Transcript Aula 4 e 5 - Fabrício Diniz

Aula 4 e 5:
Gestão de Pessoas
ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido
 Organização: Sistema integrado de subsistemas
interdependentes e intercambiáveis, havendo
relações de poder e autoridade, sistema de
comunicação, liderança, clima, cultura e estrutura
organizacional
Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido
 Organização congrega:
 Fatores estruturais – Relações de poder e autoridade nos
níveis hierárquicos;
 Fatores dinâmicos – funcionamento dos subsistemas e
processamento de informações
 Esses fatores dão forma aos processos existentes por
meio: da missão, objetivos, tecnologias, produtos,
tarefa, estrutura e as pessoas que fazem parte dela
Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido
• Perspectivas sociocultural: conjunto de papéis
sociais inter-relacionados a partir de redes de
comunicação
• As posições (status e papéis) são assumidos pelos
respectivos protagonistas que expressam padrões de
desempenho e que são influenciados pelos valores
percebidos como mais significativos
Organização: Sistema Sociocultural Estabelecido
 Os papéis que são conjuntos de comportamentos
esperados passam a ser definidos pela sociedade e
pela cultura
 (ver conclusão da p.37)
Organização: estrutura, dinâmica e papéis
profissionais
 Estrutura e dinâmica organizacional: relação de
reciprocidade e ambiguidade preenchidas por
posições determinadas e espontâneas de seus
membros
 Papéis sociais
papéis profissionais =
Representações sociais elaboradas pelo indivíduo
sobre si e sobre seu trabalho
Organização: estrutura, dinâmica e papéis
profissionais
 Organização: sistema social: papéis sociais se
constroem nas interações sociais presentes no
contexto do trabalho. Estruturas hierárquicas e de
poder representam elementos de suporte da
organização. Processos interacionais são a dinâmica
organizacional mediados pelo sistema de
comunicação existente
Organização: estrutura, dinâmica e papéis
profissionais
 Funcionamento organizacional é representado pelos
subsistemas que compõe a organização
 Apreensão global da organização tem sido
prejudicada pela sua complexidade
Organização: estrutura, dinâmica e papéis
profissionais
 As organizações possuem dinamismo de um
processo sinérgico . Os papéis profissionais são
representativos de atributos dos indivíduos em um
determinado contexto
Organização: estrutura, dinâmica e papéis
profissionais
 Cultura na organização: conjunto de valores
presentes na sociedade representadas pelos ritos,
mitos, símbolos, valores, significados e significações
Organização: estrutura, dinâmica e papéis
profissionais
 Nova organização:
 - Unidade de negócios;
 - Horizontalidade;
 - Voltada para projetos;
 - Operações descentralizadas.
Conceito de cultura e clima organizacional: as
relações interpessoais, de poder e autoridade
 Cultura organizacional é composta de 3
dimensões: Material – sistema produtivo;
psicossocial – sistema de comunicação e
interação dos envolvidos e ideológica – sistema
de valores vigente na organização
 As interações sociais retratam o grau de
informalidade e formalidade presentes nos
ambientes organizacionais
Conceito de cultura e clima organizacional: as
relações interpessoais, de poder e autoridade
 As organizações que buscam melhorar seu clima
adotam estruturas horizontalizadas, enxutas,
incentivam a participação das pessoas no negócio da
empresa, o trabalho em equipe, o planejamento
estratégico, remuneração variável e flexibilidade no
trabalho
Desenvolvimento organizacional: competência
técnica e interpessoal. A postura do executivo
 Para obter Desenvolvimento profissional é
necessário aprimoramento técnico, pessoal e
interpessoal
 Tendências contemporânea em administração:
diminuição dos níveis hierárquicos e estruturais,
racionalização das atividades, redução dos custos,
fluxo do trabalho,
Desenvolvimento organizacional: competência
técnica e interpessoal. A postura do executivo
 A postura do executivo atual é de alguém
centralizador, não delegarem para se considerarem
como insubstituível. Não consideram valores
individuais de sua equipe, restrigem-na na
participação das tomadas de decisões e julgam seus
subordinados , as situações e os fatos a partir da
lógica, evitando decisões em emoções e valores dos
envolvidos. Resultado: baixa produtividade e
qualidade, , desajustamento dos indivíduos e grupos
no setor de trabalho consequência
redução
da lucratividade e perda da imagem da empresa para
o mercado
Desenvolvimento organizacional: competência
técnica e interpessoal. A postura do executivo
 Para a mudança do quadro acima, as lideranças
devem incorporar posturas mais flexíveis com sua
equipe, a lógica da análise dos julgamentos terá que
dar lugar ao interesse nas pessoas, seus interesses e
motivações. Ou seja, mudanças significativas na
maneira como o funcionário se percebe e viasualiza a
organização em si.
