Transcript GUIDE MODE D*EMPLOI RESSOURCES HUMAINES

Les bons réflexes juridiques
Sommaire
Le mot du Pôle : p.3
Accueillir des stagiaires : p.11
Recourir à un dispositif permettant de faire le lien avec la recherche et
l’innovation : p.16
Recruter des jeunes diplômés et professionnels : p.20
Former votre équipe : p.34
Faciliter la mobilité des professionnels au sein de l’écosystème : p.55
Partager des professionnels avec d’autres structures : p.61
Pour aller plus loin : Ressources Internet complémentaires : p.67
(2)
Le mot du pôle
Dans le cadre du programme AMBITION PME dédié aux PME innovantes
franciliennes évoluant dans les domaines technologiques du logiciel, des
systèmes, de l’électronique et de l’optique, une étude de l’état de l’art des
dispositifs de mobilité et ceux les plus adaptés à l’écosystème a été réalisée afin
de :
•
•
•
•
Recenser tous les dispositifs de mobilité existants et règlementation en vigueur
Exposer leurs avantages et inconvénients
Réaliser un benchmarking/retour d’expérience des dispositifs mobilité pratiqués
Recommander les dispositifs en fonction des expérimentations et du contexte du
pôle
Cette enquête a abouti au présent guide qui nous l’espérons vous sera utile.
L’équipe SYSTEMATIC
(3)
En tant qu’employeur,
vous voulez recruter, dynamiser et organiser
la mobilité de vos salariés.
Il s’agit de :
Conserver les compétences au sein de l’écosystème
Aider à fluidifier la mobilité professionnelle en cas de
difficultés économiques dans certaines entreprises
Aider à recruter les profils les plus difficiles à trouver
(4)
Vous avez des questions dans le domaine
des ressources humaines…
Il vous accompagne pour recruter, accueillir et construire
les parcours de vos salariés dans les différentes étapes de
leur vie professionnelle.
(5)
Objectifs :
 Disposer d’un premier niveau de réponses juridiques.
 Identifier les modalités juridiques mobilisables et le bon
raisonnement.
 Pouvoir avoir accès à des informations complémentaires et
des ressources mobilisables pour aller plus loin.
(6)
Vos questionnements en fonction d’un objectif particulier :
L’accueil de stagiaires
p.11
Le recours aux nouveaux dispositifs en lien avec la
recherche et l’innovation
p.16
Le recrutement de jeunes diplômés et de
professionnels
p.20
La formation professionnelle des salariés
p.34
La promotion de la mobilité des professionnels au
sein de l’écosystème
p.55
Le partage de salariés avec d’autres structures
p.61
(7)
Vous avez identifié une question spécifique (1)
Fiche
Intitulé
Fiche 1
Accueil des stagiaires
Fiche 2
Convention de stage
Fiche 3
Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE)
Fiche 4
Contrat doctoral
Fiche 5
Contrat d’apprentissage
Fiche 6
Contrat de professionnalisation
Fiche 7
CDI et CCD
Fiche 8
Formalités d'embauche
Fiche 9
Renouvellement de CDD
Fiche 10
CDD à objet défini
Fiche 11
Clauses dans le contrat de travail
Fiche 12
Aides au recrutement
Fiche 13
Accès à la formation
Fiche 14
Plan de formation
(8)
Vous avez identifié une question spécifique (2)
Fiche
Intitulé
Fiche 15
Droit individuel à la formation
Fiche 16
Portabilité du DIF
Fiche 17
Congés de formation
Fiche 18
Financement de la formation
Fiche 19
Entretien professionnel
Fiche 20
Entretien de 2
Fiche 21
Bilan d’étape professionnelle
Fiche 22
Passeport orientation formation
Fiche 23
Bilan de compétences
Fiche 24
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
ème
partie de carrière
(9)
Vous avez identifié une question spécifique (3)
Fiche
Intitulé
Fiche 25
Période de professionnalisation
Fiche 26
Tutorat
Fiche 27
Dispositifs d’accompagnement des licenciements économiques
Fiche 28
Procédures de licenciement économique
Fiche 29
Différentes formes de mise à disposition
Fiche 30
Groupement d’employeurs
Fiche 31
Contrat de prestation de service
Fiche 32
Pass’Compétences
Fiche 33
Contrat de travail à temps partagé
Fiche 34
Sites Internet
Fiche 35
Sites des OPCA
Fiche 36
Bourse de stage SYSTEMATIC
Fiche 37
Site offre et demande d'emploi Job-Hightec
(10)
Accueillir des stagiaires
(11)
Vous voulez accueillir un stagiaire étudiant dans votre
entreprise
Quelles sont les règles à respecter
pour accueillir un stagiaire ?
La convention de stage
Trouver un stage :
la base de données de Systematic
(12)
Comment accueillir un stagiaire ? (1)
Deux règles à respecter :


Signer une convention tripartite entre
l’entreprise, l’école et le stagiaire.
Indemniser les stagiaires si la durée est
supérieure à 2 mois consécutif ou non.
BON A SAVOIR
A compter du 1er septembre 2010 : obligation
d’intégration à un cursus pédagogique

Points de vigilance :



La convention ne peut être conclue pour
remplacer un salarié.
Le stage ne peut être considéré comme un
emploi. Il doit s’inscrire dans un parcours
pédagogique et l’étudiant doit pouvoir
mettre en pratique ses connaissances.

Décret n°2010-956 du 25 août 2010
Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011
Arrêté du 22 octobre 2012
Font partie d’un cursus pédagogique, les stages qui
remplissent deux conditions :
• la finalité et les modalités du stage sont définies dans
l’organisation de la formation ;
• le stage fait l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant
Le stagiaire n’a pas le statut de salarié
MAIS il bénéficie des règles relatives à la
durée du travail, au repos hebdomadaire, à
la santé et la sécurité ainsi que des
activités sociales et culturelles du comité
d’entreprise ou aux œuvres sociales mises
en place par l’entreprise.
Les établissements d'enseignement dispensant une
formation supérieure diplômante ou non diplômante
dont les étudiants accomplissent, à titre obligatoire ou
optionnel, des stages en entreprise doivent élaborer, en
concertation avec les entreprises intéressées, une
convention de stage sur la base d'une convention type.
Depuis le 1er septembre 2010, ces stages doivent
également être intégrés à un cursus pédagogique.
donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement.
A compter du 22 octobre 2012 :


La durée des stages effectués par un même stagiaire dans
une même entreprise ne peut excéder 6 mois au total par
année scolaire ou universitaire.
L’accueil successif de stagiaires n’est possible qu’à
l’expiration d’un délai de carence égal au 1/3 de la durée
de chaque stage venu à expiration.
(13)
Comment accueillir un stagiaire ? (2)
Rémunération :
BON A SAVOIR
Lorsque la durée du stage est supérieure
à deux mois consécutifs ou non, une
gratification doit être versée.

