Transcript ТУК

ОРГАНИЗИРАНЕ НА
КВАЛИФИКЦИОННИЯ
ПРОЦЕС В ДЕТСКАТА
ГРАДИНА
Състояние на СКУ в
образователната сфера







Кампанийно и несистемно провеждане на различни мероприятия за
квалификационно усъвършенстване;
Липсва ясна връзка със стратегическите и оперативни
организационни цели;
Отсъства анализ относно нуждите на организацията;
Не се изследва вътрешният потенциал на организацията и не се
търсят пътища за неговото ефективно използване в СКУ;
Няма изградена система за ефективен контрол и обратна връзка по
отношение на инициативите касаещи квалификацията на
персонала;
Липса на достатъчно ресурси;
Липса на адекватна нормативна уредба, регламентираща дейността
Същност на СКУ


Системата за квалификационно
усъвършенстване представлява съвкупност от
структури и механизми, с помощта на които в
образователната институция се създават условия
за осъществяване на системен процес на промяна
в поведението на персонала;
Процес, допринасящ за развитието на
професионалната и личната компетентност и
формирането на определени жизнени нагласи и
модели на поведение;
Съвременни подходи при
реализиране на СКУ-нов път към
организационна промяна


Стратегически подход - дългосрочност,
постоянство и системност при
осъществяване на дейността ;
Програмно-модулен подход
Технология за реализиране на
стратегическия подход
Стъпка №1: Анализ и оценка на квалификационния
потенциал на персонала в ДГ в рамките на общия
анализ на човешките ресурси – т.е.диагностика на
знанията, уменията и способностите на персонала.
По своята същност, това е процес на събиране на
информация, която позволява на организацията да
идентифицира и сравни актуалното с желаното
равнище на изпълнение на задачите.
Технология за реализиране на
стратегическия подход
Стъпка №1
Този диагностичен анализ трябва да съдържа следното:
 анализ на съществуващите длъжности и необходимите квалификационни
изисквания по отношение на тези работни места;
 анализ на квалификационните равнища на персонала – т.е. има ли всеки учител
необходимата квалификация като знания, умения, способности и опит за
заеманото от него работно място;
 анализ на инициативите, свързани с квалификационното усъвършенстване на
персонала до дадения момент /вътрешна и външна квалификация/:

какво се е осъществявало;

кой го е извършвал;

към кого е било ориентирано;

контролиран ли е бил процесът и резултатите;

как е осъществен контролът;

оценка относно текущото състояние в сферата на квалификацията и
квалификационния потенциал
Технология за реализиране на
стратегическия подход
Стъпка №2: Преглед на стратегическите цели на детската
градина в контекста на необходимостта от формулирането
на цели, касаещи квалификационното усъвършенстване
 Самият преглед включва два момента:
 маркиране на ключови моменти от стратегическите цели
на организацията, които са свързани с нуждата от
квалификационно усъвършенстване;
 набелязване на цели в сферата на квалификационното
усъвършенстване предвид текущото квалификационно
състояние и стратегическите цели на организацията
Технология за реализиране на
стратегическия подход
Стъпка №3: Подготовка на План за квалификационно
усъвършенстване във връзка с набелязаните цели
Дизайнът на плана за квалификация трябва да включва:
 формулиране на дейности и задачи;
 „впрягане” на дейностите и задачите във времето /срокове
и етапи, точки на контрол във времето предвид спазването
на сроковете и етапите/;
 отговорността /кой и как е отговорен и трябва да ги
изпълни/;
 ресурсите /какви средства са необходими за изпълнението
на задачите, откъде ще дойдат/;
 критериите за оценка /как, кой и кога следва да изпълнява
дейностите и задачите/;
Технология за реализиране на
стратегическия подход
Стъпка №4: Осъществяване на плана по
квалификационното усъвършенстване и
провеждане на текущ контрол предвид
недопускане на несъответствия с
планираното
Технология за реализиране на
стратегическия подход
Стъпка №5: Оценка на извършеното и анализ на
обратната връзка, което включва:
 оценка дали инициативите са извършени според
планираното и дали са осъществили целите на
своето изпълнение;
 анализ на обратната връзка
- ако има слабости да се анализират причините и се
набележат мерки за коригиране;
- ако има достижения – да се разбере механизмът на
достиженията, самите те да станат база за
изработване на стандарти за квалификационната
дейност или да се мисли как да се усъвършенстват
Същност на програмно-модулния
подход в СКУ
Този подход предполага два основни момента:
 изграждането на различни програми, т.е. основни
направления за квалификационно
усъвършенстване;
 самите програми са подготвени на модулен
принцип, така че на различните нива на развитие
на персонала в организацията се изучават
различни модули в рамките на една програма
Технология за реализиране на
програмно-модулния подход
Стъпка №1 – Класификация на длъжностите в едно детско заведение на
няколко равнища по различни критерии:
1. Според мястото в организационната йерархия