Desenvolvimento organizacional: competência técnica e
interpessoal. A postura do executivo
 Executivo deve repensar sua conduta, focalizando o
ato de comunicar, a necessidade do
comprometimento da equipe, fazendo aflorar um
clima organizacional satisfatório consequência
o desenvolvimento organizacional será
estratégico, com capacitação, fixação e
desenvolvimento das equipes com valorização
profissional e fortalecimento das relações
interpessoais a partir da autonomia e
responsabilidade, visando melhores resultados
organizacionais
Administração centrada no indivíduo”características,
tendências e perspectivas
 Administração voltada para o indivíduo: considerar
tanto aspectos subjetivos – necessidades,
sentimentos e expectativas dos funcionários – como
ações da equipe, como parâmetro para desempenho
profissional eficaz
 Sujeito é o centro do processo do trabalho, já que é
por meio dele que a tarefa é executada
Administração centrada no indivíduo”características,
tendências e perspectivas
 Aspectos facilitadores para esse tipo de liderança:
 1. maior autonomia às pessoas e grupos;
 2. liberdade individual: indivíduo assume a





administração de seu próprio tempo;
3. facilitação da aprendizagem;
4. independência do pensamento e ação;
5. valorização da criatividade inovadora;
6. auto-avaliação para novas responsabildades;
7. prevalência de feedback nas interações;
Administração centrada no indivíduo”características,
tendências e perspectivas
 8. desenvolvimento das habilidades, tornado-os
compatíveis com as tarefas;
 9. auto-desenvolvimento e realização das atividades
adequadas à sua pessoa
 10. desenvolvimento da empatia
 11. ênfase nas relações interpessoais
Administração centrada no indivíduo”características,
tendências e perspectivas
 Essa administração considera: o poder pessoal
inerente nos indivíduos; o trabalho em equipe;
administração de conflitos; capacita o grupo na
tomada de decisão; desenvolve potenciais de decisão
 No entanto, por ser um estilo complexo, é difícil a
incorporação de tal abordagem. (Ver citação de
Rogers p.43,44), devido à tendência p/ abandonar
liberdade pessoal e permitir que mãos mais fortes
assumam o poder.
Administração centrada no indivíduo”características,
tendências e perspectivas
 Essa abordagem tem como pressuposto: valorização
da livre expressão, incentivo da criatividade e
valorização do coletivo
 Integra: objetivos individuais, grupais e
organizacionais. Paradoxo: mediar necessidade da
organização e pessoais;
 Desafio: conciliar pessoas e tarefas sem perder de
vista objetivos e metas organizacionais
Organização: missão, objetivos, metas e
finalidades organizacionais
 Finalidade de uma organização: propósitos a serem
atingidos e os impactos no ambiente interno e
externo
 Objetivos: conjunto de definições estabelecidas como
pré-requisitos para a dinâmica organizacional
Organização: missão, objetivos, metas e finalidades
organizacionais
 Os objetivos representam tendências a serem
atingidas em determinado período de tempo e
podem ser definidos como:
 Objetivos filosóficos: Missão da organização, são
de natureza abrangente
 Objetivos específicos: referem-se aos segmentos,
produto, mercado, clientes, etc., atendem à situação
 Objetivos operacionais: ações concretas que
visam atingir os objetivos filosóficos num período
determinado. Tem-se rede de objetivos de
departamentos.
Organização: missão, objetivos, metas e finalidades
organizacionais
 Lucros e resultados: são uns dos determinantes dos
comportamentos organizacionais, considerando-se a
tendência da qualidade contínua
 Planejamento organizacional: especificações do
objetivos em fases, denominados metas
organizacionais
 Planejamento: antever possíveis obstáculos, previsão
e fixação de metas.
Organização: missão, objetivos, metas e finalidades
organizacionais
 Metas: meios necessário para o alcance de objetivos
organizacionais – conj. de etapas
 Organização: espaço socialmente determinado em
que conj. de papéis converge para o alcance de
objetivos e metas
 Esses papéis se tornam-se ambíguos com as
mudanças e influências dos contextos sociais
Organização: missão, objetivos, metas e finalidades
organizacionais
 Há tendência para desconsiderar-se a
individualidade nas organizações e encarar a
personalidade de forma fragmentada. Assim, há
necessidade de se reavaliar as metas de modo a
apreender valores humanos que considerem a
personalidade humana, promovendo o autodesenvolvimento
 Relação entre indivíduo/grupo e empresa/meio
ambiente
Deterioração organizacional e saúde org.:
Mudanças de paradigmas
 Concepção: Organização passa a ser incorporada
pelo indivíduo e o indivíduo pela organização
 Ao contrário da concepção acima: dia-a-dia do
trabalho: traz contradições e ameaças à integridade
individual e grupal que traz reflexos ao ambiente de
trabalho. O equilíbrio organizacional depende do
equilíbrio dos indivíduos e das relações entre estes e
a organização
Deterioração organizacional e saúde org.:
Mudanças de paradigmas
 Repensar a organização implica em rever sua estrura
de valores e poder
 Globalização trouxe facilidade do indivíduo a
informação aberta, interação da organização e meio
ambiente, interdependência com os processos e
valores culturais
 Modelo cartesiano deve ser substituído pelo enfoque
global/holístico
Deterioração organizacional e saúde org.:
Mudanças de paradigmas
 Resumo elaborado por: Fabrício Diniz Pinto
 Referência: KANNANE, Roberto. Comportamento
humano nas organizações: O homem rumo ao
século XXI. Atlas: São Paulo: 2009.