Ce n’est pas un salaire.
Le montant minimum est d’environ 2,87
euros de l’heure en 2012 (soit 12,5% du
plafond horaire de la sécurité sociale).
Principe d’exonération des cotisations
sociales en cas de respect du montant
minimum.
Si vous dépassez les 12,5% du plafond
horaire de la sécurité sociale (soit
436,05€ par mois pour 151,67 heures
par mois en 2012), versement de
cotisations sociales.
Vous voulez embaucher votre stagiaire
Lorsque l’embauche intervient dans les 3 mois à l’issue
d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors
de la dernière année d’études, la durée de ce stage est
déduite de la période d’essai.
 Pour un stage de fin d’études de 6 mois, il n’est pas
possible d’imposer une période d’essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à
l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, la
durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture
et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Références légales :
Article L1132-1 du Code du travail
Pour en savoir plus :
 http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/acces-etaccompagnement-vers-l,651/les-stages-etudiants-enentreprise,3904.html
 http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/Charte_stages_etudiants_en_entr
eprise.pdf
(14)
La convention de stage :
un outil pour définir les modalités de mise en œuvre du stage
Les mentions obligatoires
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
L’identité des signataires :
– représentant de l’établissement (nom + qualité + adresse)
– représentant de l’entreprise (nom + qualité + adresse),
– stagiaire : nom + prénom + date de naissance + sexe + adresse + intitulé complet du cursus de
formation
La durée du stage, les dates de début et de fin de stage
Le service où a lieu le stage
La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise
Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement + les avantages en
nature
Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire en précisant la protection en cas d’accident
du travail
Les conditions d’encadrement du stage (les représentants de l’entreprise et de l’établissement)
Les conditions de délivrance de l’attestation de stage sans omettre si nécessaire, les modalités de
validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé
Les modalités de suspension et de résiliation du stage
Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter pour se rendre dans son
établissement d’enseignement
Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicable au stagiaire
(15)
Utiliser de nouveaux dispositifs en lien avec la
recherche et l’innovation
(16)
Vous voulez utiliser un dispositif permettant le lien avec
la recherche et l’innovation
Le dispositif CIFRE
Le contrat doctoral
(17)
La convention industrielle de formation par la recherche
(CIFRE)
Je suis une entreprise :
Je suis un laboratoire :
Je définis les mots-clés de mon projet de recherche
qui caractérisent bien la recherche dont j'ai besoin.
Je dépose ma proposition de collaboration sur
le site de l'ANRT. Elle me permettra de faire
connaître mon projet aux entreprises et aux
différents acteurs de mise en relation et de
recevoir des candidatures variées d'étudiants.
Je repère un ou plusieurs laboratoires de recherche
qui pourraient constituer le bon partenaire grâce à
l'annuaire des équipes de recherche. Je les
sélectionne facilement à partir des mots-clés.
Je dépose mon offre de CIFRE sur le site de l'ANRT
afin de solliciter les candidatures d'étudiants et
aussi de laboratoires. Cette rubrique est très
consultée par nombre de partenaires et contribue
largement à faciliter la mise en relation des
entreprises, des laboratoires et des étudiants .
Après sélection du laboratoire et du doctorant, je
dépose ma demande de CIFRE. Je compte deux
mois pour l'instruction du dossier par l'ANRT.
BON A SAVOIR
Un CDI ou un CDD peut être conclu avec
l’entreprise (pour un CDD la durée ne peut
être inférieure à la durée du CIFRE).
Durée du CIFRE : 3ans (36 mois).
Références légales :
Article.D 1242-3 Code du travail
Pour en savoir plus :
ANRT : http://cifre.anrt.asso.fr
(18)
Le contrat doctoral



Le contrat doctoral (créé en 2009) est proposé
aux doctorants, qu'ils soient recrutés par les
établissements
publics
d'enseignement
supérieur ou les organismes de recherche.

Caractéristique : contrat de travail pour une
durée de trois ans, apporte des garanties
sociales comme un contrat de travail et fixe
une rémunération minimale.

Statut des doctorants : CDD comme agent
contractuel.
Références légales :
Loi de programme pour la recherche du 18 avril 2006 et
l’arrêté du 7 août 2006
Décret n°2009-464 du 23 avril 2009
Arrêté du 23 avril 2009
Circulaire du 24 juin 2009 explicitant la mise en
application des contrats doctoraux
Pour aller plus loin :
http://www.enseignementsuprecherche.gouv.fr/cid22653/le-contrat-doctoral-plussimplicite-plus-garanties-pour-les-doctorants.html
Périmètre : exclusivement les activités de
recherche liées à la préparation du
doctorat ou inclure, outre ces activités de
recherche.
Un service annuel égal au sixième de la
durée annuelle de travail effectif consacré
à:
• L’enseignement dans le cadre d’une
équipe pédagogique, pour un service
égal au plus au tiers du service annuel
d’enseignement de référence des
enseignants-chercheurs, défini à l’article
7 du décret du 6 juin 1984 susvisé.
• La diffusion de l’information scientifique
et technique.
• La valorisation des résultats de la
recherche scientifique et technique.
• Des missions d’expertise effectuées dans
une
entreprise,
une
collectivité
territoriale, une administration, un
établissement public, une association ou
une fondation.
(19)
Recruter des jeunes diplômés et des
professionnels
(20)
Vous voulez embaucher, mais avec quel contrat ?
Un Contrat à Durée Indéterminée
En CDD
à objet défini
Les contrats spécifiques en lien
avec la formation
Les clauses dans les contrats de travail
Un Contrat à Durée Déterminée
• En contrat de professionnalisation
• En contrat d’apprentissage
• Obligation pour les entreprises de
plus de 250 salariés : 3% des
effectifs en alternance => en cas de
non respect : taxe d’apprentissage
passant de 0,5% à 0,6%
Les aides au recrutement
(21)
Comment embaucher en contrat
d’apprentissage ?

Objectif : Apporter une formation générale théorique pratique en vue de l’obtention d’une
qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
L’employeur outre le versement d’un salaire s’engage à assurer à l’apprenti une formation
professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de
formation d’apprentis ou section d’apprentissage.



Public visé : Âgé d’au moins 16 ans à 25 ans au plus à la date du début de l’apprentissage.
Durée du contrat : Au moins égale au cycle de formation (peut varier entre 1 et 3 ans généralement pour un titre d’ingénieur diplômé- ).
Maître d’apprentissage : Soit le chef d’entreprise ou un salarié qui a soit un diplôme/ titre en lien et
une expérience professionnelle de 3 ans minimum avec la qualification visée, soit une expérience
professionnelle de minimum 5 ans.
Références légales :
Articles L6621-1 , L6222-4 et suivants du Code du travail
Pour en savoir plus:
http://www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_apprentissage.pdf
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/lecontrat-d-apprentissage,13810.html
(22)
Le contrat d’apprentissage

Salaire : fixé en pourcentage du SMIC qui varie en
fonction de l’âge et de la progression dans le cycle de
formation (montant compris entre 25% et 78% du
SMIC).


Droit au paiement d’heures supplémentaires,
bénéficie des primes dues aux autres salariés et a
droit à la participation et à l’intéressement.
Calcul de la rémunération :
https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternan
ce/jcms/hl_5641?jsp=plugins/simulateur/jsp/controller
.jsp&a=pageAcceuilValid

Aides :


Apprentis : pas pris en compte dans les
effectifs (mais pris en compte en matière
de tarification des accidents de travail).
Embauche
à
l’issu
du
contrat
d’apprentissage : possibilité d’embaucher
l’apprenti par un CDD ou CDI. Il bénéficie
d’une exonération des charges sociales
dont le montant diffère selon la taille de
l’entreprise.
Congé :
droit à 5 jours de congé
supplémentaires au cours du mois
précédant l’examen.
Exonération de charges sociales et fiscales
Indemnité compensatrice forfaitaire versée à
l’employeur par la Région où est situé
l’établissement de l’apprenti. (montant minimal fixé à
1000 € pour chaque cycle de formation calculé en
fonction de la durée effective du contrat ).


Aide à l’embauche d’un apprenti handicapé.

Aides à l’embauche spécifiques
Crédit d’impôt : 1600€ (2200€ dans des cas
spécifiques)

ASTUCE
Regarder sa convention collective (possibilité de
dispositions particulières).
Contacter la Région Ile-de-France pour connaître les
aides et accéder à la bourse de l’apprentissage :
http://www.iledefrance.fr/apprentissage
https://bca.iledefrance.fr/bca/html/connexion
/connexion.html
Pour les formalités : https://www.e-apprentissage.fr/
(23)
Comment embaucher en contrat de professionnalisation ?

Objectifs :
Permettre d’acquérir une qualification et de
favoriser l’insertion ou la réinsertion
professionnelle.
Il associe, en alternance, activité
professionnelle et formation menant à une
qualification professionnelle reconnue ou
correspondant aux référentiels métiers de la
branche ou un métier transverse.

