere le situazioni nelle quali le loro tattiche funzionano al meglio quali, per esempio, i colloqui
vis
a
vis
, le situazioni ad alto coinvolgimento emotivo e quelle non strutturate o ambigue. Non distratti dalle emozioni, sono capaci di esercitare in modo calmo il controllo in situazioni di "vuoti di potere".
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Locus of control (luogo del controllo)
Le persone possono essere caratterizzate anche in base al loro “Locus of control”, determinato da quanto siano convinte che ciò che accade loro sia controllato da fattori esterni o da fattori interni, tramite i loro stessi sforzi. II locus of control è una dimensione di personalità che influenza l'opinione dell'individuo circa la localizzazione dei fattori (interni ed esterni) che determinano il suo comportamento.
Una persona convinta che i risultati della propria attività siano controllati da altri, possiede un
locus of control esterno
, mentre una persona con un elevato controllo sui risultati personali, possiede invece un
locus of control interno.
Una persona con un locus of control interno ha bisogno di indipendenza e quindi di partecipare alle decisioni e di controllare l'ambiente esterno. Il controllo interno è anche correlato a una migliore capacità di adattamento al lavoro in termini di soddisfazione, di capacità di gestione dello stress, di coinvolgimento nel lavoro e di possibilità di avanzamento di carriera. Questo tipo di persone riportano anche meno assenze sul lavoro e mostrano maggiore coinvolgimento. " …
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… Quando l'orientamento verso il controllo di una persona non è coerente con l'ambiente, sono possibili una varietà di risposte comportamentali.
Elevati gradi di formalizzazione nell'impiego di regole, direttive, procedure, ordini di servizio e controlli di gestione possono essere molto frustranti per persone con un forte locus of control interno, provocando reazioni di ostilità o di abbandono dell'organizzazione. Coloro che possiedono un locus of control esterno possono invece reagire negativamente nei confronti di eccessiva destrutturazione, delega su obiettivi, attività per progetto e azioni di empowerment organizzativo, e possono porre resistenza ai tentativi di arricchimento delle mansioni e di aumento dell'autonomia decisionale e della responsabilità, che sono solitamente considerati fattori motivazionali.
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Le quattro dimensioni di Myers-Briggs
Il modello di Myers-Briggs (1962) è basato sul concetto di tipo psicologico, inteso come
sistema di preferenze di comportamenti individuate in relazione a dimensioni bipolari
, che interagiscono in modo dinamico, determinando modi di pensare, di agire, interessi, motivazioni e propensioni delle persone.
Myers-Briggs identificano quattro dimensioni, o chiavi di preferenze individuali:
1. sensazione - intuizione 2. pensiero - sentimento 3. introversione - estroversione 4. percezione - giudizio
Ognuna delle quattro dimensioni presenta due possibilità opposte di preferenza individuale e indica il modo con cui le persone: 1 1. raccolgono e usano le informazioni (sensazione-intuizione), 2. 2. prendono le decisioni (pensiero-sentimento), 3. usano la loro energia (introversione-estroversione) e 4. organizzano la loro vita (percezione-giudizio).
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Raccogliere e usare le informazioni Le persone che preferiscono la
sensazione (persone coscienziose e meditative)
raccolgono le informazioni in preferiscono le situazioni strutturate, le routine rigide, il pragmatismo, i dettagli precisi, non complicati e, tendenzialmente preferiscono utilizzare le competenze già acquisite. Le persone che invece preferiscono l' modo sistematico e preciso,
intuizione (persone intuitive)
raccolgono le informazioni lasciandosi "ispirare dal momento", preferiscono problemi sempre nuovi, non amano la ripetitività e la routine e preferiscono acquisire nuove competenze; spesso seguono il loro istinto, specie nelle attività di problem solving, saltando immediatamente alle conclusioni e alla soluzione del problema.
Prendere le decisioni Le persone che preferiscono il
pensiero (persone riflessive e razionali)
prendono decisioni ricercando verità generali e fatti obiettivi; non sono emotive e spesso, anche se inconsciamente, possono ferire i sentimenti altrui. Preferiscono analizzare i problemi, più che risolverli, dando priorità alle cose in ordine logico e possono sembrare impersonali e distaccati. Le persone che preferiscono il
sentimento (persone sentimentali)
prendono decisioni cercando il benessere, l'armonia individuale e relazionale, sono più coscienti degli altri individui e amano compiacere gli altri. Apprezzano l'armonia e sono influenzati dai bisogni altrui, relazionandosi bene con la maggior parte delle persone.
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Usare la propria energia Le persone
introverse
ricevono l'energia dall'interno e la dirigono verso l'interno; preferiscono concentrarsi e valutare attentamente le situazioni prima di agire. Queste persone lavorano meglio da sole e possono dedicarsi a un progetto per lunghi periodi. Ogni azione è preceduta da una lunga riflessione e spesso l'azione non viene intrapresa ma rinviata; non amano le interruzioni e possono avere problemi di comunicazione. Le persone
estroverse
ricevono energia dall'esterno e la dirigono verso l'esterno; mostrano impazienza nei confronti di attività da svolgere lentamente e che richiedono tempi lunghi di realizzazione, preferiscono lavorare velocemente, senza troppe complicazioni. Preferiscono la varietà e l'azione alla contemplazione. Sono eccellenti nelle relazioni interpersonali e nella comunicazione con le altre persone, che amano avere intorno.
