Transcript - ung repository

1
REMUNERASI
BADAN LAYANAN UMUM
Direktorat Pembinaan PK BLU
Ditjen Perbendaharaan
Kementerian Keuangan
Dasar Hukum
2



PP 23 tahun 2005 Pasal 36:
1. Remunerasi diberikan berdasarkan tingkat tanggung
jawab dan tuntutan profesionalisme;
2. Remunerasi
ditetapkan berdasarkan Peraturan
Menteri Keuangan/Gubernur/Bupati/Walikota
PMK 10/PMK.02/2006 jo PMK No 73/PMK.05/2007
tentang Pedoman Penetapan Remunerasi BLU.
Sampai saat ini dari 133 Satker BLU baru 8 satker yang
telah mempunyai remunerasi
Kedudukan BLU pada
Kementerian/Lembaga/Pemda :
3



Sesuai pasal 1 PP 23 tahun 2005 : Badan Layanan Umum adalah
instansi di lingkungan Pemerintah yang dibentuk untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan
barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari
keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada
rinsip efisiensi dan produktivitas;
Pasal 3 ayat (1) menyebutkan bahwa BLU beroperasi sebagai unit
kerja kementerian negara/lembaga/pemerintah daerah untuk
tujuan pemberian layanan umum yang pengelolaannya
berdasarkan kewenangan yang didelegasikan oleh instansi induk
yang bersangkutan.;
Dalam kedudukan sebagaimana tersebut diatas maka satker BLU
juga merupakan salah satu bentuk dan sekaligus menjadi sasaran
dari reformasi birokrasi;
Latar Belakang Perlunya Reformasi Birokrasi
4




Praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) masih
berlangsung hingga saat ini.
Tingkat kualitas pelayanan publik yang belum mampu
memenuhi harapan publik.
Tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang belum
optimal dari birokrasi pemerintahan.
Tingkat
transparansi
dan
akuntabilitas
birokrasi
pemerintahan
yang
masih
rendah.
Tingkat disiplin dan etos kerja pegawai yang masih rendah.
BLU SEBAGAI BAGIAN REFORMASI BIROKRASI
5



BLU merupakan salah satu bentuk reformasi birokrasi
dalam rangka meningkatkan pelayanan kepada
masyarakat
Melalui bentuk BLU,
satker diberikan fleksibilitas
berupa keleluasaan untuk menerapkan praktek-praktek
bisnis yang sehat untuk meningkatkan pelayanan
kepada masyarakat sebagai pengecualian dari ketentuan
pengelolaan keuangan negara pada umumnya
Sesuai pasal 36 PP 23 tahun 2005, Pejabat pengelola,
Dewan Pengawas, dan pegawai BLU dapat diberikan
remunerasi
Kriteria Pemberian Remunerasi
6



Remunerasi dapat diberikan berdasarkan tingkat
tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme.
Bentuk remunerasi yaitu berupa imbalan kerja yang
dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium,
insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau
pensiun
Penetapan remunerasi mempertimbangkan: prinsip
proporsionalitas, kesetaraaan,
kepatutan, dan
kinerja operasional BLU.
Pertimbangan Penetapan Besaran Remunerasi
7




Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size)
dan jumlah aset yang dikelola BLU serta tingkat
pelayanan;
Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan industri
pelayanan sejenis;
Kepatutan, yaitu menyesuaikan dengan kemampuan
pendapatan BLU yang bersangkutan;
Kinerja Operasional BLU yang ditetapkan oleh
Menteri/Pimpinan
Lembaga
sekurang-kurangnya
mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan,
mutu dan manfaat bagi masyarakat.
Siklus Manajemen Remunerasi
8
Data Pasar
Survai
Remunerasi
Analisa &
Uraian
Jabatan
Penilaian
Jabatan
Komunikasi
&
Evaluasi
Performance
Management
System
Struktur
Remunerasi
Penilaian
Prestasi
Kerja
Administrasi
Remunerasi
Substansi Usulan Remunerasi
9
Usulan remunerasi memuat:
 Penyusunan struktur dan skala gaji
 Penentuan indikator kinerja
 Kebijakan remunerasi
 Analisa remunerasi
Contoh Penyusunan Struktur dan Skala Gaji
10
1.
Pembuatan Bobot Jabatan



2.
Analisis Jabatan (Job Analysis)
Dokumentasi Jabatan (Job Description)
Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)
Pembuatan Struktur dan Skala Upah



Jenjang Bobot Jabatan
Struktur Upah
Skala Upah
STRUKTUR UPAH MEMPERLUKAN SEBUAH
JENJANG BOBOT JABATAN
Analisa Jabatan
Skala Upah
Dokumentasi Jabatan
Struktur Upah
Evaluasi Jabatan
Jenjang Bobot Jabatan
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Adalah proses secara sistimatis untuk mendapatkan
informasi-informasi yang penting dan relevan
mengenai suatu Jabatan
 Mengidentifikasikan Jabatan-jabatan dan
me”review” dokumentasi yang ada
 Menjelaskan prosesnya kepada para manager dan
pekerja
 Melaksanakan Analisa Jabatan
 Mendokumentasikan Uraian dan Spesifikasi Jabatan
 Maintain dan Update Uraian Jabatan
Dokumentasi Jabatan (Job Description)
Menjelaskan :
 mengenai apa yang harus dikerjakan,
 mengapa dikerjakan,
 di mana dikerjakan
 dan secara ringkas bagaimana
mengerjakannya
Spesifikasi Jabatan (Job Specification)