Public visé :
– Jeunes âgés de 16 à 25 ans
– Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et
plus
– Bénéficiaires de minima sociaux
(RSA,ASS,AAH) ou du contrat unique
d’insertion (CUI)
Contrat : CDD ou CDI pour une durée de 6
à 12 mois (pouvant être étendue à 24 mois).

BON A SAVOIR
Il est possible de mettre en place un contrat de
professionnalisation à la suite d’une préparation
opérationnelle à l’emploi (POE).
Il est indispensable de regarder les mentions
expresses dans les conventions collectives et de se
rapprocher de l’OPCA.
ASTUCE
Se renseigner auprès de son OPCA pour connaître
les modalités et les financements mobilisables pour
financer la formation et les dépenses tutorales.
Références légales :
Articles L6325-1 et suivants du Code du travail
Pour en savoir plus:
http://www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_profession
nalisation.pdf
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contratde-professionnalisation,992.html
(24)
Le contrat de professionnalisation

Formation : 15% à 25% de la durée du CDD ou
de l’action de professionnalisation débutant le
CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Validation :
Le contrat devra être validé par un diplôme ou
un titre à finalité professionnelle ou un Certificat
de Qualification Professionnelle.

Financement :
La
formation,
l’évaluation
et
l’accompagnement des salariés sont assurés
par les OPCA sur la base d’un forfait horaire
fixé par accord de branche. A défaut
d’accord, la prise en charge de la formation
se fait sur la base d’un forfait horaire fixé à
15 €.
Mise en place du tutorat :
Un tuteur est désigné par l’employeur (justifiant
d’une expérience d’au moins 2 ans).
La prise en charge du tutorat en entreprise par
les OPCA est plafonnée à 230€/mois par
bénéficiaire pendant 6 mois pour les
«classiques» et à 354€/mois par bénéficiaire
pendant 6 mois pour les nouveaux publics
spécifiques.
La formation du tuteur est prise en charge par
l’OPCA sur la base d’un forfait horaire de 15 €,
dans la limite de 40 heures.
La fonction tutorale est renforcée par la création
d’un tutorat externe. Elle peut être prise en
charge par l’OPCA.
Une aide forfaitaire pour l’embauche d’un
demandeur d’emploi, un jeune de moins de
26 ans ou une personne handicapée .
Exonération de cotisations d’assurances
sociales, accidents du travail et allocations
familiales.
ASTUCE
Pour connaître précisément les possibilités de
prise en charge de la fonction tutorale et des
dépenses de formation afférentes, adressezvous à votre OPCA.
(25)
Le recours à un CDI ou un CDD
Contrat à durée
indéterminée (CDI)
Contrat à durée déterminée
(CDD)
Cas de recours interdits :
• pour pourvoir durablement un emploi
lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise
• pour remplacer un salarié gréviste
• pour
effectuer
des
travaux
particulièrement dangereux sauf en cas
de dérogation
• dans les 6 mois suivant un licenciement
économique
Principe : le contrat de travail à durée
indéterminée « est la forme normale et
générale de la relation de travail ».
Cas des recours autorisés :
1. l’accroissement temporaire d’activité ;
2. le remplacement d'un salarié absent ou du
chef d’entreprise, d’une profession libérale,
d’un chef d’exploitation agricole (et leurs
conjoints ou associés) ;
3. les emplois saisonniers ;
4. les emplois dans les secteurs d'activité pour
lesquels il est d'usage de recourir au contrat
à durée déterminée ;
5. les contrats conclus dans le cadre de la
politique de l'emploi et de la formation
professionnelle en alternance.
(26)
Les formalités à remplir en cas d’embauche

La déclaration unique d’embauche (DUE)
• Quand faire la déclaration ?
– Votre déclaration doit être envoyée à l’URSSAF dont vous dépendez dans les huit jours
précédant la date prévue pour l’embauche. Ce délai est conseillé, la déclaration se fait avant
l’embauche.
• Auprès de quelle URSAFF?
– Votre URSSAF est celle de la circonscription dans laquelle se trouve l’établissement qui
emploiera le salarié.
https://www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf

