Transcript Bahan Kuliah ke 2. Konsep Perencanaan

Konsep Perencanaan dan
Pengembangan SDM
Oleh :
M. Liga Suryadana
 Organization
Performance
 Process
 Individual
HRD Theory
E
C
O
N
o
M
I
C
S
y
s
t
e
m
P
s
y
c
h
o
l
o
g
y
Ethics
Figure : The Theoretical Foundation of Human Resources Development
PROSES PERENCANAAN/STRATEGI PENGEMBANGAN SDM
MEMERLUKAN SEJUMLAH KEMAMPUAN MENDASAR DAN PENTNG,
SEPERTI PEMIKIRAN YANG KRITIS, KEMAMPUAN BERTINDAK
SECARA EFEKTIF, TINDAKAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN,
KEMAMPUAN UNTUK MEMIMPIN DAN MELAKUKAN PROSES
ORGANISASI.
PROSES PERENCANAAN MERUPAKAN SATU TINDAKAN PEMIKIRAN,
DIMANA DALAM PERENCANAAN TERSEBUT MEMBUTUHKAN
KEGIATAN PENGUMPULAN DAN PEMASUKAN, PENGOLAHAN DATA
SERTA MENENTUKAN ALTERNATIF-ALTERNATIF TINDAKAN YANG
SESUAI DENGAN TUJUAN DAN SASARAN YANG DIHARAPKAN OLEH
SUATU ORGANISASI.
OLEH KARENA ITU DALAM KEGIATAN PROSES PERENCANAAN
ASPEK PEMBELAJARAN MERUPAKAN HAL YANG PENTING AGAR
DALAM PROSES PENETAPAN PERENCANA/STRATEGI
PENGEMBANGAN SDM KE DEPAN MENJADI LEBIH BAIK.
Pengembangan SDM, meliputi pemikiran yang
terkait dengan :
Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan
Pengembangan pegawai
Pelatihan teknis
Pengembangan Manajemen
Pengembangan para pimpinan dan kepemimpinan
Teknologi kinerja SDM
Pengembangan Organisasi, dan
Pembelajaran Organisasi.
Dalam pengembangan SDM terlihat adanya tumpang
tindih teori-teori yang terkait dengan kajian berikut :
 Pengembngan Karir
 Efektivitas Proses dan Organisasi
 Peningkatan Kinerja
 Perencanaan Strategik Organisasi
 Pengelolaan SDM
 Sumber Daya Manusia (SDM)
Environment
 Economic Forces - Organization Structure - Technology – Human Resources
Organization
- Mision & Strategy - Organization Structure - Technology - Human Resources
Input
1
Analyze
Processt
2
3
Purpose Create
Outputs
5
4
Implementation
Assess
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
KAREKTERISTIK JENIS PERENCANAAN :
• PERENCANAAN FORMATIF
• PERENCANAAN BERGAYA RESEP
• PERENCANAAN POST HOC
• PERENCANAAN TRADISIONAL
PERENCANAAN STRATEGIS :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
KEPUTUSAN UNTUK MEMBUAT PERENCANAAN
ANALISA KEMAMPUAN DAN GAP
LAKUKAN PENGAMATAN TERHADAP MANDAT DAN NILAI-NILAI
LAKUKAN PENGAMATAN EKTERNAL
SKENARIO-SKENARIO LINGKUNGAN EKTERNAL
PEMBUATAN MODEL SKENARIO
PEMBUATAN FORMULA RENCANA TINDAKAN DAN KESEMPATAN-KESEMPATAN
PELAKSANAAN.
PADA DASARNYA PERENCANAAN STRATEGIS ADALAH DITUJUKAN
UNTUK MENJAWAB TIGA PERTANYAAN BERIKUT ;
1.APA YANG SEDANG KITA USAHAKAN SEKARANG INI ?
2.KEMANA KITA AKAN MENUJU ?
3.DENGAN CARA APA KITA MENUJUKESANA ?
