Transcript Как Dell возрождал свою душу

«Мы всегда старались создать что-то, чего не
видели в других корпоративных моделях. Мы иконоборцы. Мы знали, что наша модель - иная».
Команда руководителей Dell
Прямое и плоское
 Компания Dell была создана в 1984 году
 Простая концепция - продажа компьютеров
напрямую
 Компания с минимальным количеством уровней
внутренней иерархии.
Поиск ценностей
 Скорость, целостность, адаптивность и
способность к маневру – новые показателями
эффективности бизнеса
 Стратегия и система управления определяются и
организуются с целью более широкой, чем просто
рост акционерной стоимости.
Время перемен
 Корпоративную культуру нельзя изменить по
приказу сверху
 «Культура меняется, только если ей это
необходимо»
 Попытка вызвать глубинные культурные
изменения - сложный и болезненный процесс.
Прояснение деталей
 Инициатором перемен в компании Dell стал Кевин
Роллинз
 Задача - не создание новой культуры но адаптация
и усиление ее позитивных элементов.
 Культура Dell не имела качеств, позволяющих
достичь успеха в бизнесе
Обнажение души
 В 2002 году была опубликована официальная
декларация «Душа Dell», в которой были
сформулированы ценности компании
 Декларация стала основой управления, оценки и
укрепления элементов культуры, которые
считаются источникам успеха компании.
Слабые стороны
 Независимый «культурный аудит» помог




выявилть сильные и слабые стороны компании
слабости в сферах организации карьеры
сотрудников и баланса «работа-жизнь».
недостаточное инвестирование в личное и
профессиональное развитие работников.
численные (финансовые) результаты зачастую
достигались в ущерб командной работе
Новые работники жаловались, что их бросали в
самое пекло без должной поддержки со стороны
начальства.
«Душа Dell»
 Жизнь по уставу «Душа Dell» означает:
продажи - не единственный показатель
эффективности работы».
Культура оценок
 В декларации сформулированы принципы работы,
следование которым можно измерить и оценить.
 От результатов оценки этих показателей зависят
продвижение и бонусы.
 метод «360 градусов» и онлайн-опрос «Расскажите
Dell» предлагает рядовым работникам рассказать,
что они думают о компании, ее руководителях, а
также обозначить проблемы, которые они видят.
ДЕКЛАРАЦИЯ КЛЮЧЕВЫХ
ЦЕННОСТЕЙ DELL
 Главным для Dell являются:
 Клиенты

«Мы верим, что обретаем лояльных клиентов,
предоставляя им высшее качество по достойной цене.»
 команда Dell

«Мы верим, что основа нашего постоянного успеха командная работа и возможность учиться, развиваться и
расти для каждого члена команды.»
ДЕКЛАРАЦИЯ КЛЮЧЕВЫХ
ЦЕННОСТЕЙ DELL
 прямые взаимоотношения

«Мы верим в то, что должны быть прямы во всем, что
делаем.»
 мировое гражданство

«Мы верим в ответственное участие в мировом рынке.»
 победа

«Мы стремимся к победе во всем, что мы делаем.»
Культура оценок
 Половина показателей рейтинга работников
зависит от того, что они достигли с финансовой
точки зрения
 Другая половина - от того, как они этого достигли
 «Сформулировать принципы важно, но их надо
также постоянно поддерживать»
Нематериальные ценности
 стремление совершенствовать методы ведения
бизнеса создало источник нематериальных
ценностей.
 роль «Души Dell» состоит в «обращении» новых
работников
 с ростом компании и приходом новых поколений
работников, механизмы по распространению
культуры становятся все более важными
Взгляд в будущее
 Хотя культурные изменения дают материальные
результаты лишь со временем, Dell отмечает
значимые улучшения уже сейчас.
 компания совершенно точно укрепила те
положительные качества своей культуры, которые
позволили ей достичь большого успеха так быстро.