Une procédure simplifiée pour les petites entreprises : le Titre Emploi Service Entreprise
• Pour qui ?
– Entreprises de moins de 10 salariés
– Entreprises de tout effectif, pour gérer leurs salariés occasionnels (700 h ou 100 jours
consécutifs ou non par année civile)
• Remplace : toutes les formalités faites par la DUE, le contrat de travail, le bulletin de paie et le
certificat de travail
http://www.letese.urssaf.fr/cetpeweb/home.jsp
(27)
Un cas particulier :
succession / renouvellement de CDD
Si vous souhaitez renouveler un CDD d’un de vos salariés, vous devez respecter un délai de carence
entre ces deux CDD égal à :
- 1/3 de la durée du contrat précédent si la durée est au moins égale à 14 jours (renouvellement
inclus ).
- ½ de la durée du contrat précédent si la durée est inférieure à 14 jours (renouvellement inclus).
Remplacement
(pour tout motif d’absence)
Maladie/ Congés payés/
maternité/Congés spéciaux)
Surcroît d’activité
Succession sur un même poste
même salarié
Sans délai pour une absence du
remplacé.
Après 1/3 temps.
Succession sur un poste
différent même salarié
Sans délai.
(délai du 1/3 temps pour
accroissement temporaire
d’activité).
Délai raisonnable
« suffisamment long ».
Le non respect des règles de succession est sanctionné par la requalification en contrat à
durée indéterminée.
(28)
Le CDD à objet défini
CDD à objet défini
BON A SAVOIR
Le
contrat
doit
être
écrit
et
préciser
:
-la mention « contrat à durée déterminée à objet défini »
-les références et l’intitulé de l’accord collectif qui autorise
ce contrat
-une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée
prévisible
-la définition des tâches
-l’événement ou le résultat objectif qui déterminera la fin
du contrat
-le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat
-une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date
anniversaire et le droit pour le salarié à l’indemnité de
précarité de 10% lorsque l’employeur est à l’initiative de la
rupture
Son recours est subordonné à la conclusion d’un accord de
branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise
l’instituant.
CDD sans terme précis peut être
conclu avec des ingénieurs et
cadres pour la réalisation d’un
objet défini d’une durée prévisible
entre 18 et 36 mois. Si ce CDD
n’est pas poursuivi par un CDI,
versement d’une indemnité égale
à 10% de sa rémunération brute.
Pour en savoir plus sur le CDD à objet
défini:
Loi 2008-596 du 25/06/2008 Art.6
http://www.travailsolidarite.gouv.fr/informationspratiques,89/fichespratiques,91/contrats,109/le-contrata-duree-determinee-a,8282.html
(29)
Quels types de clauses mettre dans
le contrat ? (1)
Le contrat peut prévoir des clauses particulières :
Clause de
mobilité
Clause de déditformation
Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de
travail. Elle doit être prévue par le contrat de travail signé par le
salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant
constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée
par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique
d’application.
Elle peut également être prévue par la convention collective
dont dépend le salarié. Elle doit se suffire à elle-même et le
salarié doit en avoir été informé, lors de son embauche.
Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par
l’employeur, et dépassant les obligations de ce dernier en
matière de formation, à rester travailler un certain temps pour lui
ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation.
(clause utilisée en cas de financement d’une formation longue
diplômante par ex.)
(30)
Quels types de clauses mettre dans
le contrat ? (2)
Clause
d’exclusivité
Clause de nonconcurrence
Cette clause interdit au salarié de cumuler son emploi avec
une autre activité professionnelle, salariée ou non.
Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien
employeur. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps
et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans
entraver la liberté de travail du salarié et doit prévoir une
contrepartie financière.
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/contrats,109/les-clauses-particulieres,981.html
(31)
Les aides au recrutement (1)
Exonération de
cotisations
sociales
Contrats aidés
• Réduction générale de
cotisations dite «FILLON»
• Exonération ZFU
• Exonération ZRR et ZRU
• Exonération jeunes
entreprises innovantes
• Contrat d’apprentissage
• Contrat de
professionnalisation
• Contrat unique d’insertion
• Dynamicadres
Entreprise reconnue comme jeune
entreprise innovante.
Exonération pendant 7 ans à compter de
la création de l’entreprise des cotisations
patronales
d’assurance
sociale
et
d’allocations
familiales
sur
les
rémunérations des cadres ingénieurs,
chercheurs, gestionnaires de projets de
R&D, juristes en propriété industrielle, et
des techniciens, ainsi qu’aux mandataires
sociaux participant au projet de R & D de
l’entreprise.
Mission de 3 à 6 mois en entreprise d’Ile de
France pour cadre, technicien supérieur ou
agent de maitrise, en recherche d’emploi, pour
laquelle l’entreprise en supporte ni salaire ni
charges mais seulement une participation de
700 € (entreprises de 1 à 9 salariés, 900 €
(entreprises de plus de 9 salariés).
(32)
Les aides au recrutement (2)
Aides pour faciliter les
recrutements
• En cas d’embauche de travailleurs handicapés : primes au
recrutement de collaborateurs handicapés, tutorat, l'aide à
l'adaptation des situations de travail des salariés handicapés
=> http://www.agefiph.fr/#agefiph
• En lien avec la formation : aide à la formation préalable au
recrutement, préparation opérationnelle à l’emploi,
convention FNE Formation
Aides en lien avec les
projets de l’entreprise
• Crédit impôt recherche : Le taux du crédit d’impôt recherche est de
30% (40% si l’entreprise est bénéficiaire du CIR pour la 1ère année, 35%
la 2ème) pour un montant de dépenses de recherche et développement
inférieur ou égal à 100 millions d’euros et de 5% pour le surplus. Il porte
notamment sur les dépenses de personnel afférentes aux chercheurs et
techniciens directement et exclusivement affectés aux travaux de
recherche et de développement.
•http://www.dgcis.redressement-productif.gouv.fr/politique-etenjeux/competitivite/credit-impot-recherche
• En lien avec l’innovation et la R&D : l’aide à l’innovation responsable
(Pour les TPE et PME d’Ile de France, prise en charge pour partie des
coûts affectés aux projets de R&D en faveur de l’innovation responsable
et notamment les coûts de personnel).
(33)
Former son équipe
(34)
Vous voulez développer les compétences internes
au sein de votre entreprise en utilisant
la formation professionnelle.
Déterminer vos besoins
en formation :
Mettre en place
des démarches
de tutorat
collectifs et individuels
Formation
des salariés
Adapter les modalités
de départ en formation
Reconnaitre les
compétences acquises
pour vos salariés
(35)
Accès des salariés à la formation professionnelle continue
A l’initiative de
l’employeur
A l’initiative du salarié
avec l’accord de son
employeur
A l’initiative du
salarié
Congé Individuel de
Formation
Plan de formation
Droit Individuel à la
Formation (DIF)
Principe :
Principe :
Principe:
Répondre aux
besoins de
l’entreprise
Co-élaborer une réponse
de formation pour un
besoin d’un individu
S’absenter pour se
former
(CIF)
(36)
Le plan de formation, ce qu’il faut retenir (1)
Le plan de formation comprend deux parties :
Actions d’adaptation, d’évolution
et de maintien dans l’emploi
Actions de développement des
compétences
Principe : la formation a lieu pendant le temps de travail de référence
=> maintien de la rémunération
En cas de dépassement de l’horaire
=> paiement d’heures supplémentaires
Possibilité de réaliser la formation hors temps
de travail
=> versement de l’allocation formation pour
les heures correspondantes (50% du salaire
net+ exonération de cotisations sociales, CSG
et CRDS)
Pour plus d’information :
http://www.droit-de-la-formation.fr/?Le-plan-de-formation-de-l
(37)
Le plan de formation, ce qu’il faut retenir (2)
Les obligations de l’employeur
ASTUCE
Il n’est pas tenu de mettre en place un plan de
formation (malgré ses obligations d’employeur) MAIS il
est fortement incité (obligation d’adaptation, principe
de non-discrimination dans l’accès à la formation, rôle
des représentants du personnel).
Il est possible de se faire accompagner dans
la réalisation du plan de formation par un
conseiller d’un OPCA.
=> Contacter son OPCA
Mais obligation de dépenser des fonds pour la
formation professionnelle (% variant en fonction du
nombre de salariés).
Il est libre de déterminer sa politique de formation ainsi
que de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en
formation.
Il doit consulter le comité d’entreprise (ou à défaut le
délégué du personnel) chaque année sur l’exécution du
plan et sur le projet de plan pour l’année suivante, ainsi
que pour toute modification.
RAPPEL
 Pendant la période de formation = maintien du contrat
de travail.
 Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour une
action du plan de formation.
Références légales :
Articles L6321-1 et suivants du Code du
travail
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploisante.gouv.fr/informationspratiques,89/fichespratiques,91/formationprofessionnelle,118/le-plan-deformation,1069.html
(38)
Le Droit Individuel à la Formation (DIF),
ce qu’il faut retenir (1)
But :
Permettre au salarié de se constituer
un capital temps formation de 20
heures cumulables sur 6 ans.
A défaut d’utilisation de ces heures de
DIF (pour partie ou en intégralité), il est
plafonné à 120 heures.
Déroulement pratique :

L’employeur a un mois pour répondre (son silence vaut
acceptation).

Le choix de la formation se fait après accord écrit de
l’employeur et en fonction des priorités de l’OPCA si
l’employeur recherche un financement externe.

En cas de refus= salarié peut réitérer sa demande
BON A SAVOIR
Vérifier
l’ancienneté:
conditions
d’ancienneté pour un CDI : 1an et pour
un CDD : 4 mois (consécutifs ou non sur
les 12 derniers mois dans l’entreprise)
En cas de désaccord durant 2 ans, le salarié bénéficie
d’une priorité pour obtenir
un congé individuel de formation.


Exemple du fonctionnement du DIF :
un salarié qui dispose de 80 heures
acquises au titre du DIF et qui en utilise
40h pour partir en formation,
bénéficiera l'année d'après, d'un crédit
DIF de 60h (80h - 40h +20h).
Demande écrite par le salarié à l’employeur.
Les frais de formation sont à la charge de l’employeur.
Rémunération :
Temps de travail : rémunération au taux normal.
Hors temps de travail : versement de l’allocation de
formation (50% du salaire net de référence).
(39)
Le Droit Individuel à la Formation (DIF),
ce qu’il faut retenir (2)
BON A SAVOIR
ASTUCE
Exclusions de certains publics notamment
les contrats d’apprentissage et les contrats
de professionnalisation.
Se référer à l’accord collectif de branche ou
d’entreprise pour savoir si le DIF est
prioritaire (c’est-à-dire si la formation est
prise en charge financièrement par l’Opca).
Références légales : Articles L6323-1
et
suivants et L6323-17 et suivant du Code du travail
A défaut d’accord collectif, les actions
éligibles au titre du DIF sont : des actions
de promotion, des actions d’acquisition,
d’entretien et de perfectionnement des
connaissances et des actions de
qualification.
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploisante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/formation-professionnelle,118/ledroit-individuel-a-la-formation,1071.html
(40)
La portabilité du DIF, c’est quoi ?

Pour le salarié : conserver ses droits
au DIF après la cessation du contrat
de travail (sauf faute lourde ou
départ à la retraite) pour financer
une action de formation, un bilan de
compétences ou une VAE.
Obligations de l’employeur : à
l’expiration du contrat de travail
l’employeur mentionne dans le
certificat de travail le nombre
d’heures acquises au titre du DIF , leur
valorisation ainsi que l’OPCA dont il
relève.
Fonctionnement :
 Demande du salarié auprès de son nouvel
employeur pendant les
suivant son embauche.
deux
années
L’action de formation est financée par l’OPCA
dont relève la nouvelle entreprise.

