Transcript Temas de actualidad en el derecho laboral - Microjuris

26 de junio de 2014
www.gaclaw.com
50ma Conferencia de la
Federación Interamericana de Abogados
Temas de Actualidad en el Derecho Laboral
Goldman Antonetti & Córdova, LLC
©2014
Lcdo. Luis F. Antonetti Zequeira
Lcdo. Angel Berberena Feliciano
Lcdo. Javier G. Vázquez Segarra
Discrimen en el empleo y manejo de casos
contra las personas LGBT –
Ley Núm. 22 del 29 de mayo de 2013
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Los tiempos en los que vivimos…
©2014
 Elliott Sailors “Model...More than just a girl...”
Twitter @elliotsailors
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Los tiempos en los que vivimos…
©2014
 La nueva cara del diseñador Marc Jacobs
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Los tiempos en los que vivimos…
©2014
 Andrej Pejic, “gender-bender”
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Ley contra el
discrimen por orientación sexual
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 Ley Núm. 22 del 29 de mayo de 2013
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Ley Núm. 22 – Política Pública
©2014
 Se establece como política pública del ELA la prohibición
de que ningún patrono podrá suspender, rehusarse a
emplear, despedir o de cualquier otro modo o forma
perjudicar en su empleo a una persona por razón de su
orientación sexual o identidad de género en empleo, público
o privado
 La ley reafirma que la dignidad del ser humano es
inviolable, y que todas las personas son iguales ante la ley
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Definiciones
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 Orientación sexual – capacidad que tiene el ser humano de
desarrollar relaciones erótico-afectivas con otras personas. La
orientación sexual no es un estilo de vida así como no es un
estilo de vida ser de una raza o de una nacionalidad
 Heterosexual – orientación sexual hacia personas del otro
sexo (hombre-mujer)
 Homosexual – orientación sexual hacia personas del mismo
sexo. Este término se refiere tanto a hombres con hombres
como a mujeres con mujeres. Para nombrar a una persona
homosexual se utiliza también el término “gay” que puede
incluir a ambos
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Definiciones
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 Lesbiana – define específicamente a la mujer de orientación
sexual homosexual (que se relaciona con otra mujer)
 Bisexual – orientación sexual de una persona que puede
desarrollar relaciones erótico-afectivas con personas de su
mismo sexo y del otro sexo
 Identidad de género – cómo se identifica una persona, cómo
se reconoce a sí misma en cuanto al género (masculino,
femenino). Puede o no corresponder a su sexo biológico (o
asignado en su nacimiento). Todas las personas tenemos una
identidad de género. No es una orientación sexual (es personal,
interna)
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Definiciones
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 Transexual – persona que se identifica y se siente del
otro sexo (no biológico o asignado), busca en muchos
casos, congruente con su psiquis, sentimientos, emoción
y hormonas y/o cirugía, la reasignación de sexo, no
asumir una identidad. No es una orientación sexual
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Ley Núm. 22 – Definiciones de la Ley
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 Orientación sexual – Significa la capacidad de cada
persona de sentir una atracción emocional, afectiva o
sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su
mismo género, o de más de un género. A los fines de
alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta
definición será interpretada tan ampliamente como sea
necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano
expuesto a un episodio o patrón de discrimen
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Ley Núm. 22 – Definiciones de la Ley
©2014
 Identidad de género – Se refiere a la manera en la que se
identifica la persona, como se reconoce a sí misma, en
cuanto al género que puede corresponder o no a su sexo
biológico o asignado en su nacimiento. A los fines de
alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta
definición será interpretada tan ampliamente como sea
necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano
expuesto a un episodio o patrón de discrimen y de
conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal Matthew
Shepard and James Byrd, Jr. Hate Crimes Prevention Act,
Public Law No. 111-84 (2009)
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Ley Federal Matthew Shepard and James Byrd, Jr.