SEPULUH KELEMAHAN PERENCANAAN STRATEGIS
1. Perencanaan formatif
2. Pengaruh penelitian dan informasi
3. Kesenjangan antara manajer dan pekerja
4. Pembangunan skenario
5. Mengenalkan kesempurnaan
6. Pengetahuan yg luas mengenai ketidak pastian
7. Prinsip Pareto
8. Perencanaan adalah pembelajaran
9. Perencanaan itu lebih dari sekedar proses
10.Etika dalam perencanaan
PERENCANAAN BERBASIS MODEL SKENARIO
PERENCANAAN BERBASIS SKENARIO DILANDASI OLEH FILOSOFI, BAHWA
PERENCANAAN ADALAH PILIHAN DIMANA KEGIATAN MEMILIH ADALAH SUATU
KEBEBASAN.
SEPERTI PEPATAH KUNO BANYAK JALAN MENUJU ROMA, SEHINGGA MUNCUL
BERBAGAI SKENARIO UNTUK BISA SAMPAI KE ROMA SESUAI DENGAN TUUAN DA
HARAPAN SETIAP ORANG.
PERENCANAAN BERBASIS SKENARIO DISINI DIDASARKAN KEPADA UPAYA
MEMILIH RENCANA YANG PALING UNGGULDIDASARKAN KEPADA
KEBIJAKSANAAN DAN PENGALAMAN.
SKENARIO PERENCANAAN MERUPAKAN SUATU SUSUNAN CARA YANG TELAH
TEROGANISASI BAGI KITA UNTUK BERMIMPI SECARA EFKETIF TENTANG MASA
DEPAN KITA SENDIRI (Schawartz, 1991:14)
FUNGSI SKENARIO ANTARA LAIN, SEBAGAI BERIKUT :
• MEMBANTU PROSES PEMBUATAN KEPUTUSAN
• MEMBANTU MENGIDENTIFIKASI PERSYARATAN YANG DIPERLUKAN
PEMBUKAAN PERUSAHAAN BARU
• MEMBANTU KARYWAN BELAJAR
• MEMBERIKAN ALTERNATIF CITRA-CITRA BARU
• MEMBUAT ORANG LEBIH TERBUKA THD KERAGAMAN PERSFEKTIF
• MENGATUR PENGETAHUAN DAN INFORMASI KE DALAM BENTUK
CERITA YANG MENERANGKAN ARTI
• MENGIDENTIFIKASI BEBAGAI KEPUTUSAN YG PERLU DITEMPUH
• MEMPERSIAPKAN ORANG UTK HAL-HAL YG BELUM TERLIHAT DAN
YG RIDAK DIHARAPKAN
• MENGUBAH PANDANGANORANG ATAS KENYATAAN YG ADA
• MEMBANTU ORANG UTK MEMILIKI PERSEPSI DAN BERANI
MENERIMA TANTANGAN YANG ADA
• MEMBANTU MENYELARASKAN TINDAKAN DAN NILAI YG DIINGINKAN
• MEMBANTU ORANG UTK MENGIDENTIFIKASI BERBAGAI ASPEK YG
• MUNGKIN ADA DIMASA DEPAN DAN MENGEVALUASINYA
• MEMBERIKAN GAMBARAN TTG KOMPLEKSITAS DAN AMBIGUITAS
PERENCANAAN
Delapan Langkah utk Mengembangkan Skenario
1. Mengenal isu lokal
atau keputusan
Dimulai dari keputusan “luar-dalam” y harus
Dibuat yg akan mempengaruhi Anda ?
2. Daftar sejumlah faktor
utama yg mempengaruhi
keberhasilan keputusan
Apa yg dilihat sebagai Kesuksesan atau
kegagalan ?
3. Daftar kekuatan pendorong
dalam ekonimi mikro
Kekuatan-kekutan apa saja yg ada dibalik
kekuatan-kekuatan mikro tsb pd langkah 2
? (riset)
4. Kekuatan-kekuatan
Pendorong dlm ekonomi makro
Dua atau tida faktor apa yg paling dan
sekaligus tdk pasti dalam meraik sukses ?
Sumber :After Schawartz (1992)
8. Memilih tanda-anda utama
Tanda-tanda apakah yg tidak
Kentara dalam sejarah ?