Calcul de la valorisation des droits :
9,15 € × nombre d’heures acquises non
utilisées
 Demande du demandeur d’emploi, en
priorité pendant la période de prise en
charge par le régime d’assurance chômage.
Le paiement de l’action est assuré par l’OPCA
dont relève la dernière entreprise dans laquelle
il a acquis des droits. Elle se fait après avis du
référent chargé de l’accompagnement de
l’intéressé (par ex : Pôle Emploi) .
(41)
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Ce qu’il faut retenir





Objet : permettre à tout salarié, au cours de sa
vie professionnelle, de suivre à son initiative, et
à titre individuel, des actions de formation,
indépendamment de sa participation aux stages
compris, le cas échéant, dans le plan de
formation de l’entreprise dans laquelle il exerce
son activité.
CIF CDI : justifier d’une ancienneté de 24 mois,
consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle
qu’ait été la nature des contrats de travail
successifs dont 12 mois dans l’entreprise .
CIF CDD : justifier de 24 mois, consécutifs ou
non, en qualité de salarié quelle que soit la
nature des contrats successifs, au cours des 5
dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou
non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois
civils.
CIF HORS TEMPS DE TRAVAIL : justifier d’un 1 an
d’ancienneté et être en CDI.
Respect d’un délai, dit "délai de franchise"
depuis le dernier stage suivi au titre du congé
individuel de formation.
Principes :




Le salarié doit demander une autorisation d’absence à son
employeur.
Il doit adresser une demande de prise en charge au
Fongecif (en cas de formation hors temps de travail, pas
besoin d’autorisation d’absence).
Pendant le CIF, le contrat de travail est suspendu mais
produit des effets sur l’ancienneté et les droits à congés
payés.
Prise en charge partielle ou totale de la rémunération et
de l’action de formation par le Fongecif.
Pour tout conseil sur le CIF se rapprocher du
Fongecif Ile de France (également pour le congé VAE
et bilan de compétences).
Références légales :
Articles L6322-1 et suivant du Code du travail
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/formationprofessionnelle,118/le-conge-individuel-deformation,1070.html
(42)
Le financement de la formation
Obligation légale de financer la
formation professionnelle continue
Toutes les entreprises doivent chaque
année participer au financement de la
formation professionnelle continue.
En fonction du nombre de salariés, le
montant de la contribution légale évolue
(de 1 à 9, de 10 à 19, 20 et plus salariés).
Connaître le détail des passages
de seuil
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploisante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/formationprofessionnelle,118/les-contributions-de-lemployeur,1081.html
Une contribution supplémentaire peut être
prévue en fonction de votre convention collective.
 Entreprise de 1 à 9 salariés :
•0,55 % de la masse salariale brute de l’ensemble de des salariés
•0,40 % destinés au budget de la formation
•0,15 % destinés au financement des priorités définies par la
branche professionnelle ou interprofessionnelle
(professionnalisation et DIF)
•Le versement obligatoire s’effectue auprès d’un organisme collecteur
agréé par l’Etat (OPCA)
Entreprises de 10 à 19 salariés :
•1,05 % de la masse salariale brute
•0,15 % affecté à la professionnalisation et au DIF ; 0,9 % affecté au
plan de formation et à des versements divers.
•Le versement obligatoire (sauf pour le plan) s’effectue auprès d’un
organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA)
Entreprises de 20 salariés et plus :
•1,6 % de la masse salariale brute :
•0,20 % affecté au congé individuel de formation ;
•0,50 % affecté à la professionnalisation et au DIF ;
•0,9 % affecté au plan de formation
•Le versement obligatoire (sauf pour le plan) s’effectue auprès d’un
organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA).
Si vous embauchez des CDD : 1% CIF-CDD destiné au financement du congé
individuel de formation. La contribution est calculée uniquement sur la
masse salariale des salariés en CDD de l’année N.
(43)
L’élaboration du projet professionnel :
quatre outils
Le bilan
d’étape
professionnel
L’entretien
professionnel
Le Passeport
orientation
formation
L’entretien de
seconde
partie de
carrière
(44)
L’entretien professionnel, ce qu’il faut retenir
Objectif :



Permettre à l’employeur d’assurer son
obligation d’adaptation des salariés à leurs
postes.
Thèmes pouvant être abordés :

Permettre au salarié d'élaborer son projet
professionnel à partir de ses souhaits
d'évolution, de ses aptitudes et de la
situation de l'entreprise.
Permettre un échange entre le salarié et
l’employeur dans lequel ils envisagent
ensemble les évolutions possibles en
fonction des opportunités et les
possibilités proposées par l’entreprise



Conditions :


Au minimum 2 années d’activité dans la
même entreprise et ensuite tous les 2
ans.
Initiative de l’employeur ou de son
représentant OU du salarié.
Les moyens d’accès à l’information sur les
dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation
des salariés tout au long de leur vie
professionnelle, l’identification des objectifs
définis au bénéfice du salarié pour lui permettre
d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa
qualification.
L’identification des dispositifs de formation, en
fonction des objectifs retenus.
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son
DIF.
L’éventualité d’effectuer une formation hors
temps de travail.
BON A SAVOIR


L’entretien professionnel ne poursuit pas les mêmes
objectifs que l’entretien d’évaluation.
Cette disposition est de nature conventionnelle (ANI
2003 et avenant 2005), elle n’est pas dans le code
du travail.
(45)
L’entretien de seconde partie de carrière,
ce qu’il faut retenir

Principe :
Dans les entreprises et les groupes
d’entreprises employant au moins 50
salariés, l’employeur organise dans l’année
qui suit leur 45ème anniversaire un entretien
professionnel au cours duquel il informe le
salarié notamment sur ses droits à un bilan
d’étape professionnel, à un bilan de
compétences
ou
une
action
de
professionnalisation.

Objectif :
• Faire le point avec son responsable
hiérarchique, au regard des métiers et des
perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur
ses compétences, ses besoins de
formation, sa situation et son évolution
professionnelle.
• Eviter toute pratique discriminatoire liée
l’âge dans l’évolution de carrière et
permettre d’anticiper la deuxième partie de
la vie professionnelle du salarié.
• Informer le salarié sur ses droits en
matière de formation, VAE et Bilan de
compétences.
(46)
Le bilan d’étape professionnel,
ce qu’il faut retenir
Objectif :
A partir d’un diagnostic réalisé en
commun par le salarié et l’employeur :
Rôle de l’employeur :




Permettre au salarié d’évaluer ses
capacités professionnelles et ses
compétences.
Permettre à l’employeur de
déterminer les objectifs de formation
du salarié.