Hate Crime Prevention Act del 2009, 18 U.S.C. § 249
©2014
 Ley incluye el género, la orientación sexual y la identidad
de género en la ley de crímenes de odio federal
 The term ‘gender identity’ means actual or perceived
gender-related characteristics
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Ley Núm. 22 – Leyes que Enmienda
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 Ley Núm. 45-1998, según enmendada, conocida como “Ley
de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto
Rico”
 Ley Núm. 184-2004, según enmendada, conocida como “Ley
para la Administración de los Recursos Humanos en el
Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”
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Ley Núm. 22 – Leyes que Enmienda
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 Ley Núm. 115 de 30 de junio de 1965, según enmendada,
conocida como “Ley de la Junta de Apelaciones del Sistema
de Educación (JASE)”
 Ley Núm. 81-1991, según enmendada, conocida como “Ley de
Municipios Autónomos”
 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada,
conocida como “Ley contra el Discrimen en el Empleo”
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Ley Núm. 22 – Implementación
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 Artículo 17. – Se ordena a todas las agencias,
instrumentalidades, departamentos, corporaciones
públicas, municipios, y a la Rama Legislativa a
atemperar sus reglamentos de personal para
exponer claramente la Política Pública establecida
en esta Ley
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Ley Núm. 22 – Implementación
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 Artículo 18. – Se ordena a la Oficina de Capacitación y
Asesoramiento en Asuntos Laborales y de Administración
de Recursos Humanos (OCALARH) en conjunto con el
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto
Rico a elaborar un protocolo de cumplimiento (Reglamento
del 23 de agosto de 2013)
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Ley Núm. 22 – Exclusiones
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 No le aplica a Iglesias o congregaciones religiosas,
organizaciones, sociedades, instituciones, así como a
ninguna entidad, corporación con o sin fines de lucro,
organización comunitaria de base de fe, institución
educativa, ofrecimientos académicos, provisión de
servicios o asociación vinculada a una Iglesia o
congregación religiosa, y cuyos credos, dogmas o
requisitos ocupacionales estén en clara contradicción
con los intereses protegidos por esta Ley
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Protocolo de OCALARH y el Dept. del Trabajo
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 Protocolo de Cumplimiento, Educación y Capacitación
sobre la Política Pública de Erradicar el Discrimen por
Orientación Sexual o Identidad de Género, Conforme a la
Ley Núm. 22-2013
 Será ilegal para cualquier patrono público o privado,
discriminar contra cualquier persona en el empleo, por
razón de su identidad de género a su orientación sexual
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Protocolo de OCALARH y el Dept. del Trabajo
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 Las prácticas discriminatorias ilícitas incluyen, sin limitarse a
las siguientes:
 Reclutamiento
 Ascensos
 Retención de empleados
 Evaluaciones
 Suspender, disciplinar, trasladar o afectar el sueldo, salario,
jornal, compensación, términos, categorías, condiciones o
privilegios de trabajo
 Negarle oportunidades de empleo o afectar a un empleado
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Protocolo de OCALARH y el Dept. del Trabajo
©2014
 Impedir o dificultar el acceso a programas de aprendizaje a
adiestramiento o re-entrenamiento
 Publicar, circular o permitir que se publiquen o circulen anuncios,
avisos o cualquier otra fuente de difusión que niegue
oportunidades de empleo, directa o indirectamente
 Participar o permitir el hostigamiento verbal o físico o la creación
de un ambiente hostil en el empleo por razón de orientación
sexual o identidad de género
 Organizaciones obreras: limitar, dividir o clasificar su matrícula
de manera que prive de oportunidades de empleo a cualquier
persona por razón de su orientación sexual o identidad de género
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©2014
Protocolo de OCALARH y el Dept. del Trabajo
 Récords de Género y Nombre en Solicitudes de Empleo
 Cualquier información relacionada con la identidad de
género u orientación sexual obtenida durante cualquier
gestión oficial en el empleo deberá mantenerse
confidencial por el patrono
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Protocolo de OCALARH y el Dept. del Trabajo
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 Hostigamiento sexual y ambiente hostil
 Las siguientes conductas pueden constituir evidencia de
hostigamiento ilegal y ambiente hostil, aunque la lista no
pretende ser exhaustiva:
– Hacer preguntas de índole personal sobre el cuerpo,
