SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP

Transcript SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP

TM 1,2 3,4 5,6 7,8 RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010 Tanggal 14 Maret 28 Maret 14 April 28 April 1.

MATERI Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN SELEKSI SDM Pendidikan ORIENTASI dan Penempatan SDM PENDIDIKAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN

U T S

9, 10 11 Mei 11,12 25 Mei 13,14 9 Juni 15,16 23 Junii 1.

PENILAIAN KINERJA, PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR SDM PENDIDIKAN MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN U A S

1. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan: 1. Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan 2. Sistem Gaji Guru 3. Faktor Penentu Kompensasi 4. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja dan produktifitas dalam SDM Pendidikan 5. Upaya peningkatan produktifitas kerja pada SDM Pendidikan 2. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan: 1. Hakekat dan Pengertian Motivasi 2. Tunjangan dan Program Kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan 3. Jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan Referensi: Jones, James.J, Donald L. Walters,2008, Human Resourses Management in Education, Q-Media, Yogyakarta Rebore, Ronald W, 2001, Human Resources Administration in Education, Allyn and Bacon, USA

MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM PENDIDIKAN

Langkah-langkah Pelaksanaan Reformasi Birokrasi K/L

1) Quick Win; 2) Manajemen Perubahan; 3) Penataan Organisasi; 4) Penataan Tatalaksanaan; 5) Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur; 6) Penguatan Unit Organisasi; 7) Penyusunan Peraturan Perundang-undangan; 8) Penataan Pengawasan Internal; 10)Peningkatan Kualitas Pelayanan

birokrasi pada K/L

Publik;

Suplemen slide 18 • • • • • • • • • • •

Melakukan Evaluasi jabatan Memanfaatkan assessment center untuk pengukuran kompetensi jabatan, penempatan dalam jabatan, dan pengembangan pegawai Menyusun uraian jabatan Menyusun profil kompetensi pegawai Menyusun standar kompetensi jabatan Menyusun job grading dan job

pricing

Menerapkan sistem penilaian kinerja, Menata sistem pemberian tunjangan kinerja/remunerasi Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi Membangun/mengembangkan database pegawai Mengembangkan pola karir

Pemberian kompensasi

• Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

• Kompensasi langsung : gaji (perodik, karyawan tertentu), upah (pekerja harian), upah insentif (tambahan), bonus • Kompensasi tidak langsung /kompensasi tambahan : benefit (program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, pensiun, kesehatan,dll), service (fisik seperti mobil perusahaan, lapangan tenis, pesta2, dll)

Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan 1. Agar mampu merekrut dan mempertahankan guru yang paling kompeten 2. Untuk membantu SDM Pendidikan meraih potensi terbaik mereka 3. Untuk menimbulkan motivasi berkembang sesuai kebijakan dan perencanaan pendidikan 4. Untuk menghubungkan nilai kompensasi yang signifikan dengan tingkat kesulitan pekerjaan 5. Untuk mengembangkan sistem gaji yang sesuai dengan job spesifikasi yang dibituhkan 6. Untuk memastikan ketersediaan dana yang dibutuhkan bagi program kompensasi dan tunjangan yang efektif sesuai rencana

Tujuan kompensasi • Ikatan kerja sama • Kepuasan kerja • Pengadaan karyawan efektif • Motivasi • Stabilitas karyawan • Disiplin • Pengaruh serikat buruh • Pengaruh pemerintah

Syarat dan Azas Pemberian kompensasi harus :  Memuaskan karyawan  Memuaskan pengusaha  Memuaskan pemerintah  Memuaskan konsumen Azaz kompensasi :  Azas adil : sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko dan tanggungjawab  Azas layak dan wajar : dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal

Metode dan Sistem Kompensasi

 Metode kompensasi :  Metode tunggal  Metode jamak  Sistem kompensasi :  Sistem waktu  Sistem hasil/ output  Sistem borongan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi :

          Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan ketersedian perusahaan Serikat buruh/organisasi karyawan Produktifitas kerja karyawan Pemerintah dengan UU dan keppresnya Cost of living Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan Kondisi perekonomian nasional Jenis dan sifat pekerjaan

 Teori Upah Insentif  Piece rate  Upah per potong proposional  Upah per potong taylor  Upah per potong kelompok  Time bonuses  Premi berdasarkan waktu yang dihemat  Halsey plan  100% time premium plan  Premi berdasarkan waktu pengerjaan  Rowan plan  Emerson plan  Teori upah (Malayu Hasibuan) : upah insentif kombinasi adalah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja

MODEL KOMPENSASI/ IMBALAN

IMBALAN EKSTRINSIK INTRINSIK Peran serta dalam pengambilan keputusan Lebih banyak tanggungjawab Kesempatan aktualisasi diri besar Pekerjaan menarik Keaneka ragaman kegiatan Lebih bebas dan leluasa Kompensasi langsung Gaji/upah dasar Deviden Bonus kerja Saham Premi, lembur dan liburan Kompensasi tak langsung Imbalan bukan uang Program perlindungan Uang tunggu Layanan dan hasil tambahan Perabot ktr mewah Kebanggaan Waktu makan fleksibel Tugas meyenangkan Parkir kusus dll

KEPUASAN DAN MOTIVASI KARYAWAN DALAM SISTEM KOMPENSASI • ”Kepuasan ” sulit dijabarkan dan dipenuhi, tidak selamanya dikaitkan dengan kompensasi.