2 années d’ancienneté dans la même
entreprise.
But : une meilleure indentification des
besoins de formation du salarié
BON A SAVOIR

Conditions :
Informer le salarié
Renouvelable tous les 5 ans.
Les modalités de mise en œuvre
seront à préciser par un accord
interprofessionnel étendu, ainsi que
par un décret en Conseil d’Etat.
(47)
Le passeport Orientation Formation
Objectif :

Outil au service de la mobilité interne ou
externe du salarié qui y retrace toutes les
étapes de son parcours professionnel
(formations initiales, diplômes obtenus,
emplois tenus, expériences bénévoles…).
Interdiction pour l’employeur de :




Document
personnel
contenant
des
déclarations rédigées par son titulaire. Le
salarié est propriétaire de son passeport et en
garde la responsabilité. Chaque salarié établit à
son initiative son passeport orientation et
formation qui contient des déclarations qu’il a
lui-même rédigées.
L’entreprise peut encourager cette démarche
afin de dynamiser les parcours professionnels
de ses collaborateurs en mettant à la
disposition des salariés intéressés un modèle de
passeport.
Exiger d’un salarié répondant à une
offre d’embauche qu’il lui présente
son
passeport
orientation
et
formation.
Refuser d’embaucher une personne
parce qu’elle ne lui présente pas son
passeport orientation et formation.
Pour aller plus loin :
http://www.passeportformation.eu/
(48)
Faire le point et reconnaître les compétences acquises
Bilan de
compétences
Validation des acquis de
l’expérience
(VAE)
Un salarié peut avoir accès au bilan de compétences ou à une VAE dans le cadre :
 du plan de formation,
 des congés de formation (congé de bilan de compétences et de VAE)
 du droit individuel de formation
L’action peut se dérouler sur ou en dehors du temps de travail (attention paiement de
l’allocation formation dans le dernier cas).
Dans tous les cas, il est nécessaire pour l’employeur d’obtenir l’accord du salarié.
(49)
Le bilan de compétences, ce qu’il faut retenir
Objectifs :
Permettre d’analyser les compétences, les aptitudes et les motivations, afin de définir un projet
professionnel et (ou) un projet de formation.
Conditions dans le cadre d’un congé de bilan de compétences :
 Ancienneté de 5 ans (consécutifs ou non en qualité de salarié, quel qu’ait été la nature des contrats
de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie).
 Durée du congé: pas excéder 24 heures (consécutives ou non). Ces heures sont assimilées à du
temps de travail effectif.
BON A SAVOIR
Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni
une faute ni un motif de licenciement.
Plus d’information sur les démarches :
Centre interinstitutionnel de bilan de compétences
(CIBC) Ile-de-France
Références légales :
Article L6322-42 et suivants du Code du travail
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploisante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilande-competences,1073.html
(50)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ce qu’il faut
retenir
Objectifs :
Droit pour toute personne engagée
dans la vie active de faire valider les
acquis de l’expérience, notamment
professionnelle, en vue de l’acquisition
d’un diplôme, d’un titre à finalité
professionnelle ou d’un CQP.
Démarche auprès de l’organisme délivrant la certification
visée qui lui remet le dossier.
Financement d’une démarche de VAE :

Par le FONGECIF dans le cadre d’un congé de VAE.

Par l’employeur, dans le cadre du plan de formation ou du DIF.
Conditions :


Exercice d’une activité
professionnelle ou non pendant au
moins 3 ans dans des domaines en
rapport avec la certification visée.
Le candidat de la VAE doit
constituer un dossier justifiant de
ses savoir-faire et de ses
compétences et les faire valider par
un jury. Les frais occasionnés au
salarié peuvent être pris en charge
par l’OPCA.
ASTUCE
Se rapprocher du pôle régional d'information-conseil en VAE
(procédure, démarche, adresses des antennes d’information
en Ile-de-France).
L’ensemble des diplômes et des titres concernés peut être
consulté à l’adresse suivante http://www.rncp.cncp.gouv.fr/
Références légales :
Article L6411-11 et suivants du Code du travail
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/formationprofessionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html
(51)
La professionnalisation
Tutorat
Contrat de
professionnalisation
Période de
professionnalisation
(52)
La période de professionnalisation,
ce qu’il faut en retenir
Objectif : Favoriser le maintien dans l’emploi
des salariés en CDI en adaptant leurs
compétences (enseignements généraux, savoirfaire).
Public concerné : uniquement les salariés en
CDI ayant:
• au moins 20 ans d’activité professionnelle
• 45 ans et plus
• en vue d’une création /reprise d’entreprise
• Après un congé de maternité
• Après un congé parental
• Salarié bénéficiant d’une l’obligation d’emploi
(handicapés, invalides)
•En cas de contrat unique d’insertion
La formation doit permettre d’acquérir une
qualification :
• enregistrée dans le RNCP
• ou reconnue dans les classifications d’une
CCN
• ou figurant sur une liste établie par la
CPNEF
Modalités de formation :
En principe = temps de travail => maintien de la
rémunération par l’employeur
Tout ou partie en dehors du temps de travail :
- soit à l’initiative du salarié dans le cadre du DIF,
- soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du
plan de formation avec accord écrit du salarié.
ASTUCES
Les OPCA prennent en charge une partie du coût
de la période de professionnalisation.
Références légales :
Article L6324-1 et suivant du Code du travail
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/formationprofessionnelle,118/les-periodes-de,1072.html
(53)
Le tutorat, ce qu’il faut en retenir
Un outil de management de plus en plus utilisé
et considéré comme efficace
• Pour mettre en place de l’alternance
• Pour transférer les savoir-faire en particulier
ceux des seniors,
• Dans les processus d'intégration de nouveaux
arrivants,
• Pour sécuriser une mobilité ou de répondre aux
évolutions des organisations du travail.
 Un terme équivoque => une multiplicité de
situations, de fonctions et de pratiques :
mentorat, référent, parrain, tuteur hiérarchique,
administratif
ou
opérationnel,
maître
d’apprentissage, etc.
 Principales missions du tuteur :
• Transmettre la réalité de son métier par
l’observation et l’appropriation des savoirs,
savoir-faire et comportements professionnels,
• Mettre en place un parcours de formation,
adapté par rapport au métier.
• Favoriser l’intégration dans l’entreprise et le
partage de la culture « maison ».

Le tutorat est obligatoire et formel dans les cas
suivants :
• Contrat d’apprentissage
• Contrat de professionnalisation,
• Stages, périodes de formation en entreprise
et de professionnalisation.
La reconnaissance de la fonction tutorale et la
formation de tuteur (être capable de
transmettre)
• L’OPCA peut prendre en charge, au titre de
la participation des employeurs au
développement
de
la
formation
professionnelle,
les
dépenses
de
rémunérations versées aux salariés assurant
le tutorat de jeunes travailleurs dans
l'entreprise.
ASTUCES
Consulter le décret n° 2010-661 du 15 juin 2010
relatif à la prise en charge du tutorat des jeunes
embauchés ou stagiaires. Contacter l’OPCA pour
connaître les prises en charge possible
(54)
Faciliter la mobilité des professionnels au sein de
l’écosystème
(55)
Vous voulez licencier pour motif économique et
accompagner le reclassement au sein de l’écosystème
Le maintien dans l’emploi
Les principes en matière
de licenciement économique
Les dispositifs autour
du licenciement économique
(56)
Comment accompagner un licenciement économique ?
Plan de
sauvegarde pour
l’emploi (PSE)
Entreprises d’au
moins 50 salariés
Licenciement éco de
10 salariés ou plus
Cellule
de
reclassement
Contrat de
sécurisation
professionnelle
Entreprises de
moins de 1000
salariés
Actions
de
revitalisation
(57)
Le Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE)
Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Mesures pour limiter le nombre de salariés licenciés pour
motif économique : la réduction du temps de travail, des
actions de reclassement interne sur des emplois équivalents
ou, sous réserve de l’accord des salariés, sur des emplois de
catégorie inférieure, des créations d’activités nouvelles, des
cations favorisant le reclassement externe, des actions de
formation, ou de reconversion.
Entreprises d’au moins 50 salariés
Licenciement éco de 10 salariés ou plus
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/iformationspratiques,89/fiches-pratiques,91/accompagnement-desmutations,593/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/licenciement,121/le-plan-de-sauvegarde-de-lemploi,1107.html
Le CSP doit être proposé par l’employeur à chaque salarié
licencié.
Il remplace le Contrat de transition professionnel et la
convention de reclassement personnalisée
But : bénéficier d’actions, d’évaluation, de compétences et
de formation permettant un reclassement.
Durée : 12 mois maximum durant lesquels la personne
perçoit une allocation égale à 80% de son salaire brut moyen
(si elle a au moins 1 an d’ancienneté).
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/accompagnement-desmutations,593/le-contrat-de-securisation,13990.html
La cellule de reclassement
Les actions de revitalisation
Pour les entreprises de moins de 2 000 salariés
n'appartenant pas à un groupe national.
Les petites entreprises peuvent mutualiser leurs efforts au
moyen d'une convention de cellule de reclassement
interentreprises.
La cellule de reclassement bénéficie à tous les salariés inclus
dans une procédure de licenciement économique sans
conditions d'âge ou d'ancienneté.
L'objectif de la cellule est de faciliter le reclassement
externe à l'entreprise des salariés licenciés ou menacés de
l'être.
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/lescellules-de-reclassement,1108.html
Obligation de mettre en œuvre des actions de revitalisation
des bassins d’emploi
Revitalisation des bassins d’emploi dans lesquels sont
implantées des entreprises qui procèdent à des
licenciements économiques.
Les actions tendant à la revitalisation des bassins d’emploi
sont déterminées après consultation des collectivités
territoriales intéressées, des organismes consulaires et des
partenaires sociaux membres de la commission paritaire
interprofessionnelle régionale.
http://travail-emploi.gouv.fr/informationspratiques,89/fichespratiques,91/licenciement,121/prevention-et(58)
accompagnement-des,1106.html#sommaire_3
Le licenciement économique
•
•
•
Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont le motif reste strictement non
inhérent à la personne du salarié et qui est dû, notamment, à des difficultés économiques
sérieuses, des mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité ou la fermeture
définitive de l’entreprise imposant des suppressions d’emplois ou des modifications du contrat.
La spécificité du licenciement pour motif économique impose que soit effective, en amont, une
tentative de reclassement du salarié.
Quelles sont les trois procédures de licenciement pour motif économique ?
– Procédure de licenciement économique individuel
– Procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours
– Procédure de licenciement économique à partir de 10 salariés sur une même période de 30
jours
Références légales: Articles L1233-6, L1233-16 du Code du travail
Pour en savoir plus :
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/la-definition-dulicenciement-pour,1099.html
Procédure de 2 à 9 licenciement : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/licenciement,121/la-procedure-de-licenciement,1102.html
Procédure pour 1 licenciement http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fichespratiques,91/licenciement,121/la-procedure-en-cas-de,1101.html
Procédure pour 10 licenciements et plus http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informationspratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/la-procedure-en-cas-de,1103.html
(59)
Partager les services de professionnels avec d’autres
structures
(60)
Partager des compétences et du personnel avec d’autres
structures
Quelles sont les différentes formes
de mise à disposition?
Le groupement
d’employeur
Pass’compétences
Le contrat de travail
à temps partagé
(61)
Les différentes formes de mise à disposition de personnel