cambios físicos o las prácticas sexuales de cualquier
persona;
– Permitir el uso de equipo o material de trabajo, o el área
de trabajo, para producir material ofensivo o que
menoscabe la integridad de la persona por razón de
identidad de género u orientación sexual;
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©2014
Protocolo de OCALARH y el Dept. del Trabajo
– Permitir o hacer chistes o comentarios con ánimo de
mofarse o burlarse de personas por razón de identidad
de género u orientación sexual, aunque no vayan
dirigidos directamente a la victima;
– Negar acceso a instalaciones sanitarias u otras
facilidades identificadas por género a empleados que se
identifican con dicha identidad de género;
– Requerir que una persona se vista o acicale de una
manera que sea inconsistente con su identidad de
género o que le impida expresar su identidad de género
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Deberes del Patrono
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 Actualizar Manuales de Empleados y establecer o revisar
códigos de conducta y vestimenta
 Preparar un proceso para reportar e investigar querellas (o
incluir la orientación sexual e identidad de género dentro del
mismo proceso)
 Actualizar “posters” y demás boletines informativos
 Mantener información confidencial
 Protocolo de Violencia Doméstica
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Otras acciones que pudiesen
ser consideradas como adversas:
©2014
 Uso de baños
 No dirigirse a la persona por el nombre o pronombre (“él” o
“ella”)
 Preguntas invasivas sobre historial médico o anatomía
 Solicitudes de certificaciones médicas evidenciando género
 Imposición de código de vestimenta identificado para un género
 Permitir ambiente de bromas o chistes
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Sobre baños y “lockers”
©2014
 OSHA requiere baños separados por sexo
 ¿Qué hacer con la persona “transgénero” que presenta una
identidad a su género biológico o asignado?
 ¿Qué hago con los demás empleados?
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Protocolo de transición
para personas “transgénero”
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 Proceso interactivo
 Establecer un período de transición
 Vestimenta
 Uso de baños y facilidades
 Nombre
 Repaso de políticas
 Confidencialidad
 Notificación a fuerza laboral
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Las visiones religiosas de una
persona ante solicitud de “transgénero”
©2014
 No es trata de cambiar las creencias religiosas personales de cada
individuo, sino de respeto y cordialidad en el lugar de trabajo
 Casos:
 Cruzan v. Special School Dist. #1, 294 F. 3d 981 (8th Cir. 2002)
 Matthews v. Wal-Mart Stores, Inc., 417 Fed. Appx. 552 (7th Cir.
2011)
 Peterson v. Hewlett-Packard Co., 358, F. 3d 599 (9th Cir. 2004)
 No hay obligación de acomodo religioso si el hacerlo resulta en
discrimen o violación de los derechos de otro empleado
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U.S. v. Windsor, 570 U.S. __ (2013) – D.O.M.A.
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 Defense of Marriage Act of 1996 (D.O.M.A.)
 Matrimonio: unión legal entre un hombre y una mujer
 Cónyuge: una persona del sexo opuesto
 Edith Windsor y Thea Spyer se casaron en Canada y vivían en
N.Y.
 Al fallecer Thea, Edith pagó sobre $350,000 en contribuciones
federales, cosa que no hubiese sucedido de ésta haber sido del
sexo opuesto ya que, según D.O.M.A. su matrimonio no era
legal
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U.S. v. Windsor, 570 U.S. __ (2013) – D.O.M.A.
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 Edith demandó al Gobierno de los Estados Unidos alegando
discrimen por orientación sexual en violación a la Constitución
 El Tribunal Supremo determinó que D.O.M.A. violaba la 5ta
Enmienda de la Constitución
 Se elimina las definiciones de matrimonio y cónyuge
 Impacta a otras leyes federales
 F.M.L.A. – regla general: se utilizará la definición estatal
 Inmigración – regla general: se mira el lugar donde el
matrimonio se llevó a cabo para determinar validez
 Otras: Planes 401K, HIPAA, COBRA
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Social Media Revolution 2011
Implicaciones legales y prácticas
sobre medios sociales en el lugar de empleo
©2014
©2014
Pasado y Presente
Antes
Hoy
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©2014
 Los tiempos han cambiado…
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Definición de Medios Sociales
©2014
 Término en español: Medios de Comunicación Social
Interactiva
 Wikipedia: “foros de comunicación donde la información
y el contenido es creado por los propios usuarios
mediante el uso de las nuevas tecnologías, que permiten
un fácil uso y acceso mediante poderosas tecnologías de
edición, publicación e intercambio”
 Es un método de socialización interactiva facilitada por
la tecnología (computadoras, teléfonos, etc.)