• Unsur lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan:

Teori Keseimbangan (Equity Theory)



internal, eksternal, individual

KEPRIBADIAN KEMAMPUAN MOTIVASI SIKAP KERJA EMOSI

Produktivitas

Usaha Perilaku Kerja Hasil Kerja Benefit/ kesejahteraan Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja

PENGELOLAAN SISTEM KOMPENSASI

• Keterbukaan penggajian • Partisipasi karyawan • Pemampatan gaji (

wage compression

). • Dampak inflasi  gaji berkala • Gaji pokok • Keseimbangan deman versi suplai tenaga kerja TUGAS: IDENTIFIKASI INDIKATOR SISTEM KOMPENSASI BERDASAR TEORI KESEIMBANGAN INTERNAL, EKSTERNAL DAN INDIVIDUAL, DITEMPAT SAUDARA BEKERJA.

PENDEKATAN SDM TERHADAP PRODUKTIVITAS DAN PENINGKATAN KUALITAS PENDIDIKAN

• Kembangkan keunggulan komparatif dan kompetitif dinamis  SDM yang berkualitas, produktif, profesional.

• Pendidikan rendah  daya nalar rendah  kreativitas rendah  daya tahan rendah  daya saing rendah  produktivitas rendah  vicious circle • Asumsi awal  hubungan sosial di lingkungan kerja berpengaruh terhadap sikap kompetitif  mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas pekerja.

PRODUKTIFITAS SDM



DAYA HASIL = output/input= output/jumlah SDM

Keterkaitan Produktivitas dengan beberapa Faktor

Feedback (performance Appraisal) Effort (Motivasi) Ability (Training) Performance Working Conditions (Safety Healthfull)

Gambar:

Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Performansi Sumber : Klingner & Nalbandian (1981: 191)

INPUT KUALITAS & EFISIENSI PROSES PRODUKSI/ OPERASI OUTPUT KUALITAS KUALITAS & EFEKTIVITAS PRODUKTIVITAS

Gambar:

Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas , dan Produktivitas Sumber: Husein Umar, 2004

Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja (Ivancevich:2000)

KEPRIBADIAN Produktivitas KEMAMPUAN MOTIVASI Usaha Perilaku Kerja Hasil Kerja Benefit SIKAP KERJA EMOSI Keterangan : garis hubungan garis pengaruh

PROSES PRODUKTIVITAS KERJA INDIVIDUAL TERHADAP KEPUASAN KERJA Individual Produktivitas Kepuasan Kerja Desain Pekerjaan Persepsi Sikap Sumber:Hadisuwito,S, 1996.

Nilai Motivasi

Budaya Kebijakan dan praktik sdm Struktur dan disain organisasi organisasi Teknologi, job desain, stress Keluaran SDM: •Produktivitas •Absensi •Turnover •Kepuasan Tahap sistem organisasi Peruba han dan pengem bangan Tahap kelompok Masukan SDM Tahap individu Pengambilan keputusan kelompok Komunikasi Kepemimpinan Struktur Kelompok Tim kerja Budaya nasional Kelompok lain Ciri biografis Kepribadian Nilai dan sikap Kemampuan Konflik Kekuasaan dan politik Persepsi Motivasi Pengambilan keputusan individu Pembelajaran individu MODEL KONTONGENSI PERILAKU ORGANISASI (Stephen Robins)

Dimensi Produktivitas

 (1)

efektifivitas

yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu,  (2)

efisiensi

yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004).

 14 Indikator produktivitas menurut Pusat Produktivitas Nasional: 1)Pendidikan, (2)Keterampilan (3)Disiplin, (4)Motivasi, (5)Sikap dan etika kerja, (6)Gizi dan Kesehatan, (7)Tingkat Penghasilan, (8)Jaminan Sosial, (9)Lingkungan dan Iklim kerja, (10)Hubungan Industrial Pancasila, (11)Teknologi, (12)Sarana, (13)Produksi/Manajemen, (14)Kesempatan berprestasi  Produktivitas : Efekitivitas menghasilkan output Efisiensi menggunakan input

II. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN

BENEFIT PENGERTIAN BENEFIT TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS JENIS BENEFIT PENGERTIAN BENEFIT

Didalam kamus Bahasa Indonesia “Benefit” dapat diartikan sebagai kegunaan, kemanfaatan, manfaat atau bisa juga kita artikan sebagai

tunjangan atau kesejahteraan.

(M. Dahlan Al Barry,1994) PERSAMAAN DAN PERBEDAAN antara gaji dan kesejahteraan???

JENIS BENEFIT

1. Program-program Rekreasi 2. Kafetaria 3. Perumahan 4. Bea Siswa Pendidikan 5. Konseling financial dan legal 6. Aneka ragam pelayanan lain 7. Kesehatan 8. Tunjangan hari tua..dll

TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS

• • • • • • • • • • •

Manfaat dan mampu mendorong tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, tidak melanggar peraturan legal pemerintah, melalui:

Peningkatan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS

• Program benefits hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.

• Benefits, hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendidikan kelompok lebih efisien dari pada perseorangan.

• Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.

• Adakan program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.

• Biaya-biaya program benefits hendaknya dapat dihitung dan kelola dengan kebijaksanaan pembelajaran yang baik. (T.Hani Handoko, 2001. h.185)