Groupement d’employeur
•
•
•
•
Association
Intermédiation : de l’association vers ses membres
Avantage : moyen de « partager » le personnel entre les membres de la structure
Inconvénient :
– Pas d’association possible des personnes morales de droit public (en particulier université)

Travail Temporaire
• Création d’une société ou association ayant pour objet exclusif le travail temporaire
• Intermédiaire : de l’entreprise de travail temporaire vers d’autres entreprises
• Avantage :
– Mise à disposition à but lucratif, pouvant être à titre exclusif
– Offre de services de placement
• Inconvénient : lourdeur dans la création et le fonctionnement
(62)
Le contrat de mise à disposition : un contrat de prestation de
service
Travail Temporaire / intérim
Contrat de mise à disposition
Entre Entreprise de Travail
Temporaire et entreprise
utilisatrice
Avec un grand groupe
Convention tripartite de détachement
entre l’entité d’origine, d’accueil et le
salarié
Avec une entreprise à temps partagé
Contrat de mise à disposition
Entre Entreprise à temps partagé et
l’entreprise utilisatrice
Avec un groupement d’employeurs
Contrat de mise à disposition
Entre Groupement d’employeurs et
membres du groupement
L’entreprise recourt à une entreprise
d’intérim pour répondre à des
besoins ponctuels.
Un grand groupe partenaire met à
disposition des salariés au projet
des
PME
membres.
Les
détachements correspondent à des
projets permettant d’améliorer la
performance des PME bénéficiaires
du dispositif.
Il s’agit recourir à un contrat de mise à
disposition auprès de l’entreprise à
temps partagé pour disposer d’un
professionnel.
Les entreprises occupant jusqu’ à
300 salariés peuvent se regrouper
en un groupement dont le but est
de mettre à la disposition de ses
membres en fonction de leurs
besoins des salariés liés au
groupement par un contrat.
(64)
Le Pass’ Compétences, un outil de Systematic
Objectif : faciliter les liens entre les grandes entreprises et les PME d’un même écosystème. Ce
dispositif repose sur le principe suivant : un grand groupe met à disposition des seniors au profit de
PME. Les détachements correspondent à des projets permettant d’améliorer la performance des PME
bénéficiaires du dispositif : développement commercial, ressources humaines, conseil à
l’industrialisation, démarche qualité…
BON A SAVOIR
Seules les entreprises de moins de 250 salariés adhérentes au pôle de compétitivité Systematic
peuvent en bénéficier.
Quel est l’avantage financier pour la PME ?
-
-
Financement par la PME du salaire du senior mis à disposition, à hauteur de 40% du salaire
plafonné à 36K€,
Financement de la formation d’accompagnement à l’intégration du senior dans la PME pris en
charge par le grand groupe.
Pour en savoir plus :
http://www.systematic-paris-region.org/fr/actualites/dispositif-pass-competences-thales-et-6-autres-grandsgroupes
(65)
Le contrat de travail à temps partagé
Objectif : Possibilité de créer des entreprises de travail à temps partagé permettant l’organisation
d’une pluri-activité.
But : mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter
elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens.
L’activité de l’entreprise à temps partagé consiste exclusivement à mettre à la disposition d’entreprises
clientes, du personnel qualifié qu’elles en peuvent recruter elles-mêmes, soit en raison de leur taille ,
soit en raison de leurs moyens.
BON A SAVOIR
Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps
partagé.
Exemple :
Une association de PME locales étudiait l’éventuelle création d’un Groupement d’Employeurs. La
complexité des démarches et le coût des charges fixes les ont poussées à utiliser les services d’ETTP.FR,
Entreprises de travail à temps partagé. Ainsi chaque entreprise utilise le même vivier de compétences
et est facturée au temps passé par les intervenants
Références légales :
Articles L 1252-4 et suivants et L8241-1 du Code du travail.
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/letravail-a-temps-partage,2500.html
(66)
POUR ALLER PLUS LOIN…
Des
ressources
Internet
complémentaires
(67)
Quelques ressources Internet pour aller plus
loin
Afij
Le portail emploi des étudiants et des jeunes diplômés propose toutes les thématiques susceptibles de les intéresser :
Offres, stage, conseils…
http://www.afij.org/
Agefiph
Le site de l'Agefiph donne toutes les informations légales et pratiques pour les personnes handicapées, les employeurs
et les professionnels de l'insertion.
http://www.agefiph.fr/
ANRT -CIFRE
Site rassemblant l'ensemble des éléments d'information utiles pour mettre en place une CIFRE
http://www.anrt.asso.fr/fr/espace_cifre/accueil.jsp
Cap Emploi
Cap Emploi favorise l’embauche des personnes handicapées dans le secteur privé.
http://www.capemploi.net/accueil/
Carif Île-de-France
Le site du Centre régional d'animation, de ressources et d'information sur les formations (Carif) offre l'accès à une
importante documentation et une base de données constamment à jour.
http://www.carif-idf.org/jcms/j_6/accueil
(68)
Quelques ressources Internet pour aller plus
loin
Centre Inffo
Un site destiné à promouvoir la formation professionnelle auprès de ceux dont la mission est de la concevoir ou d’informer et
d’orienter dans ce domaine. En ligne : une riche base de données, des fiches pratiques et des films téléchargeables.
http://www.centre-inffo.fr/
CIBC Île-de-France
Tout savoir sur les bilans de compétence et présentation des prestations : bilan de compétences, orientation et
dynamicadres.
http://www.cibc.net/
Chambre régionale de commerce et d'industrie Ile-de-France (CRCI)
Site présentant l'ensemble de l'actualité des CCI franciliennes et les ressources en direction des entreprises
http://www.paris-iledefrance.cci.fr/
Conseil Régional Ile-de-France - Aides régionales
Guide recensant l'ensemble des aides financées par le Conseil Régional Ile-de-France
http://www.iledefrance.fr/
Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE, ancienne
DRTEFP et DRIRE)
Regroupe les services de l'Etat intervenant dans le champ du développement économique, de l'innovation, des entreprises,
de l'emploi et de la formation professionnelle
http://www.idf.direccte.gouv.fr/-accueil-31-.html
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Quelques ressources Internet pour aller plus
loin
Espace régional Apprentissage
Le site régional pour devenir apprenti ou employer un apprenti : les CFA franciliens, les métiers, les diplômes et formations, le préapprentissage, les aides, les adresses et liens utiles...
http://www.iledefrance.fr/missions-et-competences/formations-emploi/lapprentissage/100000-apprentis-en-ile-de-france/
Fongecif Ile-de-France