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Formato de los Medios Sociales
©2014
 Los medios sociales pueden adoptar muchas formas diferentes,
incluyendo foros de Internet, blogs, wikis, podcasts, fotos y vídeo.
 Ejemplos:
 Wikipedia (referencia)
 Facebook, My Space, LinkedIn (redes sociales)
 Twitter (microblogging)
 YouTube (intercambio de videos)
 Second Life (mundos virtuales)
 Bitcoins (monedas virtuales)
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Servicios y Aplicaciones
©2014
 Facebook (1.15 billones de usuarios)
 Wikipedia (17 millones de artículos/4.3 millones en
inglés/aumento de 814 diarios)
 LinkedIn (238 millones de usuarios)
 YouTube (24 horas de video por minuto)
 Twitter y Vine (200 millones de usuarios)
 Cloud/dropbox (Omnipresente)
 Messaging (SMS - short message service)
 Instagram (150 millones de usuarios)
 Snapchat (fotos y videos por 1-10 segundos)
 Tumblr (139.4 millones de usuarios)
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Estadísticas
©2014
 La edad promedio de los usuarios de medios sociales es 37
años
 El 60% de los usuarios de medios sociales tienen sobre 35
años
 Sobre el 70% de la empresas en los Estados Unidos utilizan
algún tipo de estos medios sociales
 Empleados promedian sobre 5 horas mensuales utilizando
medios sociales en el trabajo
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Problemas potenciales en el lugar de empleo
©2014
 Hostigamiento virtual (“cyberbullying”)
 “Sexting”
 Blogs/tweets/posts que divulgan “TMI”
 Derecho a la privacidad/libertad de expresión
 Pornografía
 Virus y vulnerabilidades (phishing, whaling, P2P…)
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Riesgos para el patrono
©2014
 ¿Puede el patrono monitorear a un empleado a través del uso de
medios sociales?
 ¿Puede el patrono prohibir cierta conducta entre co-empleados
(y/o patronos) en o fuera de horas laborables? (i.e. los “pokes”)
 ¿Puede el patrono tomar alguna acción en contra de un empleado
luego de enterarse de algo mediante alguno de los medios
sociales?
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Consideraciones
©2014
 Políticas anteriores son completamente inadecuadas o inaplicables
 Imposibilidad de monitorea (celular y tabletas)
 Los medios sociales son rápidos y cambian constantemente
 Muchos casos que tratan con medios sociales no tienen precedente
 Habrán decisiones contradictorias en los tribunales
 Reclutamiento y disciplina
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Reclutamiento
©2014
 No se puede usar los medios sociales para discriminar
por clases protegidas:
 Afiliación Política
 Origen Nacional
 Color
 Raza
 Edad
 Religión
 Embarazo
 Represalia
 Hostigamiento
 Sexo
 Incapacidad
 Violencia
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Disciplina y Monitoreo
©2014
 Impacto en productividad
 Impacto en seguridad
 Potenciales reclamaciones
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The Next Web
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©2014
The Queen of the Sky
 Delta Airlines despidió a la asistente de vuelo, Ellen
Simonetti, por su blog en donde hablaba de sus aventuras (o
desaventuras) en el aire
 La empleada incluyó fotos de ella en su uniforme, aunque
nunca divulgó la línea aérea para la cual trabajaba
 Delta la despide por violar su política de vestimenta
 La empleada demandó por represalias
discriminatoria de la política de vestimenta
y
aplicación
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The Queen of the Sky
©2014
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The Queen of the Sky
©2014
 Rules For Frequent Flyers: This is taken from an anonymous Internet
post…No flight ever leaves on time unless you are running late and need
the delay to make the flight. If you’re running late for a flight, it will
depart from the farthest gate within the terminal. If you arrive very early
for a flight, it will inevitably be delayed. Flights never…
 Red Eye – Has Anyone Seen This Movie?: Being a Flight Attendant I find
myself watching anything and everything involving flying. I think it’s a
common side affect of the job I do – an almost unnatural obsession with
airline travel! Most of us seem to be addicted to Air Crash Investigations,
In fact I’ve often found myself watching an episode before heading off…
 Seatbelt Signs: What Is The Point?: Why do we bother having seatbelt
signs? I say this for the following reason; Passengers seem to completely
disregard them! Now, all passengers DO fasten their seatbelts for take-off
and landing – but only because the crew physically check each and every
one of them. But, many seem to believe that they can ignore them once…
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Pietrylo v. Hillstone Rest.,
2009 WL 3128420 (D.N.J. 2009)
©2014
 Dos empleados no-gerenciales crearon un grupo (protegido con
“password”) en MySpace para criticar a los gerenciales
 Un gerencial se entera cuando un empleado le enseña uno de los “posts”
 Ese gerencial se lo notifica a otro y buscan a la empleada para que le dé su
“password” para poder entrar al grupo, quien, luego de negarse, se vio en
la obligación de acceder
 A pesar de la empresa no tener política sobre uso de medios sociales, los
dos empleados que crearon el grupo fueron despedidos
 El jurado determinó que hubo violación al “Stored Communications Act
of 1986” al haber obligado a un empleado a entregarle su password y
haber obtenido acceso a la información sin autorización
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Pietrylo v. Hillstone Rest.,
2009 WL 3128420 (D. N.J. 2009)
©2014
 The Stored Communications Act of 1986
 Parte del “Electronic Communications Privacy Act”
 Prohíbe la divulgación de información almacenada
electrónicamente a terceras personas por parte de
aquellas personas que almacenan dicha información
(Yahoo!, Google, Facebook, etc.)