Knowledge:
Berkaitan dengan aspek mental
Skill:
Berkaitan dengan aspek manual
Abilities:
Berkaitan dengan bakat (natural talent)
Penilaian Jabatan (Job Evaluation)
Adalah proses secara sistematis untuk menilai
besar-kecilnya atau bobot (secara relatif)
jabatan-jabatan yang terdapat dalam suatu
organisasi
CONTOH JENJANG BOBOT JABATAN
JABATAN
BOBOT JABATAN
Direktur
920
Kepala Divisi Produksi
700
Manajer Pemasaran
650
Supervisor HR
510
Accountant
340
Administrator
265
Sekertaris
200
Clerk
156
Operator Produksi
125
Security
95
Office Boy
78
Tujuan Struktur dan Skala Upah




Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan
Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip
keadilan (equity)
Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan
mempertahankan pegawai
Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan
pelaksanaan
CONTOH STRUKTUR & SKALA UPAH
Tata Cara Penyusunan Remunerasi
19
Alur Penyusunan Remunerasi
 Penyusunan Usulan remunerasi
 Penelaahan Usulan remunerasi
 Penetapan Usulan remunerasi
Sistematika Penyusunan Usulan Remunerasi
20
I. PENDAHULUAN
 Latar Belakang
 Urgensi dan pertimbangan pengusulan remunerasi
II. Karakteristik Satker BLU
 Visi, misi, tujuan, dan budaya organisasi
 Tupoksi, struktur organisasi, uraian jabatan
 Jumlah pegawai PNS dan Profesional Non PNS
Sistematika Penyusunan Usulan Remunerasi
21
III. Identifikasi Faktor-faktor Penentu Remunerasi
(Position, Performance)
 Analisa (Job Description) dan evaluasi jabatan (Job
Evaluation)
 Pembentukan struktur dan skala gaji (Grading)
 Pengukuran indikator kinerja
IV Kinerja BLU (Kinerja Operasional ditetapkan
Menteri/Pimpinan Lembaga)
 Keuangan
 Layanan
Sistematika Penyusunan Usulan Remunerasi
22
V. Usulan Remunerasi
 Kebijakan Remunerasi yang sudah berjalan
 Remunerasi yang diusulkan (Gaji, tunjangan. Insentif
dengan komposisi yang bisa memacu kinerja individu dan
organisasi sejalan dengan reformasi. Juga mekanisme
insentif dan disinsentif)
VI. ANALISA Remunerasi
 Analisa remunerasi terhadap faktor proporsionalitas
 Analisa remunerasi terhadap faktor kesetaraan
 Analisa remunerasi terhadap faktor kepatutan
 Analisa remunerasi terhadap faktor kinerja operasional
VII. PENUTUP
Lampiran-Lampiran
Penelaahan Usulan Remunerasi
23


Penelaahan
Usulan
Remunerasi
di
Kementerian/Lembaga.
Penelaahan Usulan melalui trilateral meeting
yang
melibatkan
Satker
BLU,
Kementerian/Lembaga & Tim Remunerasi
Kementerian Keuangan . Titik berat di analisa 4
aspek (proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan, dan
kinerja operasional BLU)
DATA PENDUKUNG USULAN REMUNERASI
24
Usulan remunerasi dilengkapi dengan data pendukung antara lain:
1. Realisasi pendapatan BLU tahun sebelumnya dan proyeksi
pendapatan yang akan datang
2. Neraca tahun sebelumnya dan proyeksi neraca tahun yang akan
datang
3. Kinerja BLU tahun sebelumnya
4. Struktur organisasi dan uraian jabatan
5. Standard kompetensi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan
Pegawai BLU
6. Beban kerja Pejabat Pengelola BLU dan Pegawai secara umum
7. Hasil survei remunerasi industri sejenis (bisa diperoleh dari
lembaga penyedia informasi)
8. Hasil penelaahan dari Menteri/Pimpinan lembaga atas usulan
remunerasi BLU
ALUR PENETAPAN REMUNERASI
25
Pimpinan BLU mengajukan usulan remunerasi
Menteri/Pimpinan Lembaga melakukan
Pembahasan usulan remunerasi, selanjutnya diajukan ke Menkeu
Menteri Keuangan c.q. Tim Penilai Usulan Tarif dan Remunerasi
melakukan penilaian usulan remunerasi
Menteri Keuangan menetapkan tarif melalui KMK
Remunerasi Pejabat Pengelola, dan Pegawai BLU,
serta Dewan Pengawas
26
Sekian Terima Kasih