Organizzare la propria vita Le persone che preferiscono la
percezione
si adattano bene al cambiamento e gradiscono le nuove idee; possono però lasciare i problemi in sospeso e irrisolti, procrastinando le decisioni senza troppa preoccupazione. Spesso iniziano contemporaneamente più progetti, rinviando e non portando mai a termine quelli che considerano poco piacevoli.
Le persone che preferiscono il
giudizio
tendono a pianificare il lavoro e a seguire il piano; hanno un approccio riduzionistico ai problemi, ricercando l'essenzialità, poiché in questo modo riescono a essere soddisfatti dei risultati. Prendono decisioni velocemente, non amano abbandonare un progetto in corso e mettono subito in pratica quanto hanno deciso.
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Il concetto di preferenza, insito nelle quattro dimensioni, non deve essere confuso con il concetto di abilità/capacità. Infatti, se tutte le persone hanno le risorse per "obbligarsi" a imparare a fare qualcosa, questo non significa che quel qualcosa sia naturale o piacevole.
Le quattro dimensioni di Myers-Briggs possono essere usate per diverse finalità quali, per esempio, l'analisi e la comprensione degli stili di comunicazione e di relazione interpersonale, la selezione del personale e il miglioramento dei processi decisionali. Col tempo si può apprendere quando è il momento migliore per mostrare la propria razionalità, intuizione, introspezione o emotività e si può anche imparare quando è il momento di "riunirsi a coppie", per migliorare i processi decisionali, specie nel lavoro di gruppo. Ciò viene definito la reciproca utilità degli opposti: ognuno ha bisogno del suo opposto, per completarsi e per l'equilibrio della relazione.
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CAPIRE PERCHE’ LE PERSONE SI COMPORTANO IN UN CERTO MODO - Linee guida per un manager Non fidatevi delle prime spiegazioni
Le persone non riescono a spiegare completamente i loro comportamenti. Un collaboratore che si rifiuta di svolgere un compito potrebbe dirvi di non sentirsi molto bene, ma questo non spiega certamente la ragione capire il loro comportamento.
della sua resistenza. A causa delle difficoltà di interpretazione di ciò che le persone raccontano, si devono cercare altre informazioni per
Cercate le cause
Quando si vuole interpretare il comportamento di un collaboratore, di un collega o di un capo, si debbono ricercare le cause sia nelle caratteristiche dell'individuo, sia nell'ambiente o nella situazione che può aver innescato quel comportamento. Come si comporta una persona è il frutto delle caratteristiche della persona che interagiscono con gli elementi del suo ambiente. Queste interazioni tra individuo e ambiente vanno comprese evitando di enfatizzarne una rispetto all'altra. Potreste pensare che un vostro collaboratore non molto produttivo sia pigro o distratto (caratteristiche personali), quando in realtà si sta comportando in risposta a una pressione dei colleghi o all'utilizzo di materiale difettoso (forze ambientale).
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Cercate diverse cause
Il comportamento può dipendere da una o più cause. Supponiamo che un componente del vostro gruppo sia molto risentito in merito a una richiesta di attività da svolgere. Se pensate che la vostra richiesta sia l'unico motivo della sua reazione, potreste concludere che è un caso di non cooperazione. Supponete, invece, di pensare ad altre possibili cause che spieghino questo atteggiamento. Potreste scoprire che è solo preoccupato di non farcela a compiere il suo lavoro, o che si sente anche trattato ingiustamente, perché gran parte del lavoro è a carico suo e non anche a carico degli altri membri del gruppo.
Tenete conto delle differenze individuali
Provate a tenere conto delle differènze individuali e non generalizzate eccessivamente riguardo a esse quando avete a che fare con le persone. Le persone differiscono in molti aspetti e le somiglianze ci portano a generalizzare. Alcune generalizzazioni sono relativamente Sicure (per esempio, le persone non gradiscono essere messe in imbarazzo). Altre sono più sindacabili o addirittura pericolose (per esempio, le punizioni elimineranno i comportamenti che causano incidenti sul lavoro).
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Utilizzate i comportamenti passati per predire i futuri
Tenete a mente che il comportamento passato è un buon elemento per predire i comportamenti futuri; in molti casi le persone sono stabili e prevedibili. La stabilità dei comportamenti tuttavia non significa che le persone non cambiano. Date le giuste circostanze, anche i valori, gli atteggiamenti e i giudizi possono cambiare.
Riconoscete le differenze di personalità
Le differenze di personalità sono impartanti quando selezionate le persone e assegnate loro una mansione. Provate a rendervi conto che la personalità è collegata a ciò che la mansione richiede per essere svolta con successo. Per esempio, non date per scontato che tutte le persone si dedichino al lavoro a alla vostra organizzazione in maniera ugua1e e ciò in virtù della differenza tra organizzativisti, professionisti e indifferenti.
Provate a minimizzare le influenze delle personalità autoritarie e 'macchiavelliche poiché creano solo un'enfasi eccessiva su comportamenti gerarchici e politici, che troppo spesso intralciano il raggiungimento degli obiettivi. Alcuni dei. vostri collaboratori, intrinsecamente motivati, controllati e indipendenti si aspetteranno un maggiore grado di autonomia e responsabilità.