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Stengart v. Loving Care Agency,
990 A. 2d 650 (N.J. Mar. 2010)
©2014
 Empleada se comunicó con su abogado desde la computadora
de su oficina utilizando su cuenta de correo electrónico
personal (Yahoo!)
 Empleada renuncia y alega despido constructivo, represalias y
discrimen
 Patrono descubre las comunicaciones en la computadora
 Surge controversia sobre si las comunicaciones son
protegidas por el privilegio abogado-cliente
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Stengart v. Loving Care Agency,
990 A. 2d 650 (N.J. Mar. 2010)
©2014
 Política de la empresa
“The company reserves and will exercise the right to review,
audit, intercept, access, and disclose all matters on the company’s
media systems and services at any time, with or without notice.
E-mail and voice mail messages, internet use and communication
and computer files are considered part of the company’s business
and client records. Such communications are not to be considered
private or personal to any individual employee. The principal
purpose of electronic mail (e-mail) is for company business
communications. Occasional personal use is permitted; however,
the system should not be used to solicit for outside business
ventures, charitable organizations, or for any political or religious
purpose, unless authorized by the Director of Human Resources.”
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Stengart v. Loving Care Agency,
990 A. 2d 650 (N.J. Mar. 2010)
©2014
 El tribunal dijo:
“It is not clear from that language whether the use of personal, passwordprotected, web-based email accounts via company equipment is covered.
The policy uses general language to refer to its ‘media systems and
services’ but does not define those terms. Elsewhere, the policy
prohibits certain uses of ‘the e-mail system,’ which appears to be a
reference to company e-mail accounts. The policy does not address
personal accounts at all. In other words, employees do not have express
notice that messages sent or received on a personal, web-based e-mail
account are subject to monitoring if company equipment is used to access
the account.” The court concluded that, as written, the policy creates
ambiguity about whether personal e-mail use is company or private
property.
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Holmes v. Petrovich Development Co.,
191 Cal.App. 4th 1047 (Jan. 2011)
©2014
 El tribunal dijo:
“When Holmes e-mailed her attorney, she did not use her home
computer to which some unknown persons involved in the delivery,
facilitation, or storage may have access. Had she done so, that would
have been a privileged communication unless Holmes allowed others to
have access to her e-mails and disclosed their content. Instead, she used
defendants’ computer, after being expressly advised this was a
means that was not private and was accessible by Petrovich, the
very person about whom Holmes contacted her lawyer and whom
Holmes sued. This is akin to consulting her attorney in one of
defendants’ conference rooms, in a loud voice, with the door open,
yet unreasonably expecting that the conversation overheard by
Petrovich would be privileged.”
53
¿Cuál es la diferencia entre Stengart y Holmes?
©2014
 Dos diferencias principales:
 En Stengart, el sistema de correo electrónico era Yahoo!
