Transcript MK-5-Selection-Placement-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M/K-5
Selection & Placement
1.
2.
Selection Method Standards: Reliability, Validity,
Generalizability, Utility, and Legality
Types of Selection Methods
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
PENGERTIAN DAN FUNGSI SELEKSI

Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak
sekedar dimaksudkan untuk menjaring dari jumlah
pelamar atau calon yang melebihi jumlah
kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan
diisi, karena yang lebih penting dan utama adalah
untuk mendapatkan “the right man on the right job”.

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan
pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai
yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan
internal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau
promosi, pemindahan, atau lainnya)
SELEKSI
Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu
diantaranya :
1)
2)
3)
Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan
Penentuan jenis orang yang dibutuhkan
Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi
• Penentuan tuntutan pekerjaan/kebutuhan perusahaan untuk mendapatkan
pegawai yang tepat langkah awal dalam seleksi adalah menganalisis
tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan calon pegawai tersebut. Tuntutan
dimaksudkan tersebut dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan, yaitu
job description, job specification, dan job performance standard (William,
Wither dan Kuth Davis, 1993), hal. 230
• Menentukan jenis orang yang dibutuhkan :
Jenis orang yang dibutuhkan atau diperlukan umumnya mengacu kepada
apa yang disebut KSAO yaitu :
K
S
A
O
:
:
:
;
Knowleadge (pengetahuan)
Skills (Keterampilan)
Ability (Kemampuan)
Others (Yang lainnya) misalnya nilai, keperibadian, kesehatan dll
• Penentuan Alat dan Prosedur Seleksi
ALAT
Alat mengacu pada metode atau cara-cara atau instrumen yang
dipakai untuk mengumpulkan informasi mengenai pelamar
untuk memilih Pegawai yang terbaik sesuai dengan yang
dibutuhkan seperti :
-
Ujian tertulis
Wawancara
Tes Kepribadian
Tes Kesehatan dll
PROSEDUR
Prosedur mengacu pada langkah-langkah yang dipakai untuk
Melakukan seleksi, untuk memaksimalkan hasil yang didapat.
Gambar Proses Seleksi
MENGATASI TUNTUTAN PEKERJAAN DAN KEBUTUHAN PERUSAHAAN
BERDASARKAN INFORMASI ANALISI JABATAN
DAN ANALISIS ORGANISASI
MENENTUKAN JENIS ORANG YANG DIPERLUKAN
MENYANGKUT PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN,
DAN CIRI LAINNYA SEPERTI KEPERIBADIAN, SIKAP DLL
MENENTUKAN ALAT DAN PROSEDUR YANG AKAN DIGUNAKAN
APAKAH MENGGUNAKAN TES TERTULIS, WAWANCARA,
REKOMENDASI SELEKSI, MISALNYA KESEHATAN DLL
1. Selection Method Standards:
Reliability, Validity, Generalizability, Utility, and Legality
RELIABILITAS
GENERALISABILITAS
VALIDITAS
UTILITAS
LEGALITAS
Wright, 2012
PENJELASAN MASING-MASING METODE
SELEKSI
1)
2)
3)
4)
5)
Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana
pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak
Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek
yang relevan dari kinerja pekerjaan.
Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi
dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.
Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi
meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.
Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi
harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan
kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.
Wright, 2012
Kebijakan Seleksi
Faktor-faktor yang diperlukan manajemen untuk mempertimbangkan
dalam pengembangan kebijakan seleksinya antara lain:
 EEO(Equal Employment Oportunity) Apa pendekatan dan perilaku perusahaan ketika
dengar pendapat dengan perempuan? Kaum minoritas? Individu-individu yang cacat?
Apakah mereka akan masuk dalam seleksi criteria?
 Kualitas individu. Apakah perusahaan ingin mempekerjakan lulusan terbaik MBA dari
universitas terbaik? Lulusan SMA?
 Sumber individu. Apakah perusahaan ingin mempromosikan dari dalam organisasi?
Atau gabungan antara sumber internal dan eksternal?
 Manajemen peraturan. Siapa dalam perusahaan yang akan membuat keputusan akhir
untuk mempekerjakan? Apa peran dari departemen SDM?
 Teknik-teknik seleksi. Akankah wawancara beragam diterapkan? Akankah tes psikologi
digunakan?
 Konsultan Tenaga Kerja. Apakah agen tenaga kerja eksternal, konsultan rekrutmen
manajemen atau konsultan pencari eksekutif digunakan?