Le site du Fongecif Ile-de-France fournit des informations sur le financement et les démarches liés au congé individuel de formation, au
congé de bilan de compétences et au congé de validation des acquis de l'expérience. Il dispose également de services pour aider l'individu
à construire son projet professionnel
http://www.fongecif-idf.fr/
Légifrance
Le site recense l'ensemble des conventions collectives nationales applicables et le code du travail en application
http://www.legifrance.gouv.fr/
Ministère PME
Page recensant l'ensemble des aides en direction des PME
http://www.dgcis.redressement-productif.gouv.fr/pme
Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social
Fiches pratiques juridiques en droit du travail
http://travail-emploi.gouv.fr/
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Quelques ressources Internet pour aller plus
loin
Pôle emploi Île-de-France
Les service Pôle emploi en Île-de-France : outil de recherche d'emploi en région, points de repères et actualités.
http://www.pole-emploi.fr/region/ile-de-france/accueil-region-@/region/ile-de-france/index.jspz?id=61768
Orientation & formation
L’Etat, les partenaires sociaux et des Régions se sont associés pour créer un outil commun et innovant permettant
aux internautes d’accéder à des informations utiles et fiables pour s’orienter professionnellement à toutes les étapes
de la vie.
http://www.orientation-pour-tous.fr/
Urssaf
Le site de l'Urssaf guide l'utilisateur dans la déclaration, le calcul et le paiement des cotisations et informe sur les
formalités d'aide à la création d'entreprise et l'emploi.
http://www.urssaf.fr/
Validation des acquis de l'expérience
Le site officiel du pôle régional d'information-conseil en VAE : procédure, démarche, adresses des antennes
d’information en région... Un véritable outil pour tester son projet VAE.
http://www.infovae-idf.com/jcms/c_5566/accueil
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La convention collective et l’OPCA
Un OPCA c’est quoi ?
Pour disposer d’une
information opérationnelle, il
est indispensable le plus
souvent de lire la convention
collective et de s’adresser à son
OPCA
• Un organisme paritaire collecteur agréé chargé
de financer la formation professionnelle en
direction des entreprises et des salariés.
• Il collecte auprès des entreprises les cotisations
prévues
pour
financer
la
formation
professionnelle.
• Il ne porte pas toujours le nom d’OPCA.
Accéder à votre convention
collective
http://www.legifrance.gouv.fr
/initRechConvColl.do
• Renseignez vous auprès de votre comptable
pour connaître la structure auprès de laquelle
vous cotisez.
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AFDAS : Entreprises relevant de la culture, de la communication et des loisirs.
Site : https://www.afdas.com/
AGEFOS PME : Interprofessionnel +35 branches.
Site : http://www.agefospme.fr/
ANFA : Entreprises de la branche des services de l’automobile (commerce et réparation de l’automobile, du cycle
et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs).
Site : http://www.anfa-auto.fr/
CONSTRUCTYS : Entreprises relevant du bâtiment et travaux publics.
Site : http://www.constructys.fr/
FAFIEC : Activités relevant de l’ingénierie, des études techniques, du conseil et des services informatiques .
Site : http://www.fafiec.fr/
FAFIH : Entreprises relevant de l’hôtellerie, restauration et activités de loisirs.
Site : http://www.fafih.com/
FAFSEA : Salariés des exploitations et entreprises agricoles ; parcs et jardins zoologiques privés ; maisons de
champagne ; entreprises de commerce en gros de boissons alcooliques autres que les bières ; entreprises de
production d’eau-de-vie de cognac.
Site : http://www.fafsea.com/
FAF-TT : Entreprises de travail temporaire, entreprises d’intérim.
Site : http://www.faftt.fr/
FORCO : Entreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution.
Site : www.forco.org
INTERGROS : Entreprises du commerce de gros et du commerce international.
Liste des OPCA 1/2
Site : http://www.intergros.com/
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OPCA 3+ : Industries de l’ameublement, du bois, des matériaux pour la construction et l’industrie, de l’inter-secteurs des papiers-cartons.
Site : http://www.opca3plus.fr/
OPCA DEFI : Industries chimiques, du pétrole, des médicaments, fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique,
parapharmaceutique et vétérinaire, transformation des matières plastiques.
Site : http://www.opcadefi.fr/
OPCA PL : Professions libérales et hospitalisation privée.
Site : http://www.opcapl.com/
OPCA Transports : transports routiers de marchandises et de personnes, transports urbains de personnes, transport fluvial, transports
maritimes, manutention portuaire, agences de voyages et de tourisme.
Site : http://www.opca-transports.com/
OPCABAIA : Banques, sociétés et mutuelles d’assurances, agents généraux d’assurance et sociétés d’assistance
Site : http://www.opcabaia.fr/home.do
OPCAIM : Entreprises relevant du champ d’application des accords nationaux de la métallurgie.
Site : www.opcaim.com
OPCALIA : interprofessionnel, activités du déchet ; industries de la bijouterie joaillerie, orfèvrerie, cadeau ; énergie et environnement ;
industries du jouet et de la puériculture ; prévention sécurité ; services funéraires ; transport aérien.
Site : http://www.opcalia.com/
OPCALIM : Industries alimentaires, coopération agricole et services associées.
Site : http://www.opcalim.org/
OPCAMS : Entreprises artisanales de production et de services immatriculés au répertoire des métiers et entreprises relevant de la CCN de
la coiffure.
Site : http://www.opcams.org
UNIFAF : Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif
Site : http://www.unifaf.fr/
UNIFORMATION : Economie sociale
Site : http://www.uniformation.fr/
Liste des OPCA 2/2
L’outil « Bourse des stages »
proposé par Systematic
http://systematicstages.org/
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L’outil « site emploi » proposé
par le Plan Ambition PME
http://www.job-hightech.fr
(76)
POUR OBTENIR DES RENSEIGNEMENTS
COMPLÉMENTAIRES…
CONTACT :
Armelle JAMAULT
[email protected]
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Le Comité de Pilotage :
• Alain BRAVO, Supélec
• Christian BALLE, Renault
• Mehdi BEN SOLTANE, MLstate
• Cécile CAMPOS, HGH
• Thierry COLLETTE, CEA
• Catherine LAPORTE, Thalès
• Annie PECHARD, Orange
• Marie POSTEL, Université Pierre et Marie Curie
• Yamina REDOUANE, DIRECCTE
• Martine WERY, Université Paris Sud
• Armelle JAMAULT, Systematic
• Karine JACQ, Systematic
• Muriel LARUE, Sophie BONNOT –BENSAADOUN et Géraldine JOUDON, AMNYOS
Guide réalisé par AMNYOS
Mise à jour Novembre 2012
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