Pertimbangkan tingkat rata-rata perubahannya. ?
7. Meramal keadaan masa depan
Bagaimana isu lokal atau keputusan
terlihat dalam setiap skenario ?
Seberapa kuatkah urutan kerjamua ?
6. Membuat 3 skenario atau pemaparan
Mempertimbangkan ulang daftar pada langkah 2
dan 3. Bagaimana tiap faktor kunci tsb termasuk
Dalam tiap urutan kerja
5. Memilih skenario yg masuk akal utk urutan
pekerjaan/ plot
Skenario pendorong utama apa yang membuat
suatu perbedaan bagi proses pengambilan
keputusan ?
Gambar : Proses Perencanaan SDM
Tahap 2
Periksa
Penawaran SDM
Tahap 1
Periksa permintaan
SDM
Perencanaan Strategik
Departemen
Analisis Sumberdaya
Yang ada sekarang
Bisnis Plan Departemen
Analisis Penawaran
SDM Internal
Komponen Rencana Bisnis
Struktur Organissai/
Rancangan Kerja
Analisis Penawaran
SDM Ekternal
Prakiraan Penawaran
SDM
Prakiraan Permintaan SDM
Analisis Penggunaan
SDM
Tahap 3
Anasis Gap
Tentukan Gap antara
Permintaan dengan Penawaran
Tahap 4
Rencana
SDM
STRATEGI SUMBERDAYA MANUSIA
Strategi
Pengembangan
Keterampilan
Strategi penarikan
dan
pemberhentian
Strategi
Implementasi
Restrukturisasi
Strategi
Aksi
Afirmative
Strategi
Pengelolaan
Kinerja
Strategi
Kesejahteraan
dan Kesehatan
Pegawai
Kebutuhan Dana
Pengendalian dan
Laporan SDM
Tahap 5
Pemantauan dan
Evaluasi
DIMENSI DARI PADA RENCANA/STRATEGI SDM
BENTUK DARI PERBEDAAN
(GAP)
GAGASAN UNTUK MENJEMBATANI
PERBEDAAN TERSEBUT
Kekuranga Tenaga Terampil
(skill Deficits)
• Laksanakan analisis kebutuhan pelatihan/penngukuran
kompetensi
• Memprioritaskan kebutuhan pelatihan
• Identifikasi strategi biaya pelatihan yang paling efisien dan
efektif. Jika perlu, kembangkan bentuk pelatihan
pembelajaranbaru (program pelatihan yg terkait dengan
kebutuhan peningktan keterampilan)
• Pantau hasil dari pada analisis kebutuhan pelatihan dan usulkan
solusi perencanan keterampilan ditempat kerja anda.
Kekurangan-Penawaran-untuk
keterampilan tertentu
• Identifkasi beberapa keterampilan dimana anda kesulitan
dalam melakukan penarikan dan mempertahankannya
• Tetapkan alasan utama krtidak mampuan anda dalam menarik
dan mempertahankan ketrempikan tersebut. Hal ini bisa
dilakukan melalui:
• Wawancara thd yag keluar
• Diskusi kelompok fokus bersana manajer langsung dan
kelompok staf
• Kembangkan opsi bagaimana upaya mengatasi masalah yg
ada.
• Dapatkan ide dari dari departemen lain atau ahli dibidangnya
• Pantau hasil dari analisis masalah & usulkan solusi dalam
strategi penarikan dan mempertajankan pegawai
Kesulitan untuk mempertahankan
untuk keterampilan tetentu
BENTUK DARI PERBEDAAN (GAP)
Kelebihan -Penawaran- untuk
keterampilan tertentu
Restrukturisasi deparetemen diakibatkan
oleh perbedaan persyaratan kebutuhan
SDM
Fungsi (dan Pegawai)
dipindahkan/dialihkan kepada
perusahaan yang lain
GAGASAN UNTUK MENJEMBATANI
PERBEDAAN TERSEBUT
• Identifikasi kelebihan pegawai pada bagian operasional
atau fungsi (dan posisi/.staf) mana yang perlu
dipindahkan keperusahaan lain
• Kaji opsi untuk mengurangi jumlah pegawai yang
kelebihan (surplus) dalam kegiatan operasional, contoh :
- Dilatih dan didayagunakan kembali
- Hentikan penerimaan pegawai (sehingga tertampunya
kelebihan pegawai utk mengisi kooongan kerja yang ada
- Penawran pensiun dini
- Putuskan kontral terhadap pegawai yang waktunya
kontraknya tetap
• Jika fungsi tertentu (dan sumberdaua yg potensial) akan
dipindahkan ke perusahaan lain , lakukan negosiasi
dengan seluruh pihak dalam kaitannya dengan proses
kepindahaanya.
