Transcript 5. HODNOTENIE ZAMESTNANCOV

Upozornenie!
Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia
ako podporný materiál na štúdium a svojím
rozsahom
nezodpovedajú
požadovaným
vedomostiam na skúšku z predmetu PM.
1
Obsah prednášky:
1. Postavenie hodnotenia zamestnancov v
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
procese riadenia ľudských zdrojov
Základné pojmy
Potreba hodnotenia
Úlohy hodnotenia
Využitie hodnotenia
Oblasti hodnotenia
Subjekty a objekty hodnotenia
Metódy hodnotenia
2
Hodnotenie zamestnancov
Hodnotenie zamestnancov predstavuje racionálne a
systematické
porovnávanie
požiadaviek
jednotlivých pracovných činností a spôsobilostí
zamestnancov s tým, či dokážu úspešne vykonávať
zverené úlohy.
3
Tri oblasti hodnotenia
V rámci pravidelného hodnotenia sa väčšinou
stretávame s tromi oblasťami hodnotenia:
– hodnotenie výkonov (výsledkov) práce,
– hodnotenie vývoja zamestnanca,
– hodnotenie vzťahov.
4
zmena
potvrdenie
neúspech
VÝSLEDKY
úspech
HODNOTENIE
ĽUDÍ
predstavy o
budúcom
vývoji
vyhodnotenie
doterajšieho
rozvoja
Obrázok
VÝVOJ
VZŤAHY
vzťah
manažér hodnotený
ostatné
vzťahy
Princíp trojitého „V“
(Zdroj: Plamínek, Vedení lidí, tímů a firem.)
Dôvody potreby hodnotenia
O úspešnosti podniku rozhoduje jeho
schopnosť vytýčiť stratégiu a dosiahnuť
vyššiu účinnosť produkčných procesov.
Oboje zabezpečujú ľudia na kľúčových
pozíciách.
Strategický prístup znamená mať na
kľúčových pozíciách ľudí lepších, než má
konkurencia. K tomu potrebujeme hodnotiť
ľudský potenciál.
6
Bez ohľadu na veľkosť organizácie, či odvetvie
podnikania, je základom tvorby systému
hodnotenia, zodpovedanie základných otázok
Prečo? Koho? Čo? Ako? Kedy? Kto?
Na týchto základných a nevyhnutných otázkach
je postavený celý systém hodnotenia ľudských
zdrojov.
7
Prečo?
Hlavné ciele
a úlohy
Koho?
Zamestnanec
Čo?
Výkon
Ako?
Metódy
hodnotenia
Kedy?
Intervaly
hodnotenia
Kto?
Obrázok
Požiadavky na
hodnotiteľov
Proces systému hodnotenia ľudských zdrojov
(Zdroj: Vlastný)
8
Hlavné úlohy hodnotenia
 Posúdenie pracovného výkonu zamestnancov a
rozpoznanie ich pozitívnych a negatívnych
stránok
 Rozhodovanie o spôsobe odmeňovania a
motivovania zamestnancov
 Zlepšovanie vzájomných vzťahov medzi
riadiacim zamestnancom a jeho podriadenými
spolupracovníkmi a zamestnancami v
pracovnom tíme navzájom
9
 Vytvorenie predpokladov pre plánovanie
potrieb zamestnancov a pre plánovanie
pokrytia personálnych potrieb z interných
zdrojov
 Vytvorenie predpokladov pre
rozmiestňovanie zamestnancov (povýšenie,
preradenie na iné pôsobisko), prípadne
odhalenie dôvodov pre prepúšťanie
nevhodných zamestnancov
 Vytvorenie predpokladov pre posudzovanie
efektívnosti procesov získavania a výberu
zamestnancov
10
 Inovácia organizačného usporiadania
 Zlepšovanie neformálnych vzťahov a
kultúry organizácie a zefektívnenie systému
rozvoja ľudských zdrojov
 Identifikovanie potrieb ďalšieho vzdelávania
a rozvoja zamestnancov
 Napomáhanie plánovaniu a realizácii
pracovnej kariéry zamestnancov
 Odhaľovanie pracovných rezerv a
odhaľovanie ciest ako a kedy zvyšovať
výkonnosť
11
Využitie hodnotenia
Riadiacim
zamestnancom
pomáha
hodnotenie
hlbšie
poznať
svojich
podriadených spolupracovníkov (členov
svojej pracovnej skupiny či tímu) po stránke
pracovnej i mimopracovnej a zároveň
prehĺbiť a skvalitniť svoju vlastnú riadiacu
prácu.