Mientras que en Holmes era el sistema del patrono
 La política del patrono en el caso de Holmes era más
clara y específica
54
Quon v. City of Ontario,
2010 WL 240087 (June 2010)
©2014
 El patrono (departamento de policía) le entregó a todos sus
agentes “pagers” y al recibirlo firmaban política en donde
reconocían que no había expectativa de privacidad en el uso de
la computadora y otros equipos electrónicos (y verbalmente se le
informó que la política le aplicaba al “pager”)
 El patrono realizó una auditoría de los mensajes de texto y
descubre mensajes personales del empleado con su esposa y su
amante
 El Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que, en
este caso, no hubo una violación a la expectativa de privacidad
del empleado
55
Quon v. City of Ontario,
2010 WL 240087 (June 2010)
©2014
 El tribunal dispuso lo siguiente:
“At present, it is uncertain how workplace norms, and the law’s
treatment of them, will evolve….Cell phone and text message
communications are so pervasive that some persons may consider them
to be essential means or necessary instruments for self-expression,
even self-identification. That might strengthen the case for an
expectation of privacy. On the other hand, the ubiquity of those
devices has made them generally affordable, so one could counter that
employees who need cell phones or similar devices for personal
matters can purchase and pay for their own. And employer
policies concerning communications will of course shape the
reasonable expectations of their employees, especially to the extent
that such policies are clearly communicated.”
56
American Medical Response of Connecticut
(NLRB), 34-CA-12576
©2014
 Blogging and Internet Posting Policy: “Employees are
prohibited from making disparaging, discriminatory or
defamatory comments when discussing the Company or the
employee’s superior, co-workers and/or competitors.”
 Empleada solicitó reunirse con su representante de la unión
para la preparación de una declaración en una investigación
que podría resultar en acción adversa en contra de ella, lo que
el supervisor le denegó
57
American Medical Response of Connecticut
(NLRB), 34-CA-12576
©2014
 La empleada entra a Facebook y critica a su supervisor
(actividad concertada): “love how a company allows a 17 to
be a supervisor”
 Patrono despide a la empleada por violación a la política de
Internet
 NLRB: Los posts de un empleado pudiese ser una actividad
concertada con otros empleados y, por lo tanto, estar cubierto
por la protección de la sección 7 del NLRA
 Caso fue resuelto mediante transacción entre las partes
58
NLRB – Office of the
General Counsel Memorandums
©2014
 Ofrece guías a los patronos de los que el NLRB considera una
actividad concertada protegida a través del uso de medios
sociales
 ¿Cuándo el uso de medios sociales por parte de un empleado se
convierte en actividad concertada?
 ¿Qué tipo de política de medios sociales será considerada como
válida por el NLRB?
59
NLRB – Office of the
General Counsel Memorandums
©2014
 El NLRB encontró que muchas de las políticas sujetas a
investigación eran muy abarcadoras en la conducta que prohibían
 Como regla general, políticas que prohíban cualquier acto de
“insubordinación”, “conducta no respetuosa” o “conversaciones
impropias” serán consideradas ilegales por ser muy abarcadoras
ya que crean la impresión de que los empleados no pueden
reunirse a discutir sus términos y condiciones de empleo
60
NLRB – Office of the
General Counsel Memorandums
©2014
 Cláusulas de “rescate” (“Savings clause”): Las cláusulas
de índole general que dicen que las políticas no se deben
interpretar de modo que interfieran ilegalmente con los
derechos de los empleados bajo el National Labor
Relations Act no son válidas
61
NLRB – Office of the
General Counsel Memorandums
©2014
 Conducta no protegida: aquella que es vulgar, obscena,
amenazante, intimidante, hostigante, o que viole las
políticas de la empresa contra discrimen, hostigamiento y
represalias
 Molestias individuales de empleados tampoco es conducta
protegida
62
NLRB – Office of the
General Counsel Memorandums
©2014
 Empleados pueden perder su protección ante la ley:
cuando utilizan lenguaje que es oprobioso (“opprobrious”) o
suficientemente desleal, inflamante o maliciosamente falso
63
NLRB – Office of the
General Counsel Memorandums
©2014
OM 12-59 (Mayo 2012)
 El NLRB ha sido estricto en su acercamiento y análisis de las
políticas de los patronos sobre medios sociales en el empleo:
hay violación a la Ley cuando la regla que implementa
tendería, razonablemente, a cohibir a los empleados en el
ejercicio de sus derechos bajo la sección 7”. (“would
reasonably tend to chill employees in the exercise of their
section 7 rights”.)