Kurangnya representasi dari pada
pegawai dari kelompok kerja yang ada
dalam kategori kejuruan tertentu dan
tingkat dari pada kemampuan kerja
Hambatan mengidentifikasi bahwa
dibawah –representasi atau kurang
didayagunakan dari pada pekerja dari
kelompok kerja yang ditetapkan
• Tugaskan tanggung jawab untuk pengembangan,
implementasi dan pemamntauan rencana penggunaan
sumberdaya pegawai
• Tingkatkan kesadaran dalam departemen anda pada
kebutuhan peningkatan pendayagunaan pegawai dan
bangun produktiwvitas dan keragaman pegawai
• Buat forum konsultasi atau gunakan forusm yang ada
untuk berkonsultasi dengan kelommpok dagang atau
perwakilan pegawai
BENTUK DARI PERBEDAAN (GAP)
Rendahnya Produktivitas
Rendahnya Moral
Kesulitas Mempertakan para pegawai
yang berkinerja tinggi
Meningkatnya jumlah pegawai yang sakit
dan meninggal lebih awal
Meningkatnya jumlah pegawai yang
terkait dengan perilaku yang beresiko
tinggi
Hambatan mengidentifikasi bahwa
dibawah –representasi atau kurang
didayagunakan dari pada pekerja dari
kelompok kerja yang ditetapkan
GAGASAN UNTUK MENJEMBATANI
PERBEDAAN TERSEBUT
• Atasi faktor-faktor kunci yg menyebabkan
problem ini
• Dalam upaya mengelola staf yang berkinerja rendah dan
memberikan penghargaan bagi pegawai yg berprestasi ,
anda perlu menerapkan sistem pengelolaan kinerja yang
tepat.
• Apabila anda memiliki sistem pengelolaan kinerja. buat
proses utk membangaun sistem tersebut. Periksa bahwa
sistem tersebut dipahami secara baik oleh penyelia dan
pegawai
• Identifikasi tempat kerja dan kelompok
pegawai mudah terkena penyakit
• Ambil tindakan utk mengurangi pegawai
terancam penyakit HIV/AIDS dan penyakit
lainnya
• Perkenalkan program bimbingan dan
dukungan
• Ambil tindakan thd perlakuan diskriminasi
thd pegawai yang diketahui terinfelsi HIV
Exhibit 4-1 (Ulrich, 1997)
Possible Roles Assumed by HR Function
HR Roles in Knowledge-Based Economy
• Human capital steward
– Creates an environment and culture in which employees
voluntarily contribute skills, ideas, and energy
– Human capital is not “owned” by organization
• Knowledge facilitator
– Procures necessary employee knowledge and skill sets that
allow information to be acquired, developed, and
disseminated
– Provides a competitive advantage
– Must be part of strategically designed employee
development plan
HR Roles in Knowledge-Based Economy
• Relationship builder
– Develops structure, work practices, and culture
that allow individuals to work together
– Develops networks that focus on strategic
objectives
• Rapid deployment specialist
– Creates fluid and adaptable structure and systems
– Global, knowledge-based economy mandates
flexibility and culture that embraces change
SHRM Critical Competencies
• HR’s success as true strategic business partner
dependent on five specific competencies:
– Strategic contribution - development of strategy
– Business knowledge - understanding nuts and bolts of
organization
– Personal credibility - measurable value demonstrated in
programs and policies
– HR delivery - serving internal customers through effective
and efficient programs
– HR technology - using technology to improve
organization’s management of people
Terima Ksih