12
Využitie hodnotenia
Hodnotený zamestnanec dostáva spätné
informácie o svojom výkone očami
nadriadeného zamestnanca. Tieto informácie
sú podkladom pre ďalšie zlepšenie
vykonávania prác, odstránenie nedostatkov a
chýb. Súčasne mu hodnotenie pomáha pri
stanovovaní úloh pre budúce obdobie a
vytvára pre ich plnenie primerané
podmienky.
13
Oblasti hodnotenia
 Plnenie pracovných povinností a úloh
pridelených zamestnancovi (kvantita, kvalita
práce, produktivita práce, dosiahnuté výsledky,
plnenie termínov)
 Fungovanie v pracovnom tíme, pracovné a
spoločenské správanie (interpersonálne vzťahy,
spolupráca, komunikácia, flexibilita, ochota,
schopnosť rozhodovať, schopnosť viesť
spolupracovníkov)
 Úsilie zamestnanca venované osobnému
rozvoju (vzdelávanie, rozvoj vedomostí a
zručností, schopností)
14
Subjekty hodnotenia
 Útvary rozvoja ľudských zdrojov
 Riadiaci zamestnanci – manažéri
 Interní alebo externí špecialisti
 Zákazníci organizácie
 Spolupracovník alebo skupina spolupracovníkov
 Podriadený spolupracovník (-ci)
 Zamestnanec sám – sebahodnotenie
 Tím zložený z bezprostredného nadriadeného,
spolupracovníkov a psychológa
15
Postup hodnotenia
príprava hodnotenia
(cieľ, zmysel, význam,
kritériá, prostriedky)
časová a priestorová
príprava
(kedy, kde a kto bude
hodnotiť)
príprava hodnotiteľa
(štúdium systému
hodnotenia)
príprava hodnoteného
(poučenie o význame a
zmysle, základné
informácie)
proces hodnotenia so
zameraním na spôsob
hodnotenia
záver hodnotenia
Obrázok
Postup hodnotenia
(Zdroj: Vlastný)
16
Metódy hodnotenia
a. Metódy orientujúce sa na minulosť
b. Metódy orientujúce sa na budúcnosť
17
a) Metódy orientujúce sa na minulosť
 Hodnotenie na základe plnenia noriem
 Hodnotiace a posudzovacie stupnice
 Metóda dotazníkov
 Metóda pomocného posudku
 Testovanie a pozorovanie pracovného výkonu
 Hodnotenie porovnávaním s inými zamestnancami
 Metóda udeľovania bodov
 Metóda párového porovnávania
18
b.) Metódy orientujúce sa na budúcnosť
 Sebahodnotenie
 Vytváranie úloh
 Psychologické hodnotenia
 Hodnotiace a rozvojové programy
19
Odporúčaná literatúra:
1. Hitka, M.: Hodnotenie práce riadiacich pracovníkov vo
výrobnom podniku. Vedecká štúdia, TU Zvolen, 2002. ISBN
80-228-1132-7.
2. Galajdová, V., Blašková, M., Vetráková, M., Hitka, M.,
Kuchárová Mačkayová, V., Potkány, M., Lejsková, P.: Rozvoj
ľudských zdrojov I. Technická univerzita vo Zvolene. 227 s.
ISBN 978–80–228–1830–8.
3. Galajdová, V., Hitka, M.: Personálny manažment. RDV ES
TU Zvolen, 2008. ISBN 978-80-228-18964.
4. Galajdová, V., Hitka, M.: Personálne riadenie. Učebné
texty. TU Zvolen, 1998. 142 s. ISBN 80-228-0743-5. (25%)
20