64
Otras Decisiones del NLRB
©2014
 Costco Wholesale and United Food and Commercial Workers
Union, Local 371, Case 34-CA-012421 (Sept. 7, 2012)
 Política: online statements “that damage the company,
defame any individual or damage any person’s reputation,
or violate the policies outlined in the Costco employee
agreement, may be subject to discipline, up to and
including termination of employment.”
 NLRB determinó que la política era muy amplia en su
alcance
65
Otras Decisiones del NLRB
©2014
 Karl Knauz Motors Inc. d/b/a Knauz BMW and Robert
Becker, Case 13-CA-04652 (Sept. 28, 2012)
 Terminación de empleo fue válido por los comentarios
ser difamatorios
 No obstante, la política era muy amplia
66
El Descubrimiento de Prueba
de los Medios Sociales
©2014
 Regla general: la información divulgada utilizando medios
sociales generalmente es materia de descubrimiento de
prueba
 Regla 34 de las de Procedimiento Civil Federal (define
“documento” como “electronically stored information”)
 Regla 23 de las de Procedimiento Civil de Puerto Rico
67
El Descubrimiento de Prueba
de los Medios Sociales
©2014
 Es algo novel para los tribunales: Barnes v. CUS Nashville,
LLC, 2010 WL 2265668 (M.D. Tenn. June 2010)
 El magistrado se ofreció a resolver de manera rápida
controversia de descubrimiento de prueba creando una
cuenta en Facebook y después convirtiéndose en “amigo” de
dos personas con el único propósito de revisar unas fotos y
comentarios, lo que haría en sala
 El magistrado revisaría la información, divulgaría cualquier
contenido relevante a las partes y luego cerraría su cuenta
68
El Descubrimiento de Prueba
de los Medios Sociales
©2014
 McMillen v. Hummingbird Speedway, Inc., 2010 Pa. Dist. &
Cnty. Dec. LEXIS 270 (Pa. County Ct. Sept. 9, 2010)
 Caso de daños y perjuicios (accidente de carro)
 El tribunal determinó que no existe un privilegio a la
información divulgada mediante el uso de medios sociales
 El tribunal autorizó que los demandados obtuvieran el
“password” de la cuenta de Facebook del demandante
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El Descubrimiento de Prueba
de los Medios Sociales
©2014
 Zimmerman v. Weis Markets, Inc., PICS Case No. 11-0932
(C.P. Northumberland May 19, 2011) (tribunal utilizo
decisión de McMillen para proveer acceso a cuenta de
MySpace para ver fotos de demandante alegando daños –
no utilizaba pantalones cortos desde accidente laboral en la
pierna – a pesar de que tenía fotos demostrando lo
contrario)
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El Descubrimiento de Prueba
de los Medios Sociales
©2014
 Piccolo v. Paterson, No. 2009-04979 (Pa. Ct. of Common
Pleas; May 5, 2011)
 Caso de daños y perjuicios (accidente de carro-“airbag”)
 El tribunal determinó que no procedía la solicitud de los
demandados de tener acceso a la cuenta de Facebook de la
demandante (a través de un “friend request”) ya que la
información solicitada (fotos, etc.) ya había sido divulgada
por la demandante
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EEOC v. Simple Storage Management,
LLC, 270 F.R.D. 430 (S.D. Ind. 2010)
©2014
 Demanda del EEOC por hostigamiento sexual
 Abogados del patrono solicitaron contenido de los medios sociales
de la reclamante:
 Todas sus fotos y posts en Facebook desde abril 2007 al
presente
 Todo el perfil de Facebook, “status updates, messages, wall
comments, joined causes, applications, etc.”