 Hubungan industrial. Apakah terdapat pembatasan-pembatasan atau persyaratan
keanggotaan serikat buruh mengenai karyawan?
 Isu-isu hukum. Apakah terdapat hambatan atau persyaratan hukum mengenai
karyawan?
 Tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi. Apakah kebijakan dan praktek seleksi
perusahaan sesuai dengan tujuan-tujuan bisnis strategik organisasi?
 Biaya. Berapa biayanya? Siapa yang akan menanggung biaya?
Stone, 2005
2. Types of Selection Methods
Wawancara
Referensi dan Data Biografi
Tes Kemampuan Fisik
Tes Kemampuan Kognitif
Inventaris Personalitas
Contoh Pekerjaan
Tes Kejujuran dan Tes Obat Terlarang
Wright, 2012
Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan
yang tepat secara seksama, yaitu
1. Kinerja.
Kinerja diri anda selalu bergantung dan menjadi bagian dari kinerja bawahan
anda.
2. Biaya.
Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan mempekerjakan
karyawan merupakan beban yang mahal.
3. Kewajiban Hukum
Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak kompeten, yaitu
pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak diskriminatif dalam
prosedur seleksi bagi kelompok-kelompok yang dilindungi. Kedua,
pengadilan akan menindak pengusaha yang mempekerjakan karyawan
yang memiliki catatan kriminal atau masalah lainnya untuk menggunakan
akses pada rumah konsumen guna bertindak kriminal.
Dessler, 2008
PENDEKATAN UNTUK MENILAI KARYAWAN
Concurrent validity, melibatkan pengidentifikasian kriteria prediktor
dan menyerahkannya pada kelompok karyawan yang ada dan
mengkorelasikan nilai mereka dengan kinerja pekerjaan mereka.
Predictive validity, digunakan untuk menentukan jika kriteria pridiktor
yang sebenarnya memprediksi kinerja pekerjaan yang dapat diterima,
kriteria prediktor dicatatkan pada seluruh pelamar tetapi nilai tes
diabaikan.
Stone, 2005
INVENTORI PRIBADI
Dalam mengukur kepribadian, maka kecenderungan ukuran yang
digunakan adalah dengan mengkategorikan tipe kepribadian dari
individu-individu tersebut.
Terdapat lima dimensi utama dari kepribadian, antara lain:
Inquisitiveness
Extroversion
Adjustment
Conscientiousness
Agreeableness
Wright, 2012
Jenis-Jenis Tes / Ujian:
Employment test (tes pekerjaan) merupakan usaha untuk menilai
kesesuaian antara pelamar dan persyaratan pekerjaan. Contoh dari
tes ini seperti mengetik, mengelas, dan menyetir.
Interest test (tes keinginan) ditujukan untuk mengukur bagaimana
pola-pola keinginan karyawan dibandingkan dengan pola-pola
keinginan keberhasilan individu dalam pekerjaan tertentu.
Aptitude test (tes bakat) mengukur kemampuan khusus (seperti
kemampuan menulis, bahasa, musik dan artistic) yang disyaratkan
dalam pekerjaan tertentu.
Intelligence test (tes intelegensia) mengukur intelegensia (IQ) individu.
Personality test (tes kepribadian) mengukur aspek-aspek dasar dan
kepribadian dan tempramen individu (seperti tingkat motivasi,
ketegasan, sosialisasi, dan seterusnya)
Stone, 2005
Jenis-Jenis Wawancara
Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling banyak digunakan.
 Wawancara tenaga kerja adalah suatu percakapan dengan suatu
maksud antara pewawancara dan pelamar kerja.
 Wawancara terstruktur digunakan untuk membuat dahulu daftar
pertanyaan yang biasanya ditanyakan pada semua pelamar.
 wawancara tidak terstruktur menggunakan sedikit dari pertanyaan
yang terencana.
Wawancara perilaku, yaitu suatu jenis dari wawancara terstruktur,
yang didasarkan pada analisa terinci dari keterampilan yang
disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi.
Stone, 2005
Cara agar wawancara dapat berjalan dengan berhasil, adalah sebagai
berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Mengetahui pekerjaan
Mengetahui sifat, pengalaman, keterampilan dan kualifikasi personal
Merancang tujuan-tujuan khusus
Memberikan rancangan yang sesuai untuk wawancara
Meninjau ulang formulir lamaran dan ringkasannya
Menyadari prasangka-prasangka
Jangan membuat keputusan yang tergesa-gesa.