напр. управленски персонал

педагогически персонал

медицински персонал

технически персонал
2. Според ролите, които се изпълняват по отношение на организацията на
работния процес и служителите

напр. ръководители по образователни направления;

ръководители на проектни групи;
3. Според основните и допълнителните функции на персонала в
организацията на работата /”учител”, “старши учител”, “главен
учител”/
Технология за реализиране на
програмно-модулния подход
Стъпка №2 – Изграждане на програми за
квалификационно усъвършенстване.
Основните направления се формулират в
зависимост от спецификата на ДГ,
характера на дейността в организацията,
визията и мисията, стратегическите цели и
др.
Технология за реализиране на
програмно-модулния подход
Стъпка №3 – В рамките на отделните програми се
разработват обособени модули в зависимост от
организационното равнище
Например:
 Модули за управленски персонал;
 Модули за педагогически персонал /за “младши учители”,
за “учители”, за “главни учители” и т.н.;
 Модули за медицински персонал;
 Модули за технически персонал;
 Модули за ръководители и координатори на проекти;
Технология за реализиране на
програмно-модулния подход
Стъпка №4 – осъществяване на обратна връзка по отношение на процеса на
квалификационно усъвършенстване
Като стандарти за оценяване на дейността по квалификационно
усъвършенстване могат да бъдат използвани следните:

Реакция на участника в обучението – т.е. дали участниците харесват или не
дадена квалификационна програма;

Трудовото поведение, т.е. каква оценка за работата си получава член на
педагогическата колегия преди и след като е преминал квалификационното
усъвършенстване;

Степен на овладяване на практически умения;

Реакцията на потребители на услугата /напр.родителите/ и други
представители на външната среда, ако квалификационната програма е била
насочена към усъвършенстване на знания и умения предвид взаимодействията
с външната среда;

Резултатност на организационно равнище – дали след провеждането на
квалификационната програма се е подобрила работата на конкретното звено
или конкурентните предимства на ДГ като цяло
Управление на СКУ
Организационно-административен аспект.
Той съдържа различните етапи на процеса по осъществяване
на дейността за квалификация и обучение на персонала:
1. определяне на нуждите от обучение;
2. определяне на бюджета на обучението;
3. избор на обучител;
4. организация и администриране на обучението;
5. търсене и предоставяне на обратна връзка;
6. проследяване на приложимостта на знанията;
7. дейности по осигуряване приемственост на знанията

Управление на СКУ
Обучително-оценъчен аспект
Фокусира се върху дейностите, свързани с осъществяването
на процеса на квалификация, т.е. този аспект е насочен
към доставчиците на услугата по обучение и
квалификация на персонала от които се очаква:
1. диагностициране на потребностите от обучение;
2. подготовка и предлагане на програма за обучение;
3. планиране на обучението;
4. реализиране на обучението;
5. оценка на обучението;
6. обратна връзка;
7. проследяване трайността, устойчивостта и приложимостта
на знанията