 El EEOC se opone al descubrimiento por ser oneroso, violar el
derecho a la privacidad de la reclamante y solicitado para hostigar
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EEOC v. Simple Storage Management,
LLC, 270 F.R.D. 430 (S.D. Ind. 2010)
©2014
 El tribunal determinó:
 que la controversia estaba en definir y establecer límites para
que se pudiera llevar a cabo el descubrimiento de prueba
solicitado
 que la defensa de privacidad en cuanto a estas comunicaciones
no procedía y que cualquier preocupación podría ser resuelta
mediante una orden protectora
 que el argumento de privacidad es débil debido al hecho de que
la reclamante ya había divulgado la información a una o mas
personas (“Facebook is not used as a means by which account
holders carry on monologues with themselves”)
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EEOC v. Simple Storage Management,
LLC, 270 F.R.D. 430 (S.D. Ind. 2010)
©2014
 que la información solicitada tenía que ser relevante al
caso (“The simple fact that a claimant has had social
communications is not necessarily probative of the
particular mental and emotional health matters at issue
in this case”)
 que cuando un empleado reclama daños y angustias
mentales, una inspección del contenido de sus medios
sociales puede revelar mucha información en cuanto al
estado de ánimo de esa persona
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EEOC v. Simple Storage Management,
LLC, 270 F.R.D. 430 (S.D. Ind. 2010)
©2014
 El tribunal limitó el descubrimiento de la siguiente manera:
“[T]he court determines that the appropriate scope of
relevance is any profiles, postings, or messages (including
status updates, wall comments, causes joined, groups joined,
activity streams, blog entries) and [social media] applications
for [the employees] . . . that reveal, refer, or relate to any
emotion, feeling, or mental state, as well as communications
that reveal, refer, or relate to events that could reasonably be
expected to produce a significant emotion, feeling, or mental
state.”
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EEOC v. Simple Storage Management,
LLC, 270 F.R.D. 430 (S.D. Ind. 2010)
©2014
 En cuanto a fotos, el tribunal limitó el descubrimiento de la
siguiente manera:
“The same test set forth above can be used to determine whether
particular pictures should be produced. For example, pictures of
the claimant taken during the relevant time period and posted on
a claimant’s profile will generally be discoverable because the
context of the picture and the claimant’s appearance may reveal
the claimant’s emotional or mental status. On the other hand, a
picture posted on a third party’s profile in which a claimant is
merely ‘tagged’ is less likely to be relevant.”
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Política de Recursos Humanos
sobre el Uso de Medios Sociales
©2014
 No implanten políticas genéricas
 Divulgue el tipo de conducta y el tipo de monitoreo que
se estará realizando (sean claros y específicos)
 Disponga si los empleados pueden usar el equipo de la
empresa para entrar a sus cuentas de medios sociales
 Disponga si los empleados pueden usar el nombre de la
empresa o de clientes, logos, o postear fotos del lugar de
empleo
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Política de Recursos Humanos
sobre el Uso de Medios Sociales
©2014
 Establezca que tipo de información no puede ser divulgada
(financiera, propietaria, “trade secrets”, etc.)
 Establezca que las otras políticas de la empresa ya establecidas
le aplican a uso de medios sociales (discrimen, hostigamiento,
represalias, etc.)
 Consideren limitar el acceso y/o el tipo de comentario que
supervisores pueden hacerle a supervisados (desempeño, etc.)
 Consideren incluir lenguaje especificando que las prohibiciones
de la política no están diseñadas para limitar el derecho de todo
empleado de participar en actividades concertadas
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Política de Recursos Humanos
sobre el Uso de Medios Sociales
©2014
 Incluyan en la política todos los medios sociales a los cuales
le aplique (e-mails, Facebook, Youtube, Twitter, blogs, etc.)
 Incluyan cualquier restricción de medios sociales mediante
el uso de equipo personal durante horas de empleo
 Provean un mecanismo para reportar violaciones a la política
 Incluyan las acciones disciplinarias a las cuales un empleado
estaría sujeto de violar la política
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Política de Recursos Humanos
sobre el Uso de Medios Sociales
©2014
 Cuidado en el uso de medios sociales a la hora de reclutar
(no son 100% confiables, se pueden tomar decisiones en
información incorrecta)
 Recuerden divulgar la política y entrenar a sus empleados
 Sean consistentes
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Política de Recursos Humanos
sobre el Uso de Medios Sociales
©2014
 Modelos de políticas de usos sociales:
 http://socialmediagovernance.com/policies.php
 Abott, Best Buy, GM, IBM, Intel, Wal-Mart
81
http://www.youtube.com/watch?v=YDmdmqzZKBI
Lcdo. Luis F. Antonetti Zequeira
Director del Departamento Laboral y Empleo
[email protected]
787.759.4111
Lcdo. Angel Berberena Feliciano
[email protected]
787.759.4143
www.gaclaw.com
Lcdo. Javier G. Vázquez Segarra
[email protected]
787.759.4113
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