Tempatkan pelamar semudah mungkin
Baca bahasa tubuh
Dorong pelamar untuk lebih banyak berbicara
Tetap mengontrol wawancara
Menjelaskan pekerjaan
Menutup wawancara
Menulis hasil wawancara
Mengecek referensi
Mengevaluasi wawancara
Stone, 2005
Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan medis adalah pemeriksaan untuk menentukan apakah
pelamar secara fisik layak untuk melakukan suatu pekerjaan.
Informasi pemeriksaan medis sangat berguna untuk:
 Menjamin bahwa individu tidak ditugaskan pada pekerjaan yang
secara fisik tidak mampu dijalani.
 Mengidentifikasi pelamar yang memiliki gejala penyalahgunaan
alkohol dan obat-obatan terlarang.
 Menjamin bahwa para pelamar tidak ditempatkan pada posisi yang
akan memperburuk kondisi medis yang sekarang.
 Melindungi organisasi dari klaim ganti rugi pekerja dengan
mengindentifikasi kecelakaan dan kondisi sakit pada saat karyawan
dipekerjakan.
 Menentukan pelamar yang dapat dipilih untuk kelompok asuransi
jiwa, kesehatan dan cacat fisik
Stone, 2005
Teknik-Teknik Seleksi Lainnya
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
Biographical Information Blanks (BIBs) adalah formulir lamaran yang
dirancang secara khusus yang digunakan untuk memperoleh informasi
yang komprehensif tentang latar belakang, perilaku, hobi, olah raga,
pengalaman hidup, dan seterusnya dari karyawan.
Panel Interview merupakan wawancara dimana kelompok pewawancara
menanyakan pelamar.
Group Interview, adalah pertemuan dimana beberapa pelamar pekerjaan
berinteraksi dengan kehadiran satu atau lebih pengamat perusahaan.
Computer Screening, menggunakan komputer untuk menyeleksi pelamar
melalui pemerikasaan resume dan mengarahkan wawancara penyeleksian
awal dan tes secara on line.
Video Interviewing, menggunakan video untuk menginterview tenaga kerja.
Assessment Centres, menggunakan wawancara, tes, simulasi, permainan
dan observasi untuk mengevaluasi potensi individu.
Polygraph, adalah pendeteksi kebohongan yang mencatat perubahan dalam
psikologi individu (seperti detak jantung dan tekanan darah) dalam
merespon pertanyaan yang dirancang secara terstruktur.
Honesty tests adalah tes yang dirancang untuk mengevaluasi kejujuran
dan integritas kandidat.
Graphology adalah kajian dari tulisan tangan untuk maksud mengukur
kepribadian.
Stone, 2005
Penempatan
Pengertian Penempatan

Konsep penempatan itu mencakup promosi, transfer dan bahkan
demosi. Dengan demikian bahwa penempatan itu tidak hanya berlaku
bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Hal ini karena sebagaimana dengan pegawai baru,pegawai lamapun
perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani
program orientasi/pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada
posisi baru dan melakukan pekerjaan baru juga.

Pandangan lain menyatakan bahwa penempatan itu adalah bila seluruh
proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya
seorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada
posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula,
hal ini kekhususan bagi pegawai baru
Kesimpulan
 Proses seleksi dimulai dengan suatu hubungan dari tujuan-tujuan
organisasi, sumber daya manusia dan karyawan.
 Keberhasilan sasaran organisasi bergantung pada pelamar terbaik
yang terpilih.
 Pekerjaan dan individu harus berkesesuaian secara tepat untuk
menjamin baik kepuasan karyawan maupun efektivitas organisasi.
 Spesialis SDM dan para manajer struktural yang mengarahkan
wawancara harus dilatih dalam perencanaan wawancara dan
penilaian pelamar dalam pekerjaan yang terkait.
 Persyaratan EEO (Equql Employment Oportunity) dapat dipenuhi
hanya jika ukuran-ukuran objektif diterapkan.
 Manajer SDM memiliki peranan kunci untuk melakukan pelatihan
manajemen, memahami pentingnya proses seleksi secara sistematis
bagi realisasi keberhasilan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi.
TIPS 5
Peran Manajemen :
1. Mengetahui bagaimana cara melakukan pekerjaan adalah
keberhasilan pekerja.
2. Menunjukkan kepada orang lain adalah keberhasilan seorang
guru.
3. Memastikan pekerjaan diselesaikan oleh orang lain adalah
keberhasilan seorang manajer.
4. Mengilhami orang lain untuk melakukan pekerjaan yang lebih
baik adalah keberhasilan seorang pemimpin.